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股权分配的8个陷阱，希望下个被坑的不是你
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股权分配的8个陷阱，希望下个被坑的不是你
【导读】 过去创业者一人包打天下，不需要考虑合伙人股权问题。但是，我们已经进入了合伙创业的新时代，合伙创业成为互联网时代成功企业的标配。创业者必须学习和重视股权分配的常识。产品出点问题，可以通过快速迭代解决。技术或运营出点问题，影响也只是短期发展。如果合伙人股权出了问题，经常是不可逆的“车毁人亡”。关于合伙人股权分配，前人踩过的坑大部分都在这里了，希望下个踩坑的不是你。
1. 团队中没有大家都信服的老大
企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。老大不清晰，企业股权没法分配。创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争，缘于老大不清晰。
在公司的股东会与董事会层面，老大只有对公司有控制，公司才有主人，才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控，公司才能走出老大的短板与局限性。有些声称试验失控的创始人，也未必敢在公司股权层面冒险失控。
2. 只有员工，没有合伙人
“初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”，并不为过。在实践中，有很多创业者问如何做「员工」股权激励，但很少有创业者问如何做「合伙人」股权设计。
即便有些创业者意识到合伙人的重要性，但你见到他们公司的股权架构时就会发现，上边还是慈禧，下边还是义和团。他们认为的重要合伙人，很少持股。
合伙创业，合伙人既要有软的交情，也要有硬的利益，才能长远。只讲交情不讲利益，或只讲利益不讲交情，都是耍流氓。
3. 团队完全按照出资比例分配股权
我们见到，很多创业企业的股权分配，都是“时间的错位”：根据创业团队当下的贡献，去分配公司未来的利益。创业初期，不好评估各自贡献，创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东，有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。
我们建议，全职核心合伙人团队的股权分为资金股与人力股，资金股占小头，人力股要占大头。
人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩，分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的，我们建议，资金股合计不超过20%。
4. 没有签署合伙人股权分配协议
许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。
等到公司的钱景越来越清晰时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。
所以，在创业早期就应该考虑好股权分配，签署股权分配协议。
5. 合伙人股权没有退出机制
合伙人股权战争最大的导火索之一，是完全没有退出机制。比如，有的合伙人早期出资5万，持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了，或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。
离职后，退出合伙人坚决不同意退股，理由很充分：
《公司法》没规定，股东离职得退股；
公司章程没有约定；
股东之间也没签过任何其他协议约定，甚至没就退出机制做过任何沟通；
他出过钱，也阶段性参与了创业。
其他合伙人认为不回购股权，既不公平也不合情不合理，但由于事先没有约定合伙人的退出机制，对合法回购退出合伙人的股权束手无策。
对于类似情形，我们通常建议，
在企业初创期，合伙人的股权分为资金股与人力股，资金股占小头（通常占10-20%之间），人力股占大头（80%-90%之间），人力股至少要和四年服务期限挂钩，甚至核心业绩指标挂钩；
如果合伙人离职，资金股与已经成熟的人力股，离职合伙人可以兑现，但未成熟的人力股应当被回购；
鉴于咱们中国人“谈利益，伤感情”的观念，我们建议，合伙人之间首先就退出机制的公平合理性充分沟通理解到同一个波段，做好团队的预期管理，然后再做方案落地。
6. 外部投资人对公司控股
对股权缺乏基本常识的，不仅仅是创业者，也包括大量非专业机构的投资人。比如，我们看到，有投资人投70万，创始人投30万，股权一开始简单、直接、高效、粗暴地做成70：30。
外部投资人控股存在很多问题，不利于公司的长期发展。
首先创始团队没有足够的工作动力，感觉是在为别人打工，其次没有预留足够股权利益空间吸引优秀的合伙人加入，最后这类股权架构让投资机构避而远之，影响公司的下一步融资。
7. 给短期资源承诺者发过多股权
很多创业者在创业早期需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。
但是，创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，资源是一方面，更重要的是对资源的利用。对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，更适合优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。
8. 没有给未来员工预留股权
公司的发展离不开人才，股权是吸引人才加入的重要手段。创始人最初分配股权时就应该预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励。
原始创业股东按照商定的比例分配剩下的股份，股权池的股份可以由创始人代持。
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股权分配的10个陷阱，老板们要注意了！
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股权分配的10个陷阱，老板们要注意了！
现如今创业不同于过去的单打独斗，我们当今正处在合伙创业的新时代。如果合伙人股权出了问题，麻烦常常是难以解决的。下面我们就来详细了解股权分配常见的10个陷阱。
1团队中没有大家都信服的老大
& && & 企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。老大不清晰，企业股权没法分配。所以要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争，缘于老大不清晰。老大只有对公司有控制，公司才有主人，才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。
2只有员工，没有合伙人
& && & “初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”，这话并不为过。然而在实践中，很多创业者忽略了如何做合伙人股权设计的重要性。即便有意识到的，他们认为的重要合伙人，也很少持股。合伙创业，合伙人既要有软的交情，也要有硬的利益，才能长远。只讲交情不讲利益，或只讲利益不讲交情，都是耍流氓。
3团队完全按照出资比例分配股权
& && & 很多创业企业的股权分配，都是“时间的错位”：根据创业团队当下的贡献，去分配公司未来的利益。
& && & 创业初期，不好评估各自贡献，创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东，有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。
& && & 对此建议，全职核心合伙人团队的股权分为资金股与人力股，资金股占小头，人力股要占大头。人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩，分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的，建议资金股合计不超过20%。
4没有签署合伙人股权分配协议
& && & 很多公司在创业早期大家一起埋头拼搏，不考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。等到公司前景越来越清晰时，创始成员再去讨论股权的分配方式，很可能不能满足所有人的预期，出现团队问题影响公司的发展。所以在创业早期就应该考虑好股权分配，签署股权分配协议。
5合伙人股权没有退出机制
& && & 合伙人股权战争最大的导火索之一，是完全没有退出机制。有的合伙人持有公司股份，因为某些原因离职后却坚决不退股。其他合伙人认为不回购股权，既不公平也不合情不合理，但由于事先没有约定合伙人的退出机制，对合法回购退出合伙人的股权束手无策。
& && & 对此建议，合伙人应首先就退出机制的公平合理性充分沟通理解到同一个波段。如果合伙人离职，资金股与已经成熟的人力股，离职合伙人可以兑现，但未成熟的人力股应当被回购。
6外部投资人对公司控股
& && & 很多非专业机构的投资人，对股权缺乏基本的常识。外部投资人控股存在很多问题，不利于公司的长期发展。首先创始团队没有足够的工作动力，感觉是在为别人打工，其次没有预留足够股权利益空间吸引优秀的合伙人加入，最后这类股权架构让投资机构避而远之，影响公司的下一步融资。
7给兼职人员发放大量的股权
& && & 很多初创企业热衷于找一些高大上的外部兼职人员撑门面，并发放大量股权。但这些兼职人员既没多少时间投入，也不能承担创业风险。股权利益与其对创业项目的参与度、贡献度严重不匹配，性价比不高。这也经常导致全职核心的合伙人团队心理失衡。
& && & 对于外部兼职人员，建议以微期权的模式合作，而且对期权设定成熟机制(比如，顾问期限，顾问频率，甚至顾问结果)，而不是大量发放股权。经过磨合，如果弱关系的兼职人员成为强关系的全职创业团队成员，公司可以给这些人员增发股权。
8给短期资源承诺者发过多股权
& && & 很多创业者在创业早期需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。但是创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，资源是一方面，更重要的是对资源的利用。对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，更适合优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。
9没有给未来员工预留股权
& && & 公司的发展离不开人才，股权是吸引人才加入的重要手段。创始人最初分配股权时就应该预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励。原始创业股东按照商定的比例分配剩下的股份，股权池的股份可以由创始人代持。
10配偶股权没有退出机制
& && & 容易被忽视的是，创业合伙人的配偶，其实是背后最大的隐形创业合伙人。关于配偶股权，法律规定婚姻期间的财产属于夫妻共同财产，除非夫妻间另有约定。创业者离婚的直接结果是，公司实际控制人发生变更。
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公司如何分配股权才公平？看完全明白！作者：分股啦发表时间 ： 分股啦让天下没有难分的股权分配公司股权时最重要的原则：公平以及公平的概念远比所谓要拥有一个超大比例股权的想法要有价值的多。1股权分配原则▼你觉得公司在未来会犯这样那样的错误，这想法没错，公司会一个错误接一个错误的犯给所有人看。其中最为严重的，最丧心病狂的错误往往发生在合伙人分配股权时认定哪个合伙人工作最努力、谁贡献出了idea，这些与股权份额如何匹配。这就是为什么我情愿把公司股权在创始人之间五五分，而不是以“这是我的idea”、“我更有经验”或其他什么借口为由，令其持有公司60%的股权。Eg.1为什么？因为如果我将公司六四分，大家就谁应该拿多谁应该拿少而争吵不休，公司可能就会内耗而死。于是你说：“去他妈的，我们永远也不知道股权怎么分才是对的，算了五五分就这么愉快的决定了。”于是，创始人之间的友谊地久天长，公司也正常运转。因此，我推荐“公司完全平分股权法”。为了明晰起见，我们假设你的公司暂时不会融资。后面我再解释如何应对投资人，这里我们先假设没有外部投资人。同样，我们也假设全部的创始人都辞掉了先前的工作，在新公司全职工作。当然，后面我也会解释如何应对非全职合伙人。原则是：当公司成长时，你需要把公司人员分层。最顶层是第一批联合创始人，数量可能不止一个，但是你们几乎是同时开始为公司工作的，你们承担的风险也是一样的：比如辞掉先前的工作为一个不确定未来的新公司全职工作。第二层是第一批真正的员工。当你聘用这一层员工的时候，你已经获得现金流(现金流的来源不重要)。这些人并没有承担太多的风险，因为他们从第一天工作开始就有薪水可拿，他们没有创造公司，他们仅仅把为公司工作当成一份职业。第三层是后进入的员工。当他们进入公司时，公司发展的已经相当好了。对于许多公司而言，每一层级大约相差仅一年。当你的公司发展到足以卖给google或上市的时候，公司的人员可能会产生6个层级：从联合创始人到最新员工。每一层级规模都会变大：第一层级有2个联合创始人，到了第二层早期员工可能有6个人，第三层是25个员工，第四层就会有200个员工。越晚进的员工所承担的风险就越小。好了，下面该这么做：创始人持公司50%的股权，剩下五个层级共分剩余的50%的股权，每层各持10%，然后这10%在该层次人员内部平均分配。举个栗子两个创始人创建了一个公司。他们各持2500股，于是公司就有5000股，每个创始人持一半。这一年，他们聘用了四个员工，每个员工持有250股，这样，公司就有了6000股。第二年，公司又聘用了20个员工，这二十个员工每人持50股，他们因为承担的风险小所以持有的股份就少。由于每个层次我们只分1000股，所以他们每人只能拿50股。慢慢的，人员分成了6个层级，公司就需要拿出共计10000股给这些人分。每个创始人拿25%的股权，创始人下面的每层员工平分10%的公司股权。越早进入的员工因其承担较大风险故而能获得更多股权。明白了吗?当然，你并不需要遵循这个模式亦步亦趋，但是你需要有对员工进行分层分类的理念，上层和下层员工面对的风险是不一样的，但每一层的股权总数一样，这样早期员工就能拿到更多的股权。这种模式有一种变形。你的公司最顶层是创始人，下面是你聘用的一个特别能干的CEO独占10%，然后才是早期员工或者管理层等等。然而不管你对员工如何分类分层，这个层次必须简单，明晰，易懂，且应当避免产生争议。既然你现在建立了一个公平体系，下面，就要记住一个重要原则：这些股权必须一个4—5年的成熟计划。没有人可以不劳而获。Eg.2一个较为完善的成熟计划应当是第一年股权成熟25%，剩下的股权以月为单位，每月成熟2%。否则，你的联合创始人将加入公司2个星期后跑掉，然后7年后又出现，并声称他拥有公司的25%的股份。记住，没有成熟计划就盲目授予他人股权无异于自杀。这个错误非常普遍，但是一旦发生后果不堪设想。你有3个联合创始人为公司没日没夜的干活，于是你给他们每人分了25%的股权，但不久，你就发现其中有一个混蛋干了两周就要退出，而且靠着这两周的工作拿到了公司25%的股权。这就是噩梦!2股权分配中常见问题▼现在，我们把事情捋一捋常遇到的问题。Q如果要融资，你所面对的是什么?融资来源有很多，天使、风投、朋友的爹等等。总的来说，面对外部融资，会产生一个问题：融资的到来将会稀释每一份股权。用上面的例子来说，我们总共有2个创始人，每人持有2500股，因此每人持股50%，现在风投要进来，用一百万来换取公司三分之一的股权。公司三分之一的股权是2500股。因此，风投将拿走2500股，于是风头占股三分之一，你们每人占股三分之一。Q如果不是对每一位早期员工都需要支付工资，那么这意味着什么?某个努力工作的员工小有积蓄，因此决定暂时不拿工资以帮助公司渡过难关，另一个手头不怎么宽裕的员工则需要工资。那么向那个不拿薪水的员工发放更多股权以作补偿的想法似乎很不错。而问题在于，你永远没法确切的计算出应给出的股权份额。如果随便给股权，就会在日后造成冲突。别用股权解决这种问题。相反，对于给付早期员工的工资应当心中有一笔账。如果某人工作期间暂时不需要工资，那么就授予他限制性股权。随后，当你有了现金，就用现金将股权买回来。过几年，当公司收入倍增后，乃至获得第一轮融资后，你就可以用现金回报这些人，早期员工也能拿到应得工资了。Q因为这是我的idea，我就应该拿更多的股权吗?当然不是。Idea在股权分割中基本没有多少影响。为一个idea争论多拿股权这种事情毫无意义。如果你贡献出了你的idea，但是你和合伙人同时辞退工作而为新公司努力，那么你们应当拿到数量相同的股权份额。为公司创造价值的是实际工作，而非洗澡时的异想天开。Q如果某个创始人没有为公司全职工作，那么他就不是一个真正的创始人。在我看来，非全职工作之人根本不是公司创始人。任何兼职者应当只拿薪酬或者限制性股权，而非股权。如果此人打算融资进入后再辞掉工作以全职身份进入你的公司，那么对他而言，这种选择几乎毫无风险，他们仅仅应当按照初创员工的层级和方式来拿股权。Q如果某人为公司贡献了设备或者其他有价值的东西(如专利、域名等等)该怎么办?其实这事还挺不错的。评估一下这些东西的市场公平价格，然后就用限制性股权或者现金来支付吧。用股权来买公司生产资料最后只会造成不公平和无休止的争吵。Q投资人、创始人和员工应当各自拥有多少股权?这需要考虑当时的市场条件。实际操作中，如果投资人拥有的股权超过50%，创始人就会觉得自己是被压迫阶级，从而失去斗志。因此，优秀的投资人从来不会这么贪婪。有趣的是，在投资人和创始人+员工之间之间的平衡力格外强。理论上来说，当公司IPO之时，创始人+员工和投资人之间的股权理应各占50%，但在上市的那些热门IT企业中，投资人的股权比例一般远低于50%。3结 论▼在股权分配中，并不存在万应之法，但是任何让分配过程简化、透明、直接，最重要的是公平的努力都会对公司未来的发展大有裨益。作者：Joel Spolsky好文推荐1、创业公司如何维系强大执行团队——白手起家的动态股权分配机制2、最完整的合伙人股权的进入和退出机制方案3、被坑过才懂得，合伙创业第一招（超实用 建议先收藏）4、敢用人、敢分钱、敢分权（股权激励如何做）5、谁整的？太有才了：优先条款-期权-回购-清算-财税等一文全说透了6、家族企业股权顶层设计7、关于有限合伙企业的深度解读（超实用，推荐收藏）8、创始人掌握公司的八大方法，CEO、老板必看！点击【阅读原文】『聊聊价值100万的股权分配协议会议』免费参加！仅限20名！先到先得！（会议地址：北京海淀区苏州街大恒科技大厦南座5层）2017年最新最全最强300套股权方案及协议！现在特价只需199元！不管你是企业负责人还是高管，亦或是想创业的小伙伴，本套协议能解决你所有的问题！快购买吧！相关文章猜你喜欢一局发展技术中心北京演出行业协会教您学种花养花龙泉文化华晋岩土#统计代码做创业者的老婆，一定要注意股权分配的3个坑
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PMCAFF(www.pmcaff.com)：最大互联网产品社区，是百度，腾讯，阿里等产品经理的学习交流平台。定期出品深度产品观察，互联产品研究首选。作者：PMCAFF会员、阿尔法公社创始合伙人蒋亚萌昨个儿，很多人都被一篇题为《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》的文章刷屏了。在持续几周对 34 岁以上员工未来的讨论声中，创业七年CTO被净身出户将这一人群的焦虑再次放大。目前，国内的创业公司大多采用股权激励来吸纳和引进人才，其本质是公司向员工预支了未来的股票，唯一的保障来源于信任。但近年来，频频爆出的公司和员工的纠纷，正在逐步透支整个行业。不管这件事儿，已经上演了多少反转，但如何快速了解、学习股权分配仍是关键。Foundrs.comeShares最后，公平和被感知的公平是关键。技术操作其实简单。有的团队用了模型，用了工具，进行了量化，但是事后依然出现了分崩离析;有的团队是拍脑袋决定的股权分配，但是一直团结到胜利的最后一刻。为什么?这些技术性因素不是全部，甚至是次要的。人的因素是最重要的。团队分配股权，根本上讲是要让创始人在分配和讨论的过程中，从心眼里感觉到合理、公平，从而事后甚至是忘掉这个分配而集中精力做公司。这是最核心的，也是创始人容易忽略的。因此复杂、全面的股权分配分析框架和模型显然有助于各方达成共识，但是绝对无法替代信任的建立。公平分配股权的团队会走的更远。因为这个分配不但体现是利益也是尊重。如果你的联合创始人感觉没有被尊重，他某一天会离开。种子或者天使融资出让过多。超过15%以上都会对后面A轮不利，最好在10%以内。天使出让的15%加上A轮的20%~25%，A轮之后团队还有60%~65%左右，如果再后续融资，团队比例偏少。老东家占股过多。一般是大公司内部孵化项目独立发展。和第一条同理，老东家占股超过15%则会有不利影响。出资的背后大老板占股过多。一般是金主或者是关键资源方，出钱或者提供关键资源，有的占股超过50%，但是并不全职或者根本不参与公司运营。如此安排创始人和团队整体比例很少，这种团队走不远。开篇案例提到的，没有全职的创始人占股。没全职加入根本就不能做为创始人，股权当然不能分配。亚马逊的创始人贝索斯说，善良比聪明更难，选择比天赋更重要。当创始人面对股权分配这一创业过程中至关重要的选择时，这句话尤其值得深思。有智慧的创始人利用机制去激发人的善良和追求，而不是引发人性的奸诈和猜疑。这更多是一种价值观，而不是具体如何分配。Good luck founders!本文由PMCAFF产品社区(www.pmcaff.com)原创发布，未经许可，禁止转载。
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