如何有效挖掘培训需求---问题树核心工具应用
本帖最后由 miaoshinan 于
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培训时间： 2011年10月21日 9:00-17:00培训地点：苏州主讲老师：苏平——国内第一位课程开发模型(问题树)的创新者举办单位：联合培训交易网课程背景
BACKGROUND作为企业HR或培训师，很多时候，我们纠结于：如何平衡企业和学员需求？如何准确把握培训需求？如何制定企业的年度培训计划如何确定课程重点模块和内容？如何设计有效问卷？本课程，运用全程演练的方式，带您进行一天“有效挖掘培训需求”之旅，将上面的问题一网打尽！课程目标
了解培训需求冰山模型对培训管理的影响2、
运用培训需求诊断7大方法进行培训需求挖掘3、
掌握培训需求诊断和调研工具箱的使用4、
设计有效问卷适合对象
OBJECT企业培训管理者
人力资源经理
企业内部培训师、职业培训师课程大纲
SUMMARY一、回归根本--培训需求与高效培训管理
1、为什么培训无用？2、PDCA与培训管理3、培训需求的冰山模型二、以终为始---培训需求诊断和调研的途径和方法1、把脉年度培训需求分析与计划2、培训需求的分类3、培训需求诊断的途径和七大方法三、层层聚焦---培训需求诊断和调研工具箱1、层别法2、鱼骨图3、剥洋葱法4、STAR原则运用四、有的放矢—有效问卷设计攻略1、课前问卷的作用2、有效问卷结构和原则3、问对问题的技巧---问卷设计攻略4、问卷汇总及运用课程投资
培训费用：原价1280元，优惠价980元/人。2、
企业讲师俱乐部会员、苏州高新区培训协会会员凭会员卡780元/人（不开票）。3、
每位学员赠送苏平老师的著作《培训师成长手册》讲师简介
苏平:国家注册企业培训师十七年企业管理实践，十四年培训师经验。国内第一位课程开发模型(问题树)的创新者培训界实用工具书---《培训师成长手册》作者(此书2010年6月出版，9月再版，2011年3月即将第三次印刷)主要课程：1、TTT 《企业内部讲师培训》(初级、中级、高级)、《问题树课程开发模型》2、MTP管理技能提升的9个套餐，包括：《干部应有的职责》、《有效沟通技巧》、《高效时间管理》、《领导艺术》、《会议技巧》、《如何培育部属》、《问题分析和改善》、《绩效管理》、《如何打造唐僧团队》。部分客户：中粮集团、欧莱雅、中国移动、特灵空调系统、江苏天奇物流、江苏澳洋科技、泸州老窖、宏基电脑、神达集团、沪士电子、福斯特惠勒、江苏苏钢集团、青岛华仁药业、江苏沙钢集团、上海市有线网络、上海正伟印刷、金红叶纸业、苏州瑞兴医院、上海交通大学、复旦大学※
请填报名表，并于日下午16:00前回复至 , 3 ,以便我们预留位置！
呵呵，可惜无法参加，先阅读下苏老师的培训师成长手册先！
都没有人回帖。大家不感兴趣？自己加点人气
又没人关注
快做年度培训计划了，了解如何掌握培训需求对计划的制定很有必要
使用 (可批量传图、插入视频等)快速回复您现在的位置是： &
浅论企业内部培训师队伍的建设
武汉市土地整理储备中心,湖北武汉430015
摘　要:面对激烈的市场竞争和多元化的消费需求,企业需要建设一支高质量的内部培训师队伍,以便更系统性和更有针对性地提升员工素质,应对市场变化挑战。在分析企业内部培训师优势的基础上,从内部培训师的建设前提条件、队伍规划、选拔、培训、评估认证、管理六个方面提出企业内部培训师队伍的建设方案。通过完善企业内部培训师队伍的建设,不仅降低了企业的培训成本和培训风险,使企业内部可能产生行业专家,也实现企业人才的整体升级。
张　雄(武汉市土地整理储备中心　湖北　武汉 　430015)摘　要:面对激烈的市场竞争和多元化的消费需求,企业需要建设一支高质量的内部培训师队伍,以便更系统性和更有针对性地提升员工素质,应对市场变化挑战。在分析企业内部培训师优势的基础上,从内部培训师的建设前提条件、队伍规划、选拔、培训、评估认证、管理六个方面提出企业内部培训师队伍的建设方案。通过完善企业内部培训师队伍的建设,不仅降低了企业的培训成本和培训风险,使企业内部可能产生行业专家,也实现企业人才的整体升级。关键词:企业;内部培训师;队伍建设中图分类号:F272.9　　　　　　文献标识码:A1　企业内部培训师优势分析1.1　熟悉企业实际情况,使培训更有针对性和有效性内部培训师,是指在企业内部选拔,经过培训、认证、聘任,且主要面向企业内部员工进行培训授课的员工。来自企业内部的内部培训师,不仅对企业文化、制度要求、学员素质状况,企业运作模式有较为深入的了解,而且由于其自身处于专业或骨干岗位,对企业的专业岗位的专业知识有更加充沛的经验储备,这些都是使其更容易挖掘出学员的短板和培训需求的关键部分。而来自本企业的实际经验储备,更容易使学员达到预期的培训效果。1.2　低成本、低风险企业和员工都希望能在培训方面有更大投入,但是随着培训成本的水涨船高,企业对培训的成本收益也日益重视。而培训所包含的直接成本中大部分是培训师的课酬支出。而内部培训师,由企业内部开发和管理,来自企业内部员工,主要面向企业内部员工,相对于外部培训市场有一定的独立性和封闭性,因此,其培训费用一般远低于市场同类培训。同时,由于培训老师和学员均来自企业内部,企业对其作为培训师的信息有较为充分的掌握,无须经过培训供应商的评估、签约等一系列过程,能够有效降低培训的间接成本和培训风险。1.3　加快人才队伍的建设企业的发展不仅需要员工具有相对应的素质和能力,还需要为未来企业的发展储备相应的素质和能力。因此,人才队伍的建设是一个长期而持续的过程,也是一个耗费巨大的工程。来自企业各个专业门类的内部培训师,往往是某个方面具有较好基础和经验的专业人才,通过培训企业内部学员,并与相应的项目、人才建设相结合,将能快速而有效地推进人才队伍的建设。1.4　实现企业能力和经验的积累和传承企业员工尤其是骨干员工的离职,有可能使企业的项目延缓甚至陷入停滞,也有可能使企业失去重要的技术能力和经验,企业运行陷入一段时期的混乱之中。同时,关键人员的晋升或调动,也可能使原有团队缺失相应的能力和经验。通过内部培训师的总结、提炼,进而开发相应的课程,对员工进行培训,能有效地将企业的能力和经验进行固化,且易于实现这种能力和经验的快速嫁接,使企业或组织始终保有这些重要的能力和经验。2　企业内部培训师的建设2.1　建设企业内部培训师的前提条件和基础在企业不同的发展阶段,对于培训的方式和主体,应有不同的侧重。企业发展初期的重点在于提高创业者的营销公关能力以及客户沟通能力。而在发展期,重点在于加快培养中层管理人员,以为企业的未来发展做好储备。企业在成熟期,已经完成了规模扩张,成为了行业内的主要竞争者。处于成熟期的企业,管理上也已经较为成熟,已经能够定期对各种人才队伍进行培训,师资需求量大,对拥有理论基础和丰富实践经验的培训师需求更为迫切,成熟期企业大量的人才更能满足此种需求,同时也拥有内部培训师队伍的管理能力。2.2　企业内部培训师队伍建设规划企业内部培训师队伍建设的规划是人力资源规划以及培训规划中的一个部分,根据公司发展战略,确定人才发展规划,进而确定内部培训师队伍的发展目标、策略以及实施方案。内部培训师队伍建设规划主要包括:内部培训师队伍建设的目标;内部培训师需求与供给分析;内部培训师队伍建设实施步骤;内部培训师队伍建设实施方案;内部培训师队伍建设评估措施。2.3　企业内部培训师的选拔2.3.1　选拔标准一般来说,企业内部培训师优先从有一定的从业年限,在某一领域具有深厚的专业积累,且业绩表现优秀,品行端正的员工中选拔。此外,要成为内部培训师的候选人,首先要热心于培训师的职业,并且愿意承担作为内部培训师的责任。其次有良好的业绩表现和行为态度表现。再次,有作为内部培训师的良好潜质,包括:①有权威性的专业能力、专业经验;②有优秀的演讲表达能力和职业素养;③有开发课程的丰富经验或较强的课程开发能力;④在实际工作中已经有较为丰富的培训师经验。只要具备以上中的一种潜质,就可作为内部培训师候选人。2.3.2　选拔程序(1)发布标准。内部培训师的选拔组织方,通常为人力资源部门,事先发布内部培训师的选拔标准,并将内部培训师的任职资格、需承担的职责、激励措施以及管理方法同时予以发布。使员工明确标准,并借此建立建设内部培训师队伍的舆论氛围。(2)个人自荐及单位推荐。个人自荐在于发现其担当内部培训师的兴趣,单位推荐则在于对其担当内部培训师的支持,并对其是否符合选拔条件进行初步审核。(3)评估审核。对于符合选拔标准,同时符合任职资格者可直接进入内部培训师队伍;对于有相应潜质但暂不符合任职资格者,可进入内训师训练营,进行培训提高,或者通过实践训练再行评估。2.3.3　选拔方法内部培训师的选拔首先应基于选拔标准,再基于任职资格。其选拔一般采取信息集成评估、360度考评、专家面试等方法。2.4　企业内部培训师的培训2.4.1　对已进入内部培训师队伍的人员进行培训本着建设与提高的原则,内部培训师的授课能力、课程开发能力、信息处理能力等与培训相关的能力需要随着外部环境的变化,专业程度深入,企业培训需求的发展,以及内部培训师个人工作与实践经验的积累而提高。同时,企业在培训管理以及企业价值观方面均有统一性的方面,内部培训师作为践行者和引领者,需要对此有更为有力的贯彻。2.4.2　对有潜质的内部培训师候选人进行培训在企业的内部培训师建设实践中,初次选拔就完全达到任职资格要求者毕竟较少,所以,对有潜质的候选人进行培训是对内部培训师培训中的重点内容。对候选人的培训,需要综合如下因素:①内部培训师任职资格;②候选人现有素质与能力;③候选人现有素质和能力与任职资格的差距;④素质与能力的差距提升,可以采取的方式。对于可以采取培训的内容,则进行相应的培训。从内部培训师的任职资格来说,知识基础、专业能力与经验的提升必须更多地依赖个人的学习以及工作实践的积累,因而对其培训的内容主要集中在:①表达能力与方法训练;②课程及教材编写方法训练;③教学编排以及实施方法训练。2.5　企业内部培训师的评估认证2.5.1　建立可执行的评估标准企业内部培训师的评估认证,其内容不仅包括对内部培训师人员进行选拔评估确认,而且包括能力分级评估确认。评估标准主要来自于任职资格,并将任职资格转化为可量化可分级评估的标准。内部培训师的任职资格主要包括在知识、经验、课程开发设计、授课能力四个方面达到一定的标准。例如,根据素质和能力进行区分,将内部培训师分为四个等级,并在任职资格的四个要求分别对四个等级予以定义和评分范围界定。假设认证评估中的总分最高得分标准为100分(见表1)。 ......(未完，请点击下方“在线阅读”)
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如何有效挖掘培训需求---问题树核心工具应用
课程背景& BACKGROUND
作为企业HR或培训师，很多时候，我们纠结于：
如何平衡企业和学员需求？
如何准确把握培训需求？
如何制定企业的年度培训计划
如何确定课程重点模块和内容？
如何设计有效问卷？
本课程，运用全程演练的方式，带您进行一天&有效挖掘培训需求&之旅，将上面的问题一网打尽！
课程目标& TARGET
了解培训需求冰山模型对培训管理的影响
运用培训需求诊断7大方法进行培训需求挖掘
掌握培训需求诊断和调研工具箱的使用
设计有效问卷
适合对象& OBJECT
企业培训管理者 人力资源经理 企业内部培训师、职业培训师
课程大纲& SUMMARY
一、回归根本--培训需求与高效培训管理
&&& 1、为什么培训无用？
2、PDCA与培训管理
3、培训需求的冰山模型
二、以终为始---培训需求诊断和调研的途径和方法
1、把脉年度培训需求分析与计划
2、培训需求的分类
3、培训需求诊断的途径和七大方法
三、层层聚焦---培训需求诊断和调研工具箱
3、剥洋葱法
4、STAR原则运用
四、有的放矢&有效问卷设计攻略
1、课前问卷的作用
2、有效问卷结构和原则
3、问对问题的技巧---问卷设计攻略
4、问卷汇总及运用
课程投资& INVEST
培训费用：原价1280元，优惠价980元/人。
企业讲师俱乐部会员、苏州高新区培训协会会员凭会员卡780元/人（不开票）。
每位学员赠送苏平老师的著作《培训师成长手册》
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精准挖掘培训需求
XX公司2016年培训需求调研计划书
人才是XX公司提升竞争力的关键，人才的基本素质和能力一定程度上影响着企业的竞争力和发展力。XX公司的人才观是“挖掘潜能、发展人才”，为了把公司打造成一个学习型组织，规范人才培养和选拔，树立有效培训和自我学习的标杆，以标准激励员工不断提高，保持可持续发展，XX公司建立了符合公司需求和个人价值实现目标的培训体系。希望通过不同的培训课程，提升员工工作效率和质量，增强责任心和凝聚力，实现个人价值和公司价值、个人目标和公司目标相统一。
二、培训需求调研的目标
1.一切培训工作的展开均服务于公司的目标发展；
2.全面收集员工对培训的需求信息，制订可行的年度培训计划；
3.保证培训工作落实，使培训逐步走向科学化、规范化、精细化。
三、培训需求调研小组
XX公司培训需求调研小组成员：
组长：人力资源部经理
组员：培训主管、培训专员
外部支持：培训顾问、相关部门负责人
四、培训需求调研的层次及对象
1.培训需求调研的层次
（1）组织层次：明确公司发展战略目标、2016年运营重点；对于培训有一定的费用预算；并要与组织文化紧密联系相一致。
（2）职务层次：通过各部门的工作现状，提出可通过培训解决的问题，落实需求内容。
（3）个人层次：以职位说明书为主要依据，从态度、知识和技能方面入手，兼顾员工职业发展需求；结合员工在组织中的发展定位，与其目前所具有的知识和能力进行对比，以把握培训需求。
个人成长计划→应具备的胜任知识、职业素养能力→发现差距并明确培训需求
2.培训需求调研的对象：高层管理团队、中层管理团队、业务团队、技术团队、职能团队
3.培训需求调研信息来源：
1）内部信息
（1）公司管理层：公司管理人员根据公司总发展状况，从战略角度对培训需求工作给予指导性意见和建议，并提出培训需求、审批培训方案；
（2）公司员工：根据其意见反馈，了解到员工想学习的内容，得到支持；
（3）人力资源部：根据部门常规性培训和员工绩效考核标准，提出培训建议，制定培训方案。
2）外部信息
（1）& 培训顾问
（2）& 公司外部人员：主要指客户、供应商等
五、培训需求调研的方法
常用培训需求调研方法：面谈法、观察法、小组讨论法、问卷调查法。混合使用。
面谈法+小组讨论法
观察法+问卷调查法
观察法+问卷调查法
面谈法+问卷调查法
六、培训需求调研的程序
1.培训需求调研程序
（1）做好前期准备工作，同各部门人员保持密切联系；
（2）开展调研工作之初，通过沟通制定出培训需求调研计划书；
（3）实施调研工作之前，要从调研对象的现状、问题、期望和真实想法等角度进行分析，确认培训需求；
（4）调研小组进行访谈提纲和调查问卷的设计、编写、讨论、完善和最终调研实施工作；
（5）完成调研工作后，撰写《培训需求调研报告》，报总裁办审批。
2.培训需求调研进度
培训需求调研计划书制定
面谈提纲、调查问卷设计
面谈提纲、调查问卷内容讨论与完善
发布培训需求调研通知、与各部门沟通
培训需求调研面谈实施
培训需求调研问卷调查发放、回收
统计分析面谈记录及问卷结果形成调研报告
调研分析报告讨论完善与审批
1.部门面谈依次预约进行，面谈对象为各部门经理级以上人员，人力资源部、行政部、财务部各1人，面谈时间为0.5-1小时；
2.根据需求分析结果将培训分类汇总，最总形成下一年度培训计划并报审批。
1.培训需求调研通知
2.培训需求调研面谈提纲
3.培训需求调研问卷样式
培训需求调研通知
各部门同事：
&&&&为做好2016年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需，公司所需，拟向全体员工开展培训需求调查。调查结果将为制定公司2016年培训计划提供重要参考和依据，为公司的发展和个人的发展奠定坚实的基础。
一、调查形式：
面谈法+小组讨论法
观察法+问卷调查法
观察法+问卷调查法
面谈法+问卷调查法
二、填写要求：
1.请大家根据自身岗位对工作的技能要求、自我发展计划和公司发展对自身素质提升的要求进行问卷的填写；
2.切记随意填写，请从实际出发，从本职工作出发；
3.填写内容尽量明确具体，切记笼统。
三、调查时间：3.9-3.11
人力资源部
2016年3月1日
培训需求调查面谈
访谈对象：&&&&&&&&&&&&&&访谈时间：
访谈具体问题
·公司近3-5年长期规划？
·公司接下来一年的工作重点
·明年业务目标？
·新技术、新市场和新业务
·宏观环境的变化及其影响
·接下来一年的调整计划
·调整对哪些人产生大的影响，需要做哪些工作来适应此次调整
·新部门？岗位？人数？
·需要什么方法来加强企业文化建设？
·公司的战略会对现有文化提出新的要求吗？有哪些？
·目前急需提升的是哪些部门？为什么？
·对人员配置和能力不满的是哪个部门？为什么？
·评价一下直接下属的优缺点和急需提升的能力
·目前的培训工作不足之处是什么？具体的建议？
·接下来的培训预算
在本司工作年限：
所属部门：
现任职务：
&&&&□&足够&&&&&&&□&还可以&&&&&&□&非常不够&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
2.请选出您认为最有效的3种：
&&&&□&安排受训人员到外部培训机构接受系统学习
&&&&□&部门内部组织经验交流与分享讨论&&&&
&&□&建立公司图书库，供借阅&&&&□拓展训练&&□&其他
&&&&□&个人自我管理技能&&&&&□企业文化&&&&&&&□职业道德与素养&&
&&□&人际关系及沟通技能&&&□&通用技能&&&&&&&□&工作流程及制度&&&&
&□&学习心态&&□&培训内容&&&□&培训方式&&□其他&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&□2-3小时&&&&&□&0.5天&&&&&&□&1天&&&&□&看课程需要来定&
&&&&□每月一次&&&&&□每季度一次&&&&□&其他
&&&□培训内容实用程度应加强&&&&&&□&提高讲师水平&&&□&培训组织服务更完善&&&&&□&培训形式应多样化&&&&&&&&&
&&□&培训应少而精&&&□&培训时间安排更合理□&其他
&&&&□职业培训师，丰富的授课技巧和经验
&&&&□本职位优秀员工，对公司业务很了解
&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&□&乐意，但是没有经验&&&&&□乐意，但是没有时间做这个事情&&&&&&&&&&&
&&□不会担任
&&&&&&&&&&&&&&&&&&
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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