门店如何招人？一招让门店不再缺人
来源：【星外转铺】&&浏览人数：6905353
门店招人永远是困扰老板和店长的难题，如何破解？星外转铺小编今晚以终端连锁门店企业为例与朋友分享经验。
终端连锁企业在扩张的时候，遇到的最大的瓶颈就是人才。没有人才一切皆为零。那么人才从哪里来呢?途径无非两种：外部招聘与内部提拔。对于普通连锁门店而言，很少会通过招聘会、猎头之类的渠道进行人员招聘，更多的是通过熟人介绍与门店的现场招聘。
接下来，，工作人员小编张冬梅就教大家一招，如何快速实现门店现场的招聘工作，今天重点讲如何制作招聘广告。
先借鉴一下台湾饭团的招聘广告，它有很多的优点值得大家借鉴。现在来看看他们是如何吸引“人才”加盟的：
1、编织梦想，变打工为创业，吸引有野心的应聘者;
2、设立员工工资等级，不断地给员工制造“希望”;
3、将员工的福利待遇当做投资而非费用，留心留人。
第一部分最值得大家借鉴的地方就是突出一个重点：台湾饭团是在寻求创业伙伴，而非只是在招聘一名普通的员工。虽然你发现他们招的三个岗位：营业员、普工，储备干部都是属于基础类岗位，但是此公司并没有像其他公司一样，寥寥草草地写“招聘”两字完事。而是经过大量的文字包装。
先用“你想发展吗?你想创业吗?你想成功吗?来吧!”，来吸引求职者的眼球。之后又用“将是你发展、创业、成功的新舞台!你想摆脱永远打工的命运吗?”在想尽一切办法吸引你，感召你。
其实表面上看是文字修饰，而从内涵上看是老板用人观念的不同。台湾饭团老板深深地明白普通求职者其工作的积极性肯定不会太高，原因是打工者知道，他们做得再好也是在为别人卖命。只有转变机制，从打工变为创业者，应聘者内心的冲动才会被最大限度的激发。香港没有优越的自然资源，但是香港靠优越的制度创造了如今的辉煌。过去中国大锅饭大家都吃不饱，但是农村包产到户之后，我们马上实现了粮食自给，什么原因，机制的力量。变打工为创业，是台湾饭团的机制创新。
我们来看看真实的案例，榜样的作用是无穷的。招聘信息中例举两位在他们公司成长起来的创业之星，叫做成功案例风采展现。他们从普通职员开始做起，用两三年的时间做到了工作的合作伙伴，自己成了独立的老板。对于应聘者而言，即在预示，他们的今天就是我的明天，明天也许我也能做老板。
举例：潘XX 广东清远人
个人成长经历：
2007年11月进入公司生产部工作
2008年3月提升为生产部组长
2008年9月提升为生产部主任
2009年4月升为生产部副厂长
2010年3月成为质检部经理
2011年6月成为公司承包商(发展之星)
个人感想：
在公司的几年工作时间里，本人从公司职业一步步走来，成为公司的前台质检部经理和公司的承包商(发展之星)，本人的理想信念就是想法+信心+行动=成功。
他们的今天是更多求职者的明天，所以各位老板，你也可以例举你店铺里的成功案例。可以是你自己的案例，也可以是你的员工的案例，一定要写成长的历程，让所有的应聘者看过之后充满希望。如果第一部分是理念部分的话，那么第二部分就是具体的内容的开展了。如果你想成公司的优秀员工或是合作伙伴，那么你如何成长呢?在成长的过程中，你将得到什么样的收益呢?
其实，员工最关心的是收益，特别是物质收益。在外打工，绝大部分的人都是在赚取生存费，所以他们关心收益是很自然的事情。个别老板常常抱怨：怎么我的员工老跟我提钱呢?
&其实原因有两：
一、钱是安家立命之本，没有钱就没有办法在社会生存，所以员工喜欢提钱，而且希望钱越多越好。
二、你除了给钱，你还能给啥?要愿景没愿景，要使命没使命，要晋升没晋升，要团队没有团队，员工的精神世界始终是空虚的，人家除了跟你要钱，还能要啥?如果员工要文化，你有东西可给吗?
所以，当员工问出这个问题时，老板自己也要反思。
看操作：此招聘信息广告的薪酬待遇部分将员工待遇分为9级。大家知道为什么要给员工分级吗?目的就是给员工制造“希望”。
任何大目标，长目标对于一般人而言都是没有激励效果的，你说我今后做大了，不会亏待你的，你的员工听完立马就走，谁知道今后啊。但是，你说今天做得好，明天就给你加工资200元，你的员工马上拼命地给你干，因为短期目标可期待、可落实、可拿到的。外国人喜欢给小费，原因也是很简单的，短期刺激效果最好。所以，台湾的公司最喜欢给员工分等级，让你爬，每爬一级就有小收获，就这样员工不断地往上爬，不断地努力，员工越努力技能越高，公司的竞争力也就越强，从而实现了员工与公司的共赢。
所以，要学会给员工设等级，其实质就是在给员工制造希望。一般终端店铺员工的划分等级的方式是：实习导购、初级导购、中级导购、高级导购、初级店长、中级店长、高级店长、初级经理、中级经理、高级经理、店铺合伙人。
第三部分，我们来关心一下福利待遇。我们常常说一流的企业定福利，二流的企业定工资。什么意思?就是说福利的功效往往比工资要大。如果说工资是“死”的部分话，那么福利就是“活”的部分。世界500强企业、国有单位吸引人的地方在哪里?不是他的工资，而是他的福利。举个案例，笔者在刚刚参加工作的时候，出差都是火车，原因很简单，级别不够，只能坐火车，不管远近。但是，世界500强企业规定坐火车时间超过8小时，一律可以选择做飞机，这里没有级别的规定，普通员工也可以坐。从细微的福利待遇就可以看出什么样的公司更吸引人才加盟了。再举个案例，朋友是一家服装上市企业南京分公司的老总，当他听说温州的企业还是单休的时候，他惊讶的说到，给我500万我都不去温州工作。所以，请学会关注你的员工福利。
回过头来，我们再看看海底捞，海底捞创造了中国火锅业的奇迹。海底捞为什么会成功，总结一句话就是优质的服务可以改变火锅的味道，而优质的服务来自每一位基层服务员，而海底捞就像对待自己家人一样去对待他的基层服务人员，所以海底捞的服务特别好。海底捞的福利待遇：宿舍是城市人住的高级公寓，有空调，有保姆;有专人给宿舍打扫卫生、换洗被单;宿舍里电视电话一应俱全。当然，海底捞的成功有多种因素，但是福利好，把员工当家人看，是海底捞成功的重要因素。
我们再来看看台湾饭团的福利待遇：全勤奖、工龄奖、生日礼品、节日礼品、节日加班费、绩效奖、表现奖、年休奖、春节报销、车旅费、带薪培训等等，如此多的福利待遇都是在吸引人才的加盟。另外补充一点，现在招工难是普遍现象，但是很多企业招工不难，原因是春节来回的路费都给报销，员工肯定希望留在这样的公司。很多人说，这不是在增加公司的费用吗?记住，员工的福利待遇不是费用，是投资。你要用投资的观点看福利，放长线钓大鱼。员工的频繁跳槽对公司产生的负面影响是很大的，特别是终端店铺，一两个关键店员的离开会马上导致你销售业绩的下滑，而且这种下滑是明显而持续的。所以，请做好的你的福利待遇，从投资的角度看问题，这样才能做到留人留心。
好了，看过以上内容，别忘了，转店找店，一定要来哟，我们有句话：“转店快，到星外！星外转铺，全国商户都在用！”我去问招不招人，别人店里没贴招聘信息，这个会不会很_百度知道
我去问招不招人，别人店里没贴招聘信息，这个会不会很
我有更好的答案
你问是你的权利的，这个没有什么关系，人家就是不招聘，那也不会对于有什么反感的，不用担心了。
采纳率：93%
来自团队：
可以问问，因为一般老板会很喜欢这样的员工，这叫做自信和对工作的喜爱
为您推荐：
其他类似问题
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。瓷砖店导购难留难招薪水和环境是硬伤
　　记者近日走访陶瓷市场发现，几乎大部分瓷砖门店都张贴着招聘广告，很多经销商也不断在朋友圈发布着招聘信息。2016年，有些陶瓷人选择了坚守，但也有很多陶瓷人选择了跳槽，更有一部分陶瓷人选择了放手。但不管怎样，都有他们各自的原因和理由。
　　导购流动最大、最难招
　　一般开年对于陶瓷行业的老板来说既有欢喜也有忧，因为开年是一年当中人员流动性最大的一个时间点。锦州金舵瓷砖总经理吴世新告诉记者，今年开年的情况跟每年都不一样，人员流动确实比较大，因为去年上半年销售情况挺好，但是下半年大部分陶瓷店面的销售额度都在下滑，因此年底的奖金可能比前几年少一点，有些人就会觉得自己所得和自己的能力不成正比，就选择离开了。
　　记者也了解到，这样的矛盾不止在一家瓷砖店面出现，其他瓷砖店面也有相同的矛盾，陶瓷行业在加剧洗牌的同时，人员的流动性也在不断加大，而在各个瓷砖店面张贴的招聘广告上，记者看到招聘最多的岗位就是导购。
　　锦州冠珠陶瓷总经理吴文新告诉记者，陶瓷这块流动最大的群体就是导购，其他岗位流动性都很小，像市场部，有的瓷砖店根本没有，即使有的话也就一两个人，流动性比较小，而有设计师的瓷砖店面本身也比较少，流动性也不大。
　　做了7年导购的刘俊梅就是今年3月4日刚刚跳槽到金牌亚洲店面的，而她在前一家瓷砖店面也只工作了一个月时间，&感觉那里的管理方式不太适合我，刚好金牌亚洲的老板找我说缺人，所以就辞职过来了。&
　　刘俊梅告诉记者，开年招聘的瓷砖店面特别多，基本上每个店面都在招聘，尤其是比较大的瓷砖店面，大店的导购压力大，相应的人员流动性也比较大，有些瓷砖店甚至是常年招聘的。&留不住人，大店来个顾客都是抢的，一天天总&打架&，比较腼腆性格的人根本就抢不到，总是卖不了货，领导肯定有看法，自己心里也不舒服，就不想干了。&
　　而导购的这种大流动性对瓷砖店面也有不同程度的影响。吴文新分析到，如果一个企业实力达到了一定的水平，导购的人员流动对企业的影响其实并不大，因为客户选择产品，更多是因为品牌而不是导购个人。但如果一个品牌的销售更多还是依靠导购的话，导购的流动性对其影响肯定是比较大的。
　　吴文新个人认为这种影响主要包括两个方面，一是团队的销售状态，二是会带走一部分销售渠道的人际关系和设计师。&有时候一个店面很多事情都倾向于这个导购，一有熟客，就由这个导购接待，自然而然这个导购就会积累一些人脉，而当老板又没有介入这些人脉的时候，这个导购离职的时候就可能带走相应的人脉。&
　　&人员流动大，对店面销售肯定有一定的影响。像新人上岗，如果在这个行业待过，最起码也得一个月才能上手，因为各家的产品都不一样，如果招一个全新的导购，估计得两到三个月才能上手。&对于导购流动的影响，刘俊梅个人感同身受。
　　而吴世新也同样认为导购的人员流动对店面有一定的影响，&如果店里的生意比较好，5个导购都忙不过来，突然走了两个导购，店里肯定会有损失的。&即使短时间内招到了新的导购，至少两个月才能培养起来，对店里的销售量还是有影响的。而有些导购还会在短期内带走一部分客户，但是时间不会太长，因为现在的客户主要还是看品牌看花色，并不会因为导购本人换品牌就跟着换品牌。
　　个人价值观和企业文化是主因
　　提到瓷砖店导购流动性大的原因，吴文新认为个人的价值观决定了其对企业的选择。不同价值观的导购在选择企业时的偏向性有很大的区别，有的导购偏向安逸舒服型的生活，会希望选择底薪高一点的瓷砖店面工作，一个月拿就够了，有些导购喜欢挑战自己，想多赚点钱，就会选择竞争性稍微大的瓷砖店面工作，而一旦自身的需求和实际有所出入甚至差距较大时，有些导购就会选择跳槽。
　　吴世新也同样感慨不同的导购个人的选择有很大的不同，&这几年市场行情越来越差，导购的收入有所减少，有些可能会选择坚持，但也有很多导购心理会不平衡，跟老板提条件，老板没有答应，或者给的条件不符合他的心理需求，就不高兴了，提出辞职。&
　　除了个人价值观的影响，不同的企业文化也是促使导购流动的重要原因。吴文新坦言道，导购流动性大的原因是赚不到钱，赚不到钱的原因是卖不出去货，卖不出去货则是企业的各个综合条件导致的。
　　而这个综合条件中最主要的就是企业文化。吴文新谈到，企业文化更直接的体现也就是员工在这个企业待着开不开心，舒不舒服。如果很开心，很舒服，还能满足基本的收入要求，那这个企业的人员流动就会小很多。同样的收入条件下，待在这个企业既不开心也不舒服，人员流动自然会很大。所有的员工都更愿意选择开心的工作环境。
　　因此，对于导购来说，适合自身发展的企业文化相当重要，因为它集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。如果一个企业所提供的薪水让导购满意，经营管理方式又能被认同，导购的流动性也不会很大，但正是因为很多企业的管理方式对导购来说并不适用，导购才会频繁跳槽，这也从侧面反映出一个企业经营管理主张的重要性。
　　金牌亚洲的店员刘俊梅跳槽的很大一部分原因就是不适应原来企业的管理方式。&原来的企业管理太死板，一个店里有老板、老板娘、销售经理和店长四个领导带领我们两个导购，定下了很多条条框框的规矩，施展不开。&
　　而刘俊梅真正下定决心辞职也是因为在活动中卖瓷砖时受到了很大的阻碍。在联盟活动中，刘俊梅接到了一个几千块钱的订单，顾客砍价砍了200块钱，刘俊梅觉得可以接受，这份订单可以卖，因为从事瓷砖行业7年，她对各家产品的价位都很熟悉，估算这个利润还是可以成交的，但是店长却说利润太少不让卖。后来联盟活动中的另一家店员就觉得不合理，反映到刘俊梅的店老板那里，老板就和经理商量说这份货可以卖，最后又给业主打电话才把货卖出去了。
　　&特别墨迹，干着不舒服，感觉特别反感特别累。&刘俊梅说，对于导购来说，现在市场行情都不好，一般能卖的就尽量卖，卖一份是一份的量。而像她这个年龄的导购，都是有家有孩子的，回家有很多活要干，卖砖就是卖砖，如果整得太复杂，就会觉得特别累，坚持不下去。
　　企业的管理方式直接影响导购的流动性，而同行的竞争也会导致一些导购盲目跳槽。吴世新无奈地说，&有些店面会趁着一些导购跟老板闹情绪的时候挖人，给导购打电话让他们跳槽，并答应给他们比现在所在店面更好的条件。&
　　一方面因为各种原因导购的流动性更大，而另一方面导购也是最难招的。吴世新分析道，主要有两点原因，一是有经验的导购被抢走的快，二是没经验的新人又不太愿意来这个行业就业。&现在的年轻人从事服装等行业就能轻轻松松拿到2000块钱的底薪，而现在陶瓷这个行业不好卖货，要求又高，上手至少需要两个月的时间，很少有人愿意进这一行了。&
　　合适的薪水和满意的环境能更好留住员工
　　作为一名导购，刘俊梅更看重两个方面的因素。第一是薪水方面，&如果工资太低肯定接受不了。第二就是精神方面压力不要太大。&刘俊梅跳槽前所在的瓷砖店面一天到晚都在搞活动，&搞活动也行，但总看不到什么效果，精神压力特别大，感觉累也不值得，就坚持不下去了。要是一天忙到很晚，但是能卖货，心情也就好受多了。&
　　对于刘俊梅来说，薪水和精神压力至少有一样必须得到满足。&像有些导购，是比较累，但是赚钱也多，这也能坚持。但要是赚钱也不多，压力还特别大，就不行了。&
　　因此，刘俊梅认为，老板要想留住员工。首先工资要到位，其次精神方面要适当给员工放松。除此之外，福利也是一方面，&像我原来在的瓷砖店面，大过年的，就给两个老员工发了8.8元的红包，两个新员工一分钱都没有，大家心里都不舒服，感觉老板太抠了，现在就是一个要饭的，这么大一个老板，到街上也得给10块钱吧。&
　　吴文新同样认为，要想留住员工，首先薪水要达到员工能力级别的满意，因为不同级别的员工对薪水的要求是不一样的，刚毕业的大学生可能一个月能赚两千就满意了，但如果是从业很多年的老员工或者店长，薪水要求也相对会高一些，这个时候就需要分层次满足员工的需求。吴世新也坦言合适的工资对于留住人才很重要，&要留住员工，第一肯定是工资要到位，像导购之间平时都会相互问工资，别人如果比自己高，肯定心里不舒服。&
　　其次要想留住员工，吴文新认为环境也是很重要的一个因素，包括员工所遇到的人怎么样，卖场的条件如何，是否喜欢直接领导以及身边的同事等等，一个企业提供的这些环境是否符合他的要求，甚至他的期待，是决定一个员工去留的关键。
　　而另一方面，吴世新坦言，品牌的塑造也能更好地留住员工。品牌的销量、口碑直接影响着消费者的认可度，也间接决定了导购推广瓷砖产品时的难易度，&卖货得心应手，客户上门量也比较多，这样的品牌店导购更愿意去做，新牌子再漂亮没有口碑，再有能力的导购介绍起来也会很吃力，相对也就不太愿意去做。&社会化媒体
了解更多>>
桂ICP备 号
阅读下一篇
自媒体运营攻略
行业经验交流
Hi，在你登录以后，就可以永久免费的收藏任何您感兴趣的内容，关注感兴趣的作者！
手机注册或邮箱注册
点击按钮进行验证
请输入正确的邮箱
已有帐号请点击
帐号创建成功！
我们刚刚给你发送了一封验证邮件
请在48小时内查收邮件,并按照提示验证邮箱
感谢你对微口网的信任与支持
你输入的邮箱还未注册
还没有帐号请点击
点击按钮进行验证
你输入的邮箱还未注册
又想起来了？
你已成功重置密码，请妥善保管，以后使用新密码登录
邮件发送成功！
我们刚刚给你发送了一封邮件
请在5分钟内查收邮件,并按照提示重置密码
感谢你对微口网的信任与支持
对不起，你的帐号尚未验证
如果你没有收到邮件，请留意垃圾箱 或
意见与建议
请留下您的联系方式
* 留下您正确的联系方式，以便工作人员尽快与你取得联系
转藏至我的藏点自从店里招聘了这个服务员之后，整个生意都红火了
1.刚进KTV还没等坐下呢妹子就冲我做这个手势，要请我吃西瓜吗？
2.有个这样的女票放家里，怎么能让人放心？
3.自从店里引进了这种服务员之后，整个生意都红火了！
4.没有助跑都能直接跳上去…
5.好多长腿美女，这是什么地方！
6.这漂移技术……稳！
7.姜还是老的辣啊，小伙子，还得再进修啊。
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点