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行政及其他
【PK擂台】招聘企业和求职员工，到底应该谁来适应谁呢？
我也要提问
　　作为HR，可能会比较反感求职者一来公司面试，就问这个岗位多少钱一个月，年终奖是多少，有没有加班费等问题。因为我们更关注的是求职者能为公司做什么，能给公司创造多少价值。　　作为求职者，我们特别希望知道招聘企业的真实情况、福利待遇，害怕多走弯路。开始什么都不问，工作以后发现这里扣钱，那里扣钱，拿到手的工资所剩无几。　　于是，有的求职者因为表现的太关注薪资福利而被招聘企业淘汰；有的招聘企业因为不愿意过早透露公司福利而被求职者放弃。　　在这场较量中，招聘企业和求职员工，到底应该谁来适应谁呢？
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买东西付钱不？嫌贵买不？便宜的你要么？
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&&&&首先，笔者想说的是，无论是工资，还是其他福利待遇，并不是公司的恩赐，也不是公司对员工的奖赏，而是员工付出了自己的智慧和劳动，其所应得的报酬；反之，在公司内部既然想得到相应的待遇（薪资、福利等），自然要付出正比的一些劳动和辛苦努力；&&&&在这样的一个基础上，问题就明了了，薪资保密，在招聘环节是没什么大意义的，因为这本来基本那就是公开的秘密，而其他的敢为职责和职能，也是必须要提供清楚，讲明白的具体情况；对应的，应聘者自己心里也要有个客观的衡量，具体这个活，这个待遇，我能不能干，能干到什么程度，是否可以达到公司的要求，具体情况的操作手段是否是我擅长和可以完成的，也就一目了然了，同样也省得费尽周折，藏着掖着，最后还是闹心；&*...
& & & &首先，笔者想说的是，无论是工资，还是其他福利待遇，并不是公司的恩赐，也不是公司对员工的奖赏，而是员工付出了自己的智慧和劳动，其所应得的报酬；反之，在公司内部既然想得到相应的待遇（薪资、福利等），自然要付出正比的一些劳动和辛苦努力；
& & & &在这样的一个基础上，问题就明了了，薪资保密，在招聘环节是没什么大意义的，因为这本来基本那就是公开的秘密，而其他的敢为职责和职能，也是必须要提供清楚，讲明白的具体情况；对应的，应聘者自己心里也要有个客观的衡量，具体这个活，这个待遇，我能不能干，能干到什么程度，是否可以达到公司的要求，具体情况的操作手段是否是我擅长和可以完成的，也就一目了然了，同样也省得费尽周折，藏着掖着，最后还是闹心；
& & & &这就好比我们去买东西，自然要付款，当遇到性价比高，物美价廉的，自然是最开心的，而对于一些比较贵的，或者极其便宜的，选，还是不选，相信决定因素还是很多的，笔者以为，至少对于招聘来说，最关键的一点是匹配度，只要合适，相对的其他都可以谈，具体就是谈判的方式方法和手段；不合适，费尽口舌也于事无补，努力到最后，也只能是无济于事，所以相对而言，不要太过于纠结到底是谁，怎么样，而是信息是否对称，人员是否匹配，双方均是如此；应聘者，想要的不仅仅是薪资，而公司方，给的也不仅仅每个月打到卡里的那点钱，关注点如果偏了，其他的自然无果，或者有失偏颇；
& & & &所以，没有谁适应谁，只有谁更合适，双向选择的社会，只要信息对称，只要匹配度高，其他，应该都不是问题；
谢谢分享！
出于求职者的角度而言，想要了解应聘公司的薪资和福利无可厚非，换做我们hr去面试也都是想要了解的，如果藏着掖着，反而给求职者一种不被尊重的感觉，还不如坦诚的说出公司关于这个职位的薪酬范围，什么样的价位招聘什么样价位的人才，给不给得起，大家也都有效率啊，只有公司先大气，招聘来的人才会更优秀啊
但是薪资就和商品的价格一样，必须双方都清楚明白，才能达成交易
@莫衍生：哈哈，和商品还不太一样的是，买个家电，你霍霍坏了，顶多是自己再买，而员工……
后面还有30条评论，
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谁适应谁：自信认识，敢于迈步
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一、透过现象看本质——两个问题都有道理其实，题面中提到的两种情形，在现实中都客观存在。之所以有人会这样关注，势必是或多或少吃过亏或者看到别人吃过类似的亏（也有一些人天生情商低，这个不在讨论范围——讨论无用）。所以，作为HR，无论是站在公司角度也好，亦或是站在员工角度也好，我们都需要透过现象看本质——也就是招聘的信息对称与诚信问题。1、信息对称作为企业来说，要让应聘者在面试中更多地知道企业的情况（包括文化、制度、薪酬结构、甚至有无年终奖和加班费等等），让员工在充分知情的情况下做出选择。我们都知道强扭的瓜不甜，入职前后差距越小，越不容易产生不满，越容易长期服务。作为求职者来说，个人认为第一方面还是要让企业知道自己的能力、素质以及能为公司创造的价值，当双方都充分了解并且有合作意向了，再来谈一些所谓的细节。而且，我一直坚持面试是一...
一、透过现象看本质——两个问题都有道理
其实，题面中提到的两种情形，在现实中都客观存在。之所以有人会这样关注，势必是或多或少吃过亏或者看到别人吃过类似的亏（也有一些人天生情商低，这个不在讨论范围——讨论无用）。
所以，作为HR，无论是站在公司角度也好，亦或是站在员工角度也好，我们都需要透过现象看本质——也就是招聘的信息对称与诚信问题。
1、信息对称
作为企业来说，要让应聘者在面试中更多地知道企业的情况（包括文化、制度、薪酬结构、甚至有无年终奖和加班费等等），让员工在充分知情的情况下做出选择。我们都知道强扭的瓜不甜，入职前后差距越小，越不容易产生不满，越容易长期服务。
作为求职者来说，个人认为第一方面还是要让企业知道自己的能力、素质以及能为公司创造的价值，当双方都充分了解并且有合作意向了，再来谈一些所谓的细节。而且，我一直坚持面试是一个双方互动审视的过程，这个过程既是企业判断求职者是否胜任目标职位，也是求职者通过与面试官的交流来判断和把握企业的文化、制度、体系建设等方面水平的过程（所以我常说面试官很重要，求职者通过面试官这扇窗户看企业，很多人说总是面试了很多人，结果肯来的不多，必要时需要反省一下自己）。细节不是不重要，只是讨价还价前先得确定你要不要做这笔买卖，我相信很多做生意的都知道，两边砍价砍了半天，最终好不容易达成一致意见，结果这商品不要了，白白浪费双方很多的经历。
所以说，无论是企业方还是求职者，双方都要尽量做到循序渐进的信息交流，消除不对称。
2、诚信问题
虽然说，招聘的过程中，我们都是尽可能向对方展示自己好的一面。但是，适当地交待清楚己方的不足，也是十分必要的。
对于企业来说，管理中存在的不足，特别是那些对目标职位产生较大影响的，一定要提前说明。目的：第一，让应聘者有所准备，第二，这些不足其实也是将来应聘者入职后需要改进的地方。而且，即便是入职前刻意隐瞒，相信入职以后丑媳妇总要见公婆的。入职前花好桃好，入职后一片狼藉，这种招聘的时代已经一去不复返了。但我们需要注意的是，交流过程中的措辞，保持几个原则：（1）客观描述，不带个人情感（负能量传播的不要）；（2）公司对不足的看法及改进的期望（“没做好”与“不想做好”是两码事）（3）面试官（代表公司）对将来改善的信心。
对于应聘者来说，自身性格方面或者在某些能力方面的不足，也需要适当地让企业知道。一方面，企业对你越多了解，将来在任务布置与配合上可以更好地进行一些微调；另一方面，一个人能不能很好地认识自己，对缺点的评判是非常重要的因素之一（自我批评），不能很好的认识自己的人，将来又如何在工作中更好地审时度势？当然，阐述不足的时候也是有技巧的：（1）不要暴露应聘职位的致命缺点，有些职责中对于某些缺陷是一票否决制的，这种情况下自爆缺点无疑是断自己的路；（2）针对自己的缺点，对之改进和控制态度也要一并表达，有缺点不可怕，更可怕的是对其肆意放纵且不知其破坏性；（3）巧妙地将优缺点结合。
综上所述，我认为在招聘中，我们首先需要就职位的要求和职责进行充分的沟通，问到的要讲清楚，没问到的若对该职位有重大影响的，也要主动阐述清楚。信息越可靠且充分，将来的失望就越小，忠诚度就越稳固。既知其所以然，那么我们也不用担心怎么对待了。
二、企业/员工如何选择？
1、选择权在于自己，想清楚了就不要后悔
其实，我们现实中从来不缺乏高傲与自我感觉良好者，更何况现在面对经济压力的人比以前是大大减少了（以前我们怕丢饭碗，没了经济收入日子就过不下去了，现在有很多人不是这样的）。招聘较之以往，也更多地倾向于一种双向选择。既然是选择，只要我愿意并且能承担其后果，那么“Yes”or“No”的权力在于我自己。
所以，企业面对求职者一来就问这问那不舒服，那么我们可以不要他；求职者发现企业这也道不明那也避重就轻，那么可以不要去这家公司。既然选择了，那么就不要那么多“想当初”——毫无意义。
这时，就会有很多人跳出来质疑我了，你以为企业招人这么好招吗？你以为找工作那么好招，面试机会就那么多吗？OK，既然你觉得难，那么你就得审清利弊，在你的选择上考虑是否让步或者委曲求全。俗话都说得好，“舍不得孩子套不到狼”，你非要不舍孩子还套到狼，那我还能说什么呢？送你个枕头好不好？
2、狭路相逢勇者胜
如果这个说法反过来说，那么就是，当大家条件都差不多的时候，谁能夺得更多的筹码，谁能得到更多的人才，就在于谁敢于多跨出一步。就拿当前较红火的“互联网+”行业来说，虽然嘴上不说，但是很多人都知道这个行业很重要的就是理念和技术人员的一场博弈。
对于企业而言，越是能多放下一些姿态，越是坦诚布公，越是能吸引求职者（实践中我们往往发现越是强者平时表现出来的越是谦卑）。
对于个人而言，诚实、可靠、值得信赖是非常宝贵的品质。我一直坚持，除了一些很特殊的对技巧要求很高的职位，很多通用性岗位的能力都是可以在工作中培养的，而人的品性却是很难改变的。从长远发展来看，“德才兼备，以德为先”是很基本的原则之一。
所以说，在较好地掌握对方要求的前提下，适度的坦诚布公，适当地迈出一步，更多的理解与换位思考，可以让工作变得更加有价值和效果，细节不一定决定成败，但细节一定影响成败。
1、与其防这防那，这个含糊其辞那个遮遮掩掩，倒不如坦然以对。
无论学过心理学或者没有学过心理学，我们都知道，越是自卑的人，越是容易产生过度的自我保护。
2、人一旦能够正确面对自己，那么在意识控制之下改变和成长是迟早的事情。人不断地提高自我，就会变得越来越自信，也就更容易客观地剖析，这就是所谓的良性循环，企业也是如此。
3、所以，对于当前招聘的博弈来说，太多的担忧是没有必要的，我们所要做的是，敢于认识自己，并且不断地改进和提高，才可以更好地吸引求职者/雇主。
当前的社会步伐很快，谁敢于踏出一步，谁就多一份胜券。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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企业严把人才甄选关，是合作而不是适应
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《姜太公钓鱼，愿者上钩》的典故引自百度：太公博学多闻，曾为商纣做事。商纣无道，太公就离开了。四处游说列国诸侯，未得知遇之君，最终西行寻知遇之君。吕尚72岁时，借钓鱼的机会求见周西伯。西伯在出外狩猎之前，占卜一卦，卦辞说：“所得猎物非龙非螭，非虎非熊；所得乃是成就霸王之业的辅臣。”西伯于是出猎，果然在渭河北岸遇到太公，与太公谈论后西伯大喜，说：“自从我国先君太公就说：‘定有圣人来周，周会因此兴旺。’说的就是您吧？我们太公盼望您已经很久了。”因此称吕尚为“太公望”，二人一同乘车而归，尊为太师。&“姜太公钓鱼，钓的是知遇之君；诸葛亮躬耕南阳，待的是愿三顾茅庐之君。”姜太公、诸葛亮好比是求职员工，周西伯、刘备就是企业老板。求职员工和企业谁适应谁?我认为“适应”都是有前提的，企业的前提是：员工具备使企业达到既定目标的能力。求职员工的前...
《姜太公钓鱼，愿者上钩》的典故引自百度：
太公博学多闻，曾为商纣做事。商纣无道，太公就离开了。四处游说列国诸侯，未得知遇之君，最终西行寻知遇之君。
吕尚72岁时，借钓鱼的机会求见周西伯。西伯在出外狩猎之前，占卜一卦，卦辞说：“所得猎物非龙非螭，非虎非熊；所得乃是成就霸王之业的辅臣。”西伯于是出猎，果然在渭河北岸遇到太公，与太公谈论后西伯大喜，说：“自从我国先君太公就说：‘定有圣人来周，周会因此兴旺。’说的就是您吧？我们太公盼望您已经很久了。” 因此称吕尚为“太公望”，二人一同乘车而归，尊为太师 。
&“姜太公钓鱼，钓的是知遇之君；诸葛亮躬耕南阳，待的是愿三顾茅庐之君。”姜太公、诸葛亮好比是求职员工，周西伯、刘备就是企业老板。求职员工和企业谁适应谁?我认为“适应”都是有前提的，企业的前提是：员工具备使企业达到既定目标的能力。求职员工的前提是：企业提供适合自己平台。其实这两个前提对人力资源从业者提出了高的要求，人力资源要帮企业找到符合企业发展需要的人才，要从以下两方面：
一、人员招聘要慎重，适合岗位最重要
人力资源部承担着为企业引荐人才的重任，人力资源部要想寻找到人才，应从以下四方面入手：
①选拨和培训面试管。首先，面试官的首要条件就是人品要过硬。其次，面试官一定要培训，现在大多数人认为：“招聘无技术含量，谁都可以做。” 招聘其实是一个技术活，招聘人员应熟练掌握STAR、头脑风暴、文件筐等面试方法。招聘人员只有借助这些工具，才能提高面试的准确性。
②面试官熟悉招聘岗位的工作职责及任职资格，深刻理解企业的文化和价值观。我们招聘人才时不仅要对应聘人员的硬件进行考核，比如：学历、经验等条件。而且要对其软性条件进行考核，比如：性格特点、抗压能力等软性条件。
③客观、准确讲实情。面试官要客观真实的把岗位职责、工作待遇、工作环境、硬性要求告知求职人员，据资料统计，试用期员工主动离职的原因80%都是因为面试时，面试官说的和实际情况不吻合。
④重要岗位要背调。重要岗位的候选人员确认后，人力资源部一定要进行背景调查，近期我会写一篇关于背景调查的文章，到时候欢迎大家点评。
二、先小人后君子，空口无凭签协议
人力资源管理人员应该“以小人之心做君子之事”的态度，为员工办理入职手续。入职之初就要签署以下协议：
①入职员工填写员工入职表。入职表的最后都会有这样一句话：“我保证所提交的各种资料真实、合法、有效，允许并配合公司调查我的工作经历、学历证书及相关其它资料。如有虚假，求职人员将承担由此造成的损失。”
②签订试用期协议。试用期协议不仅包含试用期起止时间、工作时间、薪资等必备条款，而且要附上试用期转正考核的标准。
③保密协议、竞业限制协议。此项适用于公司特殊岗位。
通过这些协议降低用工风险的同时也让求职者明白如果自己违约要付出的代价，从而使一些滥竽充数的人知难而退。
&总之，个人认为企业和求职者没有谁适应谁之说，只要是通过企业科学的人才甄选体系录用的人才，企业都给其提供足够大的平台；对于通过层层选拨进来的员工来讲，他们也是想通过企业的平台实现自己的理想。企业和求职者之间不是谁适应谁，而是同流合作。
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博弈中的平衡之道
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&&&招聘企业和求职员工，到底应该是谁来适应谁呢？相信这是我们作为一个职场人士必经的过程，你在求职的过程中会向企业提出许多的问题，希望对所应聘企业的情况有全面深入的了解；同时你作为一个HR，也会经常遇到求职者向你就企业的情况进行发问的过程。我觉得这个不仅仅是双方进行博弈的过程，这个更多地是双方经过沟通了解进行平衡的过程。&&&作为一名求职者，我们希望了解招聘企业的真实情况，害怕在不知情的情况下误入自己不适合的岗位，如果在求职的时候就对于企业的有个全面深入的了解，那么就会尽可能地减少此类事情的发生。作为HR，对于一些一来公司面试就问岗位薪资待遇的问题多少会有些反感，毕竟我们是想看应聘者能为公司做什么，且能够给公司创造多少价值。&&&&招聘的过程一般分为以下几个阶段...
& & &招聘企业和求职员工，到底应该是谁来适应谁呢？相信这是我们作为一个职场人士必经的过程，你在求职的过程中会向企业提出许多的问题，希望对所应聘企业的情况有全面深入的了解；同时你作为一个HR，也会经常遇到求职者向你就企业的情况进行发问的过程。我觉得这个不仅仅是双方进行博弈的过程，这个更多地是双方经过沟通了解进行平衡的过程。
& & & 作为一名求职者，我们希望了解招聘企业的真实情况，害怕在不知情的情况下误入自己不适合的岗位，如果在求职的时候就对于企业的有个全面深入的了解，那么就会尽可能地减少此类事情的发生。作为HR，对于一些一来公司面试就问岗位薪资待遇的问题多少会有些反感，毕竟我们是想看应聘者能为公司做什么，且能够给公司创造多少价值。
& & &&招聘的过程一般分为以下几个阶段：第一阶段，发布招聘信息；第二阶段，筛选求职者简历；第三阶段，面试应聘人员；第四阶段，评估面试人员；第五阶段，确定最终录用人员。一般在面试的最后环节都会向应聘者提问：你对于公司还有哪些需要了解的？这个时候应聘者一般会对于公司的情况进行提问，无外乎是问一下公司的薪酬福利以及入职后岗位的工作情况。这个时候应聘者向面试官提问就得需要一定的技巧了，问题的深度和广度都要把握好，问题少了有可能让面试官觉得你对公司不感兴趣，或者之前根本没有研究过所应聘的公司，那问题多了就会让面试官感到反感，毕竟这个只是面试，在有限的时间里回答你那么多问题也是一件比较困难的事情。建议面试者可以平事先了解一下所应聘的公司，在提问的过程中把握好问题的深度和广度。如果想要进一步了解所应聘的公司就通过侧面渠道去了解，比如说查看公司官网，通过与业内人士进行沟通，通过猎头公司调查等。这样既可以让自己对于所应聘的公司有一个深入全面的了解，也可以不给面试官造成不好的印象。那从HR的角度来说，我们招聘一个应聘人员肯定是从这个人可以为公司带来效益和创造价值的角度，这就需要在招聘的时候尤其是面试阶段运用多种方法考察应聘者，在有效的时间内为公司招聘到最合适的人员，而不是单纯以面试阶段就应聘者对于公司的一些提问来考评应聘者。
& & & &美国人际关系学大师戴尔卡内基说过：人与人之间需要一种平衡，就像大自然需要平衡一样。不尊重别人感情的人，最终只会引起别人的讨厌和憎恨。总结一下，关于招聘者和应聘者谁应该适应谁的问题，我觉得可以在双方互相博弈的过程中进行平衡：求职者在对面试官进行提问的时候注意适可而止，不要占用面试官过多的时间；那么面试官要运用多种方法评估应聘者和公司和岗位的匹配度，为公司选拔到合适的人才，也不仅仅以求职者发问的问题来评价和考察应聘者。
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劳资之间有杆称，那秤砣就是HR--杨子明
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“劳资之间有杆称，那秤砣就是HR！”（原创：杨子明）问题要点：&1、求职者面试问待遇，而HR想知道求职者能为公司创造多少价值，出现了“错位”现象；&2、公司的代表HR和求职者各自所站的角度不同，关心的重点也不同；意愿诉求：如何解决公司和员工“谁来适应谁”的矛盾？破解办法：&&HR招聘过程中，确实会经常遇到以上现象，其中，会因沟通欠佳或者态度问题，造成双方的失望和遗憾。&&这里面并不存在谁适应谁的问题，而这只是一个“称量”的过程！&&为什么呢？&&其实，我们可以把HR的招聘工作看做一种赤裸裸的“买卖”或者“交...
“劳资之间有杆称，那秤砣就是HR！”
（原创：杨子明）
问题要点：
& 1、求职者面试问待遇，而HR想知道求职者能为公司创造多少价值，出现了“错位”现象；
& 2、公司的代表HR和求职者各自所站的角度不同，关心的重点也不同；
意愿诉求：如何解决公司和员工“谁来适应谁”的矛盾？
破解办法：
& & HR招聘过程中，确实会经常遇到以上现象，其中，会因沟通欠佳或者态度问题，造成双方的失望和遗憾。
& & 这里面并不存在谁适应谁的问题，而这只是一个“称量”的过程！
& & 为什么呢？
& & 其实，我们可以把HR的招聘工作看做一种赤裸裸的“买卖”或者“交易”。即，HR就是企业派出来的采购人员，需要采购“人才”货品，双方都需要站在对方的角度去看问题。
& & 作为应聘的人才来讲，总想卖个好价钱，这个无可厚非。他多问问一些待遇等方面的问题，这个是可以理解的。毕竟“民以食为天”嘛，况且，一个人在公司的收入待遇往往代表了一个人的价值多少，是吧？
& & 作为公司的人才采购代表HR来讲，总想买到一些物美价廉的货品，来赢得老板的赞誉。因此，总想设法不断地衡量测试货品的实际价值，最怕买到假冒伪劣产品而祸及自己。
& & 而这个招聘的过程就是一个有趣的“称量”的过程：（见下图）
& & &有些应聘者与HR刚一见面，就经常会提出一个非常愚蠢的问题，就是“你们公司能给我多少钱？”，而HR往往会赌气地反问，“你想要多少钱？”
& & &大家想想，哪有还没有称量就直接叫价的道理？你不上“称盘”，谁知道你几斤几两！
& & &而HR经常也犯一些常识性错误，即一开始就问求职者“你能为公司做什么？，能给公司创造多少价值？”。
& & &试想，应聘者根本不知道你们公司的选才标准，不知道你们“称杆”上的“准星”采用的是“市斤”还是“公斤”制，怎么可能这样轻易就答出他在你们公司所处的“分量”呢？
& & &其实，每个公司都有一定的薪资标准，就像称杆上的“准星”一样，而HR则在此扮演的就是“秤砣”，自己本身有一定的品质和重量，掌握着规矩和标准，招聘时，将人才货品放到“秤盘”上，通过不断地询问并移动在“准星”上位置，找出让“称杆”保持水平的“平衡点”，才能测量出人才货品的价值。
& & &因此，企业HR和应聘者对于待遇探讨方面，都应该互相理解尊重，都应该以最终达成一致为目标，切不可意气用事而相互抱怨，以致错失“交易商机”！
& & &对吧？
& & &COME ON ! BABY!
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巧用信息红利，让招聘和求职不是难事！
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&&招聘和求职过程中，双方本来就是信息不对称的劳资双方。尤其在这个逐步从Web2.0向Web3.0过渡的信息爆炸的年代，如果劳资双方，谁错过信息的红利，就不要怪求职和面试过程中哪方被动挨打了，只能暗叫活该。&&那劳资双方如何从招聘和求职中甄别有效信息呢？&&一、候选人首选从求职信息源头甄别有效信息&&1、虚假招聘信息：大多数企业都会干过这样的事情，放些虚假招聘信息，目的在于刷企业存在感、人才储备、测试市场动态、人力资源流动情况或者调研某岗位信息需求所致。而对于候选人，密切关注企业招聘起始时间，刷屏周期，职位的空档期等。&&2、创业公司，各种“招聘情怀党”，招聘文案各种鸡汤。这种要小心了，一定要看清核心团队成员，是否融资、业务方向...
& &招聘和求职过程中，双方本来就是信息不对称的劳资双方。尤其在这个逐步从Web2.0向Web3.0过渡的信息爆炸的年代，如果劳资双方，谁错过信息的红利，就不要怪求职和面试过程中哪方被动挨打了，只能暗叫活该。
& &那劳资双方如何从招聘和求职中甄别有效信息呢？
&&一、候选人首选从求职信息源头甄别有效信息
& &1、虚假招聘信息：大多数企业都会干过这样的事情，放些虚假招聘信息，目的在于刷企业存在感、人才储备、测试市场动态、人力资源流动情况或者调研某岗位信息需求所致。而对于候选人，密切关注企业招聘起始时间，刷屏周期，职位的空档期等。
& &2、创业公司，各种“招聘情怀党”，招聘文案各种鸡汤。这种要小心了，一定要看清核心团队成员，是否融资、业务方向。别被一些阿猫阿狗撸去变成“没有保险，不签合同，没有周休和年假，加班累吐血”伪创业狗。
& &3、头衔五花八门，高大上：一些公司为了吸引候选人，将职务头衔修饰得美轮美奂，例如将中介顾问修饰成地产资讯顾问；人才寻访员修饰成寻访顾问（research consultant），企业猎头顾问装饰成企业招聘顾问。像这种高大上的职位头衔，很有可能就是常年招聘的基层职位，做好心理准备去求职。
& &4、附加“急聘”字眼，貌似企业方求才若渴，实则企业再打小九九，人才大淘沙，巧用试用期劳力。就有很多求职者抱怨，去到企业，企业一签六个月，试用期快到了，全部不予转正，赤裸裸的裁员。没辙，你就是中了陷阱，你盲目乐观，失去了甄别信息真伪的能力了。
& &5、诱惑力薪酬，五险一金，林林总总等。候选人需要仔细看下企业的介绍，度娘下企业信息（实力、评价、薪酬、待遇等）不要盲目入职后，发现真实情况，这缺斤短两，只能怪自己缺心眼，早干什么去了，别总想着好事能落到自己头上。
& &6、各种名由的收费（提前预支）并且赤裸裸写到招聘简章里。这样的企业不多说了，长点心的就直接拒绝了，且不说是不骗子公司、皮包公司也罢；正规企业，服装费，如果提前预支，而不是次月从工资抵扣，或者企业买单的，也做罢了。
&&【……还有的，请补充，HR求职也要擦亮眼睛，否则贻笑大方了】
&&那回到案例中，求职者想了解下企业的薪酬水平，福利待遇，我只能说，你傻啊，赤裸裸的问企业hr，就不会遇到以下情况：
& 1、薪资太低了，不是双休，需要加班，把你吓跑了，他会告诉你？；
&&2、告诉你真实情况，你能相信嘛，就因为你上当次数太多了，你才问，后怕。你问就知道答案了嘛，还烙下一个态度不好，动机不纯的印象，偷鸡不成蚀把米。
& 3、你是行业大咖，HR也探寻你的择业期待，求贤若渴，岂敢轻易交底，输在竞争对手的起跑线上。
&&遇到企业（企业氛围、薪酬、福利待遇）的问题，建议利用互联网手段（百度、知乎、专业论坛、QQ群、朋友圈、微博、Twiter、Linkdin、校友、行业分析报告等），总能发现点蛛丝马迹，千万不要尽信企业招聘广告的噱头。求职前，必须做好充分的准备，输在无知的起跑线，怪也只能怪自己！如果自己是个大咖，也要先掂量自己的分量，再针对性择业！
&&二、企业方学会甄别候选人，体现自己的专业性，同时树立雇主品牌形象。
&&1、简历筛选，在面试初期，严格把控简历关，确保面试的有效性。可以从以下几个维度：简历结构、简历内容、岗位匹配性、简历逻辑性等全方面的比对，提前通过信息化手段局部了解情况
&&2、面试前，给候选人发邮件邀请函，不要只是口头通知了事。邮件注意事项：如邮件标题、称呼与问候、邮件正文、邮件附件、语言选择与汉字编码、结尾署名。在批量面试邀请时，请用office邮件合并功能，提高你的工作效率的同时，也让你的邀请函显得高大上。建立了与候选人的沟通的邮件桥梁之一也得多多注意，能体现一家公司的对外专业程度面貌。&&&
&&3、面试入职登记表的设计，明确目的，巧用此表。基本上都不会忽略掉教育培训经历、工作经历中的证明人姓名，职务及联系方式。以备背调时查明了解候选人的信息真伪的途径之一。
& 4、面试过程中，采用结构化面试方法，如行为面试法、STAR面试等，提高面试效率。候选人直接问薪酬，也是最烦那种絮絮叨叨，调查户口型、各种不专业的面试官，直接了当问薪酬，估计也是不抱希望，快刀斩乱麻结束这场无疾而终的面试。
&&5、企业方先学会尊重候选人，不要欺骗候选人，狼来了次数多了，真就没有下文了。
如果你人才储备，也不要屡次占用在职人员的时间（初试、笔试、复试、终试）最后却无疾而终；违法违规操作（无保险），保险好歹应该是企业应尽的最起码的社会责任吧，没有就提前说明，让人选自行选择，而非刻意欺瞒，到最后才告知浪费彼此时间；尽可能告知人选求职的基本信息（公司情况、职位岗位职责、考核要求）别妄图通过忽悠候选人进企业后，却挖了个巨坑把人选给埋了；招聘和求职，是对等的双方，请面试官注意自己的职业形象，别粗口，这鄙视，那揶揄，还美其名曰压力面试。鸭梨霉啊！请面试官面试时少些鸡汤，多点实际的内容，让求职者能做出综合选择，这信息时代，前世今生估计都能给你挖出来了。企业还是要从点点滴滴树立企业的雇主品牌，先从选人开始。
&&最后，啰嗦下，在这个信息爆炸的时代，招聘渠道社会化，组织结构轻量化（史玉柱预言：未来公司就是一个大平台，让很多小的team在上面跑，谁跑赢谁就成功了）、求贤若渴的年代（滴滴专车招聘、3W咖啡、CEO扁平化招揽人才等），求职双方利用信息web3.0的红利，尽可能的博弈好劳资双方的诉求，共建和谐关系！让招聘和求职不在是难事！
& &如果你是那20%人才，请直接私信企业CEO（微博、微信等），让求职通路更顺畅！
& &如果你是那80%芸芸众生，请按照企业正规流程，知己知彼，寻找属于你的那片天空！
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恃才傲物不可取，独断专行表里不一亦不可取
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一、现象回顾1、&作为HR，关注应聘人员能为企业做什么，讨厌求职者上来就问薪酬待遇2、作为求职者，关注企业真实情况、福利待遇、详细有关信息3、企业因为求职者过分关注薪资福利而把其淘汰，求职者因为企业不能不能透露公司福利而把其舍弃二、要解决的问题求职者和招聘企业，谁应该适应谁？个人观点：一、应聘者恃才傲物不可取（求职者要适应企业）公司是一个组织，是集体的一种表现形式，所以应聘者不能恃才傲物，要适应企业呢：1、企业招聘人才，为的是“解决问题，发现商机”，所以会从多个方面来衡量招聘人员的素质，比如冰山模型，技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质、动机，七个层次。技能作为一技之长，仅仅是解决当下问题的能力，但是出于长远的企业需求的考虑，还是要找到潜力和品质更加优...
一、现象回顾
1、&作为HR，关注应聘人员能为企业做什么，讨厌求职者上来就问薪酬待遇
2、作为求职者，关注企业真实情况、福利待遇、详细有关信息
3、企业因为求职者过分关注薪资福利而把其淘汰，求职者因为企业不能不能透露公司福利而把其舍弃
二、要解决的问题
求职者和招聘企业，谁应该适应谁？
个人观点：
一、应聘者恃才傲物不可取（求职者要适应企业）
公司是一个组织，是集体的一种表现形式，所以应聘者不能恃才傲物，要适应企业呢：
1、企业招聘人才，为的是“解决问题，发现商机”，所以会从多个方面来衡量招聘人员的素质，比如冰山模型，技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质、动机，七个层次。技能作为一技之长，仅仅是解决当下问题的能力，但是出于长远的企业需求的考虑，还是要找到潜力和品质更加优秀的人员相对于来说更划算，所以求职者不宜恃才傲物，建议适应企业。
2、作为企业毕竟是由多个部门和众多的人员费尽心力组建而成的组织，肯定会考虑大家的共同利益和感受，不可能为了某一个人而失去“民心”，所以过分恃才傲物，给企业提出额外的、不合理的要求，企业都会“以大局为重”，直接PASS掉。在这个讲究团队作战的年代，作为个体最好也不要犯了“众怒”。当然，这倒不是谁怕谁，而是你要不要顺利实现你的目标的一种处事方法。
3、企业在招聘上大多数是强势的。
第一、企业和应聘者的地位是不对等的，拥有资源、平台和没有资源、没有平台是不会有平等可言的，这无须多言。
第二、企业招聘更多的是找和自己一条心的人，过分恃才傲物，漫天要价甚至以离职相要挟的人的显然没有在企业选人的范围内。如果你自己是老板，难道你会一定要用漫天要价，甚至动不动就撂挑子的员工吗？除非没有办法，否则你肯定会找个能够和自己一条心的人一起走下去。
& & &要记住，在这个时代，决不能恃才傲物，因为没有谁是不可替代的！
二、企业独断专行、表里不一亦不可取（企业要适应求职者）
1、在能力及个性上，企业应该是尊重个人的，而不是企业一味的强势。
& & & 求职者来面试，表面看是为了谋求一份工作，其实也是在寻找一个平台，一个发展的机会，如果薪资待遇都不能给予明确，他会觉得在这里工作有前途吗？他会有留下来的欲望吗？除非你给他一个非留下来不可的理由。
& & & 反过来想一下，求职者关注薪资福利也是非常正常的事情，试想，一个不关系自己利益的人，你怎么能让他关心企业的利益呢？更不用说为企业带来利润了。
2、表里不如一不可取
& & & 现在众多的企业就有表里不一的情况：企业常常把“重视人才”、“求贤若渴”挂在嘴边。但他们招聘表现会回敬他们一记响亮的耳光，把这些虚伪的面具撕得粉碎。
& & & 比如，本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着填写，甚至趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。
& & &&填写完毕收集好后，本以为要开始，却被告知主管领导在开一个会，再等了约一个小时。好不容易等到会议结束，可是主管领导仍旧很忙，还有很多事情要做，于是主管领导匆忙就位，让候选者分两组依次进来，在主管领导面前站成一排，分别做自我介绍，每人说5分钟，然后主管领导胡乱的、傲慢的问几个问题，看是不是自己想要的答案，结果就基本确定了。然后再进来另一组，程序依旧。
& & & 这样的模式和在美国南北战争前，农场主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好有什么两样，哪里有什么“重视人才”、“求贤若渴”、“尊重人才“可言，完全就是表里不一。
& & &&对于这种表里不一的情况，如何能让求职者放心工作，如何能让求职者能放心的与你赌一生的前程。于是被应聘者放弃就成为了必然。
3、人才是稀缺资源
& & & 有一个现象要与大家简单探讨，在招聘过程中，往往猎挖的人才会比社会招聘的人员更加优秀和敬业。为什么呢？其实很简单的一个道理，大部分的优秀人才都在其他企业的核心岗位上，更何况当前人才是众多企业争抢的焦点了。所以企业对于求职者、尤其是在职的求职者一定要注意，能请假出来1小时已经不容易了，他们决不会在这里耗一整个下午。而英明的企决不会这样。不管是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午3点就是3点，不会拖一点时间，因为你是人才，你的时间和他的时间是一样重要的。
三、事前准备、真实呈现、表里如一、双赢至上
& & & 招聘企业和求职者也不是非要一派祥和，可以有争论和研讨，并真实呈现，如果应聘成功，日后大家要一起共事下去，所以直接说主题，倡导效率，往往更好。
& & & 招聘工作在当前以人才和创新模式为主要竞争手段的市场环境中，可以毫不夸张的说，是当今风险最大的工作，这个道理从两方面进行说明：
& & &&首先，试想一下，对于企业来说，比如招聘CEO，如果你招聘到的是当初的马云、牛根生等等（我是说优秀的人才），加上成熟殷实的企业基础，可能2-3年就能实现企业的上市，而且你看着人家工作的还挺轻松愉快；但是如果你招聘到的是个差些的，可能要等5-8年才实现企业的上市或者成功，而且你看到这些人平时工作还挺辛苦，你自己也觉得他们很不容易，而且你也对这些成绩很满意，因为这毕竟也超出了你的预期；如果你招聘到的是个庸才，每天工作倒是很勤勤恳恳、任劳任怨，但是经营一直不好，你也觉得当前市场经济形势不太好，市场不好做，他们也尽力力了。但是以上三种情况，可以充分看出选择一个合适的人才有时候对于企业来说，风险确实很大，往往是举足轻重的，生死一线之间的事情，可是作为企业，你重视了吗？
& & & 其次、再试想一下，对于求职者个人来说，来到企业应聘，往往通过短短的几十分钟、乃至几个小时的面试，就要被企业认定能力行还是不行，对于这个应聘者来说，也是风险巨大的工作。一旦被录用，可能是他人生事业开始的一个重要转折点；如果没有被聘用，可能就此与成功失之交臂，可能从此再无这样的绝佳时机。可见对于应聘者来说，每次应聘都是可能决定自己后半生的重大机遇，可是作为求职者，你重视了吗？你还是那么傲慢吗？还会因为几句话没有谈拢拂袖而去吗？
& & & 所以，招聘企业和求职者之间，并不是一场博弈，而是双赢的一种探讨，大家都要坚持事前准备、真实呈现、表里如一、双赢至上、各自独立的的原则和立场。
& & & 作为企业，事前的准备工作，除了关注应聘者能为企业做点什么之外，还需要深刻的理解企业的战略，人岗匹配的3P1M，以及招聘哪些岗位？各个岗位具体的胜任条件和未来可能需要的能力和潜力有哪些？以便于在招聘时有个准确的甄选。同时，为了的避免错失人才，要充分尊重人才，准备求职者可能关心问题的展示资料，约定要守时外，还要尽可能创造舒适的应聘和面试环境，比如单独的面试房间（当然也可以选择咖啡厅），亲切的交谈氛围，让求职者能充分展示到自己的才华和能力、优势和特长，避免甄选失误。
& & & 当然，作为求职者来说，也要放低自己的姿态，不能什么都要到了应聘单位再去了解，而且这时候的了解也比较片面，可以提前搜索些有关企业的信息，找在企业工作过的人员了解，提前整理自己关心的问题，面试时，虚心请教，综合思考，真实展示自己的才艺，并结合自身情况全面衡量和取舍。
& & & 综合上述，企业招聘的是人才，是能够和自己一条心的人，是一个常年在自己身边的人，是一个能帮企业发现商机和解决问题的人。而对于求职者来说，是在寻找一个机遇、一个施展自己能力的平台，一个自己为之奋斗一辈子的事业，所以，企业和求职者都应该坚持事前准备、真实呈现、表里如一、双赢至上。
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谁主导谁说了算
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看了楼上的案例，其实发现我们招聘工作中经常遇到的以上现象。我觉得较量中，无法说谁来适应谁，只能说，谁在较量中处于主导地位，就是赢家。就我个人的经历来说，遇到的一上来就谈直接谈薪酬的求职者，一般分为四类人：一类是技术很过硬的“牛”人、二是现在工作很稳定也较满意但是想了解外部情况的人、三是手上已有心仪的offer还没报道入职或是刚入职不久对新工作还没进入状态的人、四是肚子完全没货职业素养不高的人。针对这四类人，我的操作方式基本是：一般针对第四类，基本电话沟通过程中几次询问就能感觉判断出，基本就感谢其对公司的关注收尾后放弃。针对第二类或第三类的人，我基本都会先了解其现在状态的薪酬和期望的薪酬，同时了解其对应的工作职责和内容，如果跟我们现实的岗位差距很大，且不在公司可以提供的薪酬发范围内，我都会保持友好的沟通，留下联系方式，告知我们此次沟通仅初步沟通了解信息环节，后续有消息...
看了楼上的案例，其实发现我们招聘工作中经常遇到的以上现象。我觉得较量中，无法说谁来适应谁，只能说，谁在较量中处于主导地位，就是赢家。
就我个人的经历来说，遇到的一上来就谈直接谈薪酬的求职者，一般分为四类人：一类是技术很过硬的“牛”人、二是现在工作很稳定也较满意但是想了解外部情况的人、三是手上已有心仪的offer还没报道入职或是刚入职不久对新工作还没进入状态的人、四是肚子完全没货职业素养不高的人。针对这四类人，我的操作方式基本是：
一般针对第四类，基本电话沟通过程中几次询问就能感觉判断出，基本就感谢其对公司的关注收尾后放弃。
针对第二类或第三类的人，我基本都会先了解其现在状态的薪酬和期望的薪酬，同时了解其对应的工作职责和内容，如果跟我们现实的岗位差距很大，且不在公司可以提供的薪酬发范围内，我都会保持友好的沟通，留下联系方式，告知我们此次沟通仅初步沟通了解信息环节，后续有消息会再另行电话通知。根据其介绍的情况，做个判断，有未来合作可能的，进入公司人才库并标注原因和笔记，于有合适岗位空缺时保持联系。完全没可能的，次日发送一封感谢电邮或短信。
针对第一类，业内的技术牛人，或是业内有一定知名度的人士，他们属于专业人才，基本都不爱擅长管理，性格会有些直接，从需求岗位来评判，如果跟公司的需求岗位初步评判很吻合的，公司目前正需求要的，且公司薪酬有可谈空间的，我一般会先通过各类沟通技巧，来有针对性稳住并引导转移到了解公司和岗位工作内容和发展上来，再慢慢过渡了解其过往的一些情况，进入面试环节。如果是技术专业层的，会直接引导其进入技术面环节。最后根据面试结果，再结合公司的实际情况而订。
回归整体，在招聘企业跟求职员工较量的结果，不外乎存在以下三种：
1.主导权在招聘企业：企业的需求很明确，招聘紧急度也不是特着急，招聘职位的人才市场供求充分，这时候很明显，主导权在企业。
2.主导权在求职者：待聘岗位市场供小于求，且招聘紧急度高，企业急需用人，这时候主导权在合适的求职者。
3.双方协商：都是平手，市场供求都OK，彼此都有商讨和让步的可能性，所以就是双方协议来达成共识。
在以上的几种结果中，我更想说的是，过程中做为企业的HR在这过程中发挥的角色和定位。准则还是，岗位招聘需求和企业文化。公司的企业文化对这种直接谈薪酬的人是拒绝的，而且你也没有把握其加入公司后能很好的适应公司文化，或是领导会同意录用此人的话，还是建议放弃此人。如果公司的企业文化是允许的，以能力或专业为导向的，且求职者是企业需要的，我们用尽一些方案和技能来挽留住他进入面试环节，尽可能的是根据面试结果双方协商来定。
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终极PK：招聘方与求职者的融合发展
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&&我们常常把招聘与求职这件事比作婚恋。在婚恋中的人，不是你要hold住我就是我要hold住你，往往又因害怕hold不住而拒绝进一步接触或干脆说再见。专家和幸福感满满的人却说，为什么非得谁hold住谁才善罢甘休，爱情和婚姻本身更需要彼此的理解、尊重和付出。&&同样的道理，为什么求职者和招聘方非得掰扯谁适应谁呢？假如招聘方因为求职者对薪酬询问而拒绝求职者，可能的结果是错失英才，试想对个人薪酬都不关注的人，对岗位能有几分热情？假如求职者因为薪酬的异议而彻底否定招聘方，可能的结果是付出更多的时间和机会成本，不难预见一个过度关注自我的人，找到接受并适应自已的公司不那么容易。&&招聘方对求职者的评估应尽量采取有补偿性的倾向。也就是说在评估一个人是否适合公司职位的时候，尽量不要一棒子打死，因为某个条件不符合要求就直接淘汰出局，不加以...
& & 我们常常把招聘与求职这件事比作婚恋。在婚恋中的人，不是你要hold住我就是我要hold住你，往往又因害怕hold不住而拒绝进一步接触或干脆说再见。专家和幸福感满满的人却说，为什么非得谁hold住谁才善罢甘休，爱情和婚姻本身更需要彼此的理解、尊重和付出。
& & 同样的道理，为什么求职者和招聘方非得掰扯谁适应谁呢？假如招聘方因为求职者对薪酬询问而拒绝求职者，可能的结果是错失英才，试想对个人薪酬都不关注的人，对岗位能有几分热情？假如求职者因为薪酬的异议而彻底否定招聘方，可能的结果是付出更多的时间和机会成本，不难预见一个过度关注自我的人，找到接受并适应自已的公司不那么容易。
& & 招聘方对求职者的评估应尽量采取有补偿性的倾向。也就是说在评估一个人是否适合公司职位的时候，尽量不要一棒子打死，因为某个条件不符合要求就直接淘汰出局，不加以考虑在其他方面的特别成绩，古今中外“破格”的情况非常多。举个例子，如果招聘方比较重视素质而且认为过度关注薪酬是求职者素质不高的表现，具有补偿性评估倾向的公司会综合考察在其他方的特长，综合考虑后决定是否录用，具有非补偿性评估倾向的公司会以求职者素质偏低的理由拒绝下一轮的沟通（拒绝的口头理由往往并非如此）。
& &&招聘方对待薪酬的暧昧态度并不值得提倡。无论出于什么原因，总有一些公司不愿意过早透露公司的薪酬待遇，被询问的时候也是闪烁其词，这种暧昧态度的确令求职者心烦。即使双方有了合作，但在求职者的心底已经埋下一颗不好的种子，随着期望被暧昧懈怠，种子慢慢生根发芽，吸收环境中的负面因素，最后可能成为攻破堡垒的内部力量。因此公司在招聘中，即使掌握了主动权，一开始不急于谈及薪酬可以理解，但最终尚未言明薪酬的行为并不利于双方的合作。
& & 事实上，求职者关注薪酬不仅合理，而且必须，不得不提醒的是必须把握好“度”，不要“极左”和“极右”。
“极左”的一个表现是，还没切入正题张口就问“工资多少钱”，这就相当于两人还没相处你就问人家姑娘，会不会生儿子，家里有没有拖油瓶的父母。不提情感上让人接受不了，招聘方在没有了解和大致评估求职者情况的时候，的确很难给出准确的答案。即便是公司薪酬都有个区间，这也只是对大多数人而言，如果求职者是个千年一遇的人才，很可能的结果是得到他人仰望不止的薪酬，甚至不少公司的老板更期望有人主动要求高新，这证明他很可能具备相匹配的能力。“极左”的第二个表现是，了解了招聘方的薪酬水平后抓住小辫子不放，非要说人家公司待遇怎样好怎样好。这完全等同于逼着招聘方说，那你去人家公司吧，结果求职者又腆着脸说他们不是环境差么。
& & “极右”的表现是，要么心理想着赶紧上班吧，工资看着给，只要别继续待在家就行；要么是心里着急得不行，嘴上就是不问，好像问问工资就是道德犯罪。前者的情形，给人的感觉是求职者的能力不足和季度不自信，说真的大龄青年交友征婚也不能太将就，否则后患无穷。后者的情形，会给某些公司有机可乘，求职责自己没有要求工资，公司自然不会付出超额的报酬，甚至只会给一个最基本的底线。
& & 综上所述，我认为求职者和招聘方之间没有PK，不存在谁适应谁的问题，如果必须这么说，那么经历初次交锋和再次对决后，终极PK是双方的融合发展。初次交锋是战场就在面试和评估的过程中，以求职者是否被录用和招聘方是否被接受结束。有人认为在这个过程中掌握话语权者控制局势，无非是说招聘方的强大或求职者的能干决定胜负，我却认为交锋的结果必定是双方利益对等，不对等就意味着就此结束。再次对决是在试用期，以员工是否留任转正而结束，优秀求职者的表现符合公司的需要，好的公司能够发现求职者的优势和潜力并尽量去运用和激发，谁输谁赢很难断定。来到终极PK，定然不是你死我活的斗争，而是荣辱与共的合作：小溪汇成江河，个人融入到公司；公司需要发展，卓越的领导者和互相分工的大家伙儿一起来！
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谁先有求于谁，自当谁先适应谁
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&&作为HR来说，确实在招聘和面试的过程中，有很多求职者都是会问一大堆有关公司福利待遇方面的问题，这是人之常情。问岗位薪资多少？问有没有社保?问公司是否包吃包住？问是否有加班费？……如此种种，HR应该都习以为常了。大多数求职者在求职过程中，对关系到个人福利待遇方面的关注度远远高于对企业的关注度，原因在于社会本来就很现实，人也自然会变得很现实，为了生计，为了生活得更好，为了孩子的将来，为了有一个更好的平台……这些都是求职者求职心路的追求。招聘企业和求职员工谁应先适应谁的话题，不同的人有不同的解读，每个人站的角度不同，所得的结论也自然不同。不过笔者从两个角度进行分析，或许能给大家一个思考:&&一，企业如同大海，求职者如同一滴水，只有水流入大海才能成为海的一部分，而不至于蒸发掉，求职者只有先适应企业才能寻求更好的未来。***...
& & 作为HR来说，确实在招聘和面试的过程中，有很多求职者都是会问一大堆有关公司福利待遇方面的问题，这是人之常情。问岗位薪资多少？问有没有社保?问公司是否包吃包住？问是否有加班费？……如此种种，HR应该都习以为常了。大多数求职者在求职过程中，对关系到个人福利待遇方面的关注度远远高于对企业的关注度，原因在于社会本来就很现实，人也自然会变得很现实，为了生计，为了生活得更好，为了孩子的将来，为了有一个更好的平台……这些都是求职者求职心路的追求。招聘企业和求职员工谁应先适应谁的话题，不同的人有不同的解读，每个人站的角度不同，所得的结论也自然不同。不过笔者从两个角度进行分析，或许能给大家一个思考:
& & 一，企业如同大海，求职者如同一滴水，只有水流入大海才能成为海的一部分，而不至于蒸发掉，求职者只有先适应企业才能寻求更好的未来。
& & &能把一滴水凝聚起来的，只有大江大河和大海了，这是一种凝聚的力量。当江河之水汇入大海，自然要适应大海的咸味，因为大海本身就是咸的，淡水鱼进入大海中，如果不能适应大海的咸味以及复杂的生存环境，自然会被淘汰的，所谓适者生存正是这个道理。作为求职者，在面试一家公司时，你关注薪资待遇是对的，不对的是过分关注了，有时候关心则乱，物极必反，越在意某个东西越容易失去，期望越大失望越大。社会确实很现实，求职者也很现实，但企业也是很现实的。每个企业因为所生产经营的产品和提供的服务不同，身处不同的行业、不同发展阶段、面临不同发展问题的企业，在薪资待遇的标准上自然有所不同。企业薪酬支付一般遵循的原则是可持续支付能力、多劳多得、少劳少得、不劳不得，简单的理解就是你有多少能力就拿多少钱，你能为公司创造多少价值就拿多少钱，你能给企业带来什么就拿多少钱。当求职者身体里流淌着利益或负能量的时候，往往对公司的薪酬待遇特别关注，而且很计较，看到企业无法提供令自己满意的薪水的时候，会选择放弃，当求职者身体里流淌着梦想或正能量的时候，即便公司无法提供令自己满意的薪水时，当有发展前景、晋升机会或学习机会时，会毫不犹豫选择全力以赴进入这家公司。这就是我们说的心态问题，心态如同硬币的两名，有正面也有反面，对于反面，悲观的人往往会选择逃避，或选择退出，而乐观的人往往认为这是对自己的一种磨练，是人生成长的一个阶段。求职者的求职心路过程，是一个和自己内心斗争的过程，如果带着情绪或太多想法求职的人，即便遇到待遇好的企业或大的企业，也未必能呆的久，做的有成绩，如果想法少或不那么计较的的人去求职，即便是在一家待遇不好的公司，经过自己的努力和奋斗，也许能闯出一片天来，做出令大家刮目相看的成绩来。有心栽花花不开，无心插柳柳成荫。
& &&想法多意味着问题多，问题多了，自然今天挑这个毛病，明天挑那个毛病，如果有好的机会，就会产生跳槽的想法。机会对于大多数求职者来说，都是公平的，只有努力在前，才有投资的回报，命运应该是掌握在自己的手里，而不是掌握在他人手里。任何人都要有自知自明，有一个准确的定位，对自己有一个准确的评价，一个清晰的认识，知道自己能做什么，不能做什么，有哪些优势，有哪些不足，能为企业带来什么，你的职业目标在哪里。成功的机遇既有偶然的因素，也有日积月累，脚踏实地付出的积累。既然求职者是水滴，那么只有依靠企业才能生存下来，变得更强大，所以求职者首先是能生存下来，再谈发展问题，立足了才能大阔步前进，在中小企业锤炼了，学到东西了，翅膀也就硬了，自然也就能高飞了，这才是水到渠成的事情。
& & 二、决定企业和求职者谁先适应谁，在于个人在人才市场的稀缺度，越稀缺的人才，往往先是企业适应人才，在很多大企业为了挖到高级人才，会毫不犹豫通过开高薪的方式把稀缺的人才挖到手，不稀缺的人才或不重要的岗位，企业一般通过人才市场、网络招聘的方式，并按照市场上薪资标准招人。
& & 强求是没用的，职场如战场，要想在职场中生存下来，并有立足之地，有话语权，关键在于实力，个人能力的高度决定了我们薪酬的高度，有个人能力的高度，自然就可以与企业有谈薪的筹码，主动权也就能掌握在求职者的手里。企业离开任何人照样能生存下来，不过如果离开人才就无法生存更长久，企业想的是长远，所以会想方设法招到市场上稀缺的人才，人的价值就好比市场的价格一样，稀缺如金的人才，是众多企业争夺的焦点，这时候是企业有求于求职者，所以在这场较量中，只有企业先适应人才，人才提出的条件，企业必须要满意，否则会被其他企业挖走的。如果你不够稀缺，或不稀缺，人才市场上一大堆，那么首先应该是你适应企业，因为你不够稀缺，所以没有讨价还价的权力，你不干，我再找别人，你这样的人，市面一大堆，一抓一大把，其实，企业如同大江河流和大海分布一样，小江河比较多，中小企业也很多，大企业如同大海一样，不比中小企业的数量多，但实力和待遇却比中小企业好，自然在招聘中有优先选择权，这种选择权选择的是急需的人才，人才总是稀缺的，企业之间的招聘战往往是人才的争夺战。人才如同水滴一般，是流动的，中小企业里一旦学到本事，得到锤炼，人就能去大企业发展，去争夺好的机会。大海也有道灌江海之时，当在大企业中的人才被更优秀者挤掉的时候，就会倒灌江河之中，给中小企业带来大企业先进的管理理念。既然是从大企业中被淘汰的人，自然在中小企业的待遇没有大企业的高，所以这时候的求职者首先要适应企业，当在企业中做出一番贡献后，再谈加薪也就在情理之中的事情。
& &&企业和求职者谁先适应谁，其实说到底是一种博弈，通过招聘这种形式来摸清对方的虚实，试用是为了验证这种虚实。求职者有实力，自然没得说，求职者提出的合理化要求，企业一般都会答应，问题的关键就在于谁先有求于谁，有求于对方的人，自然先适应对方。
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市场，供求关系说了算
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&&&现在还有人在农贸市场上规定所有商品的统一售价吗？没有！劳动力市场也一样，没有“应该”的“价格”。当然，这里的“价格”不仅包含薪资，还包含劳资双方为达成交易所摆出的姿态、条件等等，这也是成本，从而影响实际“价格”。&&&我们中学的时候学的《政治经济学》已经告诉我们了，价值决定价格，价格围绕价值波动，波动的方向由当时的供求关系决定。这用到劳动力市场，一样是适用的。&&&有人一厢情愿的批评企业，或者批评刚毕业的求职者，都是带有感情因素的情绪发泄，实际上是无助于解决问题的。这些问题实际上都是劳动力交易市场化中必然存在的现象，没有哪一方必须受到谴责。如果一定要谴责，那必定是市场管理者的失职。就像近几年经常出现的农产品价格巨幅波动，你无法归罪于农民，也无法归罪于...
&&& 现在还有人在农贸市场上规定所有商品的统一售价吗？没有！劳动力市场也一样，没有“应该”的“价格”。当然，这里的“价格”不仅包含薪资，还包含劳资双方为达成交易所摆出的姿态、条件等等，这也是成本，从而影响实际“价格”。
&&& 我们中学的时候学的《政治经济学》已经告诉我们了，价值决定价格，价格围绕价值波动，波动的方向由当时的供求关系决定。这用到劳动力市场，一样是适用的。
&&& 有人一厢情愿的批评企业，或者批评刚毕业的求职者，都是带有感情因素的情绪发泄，实际上是无助于解决问题的。这些问题实际上都是劳动力交易市场化中必然存在的现象，没有哪一方必须受到谴责。如果一定要谴责，那必定是市场管理者的失职。就像近几年经常出现的农产品价格巨幅波动，你无法归罪于农民，也无法归罪于中间商、消费者，罪魁祸首是市场管理者没有做好规划、监控和信息畅通共享。当然，如果你认为市场管理者已经做到位了，那么就只能接受这个由供求关系影响的价格波动规律。
&&& 如果不考虑改进劳动力市场管理方法，那么尽快平复市场中供求关系不平衡、价格调整不到位导致的交易量下降（即失业率上升），只能由供求关系中过剩的一方做出妥协。失业率奇高，说明劳动力过剩，做出让步是必然的。
&&& 当然，在目前结构化失业状况下，由企业先做出“让步”也是可行的。但是，企业做出“让步”，改变不了劳动力过剩的事实，这些有远见的企业选择的必然是高质量的劳动力。这样，企业的问题解决了，劳动力市场的供求关系进一步恶化。
&&& 劳动者在这场博弈中也并不是完全被动挨打的。只要是市场，都没有强买强卖的规矩。在劳动力过剩的情况下，理性的劳动者需要降低期望值，但仍然可以挑选相对出价较高的企业。
&&& 对于劳动者而言，要长期获得高价格，终极办法是：提高自己的价值。企业亦然。
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谁更需要谁，谁就适应谁
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&&首先，我觉得出现这个问题的岗位，应该是比较普通的岗位，因为高层几乎不会犯这样的错误，那么既然出了问题，我们也要应对。对于企业而言：疏而不堵，水到渠成&&作为企业的HR，你反感求职者面试的时候，询问这个岗位的薪资待遇吗？你为什么反感？如果你的岗位薪资是本地区薪资水平的佼佼者，你还反感吗？你是不是巴不得第一时间丢出待遇，傲娇的说，这么好的待遇，我们需要一个什么样什么样的人？！&&所以，我们之所以反感，是因为我们的薪酬，至少是目前的薪酬，不那么有竞争力，我们更希望招聘那些重前景轻待遇，路遥知马力，人久见人心的长期工。&&但是，这样的员工可遇不可求，在这个急功近利的社会，连离婚都变得像吃饭一样随便，何况离职呢？询问薪资并不反感，反感...
& & 首先，我觉得出现这个问题的岗位，应该是比较普通的岗位，因为高层几乎不会犯这样的错误，那么既然出了问题，我们也要应对。
对于企业而言：疏而不堵，水到渠成
& & 作为企业的HR，你反感求职者面试的时候，询问这个岗位的薪资待遇吗？你为什么反感？如果你的岗位薪资是本地区薪资水平的佼佼者，你还反感吗？你是不是巴不得第一时间丢出待遇，傲娇的说，这么好的待遇，我们需要一个什么样什么样的人？！
& & 所以，我们之所以反感，是因为我们的薪酬，至少是目前的薪酬，不那么有竞争力，我们更希望招聘那些重前景轻待遇，路遥知马力，人久见人心的长期工。
& & 但是，这样的员工可遇不可求，在这个急功近利的社会，连离婚都变得像吃饭一样随便，何况离职呢？询问薪资并不反感，反感的是面试者一无是处，还狮子大开口。同样，如果我们企业的薪资不那么具有竞争力，也不用遮遮掩掩，总是要真刀实枪的亮出来，何必说的天花乱坠，做的天怒人怨。疏而不堵，给面试者分析利弊，前景，以及晋升加薪的渠道和途径，用你的诚意，换取面试者的衷心。
& &&当然，在做这些工作之前，我们首先要分析：
一、员工与岗位的匹配程度
& & 员工是否与岗位匹配是我们招聘的第一要素。匹配，一切好商量；不匹配，不匹配还谈什么薪资？早点结束这个面试去三茅逛逛，打个卡学点知识吧。
& & 契合度在90%及其以上，争取；契合度在70%，冷静；契合度在50%，考虑；契合度在50%以下，放弃。
二、员工的家庭情况
& & 最初做hr的时候，很少涉及到员工的家庭情况，可能是因为一个人吃饱全家人不饿吧。随着年龄和工作年限的增长，愈发觉得家庭的重要，面试者询问薪资，也许是考虑自己的能力，又或许是考虑自己的生活压力，如果我们的薪资不足以让他维持最基本的生活，那么，就算你能言善辩，巧舌如簧，他也会放弃。
& & 所以，听到面试者询问薪资，不着急反感，尝试了解他的目的，是以薪酬为重，还是等米下锅。
三、员工询问薪资的时机
& & 时机很重要。我也反感第一句话是xxx公司吗？第二句就是这个岗位的待遇是什么样的？最起码你也得先问问这个岗位的要求，然后再问待遇吧。
& & 但如果是在面试的最后，你询问对方，还有什么想要了解的？这个时候人家咨询待遇，我认为是理所当然的，毕竟，谁都不是公益，出来工作，自然是要挣钱的。
四、员工的薪资要求与岗位薪资的差距
& & &话说回来，即使员工不询问待遇，如果我们觉得该员工与岗位匹配度较高，我们也要考虑对方对于薪资的心理预期吧。所以面试谈薪资，是最正常不过的事情，不正常的，是我们谈论的时机和动机。
五、谁更需要谁，谁就适应谁
& & 很多时候我们的招聘信息上写着“面议”，可见，薪资是可以见面商议的。如果他是你急需的人才，你就会努力的向他的要求靠拢；而如果你的岗位是他心仪的，他也会适当的降低自己的心里预期同意尝试。
& & 看过一句话说：男人无所谓正派，正派是因为受到的引诱不够；女人无所谓忠诚，忠诚是因为背叛的筹码太低。运用到面试中也是这样：谁更需要谁，谁就会适应谁。
对于面试者而言：谨言慎行
& & 不管面试者如何有修养，如何平易近人，请切莫不顾言行，随心所欲，信口开河。要记得，你是在面试，是在找工作，也是在展示自己。不错，工作是出卖自己的劳动和智慧，但谨言慎行，礼貌规矩，会让你的劳动和智慧更有尊严。
& & 薪酬不是不能问，而是待机而问，你有这个权利，但用错了时机，就会给你的整场面试拉分。要知道，县官不如现管，HR不给你复试或试用的机会，你将会与这个工作失之交臂。其实，面试是一场心理博弈，在HR的主场中，只有沉着冷静、稳扎稳打，才能运筹帷幄，步步为营。
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