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>> 第一章　服饰促销的主要方式
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第三节　有奖促销（2）
　　抽奖促销的成功关键
　　1. 顾客信任抽奖的真实性。商家信誉良好，为顾客所信任，信任度越高，抽奖的方式可以越灵活，比如可以不当场抽奖。否则，为了取得顾客信任，就要采取在顾客眼皮下当时抽奖、当场兑现的方式。刮刮卡就是针对消费者对组织者或者机器抽奖的不信任而采取的方式，刮刮卡也存在信任度问题，顾客会怀疑大奖卡根本没有或者比例不像组织者承诺的那么多，那么就要解决验证手段问题，比如以一组顾客同时抽取的方式，大中小奖全部按比例出现，成组抽取要解决的问题是在不长的时间内，有够一组的顾客达到参与资格。当然，专卖店一般不适合制作刮刮卡，采取现场抽奖并邀请公证处前来公证，请到当地有名气的单位或个人做抽奖嘉宾，选择有权威性的场地抽奖都能提升抽奖的可信性。例如城市中心广场基本是政府用做某种典礼的场所，而且人流量也很大。这么多人在场，更多人愿意相信这场活动是真的。
　　2. 奖项轻重及大中小奖分布比例既对顾客有较强吸引力，又不超出成本控制要求。奖项分布一般呈金字塔型，最高大奖要有足够的诱惑力，但是比例最低，用以激发风险爱好强烈的消费者的参与。越小的奖项数量越多，扩大中奖面，属于基本保障性质，用以吸引保守型消费者参与。根据促销规模设定奖项层次，一般在三层左右，最高不宜超过七层。其成本计算如下，如果企业打算进行6折促销，但是6折比较低，担心影响?牌形象，于是换算为以8折促销，另2折折合为抽奖，首先确定大中小奖比例，假设1：3：6，那么1＋3＋6＝10件，假设服装每件1300元，则抽奖的促销费用为1300元 w 20％ w 10件＝2600元，如果不考虑其他费用，则（大奖金额w1个＋中等奖金额 w 3个＋小奖金额w6个）不能超过2600元，如果选用奖品，那么奖品的采购成本不能超过2600元。
　　3. 奖品对顾客有强吸引力，或者顾客对奖品有较高价值评价。促销要明晰目标顾客，根据目标顾客的喜好选择奖品更容易做到奖品低成本、高刺激。这一点与买赠相同。妇女与小孩或老?人的喜好有所不同，也有一些共同喜好的奖品，一般结合时事容易找到，例如世博会门票、奥运会门票、亚运会门票等。奖品应是目标顾客喜闻乐见的，且在顾客眼中看来价值一定要比实际价值高，高的越多越好。2001年，格兰仕空调的促销赠品是广告中号称价值2000多元的金表，那块金表的采购成本一定比2000元低，甚至低很多，关键是那块金表能不能在顾客眼中值2000多元。如果采购成本300元，而顾客认为只值200元，那是促销的灾难，但是思路是对的。同一年，科龙电器买空调送两桶油，科龙集团采购食用油与消费者在超市采购的价格差别极小，可以说极大?浪费了促销费用。
　　4. 中奖概率。抽奖的激励力度取决于顾客对奖品的价值评价与中奖概率与参与门槛，福利彩票中奖率很低仍有许多人锲而不舍，是因为奖金极高，门槛极低。服饰销售抽奖一般以购买服饰为抽奖资格门槛，因此，奖励高，中奖率可以低，奖励不高，中奖率就要高，否则无人捧场。很多商业抽奖将中奖率定为100%，只不过大奖的中奖率不是100%，如果设计高中奖率；把中奖率告诉消费者，如果施行高奖励、低中奖率，突出传播奖励，让消费者自己算中奖率。
　　5. 门槛合适。服装销售一般以购买服装为参与门槛，可以用?同的奖项对应不同价格不同档次的服装，例如500元以下服装无大奖，500元以上服装无小奖。也可以按照金额设定不同的抽奖机会，例如每500元抽奖一次，这样有利于刺激顾客多购衣，购贵衣，门槛的高低要与费用、中奖概率、奖项的设计联合起来考虑。
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当当网免费试读此书地址：http://read.dangdang.com/book_15699?ref=read-7-share2009（第六届）中国服装品牌年度大奖奖项设置_网易财经
2009（第六届）中国服装品牌年度大奖奖项设置
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(一) 2009（第六届）品牌风格大奖
评估品牌所呈现出的风格与自身定位是否相符并是否得到消费者与市场的认可；评审内容包括品牌定位、文化内涵、设计表现（VI系统、系统）、品牌形象特征标志性款式设计及其所传达的生活方式。
(二) 2009（第六届）中国品质大奖
评估品牌的综合质量是否符合“国家质量监督检验检疫总局”相关检测标准；评审内容包括服饰材料、工艺水平、产品包装、服务质量、环保指标等。
(三) 2009（第六届）中国服装品牌策划大奖
评估品牌该年度宣传推广方面的事件性活动或举措（该活动、举措可已完成或正在实施中）；评审内容包括活动关键创意、实施步骤、以及该活动对品牌形象和市场占有率的提升效果。
(四) 2009（第六届）中国服装品牌创新大奖
评估品牌在产品开发（发明专利、实用新型专利）、工艺、科技、经营模式、品牌服务、组织管理等方面的创新举措；评审内容包括该创新举措的独创性、开创性及是否为品牌带来新的经济效益增长点，或该举措是否可能成为行业未来发展的新模式等。
(五) 2009（第六届）中国服装品牌潜力大奖
评估品牌的市场潜质；评审内容包括品牌自身营销增长率、品牌风格、品牌定位、产品设计、店面陈设、行销手段等。
(六) 2009（第六届）中国服装品牌营销大奖
评估品牌的营销能力；评审内容包括营销策略、营销手段、市场占有率、营销业绩等。
(七) 2009（第六届）中国服装品牌公众大奖
评估品牌的市场认知度；评审内容包括消费者知名度、市场美誉度、社会公益性等。
(八) 2009（第六届）中国服装品牌价值大奖
评估品牌的综合价值；评审内容包括财富创造力、市场知名度及发展前景等。
(九) 2009（第六届）中国服装品牌推动大奖
评审对象为与服装行业相关的非服装类企业、组织或机构，从该企业、组织或机构对服装行业的推动作用进行考察并评审；评审内容包括政策、法规、支持力度、推动效果等。
(十) 2009（第六届） 中国服装品牌年度大奖特别奖
国际表现大奖
评估国际品牌中国市场综合业绩表现；评审内容包括品牌风格、综合质量、品牌价值、市场认知度、营销能力、经营理念、发展举措等。
(十一) 2009（第六届）中国服装品牌成就大奖
评估品牌综合业绩表现；评审内容包括品牌风格、综合质量、品牌价值、市场认知度、营销能力、经营理念、发展举措等。
注：以上奖项中，中国服装品牌风格、品质、创新、策划、潜力、营销、价值、公众、成就大奖均产生大奖一名，提名奖二名，其余奖项各产生大奖一名。
本文来源：网易财经
责任编辑：王晓易_NE0011
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销售部的奖项有哪些
销售部的奖项有哪些
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销售部就是以产品销售为主要工作的部门。 负责总体的营销活动，决定公司的营销策略和措施，并对营销工作进行评估和监控，包括公共关系、销售、客户服务等。如公司有新的产品，销售部就要把新产品推销、宣传到一些消费者手里。还有一点很重要，就是销售一样产品必须根据市场的变化和市场与自己企业公司的关系来合适的推销到需要的消费者手里。但，主要的还是看市场的需求。可以有下列这些奖项。
电脑网络爱好者
　　第奖项设置分为年度奖励和月度奖励二类：　　年度奖励：优秀团队奖、优秀经理人、优秀干部、优秀员工奖、优秀新人奖总经理提名奖；　　月度奖励：最佳团队业绩奖 个人销售奖。
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。>> 年底，做个最大程度激励销售人员的奖金设计方案
核心提示：随着市场竞争的日益激烈，销售人员的管理是企业面临的巨大挑战。适逢年末跳槽高峰期，如何留住流动性较大的销售人员？如何制定合理的奖金设计制度，做好人员的激励工作？本周HR小助手带来能力导向、团队导向、业绩导向三种奖金设计方案。
　　随着市场竞争的日益激烈，对于企业来说，对销售人员的管理是企业管理者越来越头疼的问题。对大多数企业来说，主要面临着两方面的问题：一是企业无法招聘到高素质的营销人才，二是企业的销售人员一旦成长为高素质人才，就面临着其他企业挖墙脚的局面。因此企业如何留住销售人员、制定合理的奖金设计制度、做好人员的激励工作成为企业对销售人员管理的核心问题。
　　在现下大多数的中国企业中，销售人员的“低底薪，高提成制”的薪酬模式仍居于主导地位，因此如何设计好销售人员的奖金设计成为解决销售人员激励的重要问题。员工奖金设计的问题反映了公司目标实现的程度，也更多的体现了企业员工的业绩表现，并且合理的奖金制度是对销售人员发展的强大动力，会为企业带来更好地绩效，增强企业竞争力。
　　我国销售人员的薪酬模型主要分为纯薪金制、纯佣金制、混合提成制、薪金加奖金制、薪金加绩效制、薪金加红利制、瓜分制和谈判制。总的来说，对销售人员的薪酬激励模式大多都是在固定工资的基础上，注重其奖金激励。那么如何进行企业销售人员的奖金设计，我们首先要了解奖金设计的流程，即确定奖金的来源与奖金的比率、确定奖金的奖励指标和奖励条件、明确奖励范围、奖励周期和计奖单位、确定奖金总额的原则与方法、制定奖金的分配方案。其中重中之重的流程就是企业奖金分配反方的制定。
　　企业销售人员的激励要注重员工的工资与奖金的挂钩，并且销售人员的奖金设计方案要注重三个导向：
　　（1）奖金设计―能力导向
　　以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。
　　（2）奖金设计―团队导向
　　以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。
　　（3）奖金设计―业绩导向
　　以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。
　　总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。
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