关于股权代持，这5个问题你需要了解
企业实施股权激励，员工行权获得公司股份后，企业可能不去变更工商注册登记，而是以创始人代持的方式处理员工股份。这种操作方式简单，也便于员工股份的退出，因而在股权激励的实践中被广泛采用。
股权代持方式下，员工作为被代持人为隐名股东，企业创始人作为代持人为名义股东。
关于股权代持，下面这几个问题我们是需要了解的：
1.股权代持行为是合法的
《最高人民法院关于适用《公司法》若干问题的规定（三）》第二十四条规定：“有限责任公司的实际出资人与名义出资人订立合同，约定由实际出资人出资并享有投资权益，以名义出资人为名义股东，实际出资人与名义股东对该合同效力发生争议的，如无合同法第五十二条规定的情形，人民法院应当认定该合同有效。”
2.代持行为应得到其他股东的认可
根据《公司法》的规定，有限责任公司的股东转让股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。
因此，股权不能私相授受。
股权代持应该得到其他所有股东的认可，一个可行的操作方式是由其他股东在股权代持协议上签字。
3.约定可能发生的股权调整或稀释的方式
有新的股东（比如后续股权激励对象）或投资人进入，可能导致被代持股权的调整或稀释，需要在代持协议中约定被代持股权调整或稀释的方式，避免这些行为发生时引起争议。
4.约定显名的条件
代持协议中需要约定结束代持的条件，股权激励方式下结束代持的条件通常是达到了服务年限。符合结束代持的条件时，即通过变更工商注册登记将隐名股东变更为显名股东。
5.股权代持可能不利于企业上市
证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》的第十三条规定：“ 发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。”
股权清晰并且无重大权属纠纷是满足上市的一个重要条件。企业为解决股东人数过多的问题，往往采用持股公司的方式简化股权结构。
在隐名代持的情况下，无论是个人代持，还是以持股公司的形式代持，发生企业股权权属不清或存在权属纠纷的情况下，就无法满足上市的条件。（文/张志敏）
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关于创业公司股权分配，你需要知道的知识
| 来源：搜狐网　作者：复兴
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&&对于创业企业来说，股权分配问题是不得不面临的问题。而且，在最开始如果没有处理好，很可能为今后的创业失败埋下隐患。在开始的蜜月期可能不会产生争执，正所谓可以共患难，难以同甘甜。到了一定阶段，出现分歧的时候，如果没有一个人拥有绝对的控制权，可能谁也不服气谁，最终的结果就是分道扬镳，创业失败。基于公司法规定的的股权1/2的决议规则和2/3的特别决议规则，相对理想的股权分配是持1/2以上股权，更理想是2/3以上。
&&创始人的股权
&&1.1确定创始人。
&&创始人是承担了风险的人。判断创始人的简单方法是看，拿不拿工资，如果在最开始，都不能支付工资给你，那你就是创始人。
&&1.2创始人的身价如何确定。
&&1.2.1初始(每人均分100份股权)。我们给每个人创始人100份股权。假设加入公司现在有三个合伙人那么一开始他们分别的股权为100/100/100。
&&1. 2.2召集人(股权增加5%)。召集人可能是CEO、也可能不是CEO，但如果是他召集了大家一起来创业，他就应该多获得5%股权。假设A是召集人。那么，现在的股权结构为105/100/100。
&&1. 2.3创业点子及执行很重要(股权增加5%)。如果创始人提供了最初的创业点子并执行成功，那么他的股权可以增加5%(如果你之前是 105，那增加5%之后就是110.25%)。
&&1. 2.4迈出第一步最难(股权增加5%-25%)。如果某个创始人提出的概念已经着手实施，比如已经开始申请专利、已经有一个演示原型、已经有一个产品的早期版本，或者其他对吸引投资或贷款有利的事情，那么这个创始人额外可以得到的股权，从5%到 25%不等。
&&1. 2.5 CEO，即总经理应该持股更多(股权增加5%)。CEO作为对公司贡献最大的人理应拥有更大股权。一个好的CEO对公司市场价值的作用，要大于一个好的CTO，所以担任 CEO职务的人股权应该多一点点。
&&1. 2.6全职创业是最最有价值的(股权增加200%)。如果有的创始人全职工作，而有的联合创始人兼职工作，那么全职创始人更有价值。因为全职创始人工作量更大，而且项目失败的情况下冒的风险也更大。
&&1.2.7信誉是最重要的资产(股权增加50-500%)。如果创始人是第一次创业，而他的合伙人里有人曾经参与过风投投资成功了的项目，那么这个合伙人比创始人更有投资价值。在某些极端情况下，某些创始人会让投资人觉得非常值得投资，这些超级合伙人基本上消除了“创办阶段”的所有风险，所以最好让他们在这个阶段获得最多的股权。
&&1. 2.8现金投入参照投资人投资。很可能是某个合伙人投入的资金相对而言多的多。这样的投资应该获较多的股权，因为最早期的投资，风险也往往最大，所以应该获得更多的股权。
&&1. 2.9最后进行计算。现在，如果最后计算的三个创始人的股份是为200/150/250，那么将他们的股份数相加(即为600份)作为总数，再计算他们每个人的持股比例：33%/25%/42%。
&&1.3创始人股权的退出机制
&&作为创业企业，如果创始人离开创业团队就涉及股权的退出机制。如果不设定退出机制，允许中途退出的合伙人带走股权，对退出合伙人的公平，但却是对其它长期参与创业的合伙人最大的不公平，对其它合伙人也没有安全感。
&&对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。对于如何确定具体的退出价格，涉及两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。可以考虑按照合伙人掏钱买股权的购买价格的一定溢价回购、或退出合伙人按照其持股比例可参与分配公司净资产或净利润的一定溢价，也可以按照公司最近一轮融资估值的一定折扣价回购。有些退出价格是当时投入的本金，加合理利息回报。至于选取哪个退出价格，不同公司会存在差异。
&&1.4股权与分红权的分离
&&分红权和股权可以分离，表决权理论上也可以分离。对于出资较大的合伙人，可以给与较大的分红权，但对于承担风险较大的，应给与较大的股权。具体做法可以参照最后一个案例。
&&1.5 股权协议的约定
&&一些公司出现拥有股权的合伙人在创业过程中出现了违背敬业或诚信原则，或做了损害创业企业利益的行为，比如泄密或者携带知识产权另立门户等，为了保护创业企业其他合伙人的利益，最好在协议中约定这些对股权的限制条款。
&&还可制定股权实现的考核标准，不达到考核标准不拥有股权。
&&员工的股权
&&什么是员工？谁是员工的判断标准是看其是否是具有员工心态的人。在创业企业，有些合伙人希望把员工当做合伙人，也给与股权激励。这样的做法，一个负面作用是，过早的分散了股权，另一个负面作用是，拥有员工心态的人，希望得到的是稳定的现金收入，而不是未来可能增值的股权，因此得不到满足。即使是作为激励作用的股权也不应当份额过大。员工管理问题不应单纯利用股权解决。员工的期权比例应该留多少？一般来说是5-15%。
&&众筹的股权
&&众筹从概念逐渐变为实践，“股权众筹是否构成非法集资”已经不再是法律角度的焦点。股权众筹，既然是“众”筹，就说明股东数量非常多。不过，公司法规定，有限责任公司的股东不超过50人，非上市的股份有限公司股东不超过200人。法律对公司股东人数的限制，导致大部分众筹股东不能直接出现在企业工商登记的股东名册中。这一问题的解决方案一般有两种：
&&3.1委托持股，或者说是代持股。
&&一个实名股东分别与几个乃至几十个隐名的众筹股东签订代持股协议，代表众筹股东持有众筹公司股份。在这种模式下，众筹股东并不亲自持有股份，而是由某一个实名股东持有，并且在工商登记里只体现出该实名股东的身份。中国国内法律已经认可了保护真实股东的合法利益，也就是即使股东名册里面没有出现众筹股东的名字，只要有协议证明真实股东是真实的出资人，其权益也是被保障的。
&&3.2持股平台持股。
&&比如，先设立一个持股平台，五十个众筹股东作为这个持股平台的投资人，把资金投入持股平台；然后，持股平台把这笔款再投入众筹公司，由持股平台作为众筹公司的股东。这样五十个众筹股东在众筹公司里只体现为一个股东，即持股平台。持股平台可以是有限责任公司，也可以是有限合伙。两者对于众筹股东来说都是有限责任的。按照合伙企业法，通常有限合伙人不参与管理，由普通合伙人负责管理。这样，众筹发起人就可以其普通合伙人的身份，管理和控制持股平台，进而控制持股平台在众筹公司的股份，也就实际上控制了众筹股东的投资及股份。
&&这里谈一下期权池，期权池是在融资前为未来引进高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工(包括创始人自己、高管、骨干、普通员工)，是初创企业实施股权激励计划(Equity IncentivePlan)最普通采用的形式，在欧美等国家被认为是驱动初创企业发展必要的关键要素之一。硅谷的惯例是预留公司全部股份的10%-20%作为期权池，较大的期权池对员工和VC具更大吸引力。 VC一般要求期权池在它进入前设立，并要求在它进入后达到一定比例。由于每轮融资都会稀释期权池的股权比例，因此一般在每次融资时均调整(扩大)期权池，以不断吸引新的人才。
&&著名公司案例
&&起始阶段的股权比例是乔布斯和沃兹尼亚克各45%，韦恩10%；谷歌，佩吉和布林一人一半；Facebook，扎克伯格65%，萨维林30%，莫斯科维茨5%。
&&苹果电脑是沃兹尼亚克开发的，但乔布斯和沃兹股份一样（沃兹的父亲对此非常不满），因为乔布斯不仅是个营销天才，而且拥有领导力，对公司未来意志坚定激情四射。而沃兹生性内敛，习惯于一个人工作，并且只愿意兼职为新公司工作，乔布斯和他的朋友家人百般劝说才同意全职。至于韦恩，他拥有10%是因为其他两人在运营公司方面完全是新手，需要他的经验。由于厌恶风险，韦恩很快就退股了，他一直声称自己从未后悔过。
&&Facebook是扎克伯格开发的，他又是个意志坚定的领导者，因此占据65%，萨维林懂得怎样把产品变成钱，莫斯科维茨则在增加用户上贡献卓著。不过，Facebook起始阶段的股权安排埋下了日后隐患。由于萨维林不愿意和其他二人一样中止学业全情投入新公司，而他又占有1/3的股份。因此，当莫斯科维茨和新加入但创业经验丰富的帕克贡献与日俱增时，就只能稀释萨维林的股份来增加后两者的持股，而萨维林则以冻结公司账号作为回应。A轮融资完成后，萨维林的股份降至不到10%，怒火中烧的他干脆将昔日伙伴们告上了法庭。萨维林之所以拿那么高股份是因为他能为公司赚到钱，而公司每天都得花钱。但扎克伯格的理念是“让网站有趣比让它赚钱更重要”，萨维林想的则是如何满足广告商要求从而多赚钱。短期看萨维林是对的，但这么做不可能成就一家伟大的公司，扎克伯格对此心知肚明。Facebook正确的办法应当是早一点寻找天使投资，就像苹果和谷歌曾经做过的那样。在新公司确定产品方向之后，就需要天使投资来帮助自己把产品和商业模式稳定下，避免立即赚钱的压力将公司引入歧途。Facebook的天使投资人是帕克的朋友介绍的彼得?泰尔，他注资50万，获得10%股份。这之后，Facebook的发展可谓一帆风顺，不到一年就拿到了A轮融资――阿克塞尔公司投资1270万美元，公司估值1亿美元。7年后的2012年，Facebook上市，此时公司8岁。谷歌从天使到A轮的时间差不多是一年。硅谷著名风投公司KPCB和红杉资本各注入谷歌125万美元，分 别获得10%股份。5后的2004年，也就是公司创立6年后，谷歌上市，近2000名员工获得配股。苹果公司在马库拉投资后没有经历后续融资，4年之后上市，上百名员工成了百万富翁，此时公司5岁。
&&创业团队在组建过程中需要制定股权分配方案。随着公司逐渐变大，资本需求会越来越旺，后续融资不可避免，引进经验丰富的运营人才也必须授予其股权或期权，这些都会稀释创始人的股权。事实上，创始人在公司长大之后如何不被董事会踢出自己创办的公司，早已是硅谷的经典话题之一。乔布斯在苹果上市4年半后被赶出了苹果公司，没有一个创始人愿意失去自己的公司，而他们的办法就是采用双层股权结构（就是前文提到的表决权和分红权分离的做法）。
&&苹果当年是单一股权结构，同股同权，苹果上市后，乔布斯的股权下降到11%。谷歌则在上市时重拾美国资本市场消失已久的AB股模式，佩吉、布林、施密特等公司创始人和高管持有B类股票，每股表决权等于A类股票10股的表决权。
&&2012年，谷歌又增加了不含投票权的C类股用于增发新股。这样，即使总股本继续扩大，即使创始人减持了股票，他们也不会丧失对公司的控制力。预计到 2015年，佩吉、布林、施密特持有谷歌股票将低于总股本的20%，但仍拥有近60%的投票权。Facebook前年上市时同样使用了投票权1：10的AB股模式，这样扎克伯格一人就拥有28.2的表决权。此外，扎克伯格还和主要股东签订了表决权代理协议，在特定情况下，扎克伯格可代表这些股东行使表决权，这意味着他掌握了56.9%的表决权。
&&在中国，公司法规定同股同权，不允许直接实施双层或三层股权结构，但公司法允许公司章程对投票权进行特别约定（有限责任公司），允许股东在股东大会上将自己的投票权授予其他股东代为行使（股份有限公司）。
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&&评级机机穆迪认为，美汇自4月中开始的强势，对若干个新兴国家合伙创业七年，CTO一毛股份没拿到，老婆帮丈夫喊冤，不评论事件本身，七八点股权架构师何德文提出15条专业问题，供大家思考。Enjoy it.作 者 |何德文编 辑 |七八点股权实验室最近，两篇文章《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》与《展程CEO陈羽翔：兄弟阋墙，不出恶声》刷屏了创投圈。对于这件事本身，你可能已经看到了各种粉墨登场的八卦、爆料与评论。作为一名股权架构师，作为一名同在路上的创业者，我无意制造或传播更多的八卦，只想在尘埃落定一地鸡毛之后，和你一起聊聊，关于合伙创业股权，创业者需要知道的15个关键问题。1，最大的难点在哪?▼每个人都宣称要公平合理，但每个人都有一套&公平合理&的标准。
如何平衡资金贡献与人力贡献?
如何平衡股东历史贡献与未来贡献?
如何平衡老股东与新股东贡献? 这些也是难点。2你如何看&千万别和好朋友合伙开公司&?▼朋友关系与股东关系，有很大的不同。朋友关系：
第一，身份平等
第二，不太涉及重大利益关系 但股东关系：
第一，会有老大老二不同身份
第二，股东之间必然涉及股权与薪酬等重大利益关系 好朋友合伙创业，结果就是朋友关系与股东关系一锅乱炖，合伙人之间肯定会经历关系磨合与调试期。如果好朋友不能合伙创业，陌生朋友是不是就可以很好地合伙创业?如果没有底层信任基础，哪个合伙人愿意跟你私奔裸奔?三架马车、五虎与十八罗汉，哪个不是好朋友合伙创业?有人的地方就有江湖。好朋友合伙创业，不代表不会出现纠纷，但好朋友之间的信任基础有助于解决纠纷。3找合伙人，有哪些途径?各有哪些利弊?▼第一，在关系上建立利益，第二，在利益上建立关系。对于前者，也就是在强关系&三老&(老同学、老同事、老同乡)中找合伙人。在创业早期，朋友之间合伙创业容易建立感性信任关系，但也会导致合伙人之间的利益关系很不理性，甚至互相感情绑架。阿里巴巴后来实行的18罗汉集体辞职，华为实行的集体大辞职，这些在客观上都有利于早期创业团队感情松绑。对于后者，创业团队之间先在项目或合作交易中建立利益，理念与能力匹配之后再建立合伙人关系。在这种模式下，合伙人股东进入会慢些，但后期利益关系会相对理性。4没有经过磨合的人合伙，有何建议?▼男女恋爱双方，婚前可以对婚后生活做些模拟体验：
婚后回谁家过春节?
喜欢男孩还是女孩?
赚的钱是共同管理还是分别管理?&& 这些都是婚后生活必然会发生的事情。模拟之后，我相信，不少恋人发现双方完全是来自两个不同星球的不同物种，双方可能再也不会走进婚姻的殿堂。合伙人之间也可以先&婚前同居&，提前模拟一下&婚后&股东生活，包括
合伙人之间如何分工?
打算领多少工资?
是全职干还是兼职干?
赚的钱是继续投入还是落袋为安?
打算干多久?
公司不融资不上市，Ta是不是可以接受?
意见不一致，如何达成共识?
中间有人退出，股份如何处理&& 这些也是合伙人股东&婚后&必然会发生的事情。模拟之后，我相信，很多人也永远不会走进合伙创业的&婚姻&殿堂。5先分蛋糕好，还是先做蛋糕好?▼先分蛋糕再做蛋糕的好处是，解决了团队创业动力的问题，有利于激励团队做大蛋糕，但太早阶层固化与利益固化会导致公司组织固化，也容易导致股东历史贡献与未来贡献、老股东贡献与新股东贡献之间失衡。先做蛋糕再分蛋糕的好处是，事后可以相对公平合理地评估合伙人股东在做蛋糕过程中的贡献，但容易导致创业团队原始动力不足，事后分蛋糕也是赤裸裸考验人性。对于核心创业团队，可以先分蛋糕，再做蛋糕，但给未来预留调整空间。边分边做，边做边分，在运动中解决问题。6现金激励好，还是好?▼要考虑公司的激励资源与激励对象。如果公司现金流很好，现金激励也是个模式。如果公司在创业期或成长期，用现金激励有资金压力，核心骨干有实现&人生下半场&的长期诉求，竞争对手也都在用股权激励抢夺人才，股权激励是个合适的选择。如果公司现金流不好，又盲目套用虚拟股票与项目提成等现金激励模式，会导致优秀人才短期拿不到现金奖励，公司长期又和Ta没关系。这会做成负面激励。对于优秀人才，短期发点小财，长期有个奔头，符合人性。7公司的不同发展阶段，需要用不同的团队，如何配置股权激励资源?▼美团与滴滴等公司都经历过从早期运营驱动、地推团队主导的阶段，到后期市场格局确定，公司进入技术产品驱动阶段。对于核心骨干团队，Ta们通常会关注&人生的下半场&，也面临很多的机会选择，可以考虑股权激励。对于大部分员工而言，Ta们通常比较关注短期利益，现金激励效果比股权激励好。8早期骨干团队，跟不上公司发展，股权如何处理?▼股权发放，不是一拍脑袋完事。对于人力贡献占股，我们建议设定进入机制、调整机制与退出机制。如果早期骨干团队跟不上公司发展，按照约定调整或退出股权。9如何平衡新老股东的关系?▼早期骨干团队，拿的股票多，但对项目参与和贡献越来越少。后期加入的骨干团队，对项目的参与和贡献越来越大，但股权激励空间越来越小。第一，对于早期团队的股权激励，既是对Ta贡献的定价，也是对Ta承担创业风险的定价。有的前台天使员工，比公司成熟期从大公司挖的高大上的高管拿的股票还多。早期团队多拿些股权有其合理性。第二，公司的存量激励股权池数量受限，但增量股权池无上限。第三，如果公司在组织内激励空间受限，还可以通过项目孵化或设立二级公司等模式实行组织外激励。10中国的公司法与公司章程都没解决股东退出的问题，如何处理?▼中国的公司法与公司章程，都是把创业团队当成投资人对待，股东货币出资到位股份即兑现。这导致的结果是，很多经营团队的股权分配100%符合中国的公司法，100%符合工商局钦定使用的公司章程，100%符合传统的股权分配习惯，但实践中导致合伙人中途退出时无法回购股权，并导致了大量的股权纠纷。中国的公司法与工商章程没解决的问题，股东之间可以通过股东协议解决。只要不违反中国的强制性法律规定，股东协议既合法又有效。11如何既把利益分了，又不破坏信任关系?▼法律文件是这个世界上最没有用户思维的产品之一。我有个拍脑袋、但基本靠谱的判断：80%创始人对Ta们签署的80%法律文件，都没太看懂。这容易导致合伙人对股权文件的不解、甚至误解与误判。中国又是个人情社会。合伙人之间如果博弈太多，也会破坏信任关系。合伙人之间的信任关系，一旦破裂，很难修复。合伙人之间的博弈，经常聚焦在退出机制上。我们的建议是，合伙人之间先在软的合伙创业理念上达成共识，再让专业人士处理那些硬邦邦冷冰冰的法律文件条款。这些软的理念主要包括：
合伙人早期货币出资，只是解决公司发展的，是公司的存量价值，不是合伙人取得公司股权的主要对价。合伙人对公司未来事业长期参与和贡献创造的增量价值，才是取得股权的主要对价;
合伙人中途掉链子退出，如果不回购其未成熟股权，对其他股东是既不公平也不合理的;
老大带头遵守。 12给团队发放股权，会不会导致创始人利益太少或对公司失控?▼只持有阿里巴巴7.8%股份，但既没有影响马云成为中国首富，也没影响他牢牢控制阿里巴巴。在你看来焦虑头大的事，在股权设计师看来那都不是事，只是a piece of cake。13股权激励内容，团队是不是知道得越少越好?▼在互联网环境下，信息会越来越公开透明。很多的股权纠纷和股权战争，并不是法律文件本身有问题，而是基于信息不透明而导致的误解、基于预期和现实之间巨大落差的挫败感。如果离职合伙人与公司发生股权纠纷，即便公司法律文件很专业严谨，即便打官司公司胜诉，但合规不合理的条款最后导致公司赢了官司但丢了人心失了天下又有何用。保护团队利益，也是在保护公司利益。因此，需要让团队清晰理解并接受股权的进入机制与退出机制，做好团队预期管理，这有利于减少误解误判与冲突纠纷。14股权激励，如何可以起到激励效果?▼股票本身是一张废纸，一文不值，没法激励团队。创始人的能力与魅力，公司事业的发展前景，团队打群架打胜仗，这些最能激励团队。团队对公司的核心诉求，一是钱，二是成长，三是事业。股票，正好充当了公司价值与团队诉求的载体。15最后再给1条建议?▼事后一堆道理，抵不过当初一纸协议。作者简介：何德文，七八点股权设计事务所创始人
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