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【法律论文】协商解除合同，经济补偿金标准是否可以协商？
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【法律论文】协商解除合同，经济补偿金标准是否可以协
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劳动者已承诺不再要求单位经济补偿，还能反悔吗？
劳动者承诺不再要求补偿，是否有效？
& & 当事人：
& & 劳动者：高某
& & 用人单位：北京某玻璃钢有限公司
& &&焦点：解除劳动关系协议的效力
& & 劳动者诉称事实：
& &&高某诉称，我于日入职到北京某玻璃钢公司工作，从事二次加工岗位，月工资不低于北京市最低工资标准，双方签订了书面劳动合同，日公司改制，当事双方签订了补偿协议书，将经济补偿金一次性支付了我。但在我工作期间没有休息日，现我要求北京某玻璃钢公司支付双休日加班费53598.13元、法定节假日加班费9383.9元，并由北京某玻璃钢公司承担本案诉讼费用。
& &&用人单位辩称的事实：
& & 北京某玻璃钢公司在一审法院辩称，我公司实施综合计时工作制，经核实我公司每月为高某发放了工资及加班费。2012年我公司进行企业改制，即由原来的国企变更为民营企业，为此公司分别与职工签订解除劳动合同协议书，并按北京市职工平均工资标准支付了职工经济补偿金，同时职工亦在协议中承诺不再因原劳动合同的履行、解除向我方要求其他任何费用、补偿或赔偿。高某与我公司也签订了解除劳动合同协议，并作了承诺，因此我方认为高某再主张加班工资缺乏事实和法律依据，故我方不同意支付。
& & 劳动争议仲裁结果：
& & 高某向延庆县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求北京某玻璃钢公司支付双休日加班费元53598.13元、法定节假日加班费9383.9元。该仲裁委于日作出裁决书，以高某未能提供证据证明其存在加班的事实为由，驳回了高某申请请求。
高某不服该裁决诉法院，坚持要求北京某玻璃钢公司支付双休日加班费53598.13元、法定节假日加班费9383.9元，并由北京某玻璃钢公司承担本案诉讼费用。
& &&一审法院审理结果：
& & 经审理查明，高某于日入职到北京某玻璃钢公司从事二次加工工作，实行计件工资，其工资标准为不低于北京市最低工资。2011年7月，北京某玻璃钢公司进行企业改制，并经职工代表会审议通过《北京某玻璃钢有限公司企业改制职工安置框架方案》，根据该方案，双方经协商一致于日书面解除劳动合同，北京某玻璃钢公司按北京市职工平均工资标准及高某的实际工作年限支付了经济补偿金30368元。在解除劳动合同的协议中，明确高某作为乙方不再因原劳动合同的履行、解除、向北京某玻璃钢公司要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。后高某仍在北京某玻璃钢公司工作。因加班费问题双方协商未果。
& & 本案在审理过程中，北京某玻璃钢公司提交职工工资发放表及双方签订的解除劳动合同协议书，证明高某的工资中已含加班费，且高某在领取经济补偿金时承诺不再主张任何费用和补偿；高某对该证据的真实性无异议，但坚持认为北京某玻璃钢公司仍应支付其双休日加班费；高某未向法院提交证据。
& & 一审法院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。本案高某、北京某玻璃钢公司在解除劳动合同的协议中明确由北京某玻璃钢公司按社会平均工资标准支付高某解除劳动合同的经济补偿金，高某不再因原劳动合同的履行、解除向北京某玻璃钢公司主张任何费用、补偿或赔偿；而双方计算经济补偿金的社会平均工资标准明显高于高某的实际平均工资，且高某已经领取，因此在高某不能证明双方签订的解除劳动合同协议存在违反法律、行政法规的规定或存在胁迫、欺诈、乘人之危的情形时，该协议具有法律效力。现高某再以履行原劳动合同时北京某玻璃钢公司未支付其加班费为由要求北京某玻璃钢公司支付加班费，无法律依据，法院不予支持。
& & 综上，一审法院判决：驳回原告高某的诉讼请求。
& & 二审法院审理结果：
& & 高某不服一审法院上述民事判决,向本院提起上诉,认为其工作期间存在加班，请求撤销一审判决,改判支付其双休日加班费53598.13元、法定节假日加班费9383.9元。北京某玻璃钢公司答辩称，同意一审判决。
& & 二审法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
& & 二审法院认为,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，双方当事人均应按照协议的约定履行各自的义务。本案中，高某与北京某玻璃钢公司于日签订解除劳动合同协议书，该协议书约定北京某玻璃钢公司按照北京市职工社会平均工资标准向高某支付解除劳动合同经济补偿金，高某不再因原劳动合同的履行、解除向北京某玻璃钢公司主张任何费用、补偿或赔偿。该协议书的签订是双方当事人的真实意思表示，北京某玻璃钢公司已按协议约定履行了支付经济补偿金的义务，高某亦已经领取经济补偿金。在高某不能证明双方签订的解除劳动合同协议书存在违反法律、行政法规的规定或者存在胁迫、欺诈、乘人之危情形的情况下，高某再以履行原劳动合同时北京某玻璃钢公司未支付其加班费为由要求北京某玻璃钢公司支付加班费，缺乏法律依据，二审法院院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如驳回高某上诉，维持原判。
【案例评析】
& & 本案是关于劳动者索要加班工资的劳动争议案件，但案件的焦点并不在于是否存在加班事实、加班工资的计算等问题上。
& & 在本案中，劳动争议仲裁委员会与一审、二审法院均裁判劳动者高某败诉。但是理由不完全一样，劳动争议仲裁委员会以高某未能举证证明存在加班事实为由，裁定驳回了高某的仲裁请求。而一审与二审法院没有把案件焦点放在是否存在加班事实上，而是重点关注高某与单位签订的“解除劳动合同”的内容及效力。法院均驳回高某诉讼请求的原因有两点：
& & 1、高某与单位签订的《解除劳动合同》中已经明确规定了经济补偿金额，且高某在《解除劳动合同》中已经明确放弃了其他索赔和费用。
& & 2、《解除劳动合同》不存在违反法律法规强制性规定的情况，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，因此《解除劳动合同》合法有效。
由此可见，即使劳动者存在加班事实，劳动者做出的放弃加班费的承诺一般是合法有效的。
【律师TIPS】
& & 1、用人单位可以与劳动者就解除劳动合同的经济补偿问题、欠发工资、赔偿等达成协议，并且其协议中的补偿标准可以与法定标准不完全一致。
& & 2、为了避免被认定存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，单位应确保协议条款语言清晰、明确、具体，不要在条款语句里搞“小动作”、不要试图给劳动者“设套”、不要试图蒙蔽劳动者，只要内容不违反法律法规的强制性规定，根据民法“意思自治”原则，此类协议内容是合法有效的。如果约定补偿标准低于法定标准，应当向劳动者明示法定标准。
作者简介：
& & 谢阳，北京市中伦文德律师事务所合伙人，曾在人民法院工作。自2002年至2004年，在联想集团有限公司（HK：0992）担任法律顾问，专职负责联想集团有限公司的IT服务业务法律事务。2005年在亚信科技（中国）有限公司担任法律顾问。具有在跨国企业担任内部法律顾问的工作经验，深谙企业风险内控的精髓。具有为企业或者企业高管代理劳动争议的丰富经验，协助众多企业制定人力资源管理制度。
& & 作品：法律出版社出版。
& &【咨询问题，也可以进入我的动态里互动：。】
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中伦文德律师事务所合伙人。曾在人民法院工作。2002年至2004年期间在联想集团有限公司担任法律顾问。2005年在亚信科..
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协商解除劳动合同时，经济补偿金可以低于法定标准吗？
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用人单位经济补偿数额能否低于法定标准及相关案例分析
用人单位经济补偿数额能否低于法定标准及相关案例分析
发布时间： 10:38:00&&&&来源：www.91job.com
　　91job导读:劳动者与用人单位之间就劳动关系由用人单位提出解除劳动合同关系的，应该向劳动者支付一定的经济补偿金，同时，经济补偿金的确定应该不低于法定标准,下面的案例及案例纠纷解析，供各位解读参考。
　　【案情追溯】
　　边某2009年进入某公司，月薪为2000元。2013年，公司因经营困难，向边某提出一次性支付其补偿金5000元，双方解除劳动关系。
　　吴某考虑到公司的经营状况，同意了公司的要求。边某办完离职手续后，就单位是否应当按照他的工作年限支付经济补偿，给予1万元的经济补偿，公司按国家规定的标准补发差额问题出现纠纷。
　　【纠纷焦点】
　　焦点在于用人单位和劳动者协商解除劳动合同时约定的经济补偿数额能否低于法定标准。
　　公司称，单位因经营困难，财务状况不好才与他协商一致解除劳动合同的，既然是协商一致，就应当允许双方根据自己的意愿对经济补偿的数额进行协商，只要是协商一致，就应当认定有效。
　　【劳动仲裁】
　　边某于是向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委审理后支持了边某的申诉请求。
　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第10条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予以支持。该条款明确了用人单位与劳动者自行达成的解除或终止劳动合同协议的法律效力，限制了劳动者随意反悔。但本案中，公司和边某约定的经济补偿明显低于法定的标准，且是在边某不清楚相关法律规定的情况下签订的，因而是无效的，边某要求补足差额，应当获得支持。
　　【涉案法律常识】经济补偿金支付标准
　　经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作&经济补偿&，法国《劳动法典》称为&辞退补偿金&，俄罗斯《劳动法典》则称为&解职金&。我国劳动法、1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《经济补偿办法》)等规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。
　　按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，经济补偿金的支付标准应根据违反或解除合同的不同情况，给予不同标准的补偿。
　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了四种标准补偿：
　　(1)违反《劳动法》和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬;支付低于当地工资标准的工资报酬的，用人单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。
　　(2)对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患病症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
　　(3)对&经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多补12个月&。
　　(4)对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，用人单位解除合同的;用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。此种情况的经济补偿金支付没有12个月的限制。
用人单位 经济补偿数额
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来源：大洋网-番禺日报
　　本报记者 袁 辉 简锦仪　　案情回放　　日，杨某入职于某甲珠宝首饰公司工作。从2008年开始，公司和杨某一共签订了3份劳动合同，每份劳动合同的期限均为一年，其中最后一份劳动合同期限为日至日，合同只约定了杨某的正常工作时间工资为1300元，岗位补贴750元，对奖金没有具体约定。从2008年起，杨某每一份合同期限届满时，某甲公司都会按照杨某当年的月平均工资，支付其一个月的经济补偿金，杨某对此予以确认。日，某甲公司向杨某发出《劳动合同终止通知书》，并指出双方自2008年起至合同期限届满时，单位已经支付了其经济补偿金，因此无需再向杨某支付终止劳动关系经济补偿金。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，认为2008年前公司每年向其支付一个月工资的年终奖，但是从2008年后年终奖变成了“经济补偿金”，公司在没有解除或终止劳动关系的前提下支付的“经济补偿金”不应认定为是解除或终止劳动关系的经济补偿金，只能算是年终奖，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金5801元。请问本案该如何处理？　　律师说法　　本报采访了广东华誉律师事务所郑贤春律师，郑律师认为本案的争议焦点是用人单位在解除或终止劳动者的劳动合同前，支付经济补偿金的行为是否合法有效？　　郑律师分析认为，劳动者与用人单位协商变更经济补偿金的计算标准，应区分不同的情况。如果双方是在建立劳动关系后订立劳动合同时约定支付经济补偿金的计算标准，该约定有效，但约定的计算标准低于法定计算标准的，用人单位应补足差额。即是：公司和劳动者可以在不违反法律规定的前提下，约定经济补偿金的支付时间和数额。其实公司提前支付劳动者经济补偿金，并不损害劳动者的合法权益，即使当时支付的数额低于法定标准，劳动者也可以在劳动合同解除或终止时，按法定标准要求公司补足。本案中虽然双方没有具体约定，但是杨某每年签收时已清楚知道其签收的是经济补偿金且从没有提出异议，足以认定杨某已知悉某甲公司提前支付经济补偿金的做法并以实际履行的方式同意该种约定。因此，仲裁委应当驳回杨某的诉讼请求。　　郑律师还指出，公司提前支付经补偿金，不仅有利于分散经营风险，不会出现将来发生大规模劳动合同解除或终止时，需要支付大量的经济补偿金，还有利于增加员工的劳动收入，提高员工的积极性。但是，公司提前支付经补偿金，不利的地方在于增加成本。经济补偿金依法并不是必须支付的项目，只有出现法定情形以及公司与劳动者有明确约定的情况下才需要支付。因此，可能会造成如员工申请离职、达到法定退休年龄等劳动者本无法享受经济补偿金的获得该待遇，增加公司的经营成本。来源番禺日报)
(责任编辑：Newshoo)
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