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　　摘要：铁路劳动工资统计是铁路统计的重要内容之一，又是国家劳动统计的一个组成部分。铁路基层单位是直接组织完成各项运输生产任务或工作的行政和经济上独立的组织机构，是铁路劳动统计最基层的填报单位。因此基层单位劳动工资统计工作任务完成的如何，统计数字准确与否，对全路的工作有直接影响。
　　关键词：铁路基层；统计
　　下面本人从工作实践出发，就如何提升铁路基层单位劳动工资统计质量谈谈自己的一些思考。
　　一、铁路基层单位劳动工资统计工作的主要内容
　　1.收集劳动统计原始记录
　　各项原始记录是劳动经济活动的第一手数据来源，是报表数据的重要依据。一是收集能反映劳动力数量、构成及增减变动的原始记录，如劳动合同、人事通知等。二是收集反映工资和保险福利情况的原始记录，如工资支付单、会计凭证、明细帐等。
　　2.建立健全劳动统计台帐
　　劳动统计台帐是根据劳动计划、劳动管理工作和分析研究工作的需要而设置的一种系统整理和积累原始资料的综合性登记表册或帐簿。建立的统计台帐要有明确的目的性，能够满足统计汇总和分析研究的需要。在日常工作中要将分散的原始记录按时间顺序登录、汇总、整理，它是保证统计数据质量的记录簿，也是对日常统计信息进行归纳整理，为统计报表、统计核算和分析研究而设置的帐册。
　　3.认真执行劳动统计报表制度
　　每年随着经济形势的变化，《铁路劳动统计规则》都要进行补充和完善，劳动统计报表格式、填报范围、报告期别、指标增减等也随之变化，因此基层单位劳动统计人员要对统计规则进行认真学习领会，执行好劳动统计报表制度。
　　4.积极开展劳动统计分析
　　统计分析是统计最终的产出成果，主要向领导传递信息，提出建议，把定量分析与定性分析结合起来，把数据、问题、建议等融为一体，为领导决策提供依据。做为铁路基层单位要着重做好职工人数统计分析、职工工资统计分析和劳动生产率的统计分析。
　　二、提高铁路基层单位劳动工资统计工作质量的途径
　　1.强化专业管理，提高统计人员专业素质
　　铁路基层单位应配备专职劳动统计人员，由劳动人事部门归口管理。劳动工资统计人员应持证上岗，主管部门应定期组织基层单位劳动统计人员进行业务培训，认真学习《劳动法》、《统计法》及《铁路劳动统计规则》，培养一支坚持原则、实事求是，能够善于发现问题、分析问题、为领导决策提供建议的劳动工资统计人员队伍，为提高劳动统计质量提供保障。
　　2.树立质量第一观念，保证统计数据的真实性
　　数据质量是统计工作的生命线，统计数据只有真实可靠才能正确反映企业发展现状及存在的问题，为领导科学决策提供合理准确的依据。为此，基层单位要把握好三个环，保证劳动工资统计数据的真实性。
　　首先是把握源头数据的真实性。要充分运用工资支付单检查法和人事调动命令核对法，对源头的统计数据进行检查，真正做到数出有源、数出有据，保证统计源头初始数据的真实性和准确性。
　　其次是把握汇总数据的一致性。数据汇总也是对基础数据进行二次校对的过程，在日常工作中，相关部门、人员要联动配合，做到定现员分析表与财务工资单人数一致、财务工资汇总数据与工资统报一致、人员增减变化与统计台帐一致，进一步保证统计数据的准确性。
　　三是把握报表数据的准确性。统计数据的最终落脚点是以报表形式出现的，因此，报表前的核审工作更显得尤为重要。日常工作中要做到与财务对帐看数额、与调配核对看人数、与工资预算对比看统报，通过逻辑分析从中查找问题和差错并加以修正，确保统计报表的准确性。
　　3.提高劳动工资统计效率，保证统计数据的时效性
　　统计信息的需求都有一定的时限，及时向领导及相关部门提供主要经济指标和重要分析资料，是领导进行科学决策的有效保证。在提高统计效率增强时效性上应做好三个方面工作。一是明确规定统计时限，避免漏统、错统，减少重复劳动。二是全面提升统计信息自动化水平。利用办公网络平台，完成统计信息的审核、公布及传输提报工作，节省统计时间。三是与财务配合，实现资源共享。建立初始工资数据库时，财务部门应对人员属性、岗位职别以及年龄等自然信息进行详细的标识，统计专业人员通过标识筛选，完成人员分类、数据采集及工资汇总，有效的提高劳动工资统计效率。
　　4.扩大统计数据的使用范围，发挥统计数据的实用性
　　一是通过职工工资分析，促进工资激励作用的发挥。在日常工作中，要坚持定期对各工种、各岗位人员之间的工资收入的合理性进行对比分析，反映工资总额增长趋势、幅度及其原因，各种奖金和津贴占工资总额的比重及各地区各类人员工资水平之间的关系，为加强计划管理，研究分配政策提供依据。通过工资水平分析，促进基层单位内部工资分配办法的调整，有利于贯彻按劳分配的原则，从而更好的发挥工资的保障和激励作用。
　　二是通过职工人数分析，促进人力资源合理配置。实际工作中应坚持对各部门、岗位的人员职工人数进行分析。通过报告期内职工人数的增减变化，检查劳动力计划执行情况；通过职工构成分析，研究劳动力的分配使用是否合理。从而对劳动力的分配和使用，节约和浪费作出全面的正确评价，为加强劳动用工管理，挖掘劳动潜力，制定职工人数计划提供依据，实现基层单位对各岗位、工种的劳动力及时进行调剂，保证劳动力配备趋于平衡合理。
　　三是通过对主要生产组劳动生产率分析，促进生产组织和劳动组织的优化。铁路运输系统是由客货运、机务、车辆、工务、供电等部门共同完成的。通过对基层单位主要生产组劳动生产率分析，研究影响劳动生产率的各种因素，并在同工作性质的基层单位之间进行对比，以便采取相应措施，改进和优化生产组织和劳动组织，挖掘劳动潜力，合理安排劳动力，进一步提高劳动生产率。

  这段时间一直很忙，本无时间打卡。不过主任连连放狠话。先是私下问候我：“善童，在不，主任要辅导一下你”吓得我不敢应声。之后，主任又在群里放话“这个月没来打卡分享的，主任每人给你们记一颗红豆”。

  我还道红豆就是那个相思物，便想能被一个年青貌美的文化女生相思一下也不错啊。便欣欣然翻看一下主任的个人资料，想多了解一下这位漂亮文化女青年。不想我一打开主任头像，便被惊到了。我又再次把主任公开和私下的话细细品读了一下。细思极恐。于是赶紧把今天的打卡任务完成。

  这次打卡的题目是人力成本分析，正和了我的书名。再看内容便又觉得似是而非，因为人力成本的范畴要远远超过做完工资后做分析那些内容的范围。我想这个问题更为准确地定位应该是“如何在做完工资表后，向老板做一个人工成本或薪酬发放情况的报告”...

这段时间一直很忙，本无时间打卡。不过主任连连放狠话。先是私下问候我：“善童，在不，主任要辅导一下你”吓得我不敢应声。之后，主任又在群里放话“这个月没来打卡分享的，主任每人给你们记一颗红豆”。

    我还道红豆就是那个相思物，便想能被一个年青貌美的文化女生相思一下也不错啊。便欣欣然翻看一下主任的个人资料，想多了解一下这位漂亮文化女青年。不想我一打开主任头像，便被惊到了。我又再次把主任公开和私下的话细细品读了一下。细思极恐。于是赶紧把今天的打卡任务完成。

这次打卡的题目是人力成本分析，正和了我的书名。再看内容便又觉得似是而非，因为人力成本的范畴要远远超过做完工资后做分析那些内容的范围。我想这个问题更为准确地定位应该是“如何在做完工资表后，向老板做一个人工成本或薪酬发放情况的报告”。正好，我明年上市的新书中，将有一章专门介绍如何做人力资源月报，其中，有一部分就是薪酬情况的。我便摘录了一点书中引用的某企业人力资源月报中关于薪酬部分的表述。

    截至本月末，共有员工24人。本月2名离职员工仍需取酬，本月领取薪酬人数为26人。实际发放工资总额125380元，人均工资4822.37元。较上月下降2.49%。

    截至本月末，共有员工24人。本月2名离职员工仍需发放社会保险，本月领取社保保险人数26人。社会保险企业承担部分支出总额为38441.37元，较上月提高3.72%。

    其中：本月发放防暑降温费200元/人，根据福利制度规定，25日前离职及试用期员工不享受此福利，故实际领取该项福利21人，合计4200元。

    本月员工报销通讯费合计3245元，有报销资格人员共22人，人均147.5元。较上月提高17.70%；较可报销的人均标准150元/人节约1.67%。

    （四）其他人工成本项目发放情况

    其中：6月-7月的招聘工作共发生直接招聘费用2548元全部计入7月支出，人均招聘成本829.33元。

    （五）主要人工成本指标完成情况

这是人力资源月报中关于薪酬部分的表述，是比较简单的。但我想你并不能用这个直接满足老板的要求。因为老板们总是要要要，你给一点，他们便会要求更多一些。所以，今天你满足了他，明天他又会有更为新奇的想法。而你一旦不能满足，他们便会向别人要要要的。所以，给你鱼不如教你渔。所以接下来我们以此为例，分析一下这些内容中应该有什么，应该怎样体现，这就等于我们向老板做分析时要写哪些内容时就有了参考，然后再结合打卡的问题，你就可以轻松应对老板了。

    一份月度人工成本的分析不要过于繁琐，否则无形中增加了制作者的工作量。最好是有一个固定的模板，这样每个月做起来只要填填数字，算算数字，做个简单判断就可以了。这样即满足了老板，我们的工作量也没有什么增加。

    上例中月度人工成本分析的结构如下：

    以上三项从整体情况。体现总额、工资项目和人员变化情况来写就可以了。

    什么是其他人工成本，每个企业的界定不太一样。总体来说，与人员招聘、使用和离职相关的非工资福利项目都可以纳进来。比如上面的例子中用的是招聘费用和经济补偿金。

    这一部分是大家感兴趣的地方。要有哪些指标？

    这一部分在例子中没有，我多说两句。

    一是按照固定工资、浮动工资、福利等进行分析。具体看你们公司的薪酬结构。每一部分占总额的比例是多少。比较一下，然后和设计制度时的要求比较一下，看看哪个高了哪个低了，也就发现问题了。

    二是按照人员级别的比较。比如高层总额是多少，中层是多少，基层是多少。如何分析，要看企业具体情况，传统制造行业，应该是金字塔型的。基层总额大，高层总额小。否则就说明管理效率低或管理人员过多了。但娱乐公司这不是这样，也许那三两个星星的工资就占了总额的一半。这也是合理的，行业不同而已。所以要具体分析。

三是按照人员职能比较。比如销售是多少，财务是多少，人力资源是多少。这个和打卡问题有关了，他们是金融行业100来人，60多销售，销售人员的工资总额自然应该很高。那就不能单纯看总额，而是看销售人员工资占比情况。比如上月销售人员工资是财务人员的5倍，而这个月变成4倍了。那就有两种可能，一是销售人员业绩下降了，二是财务人员变多了。通过人工成本分析，我们就发现了问题。然后下一步老板就应该再分析到底问题产生的根源在哪里。也就是，通过人工成本分析我们发现了问题。

    以上举了三种方法，实际上方法当然不止这些，比如我们即要按职能比较，还要按每一职能的工资结构比较。就是两种方式组合来用，稍微复杂一些，但如果你掌握了基本的方法，解决起来并不难。

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