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第三方登录：山东大学 硕士学位论文 企业核心员工薪酬激励机制研究 姓名：杨鑫 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：徐向艺;栾涛
山东大学硕士学位论文摘要随着社会经济的发展和全球化的进一步发展，中国对人才的利用也逐步市 场化，企业对人才的需求量也越来越大。随着外资企业在中国的深入发展，中国 逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬 激励的方式来吸引人才，造成了中国企业员工核心员工的流失，随之带走的还包 括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的 高度重视。? 激励理论告诉我们，人们为了满足自身的需要而进行工作。在做任何工作 之前，他们都会寻求报酬。报酬包括这样几个部分：薪酬、员工福利和更有兴趣 的工作等等。人力资源管理部门对这些报酬进行系统的管理。．在进行这些系统的 报酬体系设计之前，需要对这种管理下的报酬体系在员工行为影响方面所起的重 要作用进行研究。 本文首先对核心员工进行了界定，核心员工具有与普通员工不同的特征。他 们代表了企业战略和文化的发展方向，并且是动态变化的，具有很高的流动性、 需求的高层次性以及不可替代性。对于企业核心员工的激励，也要求设计不同的 方案。 传统意义上的薪酬涵盖了可见“货币化薪酬”部分，现有的核心员工的激励 机制中，这些都是不可缺少的基础部分。这种薪酬主要分为工资、奖金和福利三 大部分。根据这个思路，本文主要论述了岗位薪点工资设计的方案，建立员工发 展的多轨道机制和宽带薪酬激励的方式。但是这些短期的激励方式对于核心员工 的发展作用还是受到了限制。它并没有充分考虑如何为人力资源箭理目标及公司 战略目标服务，因此效果并不明显。传统薪酬战略在激励员工的目标上是单一的， 于段上是匮乏的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证 薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源毹：理战略的一种直接延伸，其 结果往往导致激励在事实上的失败。因此本文借鉴了全面薪酬的设计思路。全面 薪酬体系通常包括内部满意度因素，并且涵盖了员工需求的各个层次。他同时也 反映了薪酬管理的发展趋势。近期的发展一般将全面薪酬分为两个部分，一种是 经济性薪酬，包括工资和福利，另外一部分是非经济性薪酬部分，同时也是全面 薪酬体系设计的核心部分。它包括内部薪酬因素，这部分可以在激励核心员工方山东大学硕士学位论文面起到更重要的作用，例如被尊重或工作上的成就感等，这部分在员工激励方面 是最关键的因素。关键词：核心员工；薪酬激励机制；经济性薪酬；全面薪酬２山东大学硕士学位论文ＡＢＳＴＲＡＣＴＡｓ ｔｈｅ ｆｕｒｔｈｅｒ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆｅｃｏｎｏｍｉｃ ａｎｄ ｔｈｅ ｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎ，ｔｈｅｕｓｅｏｆｔｈｅ ｔａｌｅｎｔｓｂｅｃｏｍｅｓ ｍａｒｋｅｔ ｇｒａｄｕａｌｌｙ ｉｎ Ｃｈｉｎａ．Ｔｈｅ ｎｅｅｄ ｏｆｔａｌｅｎｔｓ ｂｅｃｏｍｅｓ ｍｏｒｅ ａｎｄ ｍｏｒｅ． Ａｌｏｎｇ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｄｅｅｐ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｆｏｒｅｉｇｎ—ｆｕｎｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｉｎ Ｃｈｉｎａ，ｍｏｓｔ ｏｆ ｄｏｍｅｓｔｉｃ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｔｔｒａｃｔ ｔａｌｅｎｔｓ ｂｙａｒｅｔｈｅ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｂａｓｅ ｏｆ ｔｈｅ ｔａｌｅｎｔｓ．Ｍｏｓｔｏｒｆｏｒｅｉｇｎ—ｆｕｎｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｐａｙｉｎｇ ｈｉｇｈ ｓａｌａｒｙａｎｏｎ－ｓａｌａｒｙ ｗａｙ，ｗｈｉｃｈ ｍａｋｅｓｌｏｔ ｏｆ ｋｅｙｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｔｕｒｎｏｖｅｒ．Ａｌｓｏ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ．Ｔｈｉｓ ａｌｌｃａｕｓｅｓｌｏｔ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ａｎｄ ｃｕｓｔｏｍ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｌｏｓｔ ｗｉｔｈ ｔｈｅｒｅｓｏｕｒｃｅｈｉｇｈ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｏｆ ｈｕｍａｎＵＳｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｏｕｒ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｏｆ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｔｅｌｌｓｔｈａｔ ｐｅｏｐｌｅ ｄｏ ｗｈａｔ ｔｏ ｓａｔｉｓｆｙ ｎｅｅｄｓ．Ｂｅｆｏｒｅｏｒｔｈｅｙ ｄｏ ａｎｙｔｈｉｎｇ，ｔｈｅｙ ｌｏｏｋ ｆｏｒ ｐａｙｏｆｆ ｉｎｃｒｅａｓｅｓ，ｅｍｐｌｏｙｅｅｒｅｗａｒｄ．Ｍａｎｙ ｏｆ ｔｈｅｓｅｒｅｗａｒｄｓ－－ｓａｌａｒｙｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｙｂｅｎｅｆｉｔｓ，ｐｒｅｆｅｒｒｅｄｊｏｂ ａｓｓｉｇｎｍｅｎｔｓ——ａｒｅｃｏｎｔｒｏｌｌｅｄ．Ｗｈｉｌｅ ｗｅ ｐｒｅｖｉｏｕｓｌｙ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ ｓｏｍｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｒｅｗａｒｄｓ ｐｒｏｇｒａｍｓ，ｗｅｓｈｏｕｌｄ ｓｐｅｎｄａｍｏｍｅｎｔ ｔｏ ｄｅｓｃｒｉｂｅ ｒｅｗａｒｄｓ ｔｈａｔｃａｎａｒｅｕｎｄｅｒ ｍａｎａｇｅｒｉａｌ ｄｉｓｃｒｅｔｉｏｎ ａｎｄｔｈｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｒｏｌｅ 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ｏｆｔｈｅ ｇｏａｌ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｔｈｅｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｓｔｒａｔｅｇｙ ｏｆｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｓｏ ｉｔ ｃａｎ’ｔ ｒｅａｃｈｏｂｊｅｃｔｉｖｅ ａｓｗｅ ｄｅｓｉｇｎ．Ｔｈｅ ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ ｓａｌａｒｙ ｓｔｒａｔｅｇｙ ｉｓ ｉｎ ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ ｔｈｅ ｋｅｙｅｍｐｌｏｙｅｅ’Ｓ ｔａｒｇｅｔ ｉｓ ｌａｃｋ ｏｆ ｍｅａｎｓ，ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔ ｉｓｎ’ｔ ｏｂｖｉｏｕｓ，ＳＯ ｉｔ ｃａｎ＇ｔ ｍｏｔｉｖａｔｅ ｔｈｅ山东大学硕士学位论文ｃｒｅａｔｉｖｅ ａｎｄ ａｇｇｒｅｓｓｉｖｅ．Ａｎｄ ｉｔ ｃａｎ’ｔ ｍａｋｅ ｔｈｅ ｓａｌａｒｙ ｓｔｒａｔｅｇｙａｋｉｎｄ ｏｆ ｄｉｒｅｃｔｒｅｓｏｕｒｃｅｅｘｔｅｎｓｉｏｎ ｏｆｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｓｔｒａｔｅｇｙ，ｔｈｅ ｆｉｎａｎｃｅ ｓｔｒａｔｅｇｙ ａｎｄ ｔｈｅ ｈｕｍａｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｔｒａｔｅｇｙ，ｗｈｉｃｈ ｒｅｓｕｌｔｓ ｉｎ ｆａｉｌｉｎｇ ｉｎ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｗｅ ｓｈｏｕｌｄ ｄｅｓｉｇｎ ｔｈｅ ｔｏｔａｌ ｒｅｗａｒｄｓ Ｆｕｒｔｈｅｒｍｏｒｅ ｔｈｅ ｔｏｔａｌ ｒｅｗａｒｄｓ ａｌｍｏｓｔ ｃｏｎｔａｉｎｓ ａｌｌ ｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｆａｃｔｏｒｓ，ａｎｄ ｅｖｅｒｙ ｌｅｖｅｌ ｏｆ ｄｅｍａｎｄｓ‘ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ａｃｃｏｒｄｉ ｎｇｌｙ ｉｔ＇ｓａ ｃｏｖｅｒｓｔｒｅｎｄ ｏｆ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＣａｌｌｍａｎａｇｅｍｅｎｔ’Ｓ ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ．Ａｃｃｏｒｄｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ ｃｕｒｒｅｎｃｙ ｄｅｇｒｅｅ，ｔｈｅ ｔｏｔａｌ ｒｅｗａｒｄｓｂｅｐｌｏｔｔｅｄ ｏｕｔ ｔｗｏ ｐａｒｔｓ．Ｏｎｅ ｉｓ ｔｈｅ ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｒｅｗａｒｄ，Ｉｔ ｃｏｎｔａｉｎｓ ｔｈｅ ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ Ｃ＆Ｂ ｆａｃｔｏｒｓ；ｔｈｅ ｏｔｈｅｒ ｉｓ ｔｈｅ ｎｏｎ—ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｐａｒｔｓ，ｗｈｉｃｈ ｉｓ ｔｈｅｃｏｖｅｒｓ ｃｏｒｅｉｎ ｔｈｅ ｔｏｔａｌ ｒｅｗａｒｄｓ．Ｉｔａｓｉｎｔｒｉｎｓｉｃ ｆａｃｔｏｒｓ ｗｈａｔｃａｎｍｏｔｉｖａｔｅ ｔｈｅ ｋｅｙ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ｓｕｃｈｃａｒｅｅｒｔｈｅ ｆｅｅｌｉｎｇ ｏｆａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｒｅｓｐｅｃｔ，ｔｈｅ ｇｏｏｄａｒｅｐｒｏｓｐｅｃｔ ａｎｄＳＯｏｎ．Ｔｈｅｓｅ ｉｎｖｉｓｉｂｌｅ ｆａｃｔｏｒｓｔｈｅ ｍｏｓｔ ｐｉｖｏｔａｌ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｐｏｗｅｒ．Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｋｅｙ ｅｍｐｌｏｙｅｅ，ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ，ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｒｅｗａｒｄｓ，ｔｏｔａｌ ｒｅｗａｒｄｓ４原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。论文作者签名：盛金日期：宣型叁：至友Ｄ关于学位论文使用授权的声明本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 （保密论文在解密后应遵守此规定）论文作者签名：盛念导师签名：山东大学硕士学位论文第１章绪论１．１选题的依据随着社会经济的飞速发展和全球化的进一步推进，新世纪的经济形态进入了 知识经济的时代，其主导因素就是人力资本。整个社会对于具有技术、管理才能及其他专业知识或关键资源的核心人才的需要越来越大，因此企业对这部分员工的争夺也越来越激烈。 随着国外企业的进入，中国企业成为其核心人才培养基地，他们通过高薪或 者更有利的个人发展环境将国内企业中的技术骨干和核心力量挖走，同时随之流 失的还包括大量的知识技术资源和客户资源，不仅给企业带来不可挽留的损失， 而且增加了企业的人才重置成本。企业要在竞争中保持优势，就必须在人力资源 的开发和管理中取得主动地位。因此如何留住企业核心人才成为企业人力资源管 理的一项重要课题。作为企业的人力资源管理人员，会采取各种形式和手段来增 强其吸引力，并尽量挽留企业的核心人员，包括各种物质激励和非物质激励等方 式。其中薪酬篱理是人力资源管理的运用的一项核心工具，用薪酬来激励员工， 充分发挥员工的积极性、丰动性和创造性。薪酬箭理的核心工作是如何发挥薪酬 的最大激励作用，以薪酬来激励存量人力资本，吸引增量人力资本，将薪酬作用 尽最大可能发挥出来。作为企业的篱理者和专门的人力资源管理部门，必须系统 的分析薪酬激励因素的构成，包括激励源、激励对象、激励因素等，根据自身企 业的实际情况，找出相应的激励要素，采取措施与员工的需求一致，实现企业与 员工的共赢。目前我国的薪酬制度还存在一些问题，主要表现在：总体薪酬水平 偏低，激励不足。与欧美国家相比有很大差距，对于亚洲一些经济形势较好的国 家，我国最发达地区也存在很大差距；薪酬结构不合理；员工激励方式单一等。 本文从实践操作中的需求出发，将研究的重点放在服务行业，通过调查分析 找到问题的原因，然后采取相应的措施，就如何发挥企业人力资源部门的职能， 对这部分企业的核心员工进行激励，才能最大地发挥这部分员工的效用，同时提 高这部分员工的忠诚度，达到企业用人效率的最大化。另外，薪酬体系的重新设 计，对企业来说要培育和挽留核心人才，尤其是企业未来发展所需要的核心人才，同时薪酬的变革要能够提高企业的业绩，不仅要实现员工满意的个人目标，同时还要留住核心人才，提－丁ｌ｜公司业绩，最终实现企业整体的可持续发展的共同目标。山东大学硕士学位论文１．２选题意义１．２．１理论意义 目前，在理论研究领域，对薪酬激励的研究，心理学、经济学及符理学都有 所涉及，对于不同的研究领域，也形成了各自不同的理论体系。许多学者在薪酬 的支付艺术、薪酬体系的设计、福利管理、薪酬调查方面研究比较多，但是还存 在以下几个方面的问题： （１）学术研究机构组织的薪酬调查和研究一般很少涉及到薪酬内部的调整， 其理论可以给企业作为一种参考，缺少实用性。 （２）对于激励理论的研究已经比较多，但是大多数集中在高层僻理者的激励， 对于核心员工激励机制的研究大部分集中在高新技术产业或国有大中型企业，而 对于商业流通行业和服务行业的研究较少。 我国目前对于一般员工的激励和高层管理者的激励研究相对比较重视，研究 也相对比较深入，而专门针对企业的核心员工的研究还比较少，主要集中在高新 技术产业的知识型员工的激励，客观上形成了一个企业激励机制研究的空白。一 方面是因为服务类企业核心员工的界定比较困难。本文的研究就是将核心员工激 励机制的研究领域进一步扩展，进一步地在服务业领域探讨一种适合的激励机 制。 １，２。２实践意义 在实践操作领域，薪酬设计也存在一些问题，集中体现在一下几个方面： （１）用同样的方法激励所有的员工。许多企业的人力资源镁；理部门或者领导 者喜欢从自己的喜好出发，来激励企业的员工。但是每一个员工的性格特点不同， 根据他们所从事岗位的不同，也会产牛不同的需求。用同样的激励，难免会造成 员工的不满情绪。 （２）认为金钱可以激励所有的员工。许多企业依靠高工资高福利来挽留员工， 但是仍然解决不了员工流失的现象。他们一般不了解下面员工的真正需求，一味 地通过工资激励不仅增加了人力成本，而且容易造成整个公司激励体系地混乱。 （３）始终用同样的方法激励同一个人。每个人都有自己的职业牛涯，在不同 的阶段，他们的需求是不一样的，随着在整个职业生涯设计的过程不断推进，他 们的需求也应该是渐进的。所以在不同的阶段，应该有不同的激励措施： 本文将选取服务行业作为主要的取证对象，通过对其现有薪酬政策分析、员２山东大学硕士学位论文工满意度以及组织结构的调查和分析，在此基础上进行本文的写作。通过本文的 研究和论证，为服务行业留住核心员工，并进行有效的激励，尽最大可能激发其能力，并对企业保持高度的忠诚，提出解决问题的思路和措施，为我省服务业发展提供借鉴。１．３论文的研究方法本文采用了调查问卷法与访谈法相结合的方法，借鉴国内外企业先进的薪 酬、激励理论和薪酬制度，结合管理学、经济学及心理学方面的一些理论研究成 果，对我国某一服务企业的薪酬激励状况进行调研，借助调查问卷和访谈，分析、 总结薪酬激励方面存在的问题，以及由于薪酬制度的不合理而引发的其他问题， 如员工满意度低，员工感到原有的薪酬制度公平性欠缺企业员工流失现象严重等，对产生问题的深层原因进行挖掘，结合目前国内外最新的薪酬制度以及服务业企业的特征，在此基础上，提出了解决问题的薪酬策略。最后，分析了原有薪 酬制度的不合理之处，提出了薪酬制度的总体设计思路，并根据企业不同群体的 需求及特征，设计了各群体的薪酬方案，最后生成了一套适合该企业的薪酬福利 制度。 在具体的实证研究过程中，对薪酬满意度现状中以具体的问卷调查为丰要方 法，并结合实地访谈，重视数据，对所得数据进行统计分析，归纳出企业原有薪 酬制度中存在的问题：在薪酬模式的选择上对比分析了几种薪酬制度的优缺点， 并针对性的选择了结构化的薪酬制度和其他非经济性薪酬激励措施。１．４论文的创新点本文根据企业核心员工的特征，有针对性的设计企业核心员工的激励模型。 该激励模型包括企业的经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励，并且对这两种激励 方式地关系进行了论证，指出现有员工激励方案的不足和问题，并设计了针对企 业核心员工的激励措施。其中，经济性薪酬又被称为物质性激励，主要包括工资、 福利及其它以货币形式表现的激励方式，非经济性薪酬又称为精神激励，包括荣 誉激励、职业生涯发展规划、培训教育、关心照顾等方面。在企业现行的激励机 制中，既包括物质性激励，也包括精神激励，这两种激励手段在一定程度和一定 时间内均能够有效的激励员工的行为，产生积极的效果，但是长期看来，物质激 励和精神激励均不会产生持续的效果，因此，物质激励和精神激励是激励机制中 相互促进、相互补充的关系。其中物质性激励措施是精神激励的基础，精神激励山东大学硕士学位论文是物质性激励的重要支持。基于这种思想，本文设计的激励机制模型包括了短期 薪酬激励机制和长期激励机制，其中主要探讨了长期激励机制的设计和研究方 面，这些才是核心员工激励的重点，另外，针对企业的实际情况，完善以成长激 励为核心的精神激励机制，包括员工的职业牛涯规划、教育培训、工作激励、声 誉和职业道德激励等激励方式，最后探讨了激励机制的配套机制的约束机制建 设。１．５论文的基本思路和框架本文围绕企业的战略及核心竞争力展开，充分挖掘员工尤其是核心员工的潜 能。基本结构如下： 第一章围绕论文写作的背景、研究方法等内容进行阐述，说明了论文的创新 点和预期的难点。第二章主要是对有关核心员工、激励理论以及薪酬制度等理论 的内容进行论述，为论文的写作奠定理论基础。第三章的内容通过薪酬状况调查， 分析了我国传统薪酬激励模式存在的普遍性的问题，另外又通过对济南市某企业 的员工满意度调查，分析数据得出关于企业核心员工激励过程中存在的问题。第 四章根据分析结果得出对企业核心员工激励机制的设计方案。最后第五章得出最 终结论，对文章做出总结，并指出了论文研究的不足和进一步研究发展的方向等。 具体思路如图１－１所示：４山东大学硕士学位论文图１－１本文的基本思路５山东大学硕士学位论文第２章核心员工激励相关文献综述２．１核心员工文献综述２．１．１核心员工的概念关于核心员工的概念，尚未形成统一的认定，专家和学者从不同的研究角度 对核心员工进行了界定，主要有以下几个概念的表述： （１）核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进 行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群 人：核心员工还包括那些从事与企业的牛死存亡休戚相关的核心业务的人。．１ （２）核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和 培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出 的经营管理才能。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响， 而且其招聘成本和培训费用很高。２． （３）核心员工是指企业中天赋较高、本岗位从业时间较长、成绩突出，他们的人数很少，但是特别重要，是企业核心竞争力的根本来源。３（４）核心员工是指具有较高行业资质、能够为企业做出重大贡献的员工。他 们的可替代性较小，且替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心 作用。４ （５）所谓核心员工是指掌握企业核心技术、从事企业核心业务以及处在核心 岗位的员工。５（６）与普通员工相比，“三高”人才在劳动力市场上具有较高的稀缺性和流动性。企业“三高”人才队伍由高技术、高管理和高技能三个系列人才组成。５２．１．２核心员工与相关概念辨析（１）核心员工与一般员工 １９世纪末２０世纪初的企业家将员工定义为“理性的经济人”，认为员工的行 为动机就是为了满足自己私利，工作的目的就是为了得到经济报酬７。随着社会。杨杰，方俐洛．留住核心员Ｅ．人才缭望，２００４．（４）：４４．４５ ２张篱，何俊德．核心员Ｉ：创造核心能力．巾｜＝日人力资源开发，２００１，（３）：５０－５ｌｊ杨巍．核心员上与企业核心竞争力．煤炭经济研究；２００ｌ，（１ １）：２５．２６４包围宪，毛义臣．阔有食业核心员工的差异化激励，商业时代．２００４，（８） ５单泉．培育核心员１：．余业改革与管理，２００２．（２）：６．７ ６范ｐ华．企业核心人Ａ‘薪酬管理制度设计．中凼入力资源开发。２００６，（８）：７５ ７李健民．人力资本通论．卜海二联?｛５Ｊ占６山东大学硕士学位论文的发展和生活水平的提高，企业员工己拥有了更深层次的内涵，其工作己经不仅仅是为了获得经济报酬，而是更多关注自我提升及自身价值的实现。目前，企业员工基本上分为两类：核心员工与一般员工。核心员工是针对某一行业、某～具 体企业的特定发展阶段，在创造企业价值、提升企业核心能力的关键活动中绩效 显著，对该企业的可持续发展影响重大的员工集合。一般员工也可称为非核心员 工，他是指在企业员工集合中除了核心员工以外的其他员工，其外延与核心员工 是不相交的，他们的并集组成了企业员工的集合。按照“８０／２０”原则，’核心员 工占员工总数的２０％，而一般员工要占员工总数的８０％左右，占绝大部分的比例１。 （２）核心员工与知识型员工 知识型员工的概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的，具体是指那些掌握和 运用符号与概念，利用知识或信息工作的人２。加拿大经济学家弗朗西斯?赫瑞 比认为，知识员工就是指在财富创造的过程中，用脑比用手多的员工。根据这两个概念来衡量一个企业的员工，范围已经扩大到几乎大多数的白领员工，衡量起来有很大的困难，而核心员工相对而言具有可操作性。 首先从二者的适用性来看，一个企业的员工可能都是知识型员工，如高新技 术产业中的软件行业和管理咨询行业；但知识型员工未必都是核心员工，例如一 个刚刚毕业的大学生是知识型员工，但不是核心员工。核心员工的比例在一个企 业中是相对稳定的。从二者涉及到的范围来看，知识型员工涉及到很多不同的领域，有专业技术类，也包括管理人员、销售人员等等，但是与核心员工相比，涵盖的范围还是有 限的。 （３）核心员工与高层次人才 高层次人才是一个比较难界定的概念，目前比较常用的概念是指知识层次 高、创新能力强、社会贡献大的人才群体３。二者的相同点在于都具有相对性。 即对于不同行业、不同企业、在不同的发展水平、不同发展阶段、不同区域，核心员工与高层次人才的概念都是不同的。但相比之下，高层次人才又具有与核心员工不同的以下几个特点：高层次人才的地域集中性更加明显。主要分布在经济 文化发达的中心城市或者高校及研究所内，而核心员工存在任何地区任何企业中。１张黹。何俊德．核心员Ｉ：创造核心能力．中Ｉｑ人力资源开发．２００１ ２彼德?德眢兜．（２１吐纪的管理挑战》．北京：机械．１：业…版社，２００５ ３范Ｉ！华．企业核心人／ｊ‘薪酬管理制度设计．巾ｆ日人力资源开发，２００６７山东大学硕士学位论文高层次人才强调其高创造性，要求有较高的创造能力和创造性思维。核心员 工是指在本企业内的核心员工，在企业之外不能算核心员工，而高层次人才包含 于所有的企事业单位。高层次人才强调其学历、能力、贡献的高度统一，而核心 员工却更关心起在企业创造的价值，提升企业核心竞争力的关键活动中显著的绩 效，以及对该企业的可持续发展的重大影响。 ２．１．３企业的核心员工特征根据以上关于核心员工及相关概念的分析，并且针对企业发展过程中的一 些特征，笔者总结了核心员工的几个特征： （１）代表性。核心员工能够代表企业文化和企业战略的发展方向，能够对企业的发展产生巨大影响，甚至能够左右企业未来的发展，体现了企业的核心竞争 力，为企业创造效益。（２）不确定性。核心员工是一个相对的概念，判断一个员工是否是核心员工，要有具体的工作岗位。根据８０／２０原则，企业的核心员工比例一般占企业员工总数的２０％左右，这个数据只是一个统计数据，在不同的企业这个比例也是不同的，并且在企业发展的不同阶段，核心员工也在发生变化。（３）高流动性。核心员工是很多同行业竞争对手争夺的对象，因此外界会对其诱以更好的待遇或者更大的发展空间。～旦目前工作本身或者工作环境对其吸 引力降低，或者外界给其更优厚的条件，这部分员工会产生离职倾向，因此对核 心员工的激励要采取适当的、多样化的措施。 （４）需求的高层次性。根据马斯洛的需求层次理论，核心员工的需求一般更 加注重高层次的需求，即获得尊重和自我实现的需要。他们更关心工作的岗位、 工作环境、发展的空间是否能够满足其未来发展的需要。相比较一般员工，物质 激励的作用相对较小一些。（５）不可替代性。核心员工是企业的稀缺资源之一，核心员工更是新知识、新技能、创新思维、丰富经验、社会关系的丰富载体，这部分员工的流失会给企 业带来巨大的损失和更多的重置成本。２．１．４核心员工稳定性的影响因素针对核心员工的以上特征，对于核心员工的激励要素也需要重新设计，而不是单纯的依靠传统的物质激励的形式，否则就会造成核心员工的离职，给企业带来较大的损失。因此，影响核心员工稳定性的因素主要集中在以下几个方面：８山东大学硕士学位论文（１）工作满意度。工作中核心员工比较注重自身的感受，他们是否认为为企 业工作是快乐的，能否感受到在企业内工作给自己带来了满足感，员工对企业的 依赖程度与其满意度是否成正比。 （２）认同感。员工为企业工作是否能够以企业为荣，或者认为为之努力的企 业在同行业中的地位或发展前景是否能够得到社会的认同。 （３）工作投入程度。员工是否能够尽其所能并且是自愿地为企业做出贡献， 在企业发展的困难时期或者面对企业突发事件时能够从企业的角度来做出选择。（４）忠诚度。员工面对诱惑或更好的工作机会时，是否能够坚持住本职工作并且为改变企业的状况而努力。 以上是几类关于企业核心员工内涵的界定方式，显然，不同的人有不同的理 解，学者们分别从核心员工所处的岗位、对组织的贡献及其自身所具备的素质和 技能等方面对核心员工的内涵进行了较为深入的研究。本文借鉴以往的研究成果 认为：脱离一个具体的企业、一个组织及其不同发展阶段等相关因素来谈核心员 工是难以准确表述的。一个员工在某个组织中是核心员工，但到了另外一个组织 不一定是核心员工，无论他具备何种能力与知识。而且，核心员工相对一个具体 企业而言，仍是一个动态的变量，员工在某一发展阶段是核心员工，但在另一个 时期它可能又不是核心员工。因此，重新界定企业核心员工的内涵是十分必要的。 基于以上分析，本文给出核心员工的概念为：企业核心员工是指在企业发展 的一定阶段，在符合企业战略发展的关键岗位上，具备岗位职责所要求的基本技 能和素质，具有本职工作所必需的丰富的工作经验利较高的知识水平，能够为企 业做出巨大的贡献，具有不可替代性，是企业生存和发展的一项重要资源。 现代企业的核心竞争力是～个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源 或关键能力的组合，使能够使企业、行业或国家在一定时期内保持显示或潜在竞 争优势的动态平衡系统。而作为企业资源的一个重要组成部分，核心员工的作用 不可忽视，一方面他是企业核心竞争力的一种来源，另外他也是能够使企业其它 资源发挥作用的重要资本。２．２薪酬理论综述薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入， 国内外学者从不同的角度对薪酬进行了研究。约瑟夫?马尔托奇奥认为薪酬包括 内在薪酬与外在薪酬‘。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维状态。。约瑟夫ｒ码尔托奇奥，战略人力资源管理．巾闻人民火学…版社。２００５９山东大学硕士学位论文根据工作特征理论，当员工工作的以下五个方面一一技术多样性、工作特征、工作意义、自主性和反馈都得到满足时，员工的内在薪酬就会得到改善，从而使员 工的流失减少，缺勤率低，工作表现改善，满意度增加。外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬代表了核心薪酬，非货币薪酬包括医疗保险、带薪休假等等，大多数的薪酬专业人员也把非货币薪酬称为员工福利；国外的罗宾斯、国内的林文政（２００２）也认为薪酬包括内在报酬和外在报酬‘，他们认为的外在薪酬和内在薪酬涵盖的内容都是在马尔托奇奥基础上的扩展和补充。曾湘泉（２００１）、赵曙明（２００１）、孙剑平（１９９９）坚持全面薪酬的概念，将薪酬划分为内在和外在薪酬，同时认为薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。作为企业对员工报酬的全面薪 酬除货币形式外，还包括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与决策、 较有兴趣的工作、较好的个人成长机会、动听的头衔、较为引入注目的名片、配 合良好的私人秘书等等。董克用（２００３）、刘昕（２００２）认为薪酬仅是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分，换言之，它们认为的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，它可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分。薪酬（Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ）是员工对组织提供劳动或劳务而获得的以工资、奖金等金钱或者实物形式支付的劳动回报。报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报（硬报酬）和非物质回报（软报酬）两个部分２。广义的薪酬（即报酬或总薪酬）包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。 非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受３。薪酬实质上是一种公平的交换或交易，它是员工为企业创造了价值，然后取得报酬。 薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，如安 全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位所带来的心理感受。外显的薪酬是我们通常理解的给人带来实惠的物质因素，例 如金钱和福利待遇等。薪酬是一个综合性的范畴，它通常包括以下内容：工资、奖金、福利、津贴。１１斯蒂芬?Ｐ?罗宾斯．管理学（第四版）．北京：巾闻人民大学出版社，１９９７ ２廖泉文．入力资源管理．高等教育Ｈｊ版社．２００３ ３刘昕．薪酬管理．中国人民大学出版社．２００２ ４莆兜崩，叶向峰．人力资源管理．中困人民人学…版社，２００３１０山东大学硕士学位论文工资丰要是指付给劳动者的货币形式的报酬，一般包括计时工资和计件工资 等形式。它包含了工资体系、工资制度两方面的重要内容。 奖金是组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬。包括：生产奖、 节约奖、竞赛奖、年终奖等形式。在实际操作中，奖金分为从工资中扣除以奖金 名义发放的奖金和严格意义上的奖金。 福利是国家和单位通过兴办福利设施、建立补贴制度，为员工提供生活上的方便，以减轻职工经济负担、丰富职工文化生活。其内容有：各类补贴、住房补助、休假制度、康乐服务、员工互助、医疗保健、子女教育、节日礼物等。‘ 通常情况下，人们对薪酬、薪金、报酬概念的运用不能作出严格区分，因而 对薪酬的理解也就有不同看法：有的认为薪酬就只包括报酬工资、奖金福利等： 而有的认为对管理人员和员工的一切回报都可以称为薪酬。应当指出，薪酬系统 不仅仅限于货币性的支付，在企业内部除了货币薪酬之外，人们还有其他动机和 偏好，货币方面的好处并不是影响人的行为的全部动机，因而薪酬系统既包括货 币性薪酬也包括非货币性薪酬。非货币性薪酬包括参与公司行为、拥有安全舒适 的工作环境、公众认可、对同事间交流的满意度、对工作的满意度、提供良好的 培ｉＪＩｌ矛Ｈ晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个 人的表彰等。货币性薪酬是指工资等物质刺激的层次，他通常由基本工资、奖金、 福利计划和股权激励组成，其中，基本工资用于保障员工的基本牛活、奖金是对 员工绩效的直接回报、长期激励的功能是解决所有者与经营者利益的一致性问题，其主要形式——股票期权，对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起到很好的作用、福利计划则是解决员工后顾之忧，弥补现金激励的不足。在公司的薪 酬系统中，我们必须承认，货币性薪酬是十分重要的，同时也是对薪酬系统影响 最大的组成部分。金钱的重要性并不在于它比其他类型的薪酬更有价值，而在于 它可以转化成任何雇员认为最有价值的东西。 美国哈佛大学教授威廉?詹姆士发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能够发挥出２０卜３０％，科学有效的激励机制能够让员工把另外７０—８０％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响企业能否 吸引、留住和激励员工，从而影响到企业的生存和发展。可以说，激励是企业符 理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段之一，在篱理中具 有不可替代的作用。。刘听．薪酬管理．巾阔人民人学ｆＩ；版钍．２００２山东大学硕士学位论文传统的薪酬制度的制定丰要有两种方式：一种是依据工作或职位来支付薪 酬，另一种是依据个人或技能来支付薪酬。为达到内部公平性，在薪酬制度的制 定过程中也经常会采用工作评价或者技能评价的方法，为达到外部公平，经常采 取薪酬调查的方法，在依据设计基本薪酬的结构，作为奖金或其他福利建立的参 考。但是，这些评价方法和调查方法在技术操作上存在缺陷，难以保证其公平性。 工作（职位）和技能评价方法的选择需要估计组织本身的特性，企业组织内部不 同的工作岗位之间难以找到相同的评价因素，而只能依据相对价值来进行评价， 但是这种评价方式具有太强的主观性，评价因素和评价方法均不好操作。２．３核心员工薪酬激励理论综述２．３．１激励理论综述员工激励历来是企业管理的重点，无数的学者、专家都对这一领域进行了深入的探讨。这里所要介绍的激励理论是指传统的管理学定义上的激励理论，是员 工激励的理论精髓，更为现今知识员工的有效激励提供了重要的理论依据和可靠 的实践导向，其具体可以分为内容型和过程型两大类。 内容型激励理论主要关注激励的相关要素，丰要包括以下几个典型理论： （１）马斯洛的需要层次理论 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成 果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、 安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次１，认为人的基本 需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因 而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的 应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在 实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要 层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究 方法作支撑，信度不高。 （２）赫兹柏格的双因素理论 赫兹伯格认为，人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能 够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而 不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，’屿斯洛．动机与人格．华夏…版社．１９８７１２山东大学硕士学位论文丰要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。其中保健因素是指那些 与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。 这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不 满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。另 一方面是激励因素，指的是能够促使人们产牛工作满意感言因素叫做激励因素， 激励因素主要包括以下内容：Ｉ作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感； 由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感等。 、双因素理论的贡献在于：它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施 以后并不能一定就带来满意；满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样 的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的 是用一些内在因素来调动人的积极性。 双因素理论也存在一定的研究的缺陷，主要表现为：赫兹伯格认为，满意和 生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。另外， 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 （３）阿德弗的ＥＲＧ理论 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马 斯洛的需要层次修改为ＥＲＧ理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和 成长，生存需要涉及到满足人基本的物质牛存的需要，包括马斯洛称为牛理需要 和安全需要的这两项：第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要， 这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立 足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊 重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐 级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规 律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到手坐折 时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情 谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ＥＲＧ理论证实了 人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到 满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ＥＲＧ理论更符合 实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 （４）麦克里兰的成就需要理论山东大学硕士学位论文该理论把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力二类，前两者相当于马斯 洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究 指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就 需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 过程型激励理论着重研究人的动机产生后如何采取行动。过程型激励理论主 要包括弗鲁姆的期望理论、目标设置理论、公平理论等。 （１）弗鲁姆的期望理论 该理论认为：人之所以努力工作，是因为他觉得工作可以达到某种结果，而这 种结果对他又能有足够的价值。即某一目标对人的激发力量，取决于该目标的效 价和预计达到目标的期望值的乘积，用公式描述为Ｍ（激励力量）＝Ｖ（效价）×Ｅ（期望）‘。激励力量是指激励水平的高低，它表明个体为实现工作目标所做努力 的大小。效价指目标实现个人需要满足价值上的主观估价。效价主要受人的需要结构和个性特征影响。期望值指个体对某一目标实现可能性的主观估计。从基本 模式可以看出，弗鲁姆认为目标对个体激励强度，由期望值和效价二者的合力决 定。效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量。弗鲁姆还对人们的努力程度与其所获得的最终奖酬之间的因果关系进行了深入研究，认为影响激励水平的因素除了期望值和效价外，还有关联性。关联性是工作绩效与所得报酬之间联 系的主观认识，该联系是个系数，一般在＋１和一１之间变化。如高工作绩效总是 导致报酬的提高，如提高工资、职位提升、赞赏等，则该关联系数是近＋ｌ的值： 如果工作绩效与报酬之间没有联系，则关联系数接近于Ｏ。关联性越高，激发力量 越大。如一个职工认为他的奖酬与他的工作绩效是密切联系的，只要他努力工作 并取得绩效，就一定会取得好的奖酬，那么，他的积极性就高。反之积极性必然低。 所以要激励员工更好地工作，管理人员应明确三点：一是要明确做什么工作给什 么报酬：二是要使员工认识到这种奖酬与工作绩效有联系：三要使员工相信只要 努力工作，绩效就能提高。该理论的核心是三种关系：个人努力——个人绩效，个人绩效——组织奖励， 奖励——个人目标２。即一个人在工作中受到激励的程度或者员工努力投入的程度，取决于他对于工作重要性的认识或者他期望在工作完成后获得的利益，以及 完成工作的难度。因此合适的工作设计应当提高员工对于工作的预期收益，并且 设置有挑战性工作难度，并且这些工作是通过适当的努力可以完成的ｊ只有这样１（英）卡尔?波普尔．客观知识——一个进化论的研究【Ｍ】．舒炜光，译．上海：上海译文…版社，１９８７２维克托?弗鲁姆（ｖｉｃｔｏｒ．Ｈ．Ｖｒｏｏｍ）＜Ｔ作与激励》，１９６４１４山东大学硕士学位论文一份工作或任务，员工才可能会投入巨大的热情和智慧完成。 弗鲁姆的期望理论较为系统的阐述了激励的各项主观因素和部分客观因素 之间的对激励效果的影响，但是还存在一定的局限性。他没有考虑到个人能力因 素与社会表现机会，因为绩效不仅取决于激励，还和个人能力和社会表现机会有 密切关系。仅具有激励因素而没有能力因素，绩效不会很高；激励因素和能力因 素都具备，没有表现机会或表现机会不充分，绩效也不会很高。 （２）洛克的目标设置理论 美国心理学家洛克于１９６７年最先提出了目标设置理论，他认为目标本身就 具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努 力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实 现目标。１ 目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。目标是引起行为 的最直接的动机，设置合适的目标会使入产生想达到该目标的成就需要，因而对 人具有强烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。 目标设定理论预测当目标困难增加是一个人的工作业绩会提高，直到到达业 绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，企业业绩降低或者很差。 （３）亚当斯的公平理论 亚当斯丰要研究工资报酬中的公平性、合理性，以及对员工激励作用的影响。 他认为公平性是员工重要的激励因素，员工不仅关心自己的责任、职权、待遇和 晋升等因素，同时也会衡量这些因素在企业中的公平性２。核心员工十分看重公 司的薪酬、培训、晋升等奖励制度是否公平台理，如果他认为受到了不公正的对 待，就会明显地表现出不满。这部分员工在公平态度上的执着性甚至体现在即使 是别的人得到不公正的待遇。他也会认为公司的奖酬制度不公平，从而表现出不 满。现在更多的企业加强符理的透明度，就是基于公平理论提出的。 （４）强化理论． ?该理论是在俄国心理学家巴浦洛夫创立的经典性条件反射和美国心理学家 斯金纳创立的操作性条件反射基础上提出的。强化理论着重研究人的行为的结果 对行为的反作用。强化分为正强化和负强化两种方式。企业可以通过奖金、表扬、 晋升等正强化手段，明确向员工发出赞许的信号。同时也可以通过降级、扣发工 资、批评等负强化手段限制员工的一些不良行为。当员工的行为的结果符合他们１张荚兰，牟宏生．Ｈ标设置理论及其新进展．心理学动态，１９９９．２ ２刘松枇．管理学原理．北京：高等教育…版社，２００２１５山东大学硕士学位论文的预期，这种结果成为他们激励的因素：反之，如果行为的后果带来不理想后果， 员工则容易产生消极心理。激励员工就要求在适当的时间、地点，给予员工适当 的正强化刺激。１（５）罗伯特豪斯的“综合激励模式理论” 该理论是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在 激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。２２．３．２核心员工薪酬激励理论综述职务、业绩和薪酬管理，在人力资源管理中居于中心地位。职务管理是业绩管理和薪酬管理的基础；业绩管理是人力资源管理的难点，又是薪酬管理的基础：而职务管理和业绩管理最终都要通过薪酬来体现。因此薪酬是核心员工激励的函 数，薪酬不仅能成为激励因子，而且是关键的激励因子。从激励形式的相互关系 来看，同样可以看到薪酬在激励中的关键性作用。这一观点得到了实证研究的支 持，在有关薪酬的４５项研究中，超过１／３的研究表明，薪酬作为一种重要的形式 排名第一。多位心理学家也论证，由于薪酬是满足其他诸多需要的中介，所以薪酬的确是最突出的激励因素。可见，薪酬在激励要素中的重要地位是显而易见的。企业只有加强以薪酬激励为关键因子的核心员工的激励，充分开发人才资源，才 能增强自身的核心竞争力，赢得和保持企业的市场竞争优势。核心员工与一般员工相比，其鲜明的个性特征决定了他们需求的特殊性。随着社会经济的高速发展和对员工创新意识的需求，对企业的核心员工的激励也越来越受到重视，这部分为企业创造巨大价值的核心力量正成为管理者们关注的焦 点。 在国内，中国人民大学学者张望军和彭剑锋等在对１５０名研发人员和１５０名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较分析得出了激励我国企业核心员工的前五位因素，分别为：工资报酬与奖励３１．８８％，个人的成长与发展２３．９１％， 有挑战性的工作１０．１４５％，公司的前途７．９７５％，．有保障和稳定的工作６．５２％。３ 文魁、吴冬梅２００２－２００３年进行北京市软科学项目《适应北京高科技产业发展的人才激励机制研究》中，针对北京软件企业及生物制药企业的员工（主要调１斯蒂芬?Ｐ?罗宾斯．管理学（第ｐｑ版）．北京：巾国人民大学ｊｌＩ版社，１９９７ ２刘松枇，管理学原理．北京：高等教育ｊ｜ｊ版社，２００２ ３张鼋军，彭剑锋．中罔企业知识型员．］：激励机制实证分析．科研管理．２００１（０６）１６山东大学硕士学位论文查对象是技术人员和符理人员）发出了５２０份问卷，在收回的３９７份问卷中，软件 行业员工占６８．８％，生物制药员工占３１．２％１ ９３％以上的员工接受了本科及本科以上教育。通过对这项调查的定量分析发现，高科技企业员工的激励因素排序为： 金钱财富１９．７％业务成就１９．１％工作自主８．Ｏ％人际关系８．０％４５．２％，金钱财富 １９．７％，业务成就１９．１％，工作自主８．Ｏ％，人际关系８．０％。１ 中国科学技术大学的郑超、黄筱立为了了解国有企业中知识员工的激励特 征，在安徽省境内诸多大型国有企业员工发放了５７０分无记名调查问卷，在收回 的４２６份问卷中，调查结果清晰地显示了当前国有企业员工激励机制中存在的问 题和激励需求因素的变化。２据本次调查统计，４２６名员工选择激励因素的排列顺 序是收入、个人成长、业务成就和工作自主。而美国保罗．麦耶斯研究成果表明， 知识型员工激励要素排序为个人成长（３３．４％）、工作自主（３０．５１％）、业务成就 （２８．６９％）和金钱财富（７．０７％）。 ２００５年西南交通大学的陈井安和四川省社科院人力资源研究所的景光仪，针 对４家中央在四川Ｉ以及省级研究单位发放问卷，进行了员工全面薪酬激励探讨励 因素的调查研究，此次研究共发放４００份问卷，有效回收３０２份，回收率达Ｎ７６％。 调查结果表明：员工认为激励自己努力工作的因素依次如下：业务成就占５１．３％， 工作环境占４８．８％，薪酬福利占４７．７％，个人成长占４４．７％，工作自主性占２７．５％， 领导认可占２５．５％，就业保障占１３．２％，人际关系占７．３％，其他占２％。从这些数据可 以看出，薪酬激励一直以来都是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它对充 分调动员工潜能、提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。但传统的货币薪酬激 励，已经不再适应知识经济下的企业管理模式，尤其是无法再作为员工尤其是核 心员工的有效激励模式。 随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理 开始转到复杂人力资源管理方面。最先是对职工需求的研究、工作积极性的调动 和激励进行了研究。目前国内对于激励理论的研究没有更进一步深化，而是针对 企业现有激励机制存在的一系列问题，通过调查研究等方式，对激励机制提出了 一些假设和见解，后来有一部分学者的着重于对企业经营者的激励问题的研究， 企业经营者掌握了企业发展的经营权，并且掌握了企业的大部分资源，是企业核 心员工的重要组成部分，关于这部分人员激励的研究比较有代表性的主要有以下 几种：’１文魁，吴冬梅．异质人才的异常激励．管理世界．２００３００） ２郑超，黄筱立．同有氽业知识型员Ｊ：激励机制的现状调查及改进策略．华东经济管理．２００ｉ（ｏｉ）１７山东大学硕士学位论文俞文钊（１９８５）设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次 进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需 要等级上存在不同。 周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一 旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现 自我的市场。这是理解激励理论的重要前提。 张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的 人力资本所有者（简称为“经营者”）和负责执行决策的人力资本的人力资本所 有者（简称为“生产者”）。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保 证经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因 此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权 和控制权（至少是部分地），最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。 李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能 力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力 资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。魏杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激 励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防 止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的 激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。 吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对 稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的 声誉和业绩之外，愿意承担～定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股 权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办 法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡 献联系起来。’钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激 励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比， 其变化天翻覆地。前１５年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大‘的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个山东大学硕士学位论文刹车的作用。在前１５年缺乏对约束的强调；在过去的５年，比较偏颇地强调箭理 和约束，对于激励没有给予充分的重视。 ２．３．３核心员工激励机制综述 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为。“机制＂是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式 和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统 中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式‘。激励因素包括物 质激励和精神激励，其中，货币性薪酬激励是物质激励的重要手段，也是本论文 讨论的核心。 ＋管理心理学认为，人的行为都是在某种动机的驱动下为了达到某个目标的有 目的的活动。激励就是通过改变机体的内外部条件引起机体产生持续不断的兴 奋，从而引起积极的行为反应。当目标达到后，反馈又强化了刺激，如此反复、 延续不断，使人的行为达到组织的目的。激励机制便是驱动结构程序与机理的最 优组合与最佳运行，它的直接目的就是最大限度地调动和诱导人的丰观能动性的 充分发挥，它是调动人的积极性的有效于段。在现代企业中，企业激励制度涉及 所有利益相关群体。具体可以划分三个层级：权益层、管理层和操作层。 权益层是指通过对企业投资，并以法定途径获得企业所有权的群体。在通常 情况下，权益层即企业股权持有人是企业终极所有者，通过产权合约而享有包括 剩余索取权和剩余控制权在内的一组权利。在股份制公司中即为股东大会。权益 层具有两个明显特征： 第一，承担最大不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业 生产经营的剩余利润。当企业经营好时，权益层是最大的受益者；当企业经营不 善时，它是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。 第二，可流动性较高。企业所有权可以转让，保证了在企业所有利益相关群 体中，权益层这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的 流动性也就等同于企业权益层的流动性。 从传统意义上来说，由于所有权与经营权的分离，权益层应是企业激励安排 的主体，．在激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的 作用。但在资本市场高流动性的条件下， 由于权益层分散与流动性，股权高度《上市公司财务与会计的最新发展》。中国人民大学出版社，２００４年１９山东大学硕士学位论文分散，权益层并不是一个非常稳定的群体，其丰体地位己大大地动摇，不得不经 常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票＂，即卖掉股票走人。这使权益层在执行主体责任时又发生了新的代理问题——委托给董事会。管理层是指在企业中专门从事管理的群体，即高级经理阶层，是现代企业实 质上的控制者。经理人以其经营的效益目标来对董事会负责，但不为董事会的决 策承担责任。 管理层虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能 力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这是现代企业牛存和发展最 重要也是最稀缺的资源。企业管理者拥有对内、外双重功能， 第一：对内功能。企业管理者对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通 盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业 内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。 这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，管理者按其劳动的 复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。 第二：对外功能。管理者的对外功能是指对外竞争功能，包括创新功能和风 险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、引进新的企 业生产组织利管理组织等。风险管理功能是指管理者在其创新过程中还要考虑和 分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避ｌ堂的同时追求风险 收益。对外功能决定着镁：理者的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一 般的按劳分配的范畴，而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结为他们的知 识水平和箭理水平，知识和饩；理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此， 企业家有理由和权利参与企业利润的分享。管理者需要必要的激励机制来减少道德风险和逆向选择。道德风险不构成法律和行政责任，但会造成企业效率低下，缺乏活力和创新，甚至亏损。逆向选择 如果没有得到适当报酬，管理者就会采取购买高档轿车、装修豪华办公室、经常 性商务旅游、过度闲暇时间等行为来满足自身需要，从而造成公司费用的大幅度 上升，利润下降。 一般而言，管理层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。 由于经营者和企业所有者均为自身利益而积极行动，两者效用函数出现了不一致 性：经营者和所有者的信息不对称，而企业又处于不确定市场环境中，道德风险等委托——代理问题就十分容易发生，这就带来效率损失和高昂的代理成本。如２０山东大学硕士学位论文上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的丰要对 象。 操作层是指在企业计划范围内，负责具体操作环节的所有人员。这一群体数 量多，占企业人员比重大。 在知识经济时代的今天，核心员工不仅需要具备一定的管理知识，还需要掌 握的一定的技术知识等，有时候一个技术人员所掌握的技术知识远胜于管理人员 所掌握的管理知识给企业所带来的价值。总之，现代企业对身处生产服务第一线 的操作人员也可以成为企业的核心员工，需要激发其积极性与创造性。 公司经营者与股东利益之间的矛盾是客观存在的。经营者作为企业的内部 人，拥有比股东更多的信息，对企业短期效益的调整也存在着可能性。如果激励 不当，可能会造成经营者调整业绩，为短期的效益而损害公司的长期发展。传统 观点总是把经营者激励性薪酬当作人工成本，而不是当作入力资本来看待，没有 考虑收益的风险因素，会给股东利益造成损失。这样的薪酬激励机制仍然没有解 决好管理层与所有者之间利益一致的问题。 股东在对经营者进行激励时，也必定要付出成本。这些成本包括激励成本、 监管成本和损失成本。有效的激励机制必须控制成本，使上述三者成本之和最小。 因为股东的耳标是股东价值的最大化，而不是员工和股东总收益的最大化。如果 激励成本过高，对经营者过于激励，会损失股东的利益。同样，如果激励成本低， 对经营者激励不足，就会发生经营者离职问题，这样也会给股东造成损失。因此， 在建立激励机制时，应采取适当的平衡性措施，考虑以下４个目标、 （１）利益一致。就是所建立的激励机制，能够保证员工与股东利益最大限度 地达到一致。让经营者像股东一样进行决策，使经营者短期和长期利益都能与股 东的利益一致，选择最大化股东价值的战略和投资。 （２）财务杠杆。是指经营者投入可能给自己带来巨大的财务收益，也有可能 带来很大损失的风险。实现财务杠杆效应的目标，应该给管理人员足够的激励， 使其能够承担一定的风险，达到激励作用最大化，从而实现企业价值最大化。 （３）限制去职。经营者玄职问题对企业的经营影响很大，如何进行挽留，特 别是在经营业绩不佳的情况下更加重要，好的激励机制应该达到限制女职的目 标。 （４）股东成本。要求把薪酬限制在能使当前股东利益最大化的范围之内，使 股东所付出的激励、监管成本和损失成本降至最低。２ｌ山东大学硕士学位论文为实现经营者薪酬激励的基本目标，对于薪酬激励机制涉及薪酬水平、薪酬 结构的基本问题，在经营者薪酬激励机制设计中，应当遵循如下设计原则： 第一：收入与经营绩效挂钩，即经理收入与其经营业绩正相关。 第二：使经营者利益与股东利益相一致，防止经营者追求个人利益最大化， 减少道德风险和逆向选择。经营者按比例分享公司的利润，给经营者现金奖励和 给经营者发放股票期权，都可以达到一定的效果，但其利弊各自不同。 第三：短期激励与长期激励相结合。刺激经营者不断地、持续地发挥自身作 用是激励的目标，就要短期激励与长期激励相结合。如果只是在经营者离任或者 退休时才予以兑现，那么近期、中期的激励作用将会有所减弱。所以建议在被激 励者完成部分目标或者阶段性目标之后，允许一定比例的激励进行兑现，这样， 有利于增强被激励者的信心，同时更有利于激励经营者干好下一阶段工作。 国内有关激励机制理论的研究尚处于初步应用阶段，缺乏一定的深度和广 度。要解决我国经济改革中的激励问题，应借鉴其研究方法去分析解决我们的实 际问题，并力争理论方法上有所突破。解决激励问题要研究的着眼点很多，可以从 以下几个方面入手：首先是完善核心员工的激励机制，建立科学的业绩考核指标。 其次是建立动态的激励机制。既要为核心员工提供长期聘任的机会，又要强化定期考核、解聘、续聘制度，完善员工的职业生涯规划，从而建立起短期利益与长期利益相结合、声誉激励与物质激励相结合的动态激励模型。第二是建立企业内 部各部门之间的协调、激励、约束机制。企业各部门之间相互影响、相互制约， 因此给企业的绩效考核机制带来了难度，因此，需建立公平、有效的协调、激励、 约束机制，以期实现企业综合效用最大化。第四是健全有效的外部监督机制。除 发挥企业内部监督的作用外，还应健全外部的监控制度，以纠正经营者的机会主 义行为。这需要研究确定最佳的监督比例、惩罚力度等，以实现社会福利的最大 化目标。总之，有关激励机制的理论方法及应用尚待深化和拓展，以期指导解决我 国经济改革中出现的众多复杂的问题。山东大学硕士学位论文第３章企业员工薪酬激励现状的分析３．１普通员工薪酬激励模式存在的问题分析根据国务院发展研究中心人力资源研究培训中心综合对２２个省市６０００多家 企业的问卷调查发现，当前我国企业人才对薪酬激励的总体满意度处于较低的水 平，不同背景人才对薪酬激励的满意度存在一定差别，体现了不同类型人才对薪 酬激励有效性的评价。 调查结果说明，目前我国企业人才管理中，最令人才不满意的问题就是薪酬 激励。 （１）政府机关和国有、集体企业人才对薪酬激励的满意度较低。由于非国有 公司的薪酬政策市场化水平较高，比较多地采用高薪政策吸引人才，而现阶段， 由于体制等因素制约，多数国有企业、集体企业薪酬激励的力度明显处于劣势。 （２）东中部省份满意度显著高于西部省份。目前我国各地区企业人才的薪酬 激励满意度是与经济发展水平完全吻合的，经济相对发达的东中部省份企业人才 薪酬激励情况要好与欠发达的西部省份，提高西部企业人才薪酬激励满意度，最 根本的一点是要加速区域经济发展。 （３）与产业升级、结构调整密切相关。满意度最高的五个行业为ＩＴ业、农林 牧渔业、批发零售业、社会服务业、纺织和服装业，而满意度最低的五个依次是 机械、钢铁、地勘水利业、公用事业和旅游。企业人才对薪酬激励的满意度与所 在行业的发展状况以及当前我国产业升级、结构调整的大趋势密切相关，新兴制 造业、服务业和自然垄断行业处于优势地位，而传统制造业和社会公用事业则面 临着严峻的发展问题。值得注意的是，在农林牧渔业、批发零售业、社会服务业、 纺织和服装业等非高端产业中，人才对薪酬激励的满意度也排在前列。主要因为， 一方面这些行业市场竞争相对充分，人才的薪酬激励因素在市场竞争中得到了体 现；另一方面这些行业人才的薪酬激励预期与其行业发展状况吻合，因而满意度 水平较高。 （４）随职务由低到高呈“Ｕ＂型分布。普通员工满意度处于中等，而普通专业 技术人才、高级专业技术人才的满意度逐渐下降，以高级专业技术人才满意度最 低，然后从一般管理人才、高级管理人才、董事长或总经理逐步升高，以高级铃 理人才为最高。当前我国企业薪酬激励制度的一个深层次问题，即“内部人控制” 严重，管理层往往能够凭借其掌握的企业控制权获得高额在职消费，同时，在薪山东大学硕士学位论文酬激励制度改革中也处于丰导地位，能够获得更大程度的薪酬分配，这是极为不 合理的。而且，多数企业忽视对专业技术人才的有效激励，普通专业技术人才和 高级专业技术人才的薪酬激励满意度处于较低水平，尤其是在企业创新、研发中 处于关键位置的高级专业技术人才。 （５）不同年龄组人才对薪酬激励的满意度也基本上呈现出了明显的“Ｕ”型分布。平均满意度从２０一２５岁年龄组至４５—５０年龄组不断降低，而后，至６０岁以上年龄组又不断上升。刚刚参加工作的年轻人才，一般具有较高的薪酬激励满意度， 而随着年龄增加、社会贡献逐渐加大，薪酬体系的不合理因素逐步显现，人才对 薪酬激励的不满意率逐步上升，而在４５、５０岁年龄组，个人能力和社会地位往往 处于峰值，所获薪酬和个人贡献的心理差距会很明显。此后，随着年龄的进一步 增加，企业人才往往对单纯的薪酬激励因素敏感度相对下降，其满意度会综合考 虑个人财富积累、社会价值实现等方面，满意度水平又逐步提高。 （６）人才学历水平越高，薪酬激励满意度越高，但高中及以下满意度高于专 科、本科，以本科最低，硕士研究生满意度高于博士研究牛。当前我国教育体制 存在内在结构性矛盾，即过度重视普通高等教育，忽视初、中级技能人才教育， 盲目追求高学历，忽视社会就业的学历适用性原则，一定程度上造成了人才浪费。 在中国，企业员工激励过程中，薪酬激励是对员工努力予以回报的丰要方式。 传统意义上的薪酬把员工薪酬分为工资、奖金和福利三大部分。工资收入是员工 为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照 等级和职务逐级进行，虽然是员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖 金是对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效饩；理往往难以落实，使奖金变成了 一种激励作用不大的大锅饭。，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自 己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业 花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源贷；理目标及公司战略目标服务， 因此效果也不明显。薪酬激励不足成为员工鸽；理所存在的核心问题。目前，虽然 我国企业为了吸引、留住和激励员工，在员工薪酬管理上采取了许多措施，也取 得了一定的效果，但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战，我国企业员工薪酬 管理存在的诸多缺陷已经证明传统薪酬模式对员工激励的严重局限。这种缺陷集 中表现在以下几个方面。’３．１．１总体薪酬水平满意度低 由于分配机制既要考虑到薪酬的公平性，又要体现效率，因此很多企业都采山东大学硕士学位论文用了薪酬的等级制度，与之对应的便是相应的行政等级序列或者是技术等级序 列。这种薪酬方式在一定程度上能够给员工以有效的激励，并且体现了内部的公 平，但是长期以来，尤其是市场竞争的加剧，造成了市场的外部不公平，尤其是 核心员工的收入与其劳动不符，总体薪酬水平偏低，满意度不高。从我国目前的 企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的核心员工收入水 平相对较高，而在一些行业、国有企业核心员工的收入则显得低得多。根据文魁、 吴冬梅主持的北京市软科学项目“适应北京高新技术产业发展的人才机制研究” 的调研报告，虽然高科技企业员工的收入水平同国内其他许多行业相比明显比较 高，但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距，这点在国有企 业更是如此。他们对北京市高科技企业所提供的业务成就、工作自主、个体成长、 金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷调查，结果发现，在这五个方面 激励政策中，员工普遍认为最不满意的是金钱财富，远低于对工作自主、个体成 长、业务成就和人际关系的满意度。具体情况见表３一ｌ：表３－１ 员工对激励政策满意度分析表非常满意 工作自主 个体成长 业务成就 人际关系 金钱财寓２７ ２２．６ １９．７ ２４．２ ６．５比较满意２０．６ ２５．３ ２３．４ ２０．６ １０．２有些满意２０．３ １９．３ ３１．３ ２０．３ ８．９不太满意１６．９ ２２．１ １７．２ ２２．１ ２１．６最／ｆｉ满意１５． １０．７ ８．３ １２．８ ５３．１ １由此可见，员工总体薪酬水平偏低，对自身薪酬满意度不高，已经是一个迫 切需要解决的问题。薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才， 用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的企业。如果不改变 目前这种员工劳动报酬与其自身劳动贡献严重背离的状况，真正基于员工技能及 业绩来提高其总体薪酬水平的模式，就难以有效地激励他们为企业尽力工作，其 工作热情和创新精神也必然会受到影响。 ３．１．２薪酬结构不尽合理 目前，行业及企业内的差距继续拉大，中、高层员工工资快速增长。这体现山东大学硕士学位论文了企业在对高层人才与核心员工的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。同 时，员工基本现金收入所占总薪酬比例较高，体现了该行业企业更加注重基本薪 酬对员工的保留作用，有一定的合理性，但这种固定收入在总收入中所占比例要 远大于其凭剩余索取权而获得的收入比重的状况必然会对核心员工全面薪酬激 励探讨积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。北京太和企业顾问有限公 司调研了高科技、消费品等４３个行业所发表的２００３薪酬年度报告通过对包括行 业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬以及各类型企业薪酬状况的 对比分析，揭示出我国核心员工的薪酬结构与普通员工一样，趋于简单。如医药 行业中的很多企业的薪酬管理都没有设置合理有效的薪酬项目，更没有针对核心 员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小， 谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见， 显然这种薪酬结构设置状况很难对员工进行有效的激励。 ３．１．３薪酬激励标准非市场化 长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业员工尤其是国有企 业薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中 还存在着政企不分，因而造成员工的薪酬水平与其业绩脱钧甚至严重失衡的现 象。即便是在“知识雇佣资本”的今天，相当一部分企业的经营者们仍然抱着“你 为我干活，我给你工资”的思想，因此在员工的薪酬方面，只是让他们参与公司 的收益分配，不能参与公司的利润分配。也就是说，即使某位员工的贡献很大， 最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分配。这使得很多核心员工 的工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。因为，核心员工关注的己不再 是一时的收入增加，而是自身及家庭工作生活质量的持续改善。目前，人力资本 参与利润分配已经成为广普性机制，但我国仍未形成科学有效的体现核心员工对 出资人贡献的制度化定量的薪酬激励机制。年薪制和股票期权制还没有形成主导 地位，臣｝Ｊ使实行了年薪制和股票期权制的企业也存在一些问题。怎样设计出一种 科学有效的薪酬制度，发挥市场在核心员工薪酬分配中的基础性作用，真正使核 心员工薪酬水平与其人力资本价值、所承担的责任和所承受的风险以及对企业的 贡献相适应，无疑是一个需要深入研究的问题。 ３．１．４长期激励效果不明显．目前，在知识经济即将到来和国际化竞争日益激烈的双重挑战下，我国企业山东大学硕士学位论文核心员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍，据有关统计，目前我国 ３０岁以下的员工中，平均每３至４年就要换一个单位，有的甚至一年要换３个 以上单位。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励效果不够。企业核心员 工的薪酬激励依赖于科学完备的核心员工业绩评判体系的建立。绩效考核是员工 激励的基础和保障，我国目前在这方面还存在着较为严重的缺陷，使得对核心员 工长期激励效果不明显。这也是造成以上几方面问题的一个重要原因。在绩效评 判指标上，定性多，定量少；在数据统计上，从被披露的上市公司做假帐的情况 看，弄虚作假现象还相当严重，这也反映了目前我国整个市场的信誉度较低；在 考核上，有的指标体系量化不够，难以操作，有的体系人为因素较多，这就使得 考核工作异常繁琐，增加考核的难度和成本，甚至会因难以实施而流于形式。绩 效考评环节存在的缺陷使得员工的劳动成果缺乏有效保障和持续工作动力，从而 影响对核心员工长期激励的效果。 ３．１．５激励机制缺乏创新 中国的企业大多比较关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所 以宁可把精力放在营销工作上，不愿花过多心思去研究员工激励制度的完善。从 目前对国内员工激励制度的考察中可以发现，企业现行员工激励措施，大多是借 用其他国外一些先进的管理模式，最多只是作了一些简单的“本土化”改进工作。 显然，薪酬激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源符理工作是不利的，也不利 于核心员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。 面对核心员工激励过程中存在的种种问题，传统薪酬激励战略为改进激励效 果往往会采取支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工，但这却很难奏效，因为 别的企业可以支付更高的薪酬来挽留、引进人才，其结果只能是人力成本的不断 增加而激励效果却不甚理想。由此可见，传统以货币化报酬为主的薪酬战略在激 励员工的目标上是单一的，手段上是匮乏的，效果是有限的，无法真正调动起员 工的创新丰动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战 略及人力资源舒理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。 正是鉴于传统薪酬战略的种种局限，对知识型员工激励必然要求一种全新的、科 学的薪酬战略模式。２７山东大学硕士学位论文３．２企业核心员工薪酬激励现状调查３。２。１调查的目的为了检验高工资对员工的吸引力，并且在员工流动方面的作用，北京德翰创 业管理咨询公司对高科技、制造业、医药、快速消费品等六个方面进行了薪酬调查，其中“假如有公司高薪请您去工作，您是否会考虑跳槽”一题的答案让我们 对金钱对员工的吸引力有了更加理性的认识。通过调查显示，面对高薪的诱惑，普通员工中有３５０／ｏ选择会跳槽，而企业中高层管理者只有１８％表示会离开，而这部分员工对于企业的贡献率较高，并且会对企业未来的发展产牛较大的影响。总之，在企业中的层级不同，或者说是企业对员工的认同度不同，高薪的诱惑力不同。为了更迸一步研究企业核心员工的激励的影响因素，探讨核心员工管理的普 遍规律，我们对济南一商业流通企业进行了连续两年的追踪研究。研究的主要目 的是为了发现企业现有的激励机制中存在的问题，尤其是薪酬制度和薪酬体系存在的问题。由于一个企业薪酬的制定会受到很多条件的制约，包括宏观的国家政 策，如薪酬标准指导线、劳动保障等因素的制约，行业中观环境，包括所处的行业和地区的薪酬水平，本地区同行业竞争对手的薪酬标准和薪酬政策等等；企业 的微观环境也会影响到薪酬的制定，如企业的经营状况以及企业的薪酬体系等等。本部分对于国家宏观环境和社会中观环境．丰要通过采取借鉴统计数据和资料 的方法，而对于本地区企业的微观环境，主要通过对比两年的员工满意度调查的 数据统计，发现其中由于薪酬制度的改变以及相关政策的变化引起的有关薪酬满 意度变化来进行分析。并将分析的结果反馈到基层员工，通过座谈、培训或个别 谈话等方式，获得相关信息，并将分析结果进一步改进和完善，再将反馈的问题 交给相关部门解诀。 ３．２．２指标的选取和调查问卷设计 薪酬激励是一个多元化复杂的系统，薪酬水平是一个非常重要的方面。通过 大量的文献研究和员工的访谈，经过多次修改，将薪酬水平分为以下几个项目， 主要包括工作业绩、知识水平、竞争对手的状况等。 本次研究调查选取了ＲＨ集团股份有限公司，该公司是以汽车服务为主体， 以药业、房地产为两翼，同时包括物业管理等行业的集团公司，其中，在济南本‘部包括汽车服务事业一部、汽车服务事业二部和品牌事业部（济南），以及济南山东大学硕士学位论文本部职能部门、房地产公司以及总监直属各部门，另外，在济宁、潍坊、青岛分 别有三个外地事业部，均为汽车服务行业。本次满意度调查仍采用问卷调查的方 式，集团人力资源部统一以事业部为单位进行调查组织，并进行统计和深入分析； 相比于２００６年度调查分析，今年把济宁公司、潍坊公司、青岛公司的调查组织 分析工作统一由集团人力资源部组织完成，应该对集团整体的员工满意度有一个 更全面的反映。由于同属于一个集团公司，因此具有类似的经营环境，受集团统 一的文化氛围的影响，并且在一个地区受到外部环境的影响程度也具有相似性。 对于本调查中所体现出来的员工满意度的不同，则集中反映了企业微观环境对员 工的影响，因此对于结果的分析会更有针对性。 本文的分析是基于人力资源部组织的调查数据基础之上完成的。本次调查主 要选取了１０个指标，分别为：对目前的工作岗位的看法、对薪酬与福利的看法、 对内部轮岗的看法、对企业文化的认同感、公司内部的人际关系、内部沟通协作 程度、对公司各项规章制度实施效果的满意度一执行力情况、能力对职务晋升的 作用、个人发展、培训及职业生涯问题、对集团公司的信心。其中对于薪酬与福 利的看法是直接能够反应员工的薪酬满意度的方面，而其他几个方面虽然与薪酬 不直接相关，但是能够从一个侧面反应员工对企业的现状和发展的信心以及员工 对于目前工作的态度。这些也同样反映出对于非薪酬方面激励的满意度。另外， 本次调查虽然针对公司全体员工，但是我们在答题卡上做了不同的标记，对于不 同层级以及不同发展潜力的员工，答题卡的设计稍有不同，因此我们在答案统计 的过程中也有所区别。因此，本次调查结果可以明显的反映出公司现有激励措施 对不同层级员工的影响，同样也可以看出对核心员工的激励程度。 ３．２．３样本分析 本文涉及到的样本分析主要为对薪酬和福利模块满意度的分析，包括按照不 同事业部分和不同的层级总体分析，另外针对每一个具体的问题也进行了分析。 按部门分类，”对薪酬与福利的看法”满意度综合指标２００７年度与２００６年 度调查结果比较分析如下：山东大学硕士学位论文丫Ｕ．ＵＵ６０．００ ５０．００ ４０．ＯＯ ３０．ＯＯ ２０．ＯＯ １０．ＯＯ Ｏ．００集团公司ｌ口２００７ ）－■２ｎ０６ ５７．４１济南 本部霭霪 蚕蓊雾霾 雾鍪囊蠢职能部门５８．７８露嘲鬻一汽车汽车一部５０．８４ ５４．５８二部５８．０９ ５３．１１上汽 济南汽车 综合汽车修理公司房地其他济宁公司５９．０４潍坊公司６１．９５青岛公司５８．５７俱乐５６．００ ５６．９２产公５０．５７ ４８．９２部门５７．７２ ６２．７１５５．６４５４．７２ ５６．９２５５．３０ ５７．２２５９．５８ ６３．７５５６：．Ｑ生５７。８４图３－１薪酬满意度调查结果对薪酬与福利的看法”模块的调查结果一直是满意度调查中员工满意度最低 的～项，今年也不例外，集团公司范围的满意度仅为５７．４ｌ，济南范围的满意度 更低一些为５５．６４，比０６年还下降了０．３９。 满意度相对最低的部门有房地产公司５０．５７、汽车一部５０．８４，与０６年一样 房地产公司是集团中薪酬满意度最低的部门，汽车一部在去年不太高的满意度指标５４．５８的基础上又下降了３．７５。上汽济南５４．７２、汽车综合５５．３、职能部门５５．６４也是比较低的部门，并且比０６年也都有下降。房地产公司丰管以上级别员工占６０％以上，所以员工级满意度更低，汽车综合部和职能部门一直没有探索 到很合适的绩效考核办法，固定工资模式势必会影响员工的薪酬满意度，上汽济 南内部满意度较低的部门有凯迪拉克销售４７．２２、明湖店４７．９２、上海大众维修站４８．４３。相对于０６年，汽车二部的满意度指标上升了４．９８，总监直属其他部门和修 理公司下降幅度最大，超过了４个点，其他部门变化不大。按层级分类，“对目前的工作岗位的看法“满意度综合指标２００７年度与２００６ 年度调查结果比较分析如下：山东大学硕士学位论文表３—２不同层级员工满意度结果对比分析表＼＼层级＼部长级６４．７８集团公司 经理级６０．８０济南本部 员工级５６．５１年度＼２００７ ２００６主管级６０．５２部长级６５．４２经理级６０．７４主管级５９．４２员工级５４．１６６１．７７５８．７９５８．６６５５．３６变动值３．６５１．９５０．７６－１．２１从上表可以看出，集团范围和济南本部范围内对薪酬满意度指标都是部长级 最高，员工级最低。相对于０６年，各级管理人员对薪酬的满意程度都略有增高，只有员工级的满意度指标下降了１．２１。这个调查结果与集团向核心员工倾斜的政策基本一致。第一，薪酬的外部公平性。通过了解员工对其他同行业公司工资水平的看法，可以了解到员工对于薪酬低于外部薪酬水平的意见比较大。这样最容易带来的后果就是员工的流失，尤其是核心员工的流失。另外现行的薪酬结构比较复杂，一．般员工只是关注发到自己手中的工资到底有多少，而没有去过多的关注其他非货 币形式所带来的影响，因此对于外部公平的衡量具有一定的主观性。另外，如果企业的薪酬水平低于本行业的平均水平，容易导致企业员工的离职，如果因为这种原因导致核心员工或者是具有发展潜质的员工的离职，会给企业带来更大的损 失。这种情况带来的损失远大于企业为核心员工支付的人力成本。与济南地区同 行业竞争对手的工资水平相比，ＲＨ集团工资处于中等水平，其中员工级水平略 低于竞争对手，而中高层管理人员岗位工资水平与其他公司基本持平，但是由于 采取了其他对核心员工的倾斜措施，总体薪酬水平高于其他竞争对手的水平。总体来说，薪酬的激励对于员工来说是最基本的激励方式，寻求外部薪酬的公平仍然是企业薪酬篱理的一个目标。第二，薪酬的内部公平性。在一个企业内部，薪酬的公平会给员工的满意度带来更大的影响。内部的不公平更容易导致员工的不满意。长期的内部不公平感 不仅会使员工士气低落，工作消极，不利于员工的归属感的形成，同时还会造成 企业内部人际关系的恶化，不利于企业的稳定。这就要求企业对于薪酬标准要有统一