法院绩效管理软件v2.0
产品功能简介
&& &东旦法院绩效管理软件& 创造性地将审判管理、政务管理、队伍管理、协同办公等流程有机结合，不仅有效解决绩效考核及决策分析中信息不对称、量化水平不高等问题，而且大幅提高法院绩效管理、领导决策分析、内部沟通协调的工作效率 。是法院管理体系深化与信息系统升级的&一站式&解决方案 。
&&& &东旦法院绩效管理软件& 围绕领导决策分析和绩效考核的需要设计，从源头采集数据，自动归集汇总。综合运用目标管理、流程管理、项目管理、人力资源管理&理论和方法，大幅提高审判绩效评估、部门绩效考评、法官及干警考核的科学化、智能化、敏捷化水平，全面满足日常监督、月度通报、季度考评、年度考评的需要。
根据业务用途、适用责任人及考核统计周期不同，平台软件功能分为审判管理、政务管理、法院管理、部门管理、个人管理五种类型，共XX个功能模块。各模块之间相互独立，又可通过绩效数据中心实现数据共享。
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提供信息化整体规划、软件选型、软件开发、实施、服务、运维等全方位信息化服务。拥有信息化专家级顾问，为您的信息化工作排忧解难。
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支持360度考核、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用模式。o支持员工考核、部门考核和单位考核。o绩效指标、考核方案灵活定制，支持分类分层管理，定量指标可以多种规则。o根据用户需求自行设计多级指标的考核量表。o支持手工、网上自助、机读三种评价方式，同时还能够将其他业务系统中的数据批量导入。o支持灵活设置考核主体，适应项目制和矩阵式考核环境。o提供考核打分参数控制，以避免“老好人”、“泄私愤”和不负责任等现象。o支持目标分解、调整、确认过程管理以及目标执行进度跟踪。o绩效考核专员随时可以跟踪评价进展情况。o支持年度考核与平时考核相关联计算和个人考核与部门考核关联计算。o支持分值划分法、强近分布法等多种考核等级划分规则。o通过强大的绩效考核分析功能，发现工作中的问题和不足，增加自我认识，促进自我发展。o支持网上反馈和申诉，可以自动生成考核评语。无缝为薪酬、培训、晋升等业务提供完整的绩效考核结果数据。
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收藏到微信 or 发给朋友　　与大家分享一款人力资源管理系统软件，完全免费，不会像有些软件说是免费，实际上有试用期，安全无毒，大家可以放心使用，下载地址附后。　　本地之内还有其他各种行业系统软件，如商贸、财务、库存、设备、建筑项目等等。但我只向大家推荐人力资源管理软件，因为别的我没用过，不知道好用不好用，有兴趣的可以试试。　　另外，有用人力资源软件的，可以加我QQ，大家一起交流（请注明：人力资源软件交流）。本人就是做人力资源的，企业也有专业的人力资源软件，用了这款软件后觉得非常不错，所以推荐给大家，也算是对天涯的一种回馈。　　再次声明：绝非广告。下载地址：　　http://www.onlyit.cn/soft_onlyit?iuid=24876
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有哪些实用的绩效管理软件？
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春天一朵云
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春天一朵云
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擅长：暂未定制
参与团队：
中国本土的企业，尤其是民营企业，一般都会选择国峰软件的绩效考核管理系统。
1.&Workday&外资企业用的多些，优点是系统嵌入的管理理念相对成熟，SaaS模式使企业能免维护免更新；缺点是：服务器在海外，速度卡；不一定适应本土企业情况。2.&SAP&外资老牌HR系统，优点是本地化部署IT实力比较强，服务比较规范；缺点是：&部署时间太长，一年半载算时间短的；费用高，预算要有个几百万。3.&i人事&国内口碑比较好的HR软件，也是SaaS模式。&优点：绩效考核模板全，支持OKR,移动APP让全员参与，也有英文版。缺点：i人事现在没有单个模块租赁，系统打包租赁。如果你是国内企业，还是建议你直接看i人事，本地化应用最好。 & &查重是全选对比是包括参考文献的。目前，高校对于硕博士论文,需要通过抄袭检测系统的检测才能算过关。对本科生来说，大部分学校也采取抽查的方式对本科论文进行检测。抄袭过多，一经查出超过30%,后果严重。轻者延期毕业，重者取消学位。辛辛苦苦读个大学，学位报销了多不爽。但是，软件毕竟是人工设置的一种机制，里面内嵌了检测算法，我们只要摸清其中的机理，通过简单的修改，就能成功通过检测。本文是在网络收集的资料。整理了最重要的部分，供大家参考。论文抄袭检测算法：1.论文的段落与格式论文检测基本都是整篇文章上传，上传后，论文检测软件首先进行部分划分，上交的最终稿件格式对抄袭率有很大影响。不同段落的划分可能造成几十个字的小段落检测不出来。因此，我们可以通过划分多的小段落来降低抄袭率。2.数据库论文检测，多半是针对已发表的毕业论文，期刊文章，还有会议论文进行匹配的，有的数据库也包含了网络的一些文章。这里给大家透露下，很多书籍是没有包含在检测数据库中的。之前朋友从一本研究性的著作中摘抄了大量文字，也没被查出来。就能看出，这个方法还是有效果的。3.章节变换很多同学改变了章节的顺序，或者从不同的文章中抽取不同的章节拼接而成的文章，对抄袭检测的结果影响几乎为零。所以论文抄袭检测大师建议大家不要以为抄袭了几篇文章，或者几十篇文章就能过关。4.标注参考文献参考别人的文章和抄袭别人的文章在检测软件中是如何界定的。其实很简单，我们的论文中加了参考文献的引用符号，但是在抄袭检测软件中。都是统一看待，软件的阀值一般设定为1%，例如一篇文章有5000字,文章的1%就是50字，如果抄袭了多于50，即使加了参考文献，也会被判定为抄袭。5.字数匹配论文抄袭检测系统相对比较严格，只要多于20单位的字数匹配一致，就被认定为抄袭，但是前提是满足第4点，参考文献的标注。论文抄袭修改方法：首先是词语变化。文章中的专业词汇可以保留，尽量变换同义词；其次，改变文中的描述方式，例如倒装句、被动句、主动句；打乱段落的顺序，抄袭原文时分割段落，并重组。通过上述方法，能有效降低抄袭率。下面举几个例子，大家可以参考下：例句A：本文以设备利用率最大化为目标函数,采用整数编码与实数编码相结合的遗传算法,研究了HFS的构建问题。本文提出的染色体编码方法及相应的遗传操作方法可实现研究对象的全局随机寻优。通过对car系列标准算例的研究,显示了本文提出方法具有较高的计算重复性和计算效率。修改A：本文研究了HFS问题的构建，通过遗传算法并结合整数与实数编码，目标函数为最大化设备利用率来求解。本文的染色体编码方法与对应的遗传算法操作可有效提高算法的全局搜索能力。通过对一些列基准算例的研究，验证了本文算法的有效性，并具有较高的计算重复性和较高的运算效率。例句B：由于房地产商品的地域性强，房地产开发企业在进行不同区域投资时，通常需要建立项目公司，此时就会面临建立分公司还是子公司的选择。子公司是一个独立的法人，而分公司则不是独立法人，它们在税收利益方面存在差异。子公司是独立法人，在设立区域被视为纳税人，通常要承担与该区域其它公司一样的全面纳税义务；分公司不是独立的法人实体，在设立分公司的所在区域不被视为纳税人，只承担有限的纳税义务，分公司发生的利润与亏损要与总公司合并计算。修改B：房地产开发企业在不同区域进行投资时，由于此类商品的地域性强，因此需要建立项目公司。此时，企业需要选择建立分公司还是子公司。主要的区别是子公司具有独立的法人，分公司则不是独立法人。其次，在税收利益方面，由于分公司不是独立的法人实体，在设立分公司的所在区域不被视为纳税人，只承担纳税义务，总公司需要合并计算分公司的利润与亏损；而子公司是独立法人，在所在区域被视为法人实体，需要承担与区域其他公司一样的全面纳税义务。修改抄袭的方法不外乎这些，这里更建议同学们，先熟悉你所看的参考论文，关闭文档，用自己的话写出来，这样就不会受参考文献的太多影响。有同学这里就提出问题了，学校用的检测系统是知网的学术不端检测系统，不是淘宝几元钱买的万方数据检测。其实，各个检测系统的算法区别并不大，只是数据库有多有少，如果你没有太多，什么系统都不用怕。既然你抄了，得到检测报告的同时，先好好修改自己的文章。抄了之后，改相拟度，可以这样去头去尾留中间，意同词不同。一、查重原理1、知网学位论文检测为整篇上传，格式对检测结果可能会造成影响，需要将最终交稿格式提交检测，将影响降到最小，此影响为几十字的小段可能检测不出。对于3万字符以上文字较多的论文是可以忽略的。对比数据库为：中国学术期刊网络出版总库，中国博士学位论文全文数据库/中国优秀硕士学位论文全文数据库，国重要会议论文全文数据库，中国重要报纸全文数据库，中国专利全文数据库，个人比对库，其他比对库。部分书籍不在知网库，检测不到。2、上传论文后，系统会自动检测该论文的章节信息，如果有自动生成的目录信息，那么系统会将论文按章节分段检测，否则会自动分段检测。3、有部分同学反映说自己在段落中明明引用或者抄袭了其他文献的段落或句子，为什么没有检测出来，这是正常的。中国知网对该套检测系统的灵敏度设置了一个阀值，该阀值为5%，以段落计，低于5%的抄袭或引用是检测不出来的，这种情况常见于大段落中的小句或者小概念。举个例子：假如检测段落1有10000字，那么引用单篇文献500字以下，是不会被检测出来的。实际上这里也告诉同学们一个修改的方法，就是对段落抄袭千万不要选一篇文章来引用，尽可能多的选择多篇文献，一篇截取几句，这样是不会被检测出来的。4、一篇论文的抄袭怎么才会被检测出来？知网论文检测的条件是连续13个字相似或抄袭都会被红字标注，但是必须满足3里面的前提条件：即你所引用或抄袭的A文献文字总和在你的各个检测段落中要达到5%。二、快速通过论文查重的七大方法方法一：外文文献翻译法查阅研究领域外文文献，特别是高水平期刊的文献，比如Science，Nature，WaterRes等，将其中的理论讲解翻译成中文，放在自己的论文中。优点：1、每个人语言习惯不同，翻译成的汉语必然不同。因此即使是同一段文字，不同人翻译了之后，也 不会出现抄袭的情况。2、外文文献的阅读，可以提升自身英语水平，拓展专业领域视野。缺点：英文不好特别是专业英文不好的同学实施起来比较费劲。方法二：变化措辞法将别人论文里的文字，或按照意思重写，或变换句式结构，更改主被动语态，或更换关键词，或通过增减。当然如果却属于经典名句，还是按照经典的方法加以引用。优点：1．将文字修改之后，按照知网程序和算法，只要不出现连续13个字重复，以及关键词的重复，就不会被标红。2．对论文的每字每句都了如指掌，烂熟于心，答辩时亦会如鱼得水。缺点：逐字逐句的改，费时费力。方法三：减头去尾，中间换语序将别人论文里的文字，头尾换掉中间留下，留下的部分改成被动句，句式和结构就会发生改变，再自行修改下语病后，即可顺利躲过查重。优点：方便快捷，可以一大段一大段的修改。缺点中文没学好的，会很费劲，要想半天。方法四：转换图片法将别人论文里的文字，截成图片，放在自己的论文里。因为知网查重系统目前只能查文字，而不能查图片和表格，因此可以躲过查重。优点：比改句序更加方便快捷。缺点：用顺手了容易出现整页都是图片的情况，会影响整个论文的字数统计。方法五：插入文档法将某些参考引用来的文字通过word文档的形式插入到论文中。优点：此法比方法四更甚一筹，因为该方法日后还可以在所插入的文档里进行重新编辑，而图片转换法以后就不便于再修改了。缺点：还没发现。方法六：插入空格法将文章中所有的字间插入空格，然后将空 格 字 间距调到最小。因为查重的根据是以词为基础的，空格切断了词语，自然略过了查重系统。优点：从查重系统的原理出发，可靠性高。缺点：工作量极大，课可以考虑通过宏完成，但宏的编制需要研究。方法七：自己原创法自己动手写论文，在写作时，要么不原文复制粘贴；要么正确的加上引用。优点：基本上绝对不会担心查重不通过，哪怕这个查重系统的阈值调的再低。缺点：如果说优缺点的话，就是写完一篇毕业论文，可能会死掉更多的脑细胞。呵呵。。。知网系统计算标准详细说明：1．看了一下这个系统的介绍，有个疑问，这套系统对于文字复制鉴别还是不错的，但对于其他方面的内容呢，比如数据，图表，能检出来吗？检不出来的话不还是没什么用吗？学术不端的各种行为中，文字复制是最为普遍和严重的，目前本检测系统对文字复制的检测已经达到相当高的水平，对于图表、公式、数据的抄袭和篡改等行为的检测，目前正在研发当中，且取得了比较大的进展，欢迎各位继续关注本检测系统的进展并多提批评性及建设性意见和建议。2．按照这个系统39%以下的都是显示黄色,那么是否意味着在可容忍的限度内呢?最近看到对上海大学某教师的国家社科基金课题被撤消的消息,原因是其发表的两篇论文有抄袭行为,分别占到25%和30%. 请明示超过多少算是警戒线？&&
qudaotong11
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渠道通经销商管理系统，透明化业务员销售业绩，增加企业市场销售。
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中小型软件公司工作绩效管理—绩效是谁的绩效?
作者：西安网站建设 | 原创 来源： | 时间：日| 点击:0次 |
一直是众多中小型关注的焦点，然而随着重视程度的增加，一些软件企业的管理者发现，辛辛苦苦建立起来的绩效管理制度在很多时候反而成为阻碍，成为被员工所诟病的关键因素之一，事与愿违。究其原因总结如下：
绩效是谁的绩效?
任何软件公司所追求的绩效讲求的最终是企业利润。软件公司管理者也意识到利润的创造主体是员工，追求利润就要以员工为出发点，充分调动其积极性和主动性，追求员工和企业双方利益的最大化。所以任何软件公司制订完善的绩效管理制度来把员工个人的收益和个人的贡献相挂钩，期盼达到企业管理的目的。
可怜的现实是，很多的软件公司做法却缺少一个前提，工作不被员工当作自己的工作。除非你将你的员工变成你企业的主人，否则任何试图将责任分担的行动将都是徒劳的。所以，企业文化在先，以企业文化来构筑主人。
柳传旨说："以船长的责任感做船员"，抑或如一个民营企业家所说："以地主的责任感做长工"。那么该如何去做呢，仁者见仁，智者见智，要将绩效变成员工自己的绩效，在企业文化的建设中必须要解决一个问题，那就是企业文化的利益整合。
很多软件公司在进行企业文化建设过程中，忽略了最基本的一个目标，就是整合企业和员工的利益关系，即真正将企业的发展与全体员工个人的发展以及利益获得结合在一起。而不是只将这种结合局限于核心的骨干人员，而忽略大多数员工的利益。
中国人讲究"士为知己者死"，只有出现利益共同体才能荣辱与共。解决之道，不妨将现代绩效管理制度与传统的"三道"相结合。
绩效制度不能使人总是处于紧张的危机状态，所有的思想集中于绩效指标和标准，集中于绩效考核后的奖惩规定，安心工作，从容的工作，这也符合积累—尝试—应用—出成绩—再积累—尝试...的成功规律。
绩效的目标在于提高工作的效果，在于持续不断地提高工作效果。而达到这一目标，员工心理经验技能的持续提升是关键，所以如何使绩效和员工的自我提高相结合成为绩效管理的关键。所以，现代绩效管理中强调的绩效面谈，将绩效考核的目的放在提高和改善而不是强调评价和奖惩是需要给予很大关注的。
人力资源管理的基本理念在于"人事相宜"，那么在绩效安排上，工作任务和个人能力特长，兴趣爱好之间的匹配将是保证产生高绩效的基本条件。所以，在绩效管理的开始阶段，进行工作的再分配和考虑是比较关键的。　【全文完】
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