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公司新进员工薪酬待遇与贡献不成正比,如何解决？
新进人员薪酬待遇与贡献不成正比，如何解决？主题描述:我们是山东一家房地产企业，在职员工约1800人。公司目前处于稳步上升的阶段，对人才的需求一直很旺盛，所以近年来新招进的中高层薪水普遍偏高，要高于其实际的贡献。董事长对这件事情非常重视，前几天特意给我们人资部开会，要求我们在保证人员入职的前提下，合理安排其薪酬。或者通过什么措施，在给到高薪的同时，又保证入职后发挥相应的价值，否则就拿不到相应的薪水。我们也尝试过对招聘人员进行谈薪技巧、合理定薪等方面培训，但目前跳槽人员对薪水期望普遍较高的现象，谈薪空间较小。请问各位牛人，有什么好的方法，可以解决这一问题吗？专家支招1：案例纲要：1.房地产行业稳步上升2.投入与产出不匹配3.薪资的“合理”性个人见解：作为房地产来说，两个字评价：“硬货”，换一个词语“有钱”，那么作为此事的HR，招聘的难度是很大的，具体体现在基层岗位上面，很难做，很难找，一大堆的问题，有一句话说的很好，方法总比困难多，所以基于常规参考薪资来招聘可以考虑三来不同的人员：1.从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 2.从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准 3.非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准 发了三个参考，有人会说，这并不能解决实际问题，Ok，那么作为HR来说，动嘴皮子是擅长的，那么从谈“薪”做起：具体有以下程序：准备：这个有三个方面需要思考：思考一：薪资的可行性分析：保证外部的竞争性与内部的公平性，相对论的结果思考二：主动与被动的关系：分析对手的优劣（离职原因、工作技能、出差等等因素）思考三：换位思考：得出感兴趣的话题，单纯谈薪，不如从谈心开始；开场：言：正确处理破冰期，就像销售房子一样，即使你没有买我们的房子，那么我们对你始终态度不错，而在始终都有适宜的话题来谈（油价、房贷、孩子、家庭等）；行：不急于表现自己的行为，举止不生硬，把我主动试探：从观察到启发到诱导，大家会不会有点像诱骗小孩子的感觉（嘻嘻）谈市场行情，到某家房地产公司情况，到曾经的面试者的情况------措施：从引导、说服、到拒绝对方，这个时候，需要引入公司信息了，扩大效度了，见下图（找了一个图来分享） 收尾：您的期望薪资，我们也会考虑。但结合现在人才市场的情况，我们给出的薪资为XXX，其中试用期薪资未XXX，试用期X个月，试用期这么设置的原因是XXXXXXXXXX，您可以再考虑考虑，再给我们答复。 PS：不动声色：不管结果咋样，不在当场回复(最终结果我们会电话通知) 专家支招2：亲爱的卡卡们，大家好！由于5月份参加了人力资源师考试，近期一直在“抱佛脚”，好久都没有来打卡了，好在考试已经结束，现在可以正常回归打卡了。言归正传，薪酬一直是一个比较敏感的话题。对于企业来说，薪酬是一项人力成本支出，人力成本支出越多，企业盈利水平就会降低，影响企业发展。如果投入过少，不利于企业保留和吸引企业内外部人力资源，也会影响企业发展。如何做好二者平衡确实是一个比较大的难题。笔者认为要想解决案例中问题，须做好以下几点：?一、进行市场薪酬调研，了解公司薪酬水平竞争力。薪酬调查的作用不言而喻，是分析企业薪酬水平的外部竞争性的重要措施。本案中楼主说今年招进的中高层薪酬普遍偏高，不知道是指在与本地区相同行业中相同岗位的比较还是只相对于公司其他老员工的薪酬水平。但不管和谁比较，薪酬支出确实是企业人力资源成本的重要组成部分，如果企业人力成本偏高，对企业来说确实是一种负担，极大影响企业盈利能力及扩大投资，从而影响企业发展。如果人力成本偏低，那么说明企业员工薪酬水平不高，不利于企业吸引和保留人才，也同样会影响企业发展。所以，公司在调整薪酬政策之前，必须对企业薪酬水平进行详细有效调查，了解企业薪酬水平外部竞争性，为公司确定薪酬策略做铺垫。二、明确薪酬策略，兼顾薪酬竞争力与人力成本控制。再对企业薪酬水平竞争性进行评估后，就必须根据公司发展战略和企业面临的实际问题确定薪酬策略。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬激励策略、薪酬结构策略。回归本案，1800余人的房地产企业，应该说规模还是比较大的，且公司处于稳步上升期对人才需求较大。因此，建议楼主根据薪酬调查结果制定“市场领先”的薪酬水平策略，以便企业吸引外部优秀人才资源。当然，领先的度必须要把握好，要兼顾薪酬水平的竞争性与人力成本的控制。三、导入绩效工资制，按实际贡献分配薪酬。导入绩效工资制实质上是一种薪酬结构与薪酬激励策略，结合本案，董事长要求HR部门在保证人员入职的前提下，合理安排其薪酬。或者通过什么措施，在给到高薪的同时，又保证入职后发挥相应的价值，否则就拿不到相应的薪水。这就需要导入绩效工资制，通过绩效考核的手段，根据员工实际工作绩效进行薪酬分配。根据楼主描述，董事长应该是那种比较关注结果及价值的，建议公司采取KPI考核法，拟定促成岗位工作及公司战略达成的关键绩效指标（最好有经济指标和管理指标），通过绩效考核进行绩效工资取酬，以满足老板的要求。四、掌握“谈薪”技巧，做好风险防范。对于企业招聘外部人员，“谈薪”技巧非常重要，特别是实施绩效工资制的企业，必须做好薪酬政策宣传，往往一些不恰当的薪酬承诺会给企业带来一定的风险。主要表现在以下几个方面：（1）入职“谈薪”的风险。当企业与应聘者达成入职意向时，应聘者往往会对薪酬情况进行询问。“谈薪”风险主要体现在两个方面：一是如果薪酬承诺过高，当实际收入达不到承诺时的水平（如绩效不佳，影响绩效工资收入），不仅会造成人才入职后迅速流失，对企业声誉也有一定负面影响；二是如果薪酬承诺过低，就无法表现公司薪酬水平竞争力而错失人才。所以，企业入职前“谈薪”技巧很重要，既要突出薪酬竞争性又不能“胡乱喊价”。一般来说，应聘者咨询薪酬问题会直接找人事部门，但也不排除直接咨询用人部门的。不管应聘者咨询哪个部门，答复都代表着企业行为。建议楼主尽量将薪酬解释权集中到HR部门，或者对部门主管领导进行薪酬政策培训，统一薪酬解释口径。（2）入职OFFER及劳动合同对薪酬约定的风险。很多企业都会给通过面试的人员发放入职OFFER，有些企业喜欢在offer上注明薪酬数额，这本无可厚非，但却存在很大风险，这等于直接给了应聘者“企业未足额支付劳动者工资”的证据。所以，如果企业采取是浮动薪酬制度时，尽量不要在入职OFFER上标明薪酬数额。同样，在劳动合同中约定薪酬待遇情况虽然是劳动合同必备条款，但不建议明确标注具体的薪酬数额，可采取范围约定或者模糊约定，从而有效降低企业法律风险。专家支招3：企业吸引人才，最主要的因素有三点：一是薪酬待遇、二是成长机会、三是社会光环。而对于中高层言，“成长机会”这一因素基本上可以排除。案例中提到的企业是地产行业、稳步上升、新招进的中高层薪水普遍偏高，从这三个因素看来企业招聘人才并没有用到“社会光环”这一价值体系，则说明该企业的社会效应还没有发挥价值。那么，在这样的条件之下招聘高中层，就只能用较高的“薪酬待遇”这一个条件了。提问者说到两个问题值得关注与分析：一、薪酬高于实际贡献；二、董事长非常重视，前几天特意给人资部开会。在企业的人才供应链上，如何体现出人才的贡献价值，是一件难度很高的技术活。如何来评价他们的实际贡献与薪酬的匹配度的合理性？最经典的工具为海氏价值评估体系。当然这家企业一定还没有用到海氏体系，不然也不会出现这个问题。董事长真的非常重视吗？可以肯定的说董事长并不重视。那么，你一定会问：为什么不重视，不重视还是特意给人资部开会吗？咱们自我反思一下：中高层入职董事长要不要面试？他们的定薪定级，要不要经过董事长批准？董事长特意给人资部开会，这只能是董事长看到人工成本与效益对比的结果后的自然反应。通过这个自然反应，正好表现了老板对人才系统规划的不清晰，对人才的重视度不够。现在问题的根源找到了，一是海氏价值体系未建立；二是老板因对人才系统的不清晰而导到对人才的不重视。那么，笔者就从这两个方面展开分析。其一、基于海氏建立公司的薪酬体系依据海氏价值评估体系，重新进行各岗位价值评估，制定出岗位应有的价值标准，并量化标准的呈现方式与结果。在价值体系的基础上，结合公司财务预算的给出的标准人工费率，划分出各位岗位的标准薪酬水平。其二、胜任力模型的设计制定出标准薪酬水平之后，是不是就可以依此来对中高管的薪酬调整呢？当然还不能这样草率。这时需要建立各岗位的胜任力模型，并将此模型进行分为三个层次或五个层次。常规将第一步中设定的标准定为中档。下调可接受的标准，上调突出能力标准。其三、成立胜任力评定委员会成立胜任力能力评定委员会（一般需要借助外部力量比较好），对现有人才进行能力评定。分析出管理层的薪酬是否合理，或过高或过低的现象。对于薪酬偏低的人才需要适当的上调；对于薪酬高于实际能力的，进行培养，给出一定的时间期限要求提升能力达到岗位能力与薪酬的匹配性。如果通过一定周期进行培养，仍达到能力与薪酬的匹配，则考虑调低薪酬。另外，合理的加强高层管理的综合能力提升。例如，多给老板提一些约束老板的建议，尽量减少老板随意给“对眼”的人才上调工资。特别是外聘人才时这种情况往往特别明显，事后又责成人力资源部门去解决。专家支招4：本案属于薪酬公平性问题，涉及到外部、内部公平及与业绩匹配、谈薪技巧等，针对本案楼主提供的信息，做如下简要分析：
外部公平性案中说“新招中高层薪水普遍偏高”，应当是相对同行、本地区其他房产企业来讲的，也就是说，公司在“稳步上升期对人才的旺盛需求”，用“普遍偏高”的薪水是可以吸引人才入职的。说明公司提供的薪水是处在行业中高位水平上。有了这一前提，董事长“要求保证人员入职”就有了基本保障，无疑对楼主的招聘工作是莫大的支持，比不少“巧妇难为无米之炊”的只能用低薪招人的HR者好得多。内部公平性一般来讲，薪酬内部公平性体现在公司内部同等职位在不同部门、不同职位在同一部门的薪酬具体相对公平性，否则，员工之间通过比对就容易产生消极情绪影响工作积极性。但是，内部公平性还应当体现在员工薪酬与公司收获之间的公平，也就是楼主讲的“薪水普遍偏高”与“员工实际贡献”的公平。如果公司花高薪聘用了员工，员工却没有做出与职位、高薪相对应的贡献或业绩，企业就会认为不值得、不划算。所以，出现“董事长要求人资部合理安排员工薪酬”的指令。可有四方法本案遇到的“谈薪”问题，一般来讲，可有四种做法：一是与员工协商降薪、降职，达到薪酬与贡献成比例；二是提高绩效，让员工达成高绩效对应高薪酬；三是感情事业留人；四是无法达成一致，解除劳动关系或者产生劳动纠纷。下面，逐一简述：1、协商降薪。HR负责人、用人部门负责人与当事员工一起，分析员工业绩和对公司的贡献、存在问题，讲事实、罗例子，将员工获得的薪酬标准与同行企业进行比较，以证明员工目前获得的薪酬确实偏高，其他员工存在不少意见，认为存在严重不公平，况且公司发展需要各部门综合平衡，更需要节省一定的支出，希望本着实事求是和友好协商的态度适当降一些，要么直接降岗位各种津补贴，要么调职等。楼主说了，这一招已经不灵。2、提高绩效。什么样的薪酬、什么样的职位对应什么样的业绩，估计本案企业没有详细的对应，或者无操作性强的绩效，否则，就不会出现楼主遇到的问题。一样，几方当事人可以协商将员工绩效要求提高，不管从完成时间提前、质量标准提高等。这样讲的由头完全可以说“因公司竞争压力增加、生存发展需要”等，这样的可行性还比较强。3、感情留人。一些员工进入公司后，感觉找到娘家一样，无比忠诚，对上级对同事对公司的一草一木都非常有感情，自己的能力得到了发挥，是舍不得离开公司的，这样的员工，用感情、个人事业成长发展进行交流，即使降一些薪酬，看到明天依然灿烂，他们也可能会答应的。4、解除关系。如果经过一二轮的协商，仍然无法达成一致意见，那么，应当就解除劳动关系协商一下，尽量合法解除，企业应当承担的补偿不要赖帐，员工无理要求也不要随便答应。面试谈判好老员工存在这样的问题恐怕也只能如上操作了。但是，对于今后新入职员工，一定要在面试入职时就谈判好，或者事先将公司绩效考核制度进行修正，做到“薪酬与绩效”对等，而且要让员工签字认可。一般而言，员工入职时，企业是最好谈条件和要求的，错过这个时机，等员工工作一段时间来谈判业绩或薪酬，是非常不合适的，员工感觉企业是在忽悠，或者企业不愿意兑现，即使员工勉强答应企业开出的条件，也会在今后的工作中表现出不积极，在他们心目中始终埋下了对企业“不会信任”的种子，一旦他们翅膀硬了，一定会远走高飞的。 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆
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013年职称英语最后4天临时“抱佛脚”诀窍
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同时，最后4天，熟悉和掌握考试六大题型及解题技巧，更会让你在考试中事半功倍。
　　一、词汇：
　　需要考生在最后阶段练习查字典，建议一天练习查60对，而且一个词汇题要反、正查，同时也要进行职称考试中常考词汇的记忆，这样可以在考试时提高速度，节省时间。
　　词汇题一般情况下仅凭字典一般也能做对，因此考生对自己不认识、不熟悉或没有绝对把握的题一定要通过字典来确认，从而确保词汇题100%的正确率。李玉技老师特别提醒考生，考试时要带上一本带有同义词的词典。且词典不能含有职称、考试等字样，更不能带电子词典。
　　二、阅读判断：
　　答题时需掌握一条原则，就是在文章中有明确提出的才能确定为对。题目中若出现must、only、all、always等时，答案一般不会是对的。
　　除上面的原则外，一般根据下列原则和规律也可以确定正确答案。选择A、B或C的三种情况：
　　1. 选A的情况：如果某题干与原文信息完全一致或基本一致
　　2. 选B的情况：如果某题干与原文信息完全相反
　　3. 选C的情况：如果某题干部分或局部信息在原文中未提到
　　三、概括大意和完成句子：
　　概括大意要先看选项，寻找关键词，确定所考段落。完成句子则要根据所给的短句进行选择，比较好的方法是找同类动词。
　　同时读每段话时，要抓住该段话的主题句和核心词汇，正确答案常常是主题句的改写。读每段话时，并不是该段话全要仔细阅读。这样，既浪费时间，也不容易抓住重点。应该抓住该段话的主题句。
　　四、阅读理解：
　　首先要重点掌握上的阅读理解的重点文章的背诵，来抓住出自教材上的分数，这是顺利通过考试很关键的一步。
　　同时充分利用老师在课上讲的解题技巧，如大标题做题法、红花绿叶原则、顺序出题原则、关键词回归定位法通过做模拟试题来进行解题技巧的演练和应用。
　　在做题时要注意：搞清主旨题、细节题、推理题、逻辑关系题、观点态度题。注意标题、首尾段、首尾句、逻辑关系处、细节处等出题点;在阅读时见到日期、数量等要先做好标记，这样有重点有理有节的解题，才有可能取得满意的成绩。
　　五、补全短文：
　　要先看标题定文体，再看选项，观察选项时应注意抓主干，猜大意，弄清选项大意是表示定义、因果、例子还是措施;不要放过代词、专用名字、连接词、数字等特征词;然后回头再去看课文，明确1-5的位置。
　　解每道题时只需要阅读该题所在段落，不需要阅读其他段落。往往通过阅读该题目的前后句就能够确定答案，在考试时，应该注意利用以下前后句子存在的关系来做题：
　　(1)利用转折关系
　　(2)利用归纳总结关系
　　(3)利用总分关系
　　(4)利用并列关系
　　六、完形填空：
　　(1)掌握教材上的文章内容，尤其是2013年新增文章。把这些文章在考前一个月内，争取背到“滚瓜烂熟”，这样，就算考试时怎样变化都可以应付。
　　(2)语法知识的总结和固定搭配、词组的记忆。这样在做题时，阅读整篇文章，考生才能从头判断每个空所缺的词的语言形式，如词类、时态、语态，并判断该词应具有的符合文章上下文的词义，最后从给出的四个选项中，选出在语法与词义上均与原文相符合的一个。
　　除掌握以上解题技巧外，考生最好配合在模拟真实的考试时间进行模拟试题的演练，这样不但可以直接掌握复习效果，还可以迅速找到自己的薄弱环节，通过单项训练，逐一提高成绩
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回复 1# tijnopobx 的帖子
哈哈 这个诀窍要得
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只能硬着头皮试一次了~~希望能过啊~~~
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哈哈 这个诀窍要得
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回复 1# tijnopobx 的帖子
抱佛脚 抱佛脚
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回复 1# tijnopobx 的帖子
来瞧瞧热闹的
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貌似不错呢
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回复 1# tijnopobx 的帖子
临阵磨枪.............
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