[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？ - 企划战略 --
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公司成立几年，发展非常迅速。公司行政人事等后勤部门人员已跟不上公司的发展步筏。目前他们的工资很高、工作随意性很大、但对公司历史及有关资源的知悉程度非常深。在公司初创阶段，因为各方面条件均不好，故对人员的要求也比较低，但目前公司已发展得相当不错，对于这些人员该如何办？
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秀才, 积分 570, 距离下一级还需 930 积分
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RE:[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？
首先，对公司的历史及相关资源的信息进行整合，即将这些人身上的“无形资产”提炼出来。; b+ \, M) g5 C: Q
其次，对他们的职位和工作进行分析，提炼新的岗位任职资格；同时进行人才测评，找出他们的差距（使培训或裁人都有客观依据）事实。7 E1 D. |3 ?
再次，建立绩效考核与评估体系（暂不推出）；- G$ T8 K0 H9 z
再有，对这些员工进行有针对性的培训，工作态度、意识，工作方法、技巧等方面的，让其明白公司的发展对员工的综合素质要求提高，如果想继续跟上公司的步伐，就必须改善态度和工作方式等；
接着，推出绩效考核体系顺理成章，借助绩效管理拉动员工和企业的发展。
s+ ?1 `+ T& u, p
理论化是这么说，实际操作起来，具体问题具体分析
如老板是不是支持2 W8 o" v" k7 T' c5 E6 W. w
如人力资源部够不够强势，资源足不足（即HR专业否）
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RE:[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？
这需要人力资源部的好好规划，能者上，不行的就坚决淘汰。当然，也得给这些元老一些改善的机会。
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书生, 积分 187, 距离下一级还需 313 积分
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RE:[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？
KITO的建议挺好，谢。很不幸的是人力资源也处在跟不上步伐之列，绩效考核也是有的，但公司给做滥了，这些人员都能得个七八十分。而且公司因为发展很好，几年来只奖不罚，工资每年都会有较大幅度的增长，这也使得大家自我感觉良好，总觉得自已干得不错。所以目前是工作能力很不怎样，工作态度也不怎么样。而且公司规模并不是很大，相关的人员是有限的，这也使得人员调配、替代操作起来难度很大。
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书生, 积分 464, 距离下一级还需 36 积分
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RE:[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？
楼主是站在什么角度（职位）考虑问题？9 r$ v5 a9 U$ m, j/ W
有没有把配置和教育（培训）考虑进去？
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书生, 积分 187, 距离下一级还需 313 积分
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RE:[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？
相同或相近职位人员比较多，调配起来就会比较容易。一个萝卜一个坑的地方要调整也不太容易。+ Q& {, s" `, \6 E. Y. E0 E
至于培训，专业能力的欠缺或不足是比较容易提升的。但如果一个人欠缺基本的工作技能，甚至是文化技能，不知还该不该对这样的人员培训，该如何培训？
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秀才, 积分 1390, 距离下一级还需 110 积分
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RE:[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？
不要苛求改變的立效性
就像發展﹐是慢慢發展﹐誰也不希望一躇而就8 T: z# {( a* u- @2 K; J+ k# |
按照樓主所說的﹐你們基礎沒做好﹐卻把結果的形式套上了﹐這點好象很大程度上和老板的概念有關) f7 t" C- y/ s- P" D5 E
投資回報如果不成比例﹐那就是過程原因[em01]
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书童, 积分 33, 距离下一级还需 17 积分
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RE:[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？
快变化同志，您好！
感谢您在本版提出了一个咨询问题。设置中人原创版的目的在于架设起中人网网络编辑与作者之间沟通的桥梁。我们欢迎HR从业者、管理者、研究学者、职场人士来这里分享各自的心得体会。作为投稿基地，在这里发原创文章可享受到被优选发表在网站各频道的待遇，同时还有相应的奖励机制，详情可参考置顶帖。
因此，您的这个咨询帖，如能将细节描述得更清晰（描述公司性质、发展现状、主要矛盾等），将有机会在案例频道发表。同时收获更多关注，以及业内同行的支持和帮助。[EDIT]用户“中人原创版斑竹”于 12:08:50编辑过此帖。[/EDIT]
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书生, 积分 292, 距离下一级还需 208 积分
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RE:[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？
我觉得首先是要弄清楚他们跟不上发展的具体依据或者说是细节吧，这样才能有很具体的规划，还有很重要的一点，在改变某个群体而不是一个人时得到上级的支持是很重要的，如果决策层意识不到，人力部的一点举动都会引起轩然大波，导致不必要的结果和走向。
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秀才, 积分 539, 距离下一级还需 961 积分
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RE:[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？
如果是老总意识到你说的问题,就比较好解决了.
先给人力资源部门配备一个专业和能力都强的经理,
由本部门着手,(具体操作步骤可以是(KITO)所说的).
然后才开始后勤其他的部门嘛.跟上上司脚步_百度百科
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跟上上司脚步
《跟上上司脚步》是2012年企业管理出版社出版的一本图书，作者是刘靖 。《跟上上司脚步——高效工作密码》详细解读了如何理解、读懂上司、学习上司、配合上司，完成工作任务。书中以丰富的案例诠释跟上上司的必要性；以简单易行的技法告诉读者如何补强自己的短板，以谆谆善诱的语言告诉读者如何校正自己的心态……跟上上司的脚步既能让员工在职场得到快速发展，又能让领导在轻松的管理中获得良好的业绩。这是能给员工、领导、企业带来三重益处的职场读本。
跟上上司脚步跟上上司脚步
跟上上司脚步图书信息：
书 名：跟上上司脚步：高效工作密码
刘靖著作《跟上上司脚步》图片
选题策划/责任编辑：申先菊
经 销：新华书店
规 格：170毫米*240毫米 16开本 13.5印张 280千字
版 次：2012年5月第1版 2012年5月第1次印刷
定 价：36.00元
跟上上司脚步内容简介：
《跟上上司脚步——高效工作密码》详细解读了部属如何理解上司、读懂上司、学习上司、配合上司，高效完成工作任务。书中以丰富的案例诠释跟上上司的必要性；以简单易行的技法告诉读者如何补强自己的短板，以谆谆善诱的语言告诉读者如何校正自己的心态……跟上上司的脚步既能让员工在职场得到快速发展，又能让领导在轻松的管理中获得良好的业绩。这是能给员工、领导、企业带来三重益处的职场读本。
跟上上司脚步作者简介：
刘靖：管理培训专家，《带着答案来找我》作者，华企盛世企业管理咨询有限公司总经理、金牌讲师、首席咨询师。“适用式管理模式”研究中心主任。时代光华特聘讲师，中小企业管理变革、成本控制及现场管理改善专家，广东省中小企业发展促进会资深培训师。多家著名管理咨询公司重点合作讲师。
刘靖给企业管理干部授课现场图片
主讲课程：
《生产管理与现场改善》、《高效工作技巧》、《低成本卓越现场打造》、《中小企业赢利模式》、《如何降低制造成本》、《如何提高生产效率》、《工作没有借口》、《80后90后员工高效管理》、《民营企业高效管理与成本控制》、《中坚管理胜任力提升》、《高效执行力》、《高效时间管理》、《高效沟通艺术》、《现场管理与现场改善》、《内部沟通与效率提升》、《打造不找借口找方法的高效团队》、《解读“如何建立中式快餐管理模式”》、《好士气好业绩——解读“培养员工工作激情”》、《如何培养员工忠诚度》、《管理干部创新能力提升》、《杰出班组长》、《培训讲师授课艺术》、《生产干部提升之道》、《执行力与业绩提升》、《思维创新与工作效率提升》、《6S管理培训教程》、《打造高效高能管理团队》、《生产成本控制与效率提升》、《生产成本控制》、《如何培养高效能员工》、《TTT内部培训师授课技巧》、《员工如何与公司相处》、《压力与情绪管理》、《优秀员工的职业责任与服务意识》等。
跟上上司脚步目录：
跟上上司脚步第一章:
跟上上司脚步，做成长型员工
把上司的意图摸清楚
给自己找到努力的方向
不拒绝成长才成长
掌握超效能工作10个技巧
以高效为前提，以实效为基础
主动才能不异动
不怕起点低，就怕效率低
做工作上的刘翔
让上司轻松，你才有成长
跟上上司脚步第二章:
跟上上司脚步的密码:自我OJT
自我OJT：个人素养提升的利器
克服对自我OJT的恐惧心理
掌握提升素养的技巧
自我OJT要遵循步骤
自我OJT的4个核心
自我OJT的4个先决条件
自我OJT要紧盯目标
不学自负的苏东坡
树立积极向上的人生观
跟上上司脚步第三章:
领导器重高效能员工
找准方法，做高效能员工
棋高一着往往在于先行一步
简单招式练到极致就是效率
高效源于到位的细节
清除问题，工作才能高效
化繁为简，高效才有保障
认真是高效工作的良师
坚持是高效工作的延续
学会思考，工作才能更高效
跟上上司脚步第四章:
高效来自对自我的鞭策
职商高，效率就高
情商高，业绩就好
懒惰是高效工作的杀手
勤奋是高效工作的挚友
能干是工作资格证，肯干是高效通行证
专注业绩，让效率腾飞
让时间观念贯彻始终
执行要到位，落实要迅速
精益求精，让工作更完美
跟上上司脚步第五章:
上司器重功臣，拒绝苦劳
上司不青睐穷忙瞎忙者
上司要的是会飞的老黄牛
让工作价值超过报酬
聪明的鸟儿更要先飞一步
别让借口和抱怨牵绊你
像悟空一样能干，像沙僧一样忠诚
跟上上司脚步第六章：
打开心门跟上上司脚步
早起的鸟儿有虫吃
聪明的脑袋是用出来的
学会沟通，找到第三种方法
把不可能变为可能
拆掉思维的墙
观念一变天地宽
我在从事管理培训过程中，常听到一些单位领导和企业老板叹息下属跟不上自己的脚步，不能在工作上和自己达成默契。他们希望我能写一本这方面的书，引导员工自我成长，正确理解上司意图，跟上上司的脚步，将工作业绩提升起来。　　自拙作《带着答案来找我：7天打造答案型员工》出版上市后，就常有一些公司老总打电话和我讨论如何提升员工的职业素养和工作业绩方面的话题。也有公司老板请我去他们公司给干部、员工讲职业素养和自我提升方面的课。由此可以看出，领导对部属成长的期望是多么的殷切。 　　那么，做部属的应该怎么办呢？ 　　如今世界的职场，可说是一个充满着竞争和机遇的时代。同时，每一个员工都面临着竞争的压力和进步的机会。员工要想在激烈的职场竞争中脱颖而出，就要在自我提升方面多花精力，就要想办法在职业素养和工作业绩方面拉近与领导期望的距离，就要满足领导的要求，就要跟上领导的脚步。　　世界500强企业之所以卓越，其根本原因就是他们着眼于长远发展，将提高效率的重点放在对公司未来的规划和对员工的培训上。他们的员工能跟上管理者的的脚步，是高效能的员工。当每一个的个体都能理解上司，跟上上司的脚步，让工作高效起来的时候，企业的整体业绩自然就在同行业中遥遥领先了。企业的竞争是人才的竞争，人才的核心是素养，素养常常体现在与上司的配合是否默契和对企业是否忠诚、是否有价值。 　　我在企业管理培训课上曾讲过思科的案例。在世界500强企业中，思科是名列前茅的公司，每个员工给企业带来的年收入达77万美元，折合人民币达500余万。而同行业员工为公司创造的年收入只有22万美元。也就是说，思科的员工创造的价值，是同行业员工的3.5倍。 　　同为企业员工，为什么思科的员工能如此高效？答案其实并不复杂。 　　一、思科公司的领导在员工培养方面花费的精力和时间较多； 　　二、思科的员工有着高涨的工作热情和强烈的使命感； 　　三、他们掌握了高效工作的方法并灵活的运用； 　　四、他们能变竞争压力为工作动力，把握住了学习、进步的机会 　　五、他们和领导之间的差距很小，能够跟上领导的脚步。 　　诚如思科公司董事长约翰·乾伯斯先生所说：“一流的企业努力培养高素养、高效能的员工；高素养、高效能员工造就了一流企业。” 　　　　
因在长期的培训经历中感受良多，所以我非常认同约翰·乾伯斯先生的观点。我本人也在港资、美资、台资企业从事过10多年的中、高层管理工作，所以对企业领导者对部属的期望了解得更为深刻。在广东省给广东星河生物科技股份有限公司讲内训课时，我就和该公司的干部、员工重点解读了这个问题。他们公司的总经理魏心军先生对此也深有感触，并且花费很大精力致力于拉近部属与领导者的距离。 　　几乎所有企业的员工，都可以分为这样3个层级：　　一流员工紧跟上司，高效工作； 　　二流员工听从安排，应付工作； 　　三流员工消极怠工，抵触工作。 　　领导需要一流的部属；企业需要一流的员工。 　　如何高效工作？怎样成为一流的部属和员工？ 　　几经考虑，我决定满足企业老总们的需求，动笔写作这本浅显易懂，能给企业发展和员工成长带来相应价值的书——《高效工作密码：跟上上司脚步》
刘靖 写于广东省东莞市
作为企业管理变革辅导和管理培训的从业者，针对企业高层领导为不少基层干部和员工的上进心弱，心态不够积极，不能主动自我成长的现实而头痛的现状，我就想通过培训、洗脑等方式，不断校正基层干部和员工的心态，提升他们的工作技能和敬业精神。一是满足企业高层领导的渴求，二是有利于基层干部和员工自身成长和在职场中取得进步。 　　在讲授心态培训方面的课程时，我常和学员分享汉字中的“赢”，赢是由“亡、口、月、贝、凡”组成。 　　亡：是伤亡、死亡、消亡的意思，在职场代表的是危机意识。危机产生压力，压力能生发动力，一个有着危机意识的人，会倍加审慎的对待工作和业绩。 　　口：吃饭和说话沟通的工具。工作离不开沟通，“口”代表的就是与别人沟通的态度、技巧、效果。 　　月：年、月、日、时，在职场，“月”代表的是时间观念、效率观念。 　　贝：宝贝、财富，在工作中代表着必不可少的成本意识。 　　凡：平凡，是在工作和生活中待人接物时应注意的自高自大和让别人难以接受的平常心。 　　员工要在职场取得进步，就要抱住赢的心态，将组合“赢”字的因素熟练掌握、灵活运用；企业要在竞争中取胜，就要调整员工的心态，培养员工的素养，给他们灌输“赢”的因素，培养“赢”的素养，为企业发展打好坚实的基础。 　　为了实现企业和员工的双赢，我在努力着。拙作《带着答案来找我》出版，算是将此愿望又向前推进了一步。 　　为了让一个人的努力变成一个团队共同追求的价值观，我注册成立了华企盛世企业管理咨询有限公司。之所以把公司定名为“华企盛世”，也是为了追求“让中华企业走向昌盛之世”的大目标。这个远大的愿望，需要有更多的咨询界同仁共同努力，为中华企业的振兴同效绵薄。 　　对于企业发展来说，最重要的因素是什么？ 　　资金、订单、厂房、技术、机器设备……这些东西自然重要，但最重要的因素是高素质的人。对于企业干部和员工来说，最重要的是积极工作、努力进步的心态，而心态调整既需要有效的培训和正确的引导，也需要一定的时间。华企盛世企业管理咨询有限公司致力于员工心态的调整和适用式管理模式研究与推广，让中华企业走向盛世，让华企基业永久长青。　　企业的发展离不开外脑的启迪。靠实干创业，借智慧发展。　　为配合中华企业永续发展，东莞市华企盛世企业管理咨询有限公司以科学发展观为指导，结合中国企业的实际状况和国情，致力于中国式管理理论研究与管理模式探索，开设外训、内训课程数十种，强调实战、适用的效果，通过精辟、透彻、实用的培训和辅导，为企业发展培养忠诚敬业、工作高效、士气激昂、心态端正的执行力人才，传输健康营养、激情澎湃的绿色智慧，引导企业向规范化、科学化、适用化、成本化靠拢。 　　
．中华讲师网．[引用日期]
．中华讲师网．[引用日期]
．东莞市华企盛世企业管理咨询有限公司．[引用日期]
．中华讲师网．[引用日期]
清除历史记录关闭职场中，有两类人深得老板青睐。一种是对老板，对公司忠诚的人。一种是能为公司创造价值的人。但是，很多时候，老板如果要面临二选一，他都会优先选择有价值的员工。那么，这样做对吗？很显然，这对那些勤勤恳恳任劳任怨为公司服务的老员工是不公平的，暂时没有为公司创造利益，不代表一直不会创造。而且就算是会创造价值的员工，未必就是对公司忠诚的员工。所以，做任何事情都应该留一分，特别是老板在开除公司老员工的时候，一定要给自己留条后路。昨天，朋友老张跟我分享了他的事情，让人很有感触。老张在一家公司已经工作了将近八九年，可以说是眼瞅着公司一步步发展壮大的，算得上是公司的老员工。但是，即便是这样，前几天还是被老板给辞退了。
在公司工作的这么多年以来，老张可以说是兢兢业业、勤勤恳恳，每天加班加点的赶工期。但是随着公司的发展，工人越来越多，工厂里的设备也在不断的更新换代，老张为了能跟上市场发展现状，几乎每时每刻用心钻研。在上个周的时候，老板突然把老张喊到办公室，并且告诉老张下个月劳动合同到期，就别续签了。并让老张这个月底就去结算工资办理离职手续。老张当时一下就着急了，反问老板为什么要辞退他。老张说自己都快50岁了，要靠着这份工作来养家糊口。但是老板却说“你也知道，现如今的设备技术更新换代特别快，你每天虽然很努力认真，但是显然已经赶不上发展的步伐了。进步不了就要被淘汰，这本身就是市场规律。再说，我也不是慈善家，总不能养着一帮闲人。这也是上个周公司股东会研究决定的，希望你能体谅公司的难处。”
老张当时还想挽回，就说能不能给自己换个岗位。但是老板还是总重复着一句话：公司里不养闲人。看到老板这么说，老张也就不在说什么了。前几天，几个其他老员工已经离职了，看来现在到自己了。老张最后还是被迫从公司离职。临走之前，老板来送他还说让老张“以后多多联系。”但是老张听着这话心里很不是滋味。其实，任何一个公司在发展的过程中，都是在追求利益最大化，这本身无可厚非。但是不能在追求利益的过程中而失去了人情味。员工是公司发展的支撑，老员工更是一个公司的无形财富。但是，作为普通员工，也应该不断加强自己的市场竞争力，要不断提升自己的价值，不然迟早会被市场淘汰。
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http://dingyue.nosdn.127.net/W5n1aeLycPZuVuAL1FQLBVDRO8ShiSlAKOmahd5jka2Le1.jpg我在企业工作已经十多年了，现在发现自己的只是越来越不够用的了，老员工如何才能跟上企业的发展？
当你有危机感、压力感，就应该主动学习了。只有不断更新知识结构，使得自己的知识面和职业技能“保鲜”；同时，应该主动与职场“新人”沟通磨合，使自己很好地地融入年轻人的精神团队，同时也从新人们身上看到自己的缺陷。猎头谈员工发展跟不上企业发展怎么办
来源 | 卓众咨询
猎头接触过不少这样的公司：有一些老员工曾经为公司作出过不可磨灭的贡献，但他们思想顽固地不肯接受新生事物，面对年轻的员工，更显出他们思维僵化。而如今的社会是一个充满竞争的社会，公司只有与时代步伐一致才能维持经营，否则便只能停业关门。所以，针对这些有过贡献但现在已经不能适应发展的老员工，每个公司都比较头疼。老板不能否认这些老员工对公司作出的贡献，但老板并不是慈善家，这些老员工不能坐吃老本，如果他们总是本着不学习不进步的态度，自然就会被公司抛弃。
在这个充满各种激烈竞争压力的时代里，无论你干什么都需要开拓进取精神， 没有开拓进取精神，你就不能真正突破自我而创造出非常独特的个人价值。所以， 曾经为公司作出贡献的老员工，如果你在工作上不思进取，缺乏冒险精神，不敢创新甚至不愿创新，你的事业必将始终处于种小格局、小境界和小发展之中。那么面对员工发展跟不上企业发展该怎么办呢？下面是小编整理出来的几个方法，希望能够帮助企业解决这一问题。
第一步是先礼后兵，老员工是公司的宝贵财富,不要轻意辞退他们,不然对现在的员工也会造成不好的影响,这也不是我们做人的品质,更不是我们做公司的目的。如果强行解雇，组织成本太大，老板可以主动而细致地与目标对象沟通，体现对他们的尊重，肯定他们的历史贡献，发掘他们的内心期望与顾虑，了解他们的所思所想、他们的诉求点，同时也提出希望与要求，尽可能打开心结，达成一致。老板要与老员工进行思想沟通,要问老员工,我们创业的奋斗目的是什么?是为公司的发展。要发展只靠我们这些老员工能行吗?不行。
第二步是给技能，企业要给每个管理者做模板，让他们按照规范化模板来成长，比如通过增加部门领导带新人的绩效权重，促使其分权和帮助新人成长。采用新标准、新工艺、新技术、新设备,把新员工技能不高的劣势变成优势,把老经验与固化思想变成劣势,用管理升级、技术升级让公司实现新老交替,因为干不了了,就不会再参与了。
第三步则是建立研发、营销资源管理平台（知识管理）和危机防范预案，分散对公司资源的集权垄断，预防突然的危机。
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