【ELR|笔谈】管晓峰：员工与公司利益共同体的关系
日，“中国特色国有公司治理”高峰论坛在长沙召开。本次论坛由中南大学法学院主办，来自全国各地的30余位重磅专家莅临演讲。本期论丛特邀与会的四位教授在本次论坛的基础上，就国企改革与治理问题专门撰文详述，以飨读者。
员工与公司利益共同体的关系
中国政法大学民商法学院商法研究所教授、博士生导师、中国法学会保险法研究学会副会长
一、为何要提出员工参与公司治理
二、从公司治理中心的变更看员工在公司的法律地位
三、员工为何是公司利益共同体成员
四、员工成为公司利益共同体必然是企业改革的方向
[式1]管晓峰：《员工与公司利益共同体的关系》，载《经济法论丛》2017年第2期。
[式2]管晓峰. 员工与公司利益共同体的关系[J].经济法论丛,-79.
一、为何要提出员工参与公司治理
员工参与企业管理是个老话题，也是公司治理中的新问题，在现代公司法的指引下，员工参加公司治理越来越成为公司治理的模式。由非出资人参与公司治理从表面上看减少了出资人治理公司的权限，但从公司经营的效率和资产安全上看，员工参与公司治理，可大大减少公司发生的不当利益输送情形和公司管理层不忠诚不勤勉的情形。因为参与公司治理的员工都是从基层逐步晋升上来的，他们更了解公司经营中各个隐蔽和暗淡的环节，可以及时提出合理的改进议案，所以员工参与公司治理比纯股东治理公司要更为有效。
市场上最有活力的是公司，公司有大有小，但都要生产经营，生产经营就需要有一套内部管理系统，这套系被称为为公司治理结构，一般的公司治理结构都是由股东会（股东大会）产生董事和监事，由董事组成董事会，由监事组成监事会或监事岗，由董事会决议聘请经理，形成公司治理结构。这是常见的公司治理结构，这种结构里董事和监事通常由股东担任，而且是出资比例较大的股东才有机会担任董事、监事，一般的员工因没有出资或者出资微小而在公司会议上没有参与权也没有话语权，现实中普通员工与公司治理是绝缘的，人们对普通员工与公司治理绝缘状况司空见惯，但从公司发展形势来看，当（公司管理层）利益固化时，不少公司的发展失利就是因为治理结构的僵化和凝滞而慵懒迟钝和内讧丛生导致的。因此，如何防范因利益固化而导致公司利益受损便成了一个现实问题。
实践中人们逐步认识到为防止公司利益固化，必然要找出必要的和可行的方法，寻找这些方法有两种思路：第一种是再细化公司管理结构，增加公司的内设机构，让机构监督机构岗位监督岗位，例如扩充董事制度，设立独立董事监督非独立董事、设立外部董事监督内部董事，之后还会设立多少内部结构难以预料，公司机构多了必然导致效率下降，历史上不少大型公司的衰落与此关联密切，例如美国的柯达公司、芬兰的诺基亚公司，瑞典的爱立信公司等在市场滚落的公司因产品不能适应竞争需要而被市场抛弃，其一个基本原因就是公司的机构设置过于庞杂。第二种思路是依靠公司基础部门员工对公司的关心来改进公司运行的僵滞情形和内部人控制情形。
公司规模的差异影响了员工参与治理的有无和深浅。规模较小的有限责任公司一般只有2至3名股东，公司生产经营多由股东亲力亲为，公司治理亦由股东担当；规模较大的公司雇员人数多，股东要亲自管理到基层显然是做不到的，所以规模大的公司必然将一部分治理权授权给非股东行使；股份公司的股东数量多，因管理岗位数量有限，大部分股东事实上不可能在公司任职，所以一般采取两权分离的经营模式，由部分股东和外聘经理治理公司，没有参与公司治理的股东在理论上可以行使监督权，但也有不少股东既没有参加公司治理，也没有行使监督权，只是等着公司分红，他们对公司治理要么不感兴趣，要么没有话语权，这些股东非常期盼有人代替他们在公司发出适当的声音和制止公司管理层的不当行为，从而有效地保护他们的股权利益，在这种情形下，非股东员工参与公司治理便顺理成章了。
上市公司因为受到没参加公司治理股东的制约和监管机构的约束，治理中不得不在各方面都体现股东的利益，顾及股东的意志。一是要尊重股东的知情权，及时发布各种公告，让没有参与公司治理的股东知悉公司生产经营的重大情况；二是在各类公司会议上表现自己的主张，或者寻求代理人在公司会议上代表他们的利益。这些代理人包括他们选出来的董事、监事，还包括独立董事、外部董事、外部监事，冀盼他们能够代表自己的利益说话和经营公司。这些代理人就是股东在公司的代表，他们这些比较彻底地实施了两权分离，绝大多数的中小股东除了参加股东大会表决公司重大事项外，在公司法规定的资本多数决原则影响下，持股少和相对少的中小股东表决权在多数情况下对公司决策影响甚微，他们基本上不能参加公司治理，只得将自己治理公司的权利移交给董事会，而董事会又将大部分公司治理权授权给经理，绝大多数中小股东对公司治理基本绝缘，而控股股东和大股东便乘势掌控了公司的话语权，形成一个治理公司的小圈子。这容易造成其他非参与治理的股东对公司生产经营不知情，对参与治理公司股东的行为不能制约，治理公司的部分股东就容易产生内部人控制的情形，对大股东掏空行为抑制是投资者利益保护的核心问题。内部控制人不希望改变这种状况，所谓既得利益就是要竭力维护的，在此情形下提出让非股东的公司员工参与治理公司谈何容易。
因为坐享资本多数决规则的支持，大股东和控股股东可以轻易做到控制公司，但其掌控公司经营的宏观能力和微观管理能力并不一定能够适应公司发展需要，甚至不能适应看住公司存量资产的需要，大股东和控股股东在事实上可能沦落为败家子，或者他们从一开始就居心不良，就想损公肥私、公私合营、化公为私，最终掏空公司。如是这样的话，再大的公司也可能坐吃山空或水冲坍塌。如果出现这种情形对公司的其他股东和社会都是重大的损失。与其放任不如防范，找出有效的方法防止出现败家子和公司大盗的情形，员工参与公司治理其实就是在这个背景下产生，最初让员工参与公司治理的动机是让公司得到更好的发展。待公司规模扩大后便产生二个问题：一是发展不容易，二是公司大了财产照顾不力，凡是能够想到的办法人们都会想到，例如用股权激励和分红激励的方法使公司的董监高更加勤快，用加强监督让公司的董监高保持忠诚，可是激励的方法最初几年还能让公司的董监高信心满满，对公司的事情事必躬亲，将自己分管的事务做好，但时间长了，他们就会松懈，而当重大的利益摆在面前时他们就有可能牺牲公司的利益而侧重自己的利益，这种想法和做法几乎是人的本性，人的本性就是有弱点的，这个弱点就是松懈和贪占，如果有制度约束住人的本性，人一般是不容易犯错误的，若制度比较笼统或者虽然有制度但没法执行的话，人就容易被本性中的弱点误导，作出不理性的行为。要想改变人的本性是很困难的，只有因势利导，承认人的弱点，用制度制约人的弱点，不让公司董监高的弱点影响公司的发展。在穷尽增设内部结构的方法后，就不得不选择挖掘公司内部人员的生产能力和管理能力，其中生产能力包括车间、研发和市场三个层面，这些层面结构复杂事务繁多，如果都要由董监高或者其他股东做这些工作，时间长了这些管理人员就有可能演化成旱涝保收的优势员工，他们的工作热情和新知识的学习能力会随之下降，公司迟早要变得死气沉沉，其市场竞争能力也就会越来越低，直至倒闭。因此精明的老板会让非股东去管理企业，以保持企业积极向上的势头，势必要让员工参与管理，当时叫管理公司，后来便演变成治理公司，员工成为公司治理的参与者之一了。
员工参与企业治理古已有之，因为精明老板会认识到员工对企业成败具有重大的影响，与其役使员工、不如信任员工、放手让其创造性地工作，他会把事情做得更完善。而事情做得到不到位在很多情况下属于主观判断，雇主对遵守劳动纪律但无创新精神的员工若不满意是毫无办法的。经营活动经常会出现需要员工进行创新性的工作的情形，如缩短单位劳动时间、降低成本物耗、获取更多的客户欢悦等创造性的工作。所以我国商业传统上店铺的老员工会受到老板格外尊重，可以参与店铺治理部分事务。一直到民国时代，老员工在小企业里都会受到老板倚重，多少可以参与一点企业治理。后来西风东渐，自中国引进域外的公司法后，投资者受狭隘权利本位主义影响太深，认为公司是投资者投资的，治理必须由自己进行，相关的公司治理权亦应由股东独享，员工没有出资，他们与公司治理是没有关系的，于是非股东员工就逐步淡出企业治理角色。
二、从公司治理中心的变更看员工在公司的法律地位
欧美发达国家的公司法规定了公司治理由股东行权，最初的公司法指引和公司实践都是实行的股东会中心主义。信奉传统的股东中心主义理论的英美治理模式,员工是公司的“局外人”，不在公司治理的视野范围内。股东不但对公司的重大事项行使决策权，而且对公司的日常事务也行使决策权；后来公司的规模大了，股东不乐意再关注琐碎的日常事务，就将公司管理事务授权给董事会行权，于是公司治理的中心慢慢地从股东会变为以董事会为中心了；而董事会不可能每天都开会决策公司事务，于是董事会就将公司管理授权给经理行权，公司日常的管理事务就逐渐地转到经理手里，因此有不少公司治理中心又从董事会变为CEO了。在这种情况下，股东离公司治理的空间距离越来越远，而他们的利益还在公司，可他们却缺少帮助他们维权的人，他们也迫切希望有人代替他们在公司发言，希望这些人能够帮助照看他们在公司的股权利益，并及时制约管理层的不当行为。
经理可能是股东，也可能不是股东，当他的身份是股东的时候，通常他的注意力并不在股东会上，而在本人的管理权力上，因为经理岗位本身就是一个公司机关，他可以在授权范围内独立行权。人的行权出于自身判断，个人的判断有恰当的，也有不恰当的，甚至是错误的。如果发现判断不正确时，决策者本人会自我纠正，但在利益因素的干扰下，决策人发现事情做错了，首先考虑的不一定是公司的利益，而是另外的利害关系，这些利害关系也可能对公司有利，但也可能对公司不利。所以当经理发现错误后可能不想改正或者不想马上改正，这种结果就需要外部的力量制约或者约束这个人改正错误。但从另外一个角度来看，人的本能就想独立而且不想受约束，经理也一样，很多时候也可能不想受他人约束，通常不受约束时行权效率高，但决策错误发生风险的概率也高。如果他行权出于公心，并且他的经理能力可以满足生产经营需要时，这种不受约束的行权效率高，可使企业的发展速度快。但是人是会变的，既懂行又能出于公心行权的人不好证实，非参与决策的股东对此是难以完全放心的。所以人的权力需要制约，若没有制约，权力就容易异化，行权就可能损人利己，在公司治理中就有可能损公肥私和利益输送。因而，公司的权力也必须要有制约才能保障公司财产安全，由此得出的结论是公司的权力必须要有制约。
设权和行权是公司生产经营的基本活动并且几乎是全部活动，无论是董事、监事、经理，还是其他的员工的行权都是在公司授权的前提下进行的，公司人员（包括董监高和其他员工）的设权行权若无制约就可能发生滥用权力的情形，包括滥用经营管理权和其他与公司业务相关的权力。滥用权力的结果就是公司利益受损。为了有效避免发生这些情况，历史选择了分权制和制约制的公司治理方法，公司治理的结构除了设立股东会、董事会、经理和监事会等公司机关、上市公司还设立了独立董事、外部监事等岗位，目的是使公司的财产能够创造更多的利润以及使公司的财产处在更安全的状态下。基于这个想法，股东期盼公司治理结构能够让公司创造更多的利润和保护公司财产不发生监守自盗的情形。但股东的盼望在现有的公司治理结构里有时会难以实现，因为管理层可能联合起来，形成内部人控制反制约束。所以还应有其他的力量参与公司治理，审视公司应当怎么经营，审视公司的财产是否安全，这些参与治理的力量往往不在于公司的经营决策，而在于对公司的董监高的行为进行有限的监督，目的是为了更好地保护公司的利益。
三、员工为何是公司利益共同体成员
员工是公司的工作人员，公司的决策无论多么正确，都要靠员工的努力才能落实，将设计变成产品，将产品变成利润。事实上公司的产品体现了三个阶段的劳动：第一个是决策劳动（公司的管理层），第二个是设计和管理劳动（公司的中层人员），第三个是执行劳动（公司的基层人员）。这三个劳动的价值比较当然是决策的价值最大，但没有后二个设计劳动和落实劳动是不可能生产出产品和实现利润的。所以公司的生产经营是个由多种力量的综合形成的组合性劳动，即公司的任何产品都是由不同阶段的劳动组合而成，不能说在组合性劳动中某个阶段的劳动最重要，就可忽视其他劳动。
我们知道公司治理是为了公司经营服务的，公司经营是为了创造利润，创造利润是为了惠及公司成员和投资者。所以没有一个好的公司治理结构就没有好的经营效果，公司成员的利益（员工的薪酬和其他福利）和投资者的利益也就得不到保障，从这个角度来看，员工就是公司利益的相关人，公司经营效益好坏不但对股东有影响，对公司的员工也有直接关系。治理结构好的企业不仅利润率高,而且提供给了员工更好的福利。于是我们可以得出结论，适当的公司治理结构对公司正常经营来说是至关重要的。
适当的公司治理结构除了董监高参加公司治理外，还应有公司的中层和基层人员参加，中层人员和基层人员在公司承担设计劳动和执行劳动的任务，他们占公司人员的绝大多数，他们的酬薪和福利与公司利益不可分割。从这个角度说，公司员工在公司的利益需求比投资者的分红回报需求可能更大，也就是员工与公司利益关联程度更高，这种更高的利益关联程度说明员工的利益与公司的利益密不可分，他们与公司的利益有密如蛛网般的交叉之处，所以员工在公司的利益与股东利益构成了一个利益共同体。作为利益共同体，首先各成员的目标是共同的，即用好公司的财产和看好公司的财产；其次他们的文化是相同的，公司的各成员都不希望看到有人滥用公司权力和滥用受托权力，由此他们会构成共同的公司文化守则，在共同的公司文化中公司员工的行为比较容易各得其所，并能将公司的事情当成自己的事情来做，于是公司产品的质量就会不断提高，公司的物耗也会不断地降低。
既然员工是公司利益共同体成员，员工关心公司利益是自然的，当没有法律依据时也要找到适当的平台让普通的员工能够参加公司治理。我们知道股东参与公司治理关心公司利益必须在股东会平台上，而员工不是股东当然不能参加股东会，也就无法在股东会平台上关心公司利益，公司员工参加公司治理有四个平台：第一个是股东会，第二个是董事会，第三个是经理（会），第四个是监事会。当员工因不是股东不能参加股东会时他还可以参加董事会、经理会和监事会，二十世纪九十年代的国企根据全民所有制工业企业法的规定曾经搞过职工代表大会制度，企业的员工关注公司利益就可以通过职代会的平台参与公司治理，但是最近十年好像没有听说职工代表大会还在发挥作用，绝大多数职工代表大会已经没有了，即使还没取消也处在名存实亡状态。职代会制度是我国颇具特色的一项职工参与制度,国企的员工很难在职代会平台上发挥作用，非国企员工甚至连职代会平台都没有，他们想要关心公司利益还是比较困难的。
进行公司法的比较法研究，我们可以看到德国的公司法规定监事会组成人员中须有2/3的员工监事，董事由监事会选举产生，而不是由股东会选举产生，董事的权力源于监事会，传统的公司法规定的资本多数决在德国失效了，而较成功的公司治理效果却在德国出现了，其外在表现就是德国产品在全世界保持一流的竞争力。因为公司经营离不开一定的治理结构，判断治理结构的好坏不是看是否符合公司法的规定，不是看公司机关是否健全，而是看公司的产品是否持续受到市场认可，员工是否能够在公司实现劳动价值。德国公司的产品从侧面上证实了他们的公司治理结构是合理的，而德国公司治理结构的成功就是因为非股东员工在公司监事会里占了三分之二，员工能够较大程度地参与公司治理，使员工具有主人翁的地位，从而发挥了员工的积极性。
德国公司员工参与公司治理的实践是异国的经验，其实我国早在1960年针对当时鞍山钢铁公司针对当时管理制度的不足，做了很好的探索。当时我国现代工业刚刚起步，生产线是从苏联进口的，管理制度便要随之进口，所以工业管理一切要学苏联。苏联当时有一个巨大的钢铁企业--马格尼托哥尔斯克冶金联合工厂以美国的泰勒管理方法为基础建立了管理制度，管理这个钢铁庞然大物，并将这个制度吹的神乎其神，把一个公司的规章制度上升到宪法的法律位阶，称之为马钢宪法，除在本国推广外，还向东欧和中国等社会主义国家大力推广。马钢宪法的实质是按照泰勒管理法，只重视人与物的关系，而忽略了人与人的关系，员工在企业只是泰勒管理法中的一台台活机器。但人不是机器，他有喜怒哀乐，不可能时时刻刻完全服从领导，即使完全服从领导，也可能发生事不关己高高挂起、看到油瓶倒了都不扶的情形，员工只有服从义务而没有话语权，于是就消极劳动，整个企业就失去了主观能动性，不能使企业达到预期的发展目标，（当然这也是苏联制度坍塌国家解体的重要原因）。我国五十年代后期在大型钢铁企业中也引进了“马钢宪法”的管理制度，当时鞍山钢铁公司在技术改造技术革新以增加产量的生产运动中，发现运用“马钢宪法”管理企业并不令人满意。鞍钢人认为要搞好企业不能将员工当成活机器，要重视人的主观能动性，于是就搞了自己的管理制度，其主要精神是发挥员工的积极性，其主要内容是二参一改三结合，即干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，以及工人、干部和技术人员互相结合，将二参一改三结合的做法管理庞大和复杂的生产过程，这里体现了在企业中人与人之间的关系，与马钢宪法只重视人与物的关系相比，鞍钢的这种做法被毛泽东主席称之为鞍钢宪法，鞍钢宪法的精神是符合企业运行规律的，它体现了在企业中普通员工和管理者的关系，设计性劳动和决策性劳动的关系，体现了落实性劳动和决策性和设计性劳动的关系，实际上是全面质量管理和企业团队精神的理论渊源。鞍钢宪法在以下方面对马钢宪法提出了批判:技术表演竞赛是一种混杂了泰罗主义、后泰罗主义以及自我泰罗化的管理制度;一条龙协作赛具备自组织管理的雏形;技术研究小组具备团队生产的萌芽形态;职工代表大会制度则是代议制民主在企业管理中的一种体现。二参一改三结合的理论也深刻地影响了日本企业，丰田公司推行的全面质量管理和团队精神的管理方式就是这个理论在七十年代的发展。
四、员工成为公司利益共同体必然是企业改革的方向
我们的企业绝大多数都重视如何管好员工，让人作为一个岗位完成既定的工作，不鼓励人超出岗位职责劳动，实际上是英国经济学家亚当·斯密在《国富论》里阐述的企业分工论和泰勒主义、福特主义的科学管理论在企业对待员工关系上的体现，反映的是人与物的关系。这种关系最终必然导致物优先于人，资本重于一切，其结果就是重物不重人，发展到极致就是拜金主义，所谓人人朝钱看就是重物不重人观念的反映。
一个公司的经营理念如果是重物不重人的话，公司就会忽视员工的主体价值，直白话就是看不起普通员工，甚至认为员工就是企业的一个活机器。员工对公司经营没有话语权，对公司发展没有参与权，当市场劳动力富裕时稍有不满意就解雇员工，员工不可能参加企业管理，他们的积极性也很难发挥出来。而当一个公司是人优先于物的话，公司就会重视人的价值，公司就会把员工看成和公司、股东并列的利益共同体，在这个共同体中，公司、股东和员工都为了公司发展这个共同的目标，共同的目标可带来共同的利益，员工就会和公司上下一条心，员工对自己工作环节的事不但会当做自己家里的事做得完好，而且会主动提出合理化的建议改进一些细节。例如华为公司就是将人与人的关系优于人与物的关系的典型，在公司发展事业上取得巨大的成功，而曾经发生员工连续多次跳楼自杀事件的富士康公司显然就是重视人与物的关系，员工在公司只是生产线上的一个部分，它是人与物关系的典型。员工的劳动成为异化劳动，劳动成了劳动者外在的东西，而不属于他的本质。
在许多事情中细节就是成败和优劣的决定因素，当然在生产经营中细节也是决定产品质量高低和成本多少的因素。如果生产的各环节都注意到细节，成本一定会降低，效率也一定会提高，公司产品的质量就能适应竞争的需要，公司的利润就能给员工和股东较好的酬劳和回报。股东参与公司治理是为了让自己的投资安全以及获得更好地回报，这是人之常情，股东想将公司治理的权利不落到非股东手里也是人之常情，但并非所有的公司都由全体股东直接管理，在很多情况下股东将权力委托给部分股东或者经理进行管理。实践不断证明，当一个事情不是自己亲自做的话，就可能发生委托权异化，受托人就可能不敬业和不忠诚，股东虽然设计了监事和监事会制度意图要求董事和高管勤勉和忠诚，但实际上是很难办得到，况且董事高管的个人能力和时间都有限，他们不可能照看到公司方方面面和边边角角，他们只能授权其他员工执行公司决议和执行事务，如果授权不当或者领导不当，公司的业务就难以达到预期目标。董事高管和其他被授权的人员会产生劳动瑕疵，致使公司利益受损，其主要原因除了法人治理结构上的瑕疵外，更多的是员工不能与公司构成利益共同体，员工的积极性无法与公司利益共同体结合起来，导致公司产品不能保持原来的竞争力、甚至在市场上不断滑坡。可以看到被市场淘汰的公司基本是这个套路，为了防止重蹈覆辙，公司必须重视员工对公司治理的参与作用，承认员工是公司利益共同体的组成部分，不能将员工排除在公司治理结构之外。
员工对公司的利益和公司发展至关重要，因此员工参加公司治理应有法律依据，但《公司法》只规定了股东有权参与公司治理，非股东的员工只能当选监事，即职工监事，除此之外员工参与公司治理便没有法律依据，所以有必要通过修改《公司法》，专门规定员工参与公司治理的条件和程序以及制定、修改公司章程的方法将如何吸收员工参与公司治理和公司经营的条件和程序明文加以规定。从法律上促使公司治理更加符合实际情况，能够使员工在法律上成为公司利益共同体的成员。
（全文共9601字，以最终出版物为准）
网络责编：孙寒宁
网络责校：李 超 助理责校：张 瑜
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点论文发表、论文指导
周一至周五
9：00&22：00
企业与职工共享发展成果浅析
　　中图分类号：F243&&&&& 文献标识：A&&&&& 文章编号：（-01 中国论文网 /3/view-6984056.htm　　摘&& 要&& 企业与职工的利益关系，一直是永久的话题，如何引导职工和企业建设企业利益共同体，正确处理经营者群体与生产者群体的利益关系，从而调动全公司职工的积极性、智慧和创造力，增强企业的活力，是我们共同追求的目标。 　　关键词&& 加强 &&坚持& &和谐 　　一、企业利益与职工利益的内在联系 　　企业和职工相互依存，相互促进，有着内在的必然联系。企业与职工既有共同的利益，也有各自不同的具体利益和不同利益的具体实现方式。在企业这样的系统环境中应形成一种共谋、共生的系统形态，才能使各个成员之间形成长期稳定的信任合作机制。一个相互制约、互为依存的利益主体，是为着追求共有的、统一的利益，并协调彼此间在具体利益上的矛盾而结成的一种责任权利相统一的利益群体。 　　二、依法推动工资集体协商制度，加大推行劳动合同、平等协商与集体合同制度的力度 　　要根据开滦煤炭企业的实际，由点到面扎实推进工资集体协商工作，建立劳动关系双方共同参与的工资决定机制。继续推行工资专项附则、劳动安全卫生、女职工特殊权益保护等专项集体合同，有效地协调劳动关系、维护职工合法权益。 　　（一）是全心全意依靠职工办好企事业的需要。办好企事业是我党在实践中总结出的理论精髓，是科学发展观重要思想核心。企业的发展改革，离不开职工的参与和支持，职工既是企业发展的推动者，又是企业发展的受益者。平等协商签订集体合同，就是通过契约的方式使劳动关系主体双方达成共识，从而相互依赖，相互促进，各尽所能，共同生存和发展，也只有共同发展了，职工才能幸福安康，企业才能做大做强。 　　（二）加强煤矿企业民主管理建设的需要。平等协商、签订集体合同有利于体现职工的主人翁地位，有利于建立和谐劳动关系，减少内部矛盾，融洽干群关系，从而提高企业的凝聚力和团队活力。 　　三、加强推动职代会、厂务公开等民主管理形式的制度化、规范化建设 　　以公有制为主体的企事业单位，职工仍然是单位的主人。建立健全基层民主管理制度，是落实党的全心全意依靠工人阶级方针的重要措施，是社会主义企事业单位民主政治建设中的重要内容，是实现职工当家作主的一项重要制度，是处理好改革、发展、稳定三者关系、维护全党工作大局的需要。 　　（一）坚持职代会制度，落实职代会职权。每年召开两次职代会，规定凡是职工代表大会有决定权的事项，均实行票决制。职代会工作的制度化、规范化，能使企业的民主管理工作不断走向完善，为稳定企业与职工双方的关系奠定坚实的基础。 　　（二）推进厂务公开制度，进一步完善民主管理工作。一是要抓规范、抓创新、抓延伸，进一步深化厂务公开工作。二是围绕员工关注的热点问题，扩展公开形式，增强厂务公开工作的活力。通过厂务公开工作的不断深化，有效地促进企业各项工作的落实，同时能促进企业经济效益的提高，从而维护员工和企业双方利益。 　　四、以深入细致的思想政治工作稳定职工情绪，增强干劲，共谋和谐发展 　　加强企业职工的思想政治工作，准确把握职工群众的思想脉搏，引导职工依法理性表达利益诉求，化解企业矛盾，营造和谐环境，这是企业不可推卸的责任。思想政治工作对于调节企业人际关系，把握员工脉搏，了解员工心态，理顺员工的情绪，统一员工的思想，充分调动员工的积极性，促进生产不断发展和经济效益的提高有着深远的意义。 　　（一）要充分调动职工的积极性、创造性，为企业的生产经营提供精神动力。思想政治工作对先进生产力的重要性首先应体现在充分调动职工群众的积极性、创造性上。面对煤炭企业的转型发展，职工的思想容易波动，我们要把思想政治工作贯穿于安全生产经营的全过程，通过强有力的思想政治工作，激发职工树立“安全就是效益”的意识，培育职工立足本职、爱岗敬业、实干拼搏顾全大局的精神。 　　（二）要在提高职工思想道德素质上下功夫。首先要用科学的思想理论武装职工。通过广泛的宣传教育，帮助职工树立正确的世界观、人生观和价值观。其次要培养职工树立主人翁意识，做到爱岗敬业、艰苦奋斗、勇于奉献、创先争优、为企业的建设做出自己的贡献。（三）要实现好、维护好职工利益，全心全意为职工办实事解难事。思想政治工作必须坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，才能把职工群众的利益真正维护好，才能提高思想政治工作的实效性。各级党政领导亲自走访慰问困难家庭学子，解决了家庭困难职工的燃眉之急。这些实事充分让职工体会了党的关怀和企业的体贴，不仅促进了企业的和谐建设，而且对企业和职工利益共同体的建设打下良好地思想基础。 　　企业与职工的利益共同体的建立，其中心就是提高企业经济效益。这种利益共同体，既“共”在企业的兴旺和效益的提高上，又“共”在职工群众同企业经营者的共同奋斗上，最终使双方获得最大利益，只有企业和职工之间做到互利、互爱、双赢，就能使企业获得发展的持久动力，实现“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”。
转载请注明来源。原文地址：
【xzbu】郑重声明：本网站资源、信息来源于网络，完全免费共享，仅供学习和研究使用，版权和著作权归原作者所有，如有不愿意被转载的情况，请通知我们删除已转载的信息。
xzbu发布此信息目的在于传播更多信息，与本网站立场无关。xzbu不保证该信息（包括但不限于文字、数据及图表）准确性、真实性、完整性等。