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985化工小硕，工作已经找到，回顾一下这波折的求职经历
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本帖最后由 tjujcl 于
11:21 编辑
& && &本人某985化工小硕，本科也是985的化学工程与工艺专业。虽然是双985，但是简历并无出彩的地方，本科成绩中等偏上，研究生成绩渣的一逼，论文仅一篇中文核心，项目经历忽略不计。求职意向：四川成都，单位没有特别要求，工资当然越高越好。& && &
& && &家是四川的，所以，一开始就决定想要回四川工作，所以对四川的化工类单位关注较多，主要关注设计院与研究院，包括成达、西南化工研究设计院，四川省化工设计院、成都化工设计院，四川省天然气化工研究院，四川省煤炭设计研究院，中蓝晨光化工研究院，中昊化工研究院，四川有色冶金研究院。所以，9月份招聘季一开始就开始盯着这些单位的招聘计划。当然也没有干等着，来学校的其他企业或者设计院也会投简历，刷点面试经验。
& && &还记得投过的第一家单位是京东方，简历投的非常早，投的是成都京东方的研发岗，研发岗的面试安排在9月份，因为来的早嘛，所以，即使拿到offer也不会就这样签了的。因自己的研究方向主要是化工工艺过程模拟，基本不涉及精细化工，没能拿到该公司研发岗的offer。但是京东方还是把我调剂到了工艺设备工程师这个岗位，当时也没怎么在意，人力把工作方式，以及薪酬等告诉我之后，我果断就拒绝了。在成都，京东方薪酬的性价比还是挺高的，算上夜班的加班工资，月薪税前8000+，年终奖2~4月的工资，不介意倒班的同志可以果断签了。我主要考虑到招聘季才刚刚开始，也比较介意倒班这种生活方式，所以，拒绝了对方的offer（不是像有的同学那样，明明介意，因担心后期拿不到更好的offer，先答应，以后有其他offer了，再拒绝。好吧，我也应该这样的，至少对自己是最有利的）。在这里要好好批评一下一部分同学，京东方研发岗面试都已经开始了还没有投简历，最后等到京东方到学校里来开宣讲会，组织所有岗位的校招，这时候才投简历。最后的结果就是，第一批招聘，大量的研发岗调剂到其他岗位的同学拿走了offer，第二批校招留下的offer很少，面试时被刷掉的数量数都数不过来。这些人早点投至于这么惨吗？找工作不够积极啊。
& && &投递的第二家单位是新能源集团，这个单位在福建宁德，在化工类的企业当中，待遇算是不错的，宣讲的时候，说的硕士收入12~14w，其他福利都挺不错。因为我的求职意向地点是成都，招聘信息一开始发布的也很少，所以，也认真的填写了简历，行测的题也是很认真的几个人一起答。单位来宣讲的时候，运气还算不错，抽奖中了一个华为手环。这个单位的研发岗要求比较严格，研究生课题一定是锂电开发的，相关的都不行，哪怕是其他电极材料的都可以。如果家是福建的，而且现在还没有选课题，想去这家单位的同学，选课题的时候就选一选锂电池相关的课题吧。
& && &此后面试过上海东化环保技术有限公司（公司名字可能记得不全对，度娘应该认识），就现在来看，环保算得上是化工行业当中的一个新兴的产业，老实说，是大化工以前发展欠下的债，要现在来集中偿还。之前粗放型的发展造成的环境污染，现在有迫切解决的需要，所以，有核心环保技术的企业，至少在今后十年的时间里是不缺项目的。而上海东化正是这样一家公司，有后台有技术的一个民营企业，进去之后培训可能不会像大公司一样完善，个人发挥的空间还是蛮大的。收入明码标价，硕士生税后7500，博士好像是9000（博士这个记不清，自己小硕嘛，也不关心博士的待遇），去实验中心的话，吃住免费；在本部的，住会花掉少部分的钱，总体还可以，够落户上海的分数，单位可以帮你办理落户手续，这个单位的加分也比较高，好像是上海市的高新技术企业。在今后的几年里，项目奖金应该会比较多。这个单位给我offer了，我想去成都，所以不签。如果你将来是有打算回生源地的，前几年想去大城市闯一闯，并且也不够上海市的落户分数，这个单位是不错的，经过几年的锻炼，钱也算挣到不少，跳槽回到自己的户籍所在地也不是啥问题。
& &&&之后比较认真准备的一家公司是烟台万华，这家公司就不用多介绍了，山东的同学一定很熟悉，化工的毕业生应该也是知道的。笔试的行测还有英语题真是把我虐的体无完肤，数学题挺难的，英语的单选，多选题，阅读题，最后是英语的行测题。啊，节操呢，题出的这么难，能否进面试，与笔试成绩无关。进万华一面的基本都是985，211的，无领导小组讨论的题目就不便透露了，主要考察的是抓住因素之间的逻辑性，找到问题的根源，抓主要矛盾，表述的时候，逻辑性强一点，无领导小组应该没啥问题。二面是技术面，会问课题相关的问题，化工的基本知识最好扎实一点，毕竟化工企业的高级工程师绝对不是能忽悠的，专业面，知道什么说什么，不懂就说不懂，记不清了就说记不清，去哪本书上可以查到，别说错。最后终面要求去烟台面试，做一个自己课题的ppt，因终面时间和一汽大众的宣讲时间冲突，一汽大众有成都岗，所以，我没有参加万华的终面。
& &&&在万华面试时间同步，还参加了华陆的面试，不得不说，今年找工作很难，设计院的门槛已经增高很多了。天辰的工艺、管道已经只招博士了，五环没有明说只招博士，考虑到湖北化工的生源稍差，去面试的学生也基本上湖北及周边籍贯的211（只有武汉工程的化工例外）以上的学生。华陆一面全部是化工双985，工艺方向终面，从天大，大连理工，华东理工，浙大，北化各取了4人进终面。成达的招聘时间很晚，12月4号组织面试，通过筛选的学生自行去成达总部面试，不再进行高校宣讲，总共招聘的人，一定不多，据内部消息，13年全国招了50多人，14年招了30多人，今年不宣讲，招聘人数未知，多半比去年要少。
& &&&之后是一汽大众，要说一汽大众这家公司，待遇在全国都算得上是上游的，这个收入在成都就属于顶尖的一类了。所以，我也是非常想去这家单位的，也是去应届生bbs上看面经的第一家单位，网上的面经很多，也就不多说了。说到我自己的简历没什么出彩的地方，在一汽大众这种比较挑剔的单位面前，就暴露出来了。一汽大众的笔试是要刷人的，比例至少1/3,所以，笔试的时候，答题速度要尽可能快，题量很大。无领导小组面试，没什么特别之处，比较常见的一个题目。无领导小组面试网上的经验太多，我的经历是，不抢leader，不抢time keeper，没有打断别人说话，喋喋不休的坏毛病，说话不多，说话前总是简单总结一些前面的观点，自己补充一点不一样的观点。如果你首次提出某个观点，得到了后面大部分同学的认可，你基本上已经确定晋级了。比较忌讳的是，说话太少，参与度太低，以及说话的时候没有逻辑性，没有想好就不要说，多听。终面之后，因报成都岗的同学中，有一个简历内容比我出色，他得到了大众成都的offer，而我只是进了候补名单。化工的同学，去汽车企业，一般是涂装车间，生产环境较差，奈何化工企业生产环境都不好，大众的收入也高，谁叫屌丝差钱呢？最后楼主还要感谢大众没有给offer，因为楼主最后去的单位，楼主更喜欢。
& &&&也就是在10月28号，一汽大众发完offer，楼主没有收到，再看学校的宣讲会，已经没有成都的企业了，也就开始着急。而且楼主此前投的成都的单位，包括四川省有色冶金研究院，四川省电力设计院，东方电气中央研究院，一个都没有答复。就在当天之前打电话问中核工业，核动力研究院第二研究所招聘进展，对面直接说已经结束了，第四研究所工作地点不在成都，没有消息。而投的重庆中冶赛迪的岗位直接被对面拒了两次，理由是研究生的课题和他们的需求不相关。当时心情真是坏到极点了，当即决定回成都找工作。楼主是个说走就走的人儿，28号买了29号凌晨的火车去成都找工作。
& && &10月30号中午到的成都，下午参加了液化空气的宣讲，现场交了简历，晚上参加了中集集团的宣讲，真是赶巧了。之后投过的单位还真是蛮多的，找工作越来越着急，吐槽也就开始多起来了。首先要喷的就是液化空气，楼主没有拿到液化空气的offer，也是有点怨念，楼主通过了液化空气的两轮面试，第三轮的时候被刷掉，无缘液化空气的第四轮面试，前三轮面试都是在成都举行，只是前两轮都是川大的同学，加上楼主本人还有一个浙大的同学，两轮面试形式完全相同，都是一对一的面试，氛围也是比较轻松，问问个人问题，问问专业知识，第三轮也是一样的面试形式，只是面试人变少了，包括8个川大化工的，7个重大化工的，还有楼主与一个浙大的同学（17进10），第四轮10个人安排去上海面试，10进4,2个留成都，2个留重庆。楼主是第三轮知道了这个消息的，当时整个人非常不好。中集集团是在31号进行笔试和面试的，楼主比较幸运，家是四川的，并且专业也和该岗位比较对口，所以，对方也很耿直的给了offer，而且也没着急让我签三方，给我做更好的选择，更充分的比较，在这里再次感谢这家单位。确实是因为中集的offer，我才十分果断了拒绝了中化化肥成都研发中心的offer，因为对方让我在两天之后给答复，我确实不想这样仓促。
& && &中化化肥成都研发中心，这是一个新建的机构，从重庆搬过来，我进这家单位，将从事的是化工设计相关的工作，从流程设计（单位没有设计资质，只能设计简单的流程），设备选型，厂区布置，开停车，运行等，全部都要设计。虽说是做的本专业的工作，但是因为不能得到比较全面的培训，还是选择放弃了。谁让他们催的这么着急呢，当然，人家也有人家的难处，我不去，人家还要招其他人呢。所以，不去也没啥好说的。待遇的话，就是普通国企的待遇，一年把所有的奖金，还有公积金加一块8w多点吧。在成都还算可以，大部分企业也就这水平了。
& && &之后的一家企业是四川省的一个民企，这个单位虽然我没有去，但是对他们还是很认可的。这个公司叫四川省远大聚华集团公司，一个做铁矿，冶金出身的民企，目前的主营业务是金融和环保。这是一个很重视人才的公司，在今年许多企业大幅缩招的背景下，这个企业今年的招聘人数还大幅增多，确实值得尊敬。如果对工作地点没有限制，想去闯一闯的，进这个公司，确实能得到与自己创造价值对应的回报。楼主没有参加该公司的高管见面会，因为高管见面会之后，就是签约仪式，不打算去，就不去折腾了。
& && &--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------来段分割线
& && &说说我最后决定签三方的这家单位，中国电子科技集团公司第二十九研究所，”中电四小肥羊”的第二名，待遇在成都自然没话说，主营业务从度娘这里粘贴过来，中电29所是专业从事电子信息技术研究、产品研制与生产的国家骨干研究所，为中国军队电子战的领军者。主要设计、开发和生产多种平台的电子系统，致力将系统工程设计、宽带天线、宽带微波、信号处理、有源干扰、系统集成、软件工程等领先技术应用于国防现代化建设和国民经济建设，并根据技术发展趋势和不断变化的市场需求，在短时间内向合作伙伴和用户提供高质量的产品及实时而富有创新的解决方案。中电29所
& && &2016年校园招聘招聘专业，1.系统类专业：电子对抗、信息对抗、通信网络、系统工程、信息安全、计算机软件与理论、模式识别与智能系统、数据挖掘、控制理论与控制工程、通信与信息系统......& && &2.专业技术类专业：电磁场与微波技术、电路与系统、计算机体系结构、物理电子学、无线电物理、电力电子与传动、机械制造及其自动化、微电子学与固体电子学、信号与信息处理......& & 3.跨领域专业：应用数学、物理学、飞行器设计、武器系统、船舶与海洋工程、航空宇航专业......& & 4.企业管理类专业：投融资管理、财务管理、物流管理、供应链管理、产业管理......& &&&从招聘专业中看出，基本找不到化学工程与工艺的影子，完全是与自己专业不相关的一个企业&研究所，即使我想跨专业转行，去这样一个水平极高的电子研究所，人家凭什么要我呢。我还是投递了简历，而且是最早的时候投的，这个单位已发布招聘信息，我便投递了简历，现场宣讲会也去听了，更加确定了之前的判断，是两个完全不同的行业，人家现场不收简历，我还是留下了一份，在线测评出现了问题，题没打完断网了，留下了这份简历。求职意向上写的是化工相关企业技术开发、生产管理等岗位。结果完全在意料之内，宣讲会之后的面试与我没有半毛钱关系。也就是我回成都找工作的第二周，和液化空气的三面在同一天，中电29所的人力给我打来电话，先问我是否愿意去29所做供应链管理，我当时非常意外，非常开心的回答了愿意，之后人力告诉我面试时间，电话之后短信告知我面试地点。最难熬的是，是人力之后进行的电话面试，因为此前完全没有想到这个单位会打来电话，在对方的压力面之下，回答问题有些惊慌，表现挺不满意的。幸好先通知了面试时间，答得不好，至少还能有面试机会，决定权不在人力手里。在终面当天，其实一共就一次面试。8个面试官，面试之前有看过一些供应链的资料，并且自己的研究生经历中有一些与供应链相关的经历，面试表现还算从容。& &&&总结起来，最后能去中电29所，一方面是自己在研究生阶段确实是有一个类似供应链管理的工作，也算此前无心种下的一颗种子，在需要它的时候，真的就绽放了。另外也是，尽管知道这个单位和自己完全不相关，但也是认真的投递了简历，求职的时候多写一份简历也花不到多少时间，真的给我带来了意外的收获。非常开心，拿到这个offer。& &&&其实，还有一个比较开心的事，也算是给了我莫大的肯定。前文提到了重庆中冶赛迪，我投过这个单位的两个子公司，一个是热工环保，另一个是研发中心，研发中心的岗位是环保相关的，比如脱硫脱硝，PM2.5的处理等，我的研究课题与这个不相关，对方不给我面试机会，也是情理之中，毕竟是研发中心嘛，方向不相关，过来重新学习，时间花费较多，对企业来说不划算。但是在我拿到29所的offer之后，这个研发中心的能源研究室的主任给我打来电话，仔细询问我的课题之后，新增了一个招聘计划，课题方向就是我硕士阶段的研究方向，希望能将我在实验室所学的技术，能够转移到钢铁冶炼过程。老实说，如果这个offer是在10月份给的，我甚至都不会犹豫就接受了。& &&&哎，这都是天意啊。因为喜欢现在的这个offer，算是对前面波折的求职经历划上了一个完美的句号。感谢绵阳九院、一汽大众把我关在门外，却为我开启了另一扇明亮的天窗。
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群组:&&成长值: 7145VIP4, 成长值 20000, 距离下一级还需 12855 成长值
求职之路坎坷啊，大学里面学的不是仅仅专业的技能，而是学会了怎么去学。。。
谢谢！单位能够接受我这样跨专业的毕业生，确实是认可某些潜质。而不是只是看中在学校中学习到的专业技能，况且这些技能对将来从事的工作并不直接相关。&
汗血宝马, 积分 2947, 距离下一级还需 2053 积分
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楼主写的比较详细啊！佩服！
求职过程战线拉的长，结束之后进行简单回顾，自我小结。分享出来，找工作确实不易，与大家共勉吧。&
坎坷之路，必有收获
谢谢。要是这坎坷之路还没有结束，我想我也不会再现在做这个总结。我身边还有很多正在经历类似坎坷之路的同学，他们还没有结束。&
识途老马, 积分 485, 距离下一级还需 515 积分
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面试水平不同，得到的机会也不会，求职真是很辛苦
的确是，找工作过程中，投递的工作岗位类型很多，不同公司的要求也是不同，将来的职业规划也是全然不同。招聘季之前，是有一个清晰的职业规划的，但是随着招聘的进行，被迫接受更多的职业选择，进行不同规划。&
相比较下来，我三次求职的路是太顺利，都是朋友介绍的，，不过都是小公司，，，没这么高大上&
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面试水平不同，得到的机会也不会，求职真是很辛苦
相比较下来，我三次求职的路是太顺利，都是朋友介绍的，，不过都是小公司，，，没这么高大上
马哥好谦虚&
工作嘛，去哪儿都是为了生活，更高层次是实现人生价值。版主现在过的也是有声有色的，不经历这样的波折，当然是极好的啊。&
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面试水平不同，得到的机会也不会，求职真是很辛苦
的确是，找工作过程中，投递的工作岗位类型很多，不同公司的要求也是不同，将来的职业规划也是全然不同。招聘季之前，是有一个清晰的职业规划的，但是随着招聘的进行，被迫接受更多的职业选择，进行不同规划。
确实如此，想去的不一定能去，很多时候我觉的我们是被工作选，而不是选工作。除了一些牛人。&
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相比较下来，我三次求职的路是太顺利，都是朋友介绍的，，不过都是小公司，，，没这么高大上
工作嘛，去哪儿都是为了生活，更高层次是实现人生价值。版主现在过的也是有声有色的，不经历这样的波折，当然是极好的啊。
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求职之路坎坷啊，大学里面学的不是仅仅专业的技能，而是学会了怎么去学。。。
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坎坷之路，必有收获
谢谢。要是这坎坷之路还没有结束，我想我也不会再现在做这个总结。我身边还有很多正在经历类似坎坷之路的同学，他们还没有结束。
活到老，学到老，我现在工作所用的除了学校基础知识，都是自学，现在恶补英语的痛苦只有自己懂，软件，经验，技能一样都不能少，你会走的更远，省略几百字&
加鞭快马, 积分 94, 距离下一级还需 206 积分
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985的研究僧求职都这么坎坷。。。。。。。。。。心伤
实际上，985的光环只是能让我不在第一轮被刷掉，此后能否被录用，还是要看硬实力。硬实力的不足才使得我的求职路这样坎坷，研究生期间多做点事，求职的时候会用得到的。&
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充实自己的实际能力，这是必须的，现在其实大学阶段把英语好好学学，对于以后的工作还是真的非常有必要，
尤其是现在是地球村社会，没有好的英语能力，，会有很大的瓶颈&
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恭喜啊，同门{::}{::}{::}好帖必火
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不错的帖子，介绍的很详细，能给别人一些启迪，加油楼主！
谢谢，自己找工作过程中，积极性还算比较高吧。周围的确有同学是，想去某个地方，但仅仅是停留在口头上，实际行动并不多&
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谢谢，自己找工作过程中，积极性还算比较高吧。周围的确有同学是，想去某个地方，但仅仅是停留在口头上，实际行动并不多
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我面试的第一个单位，然后就签约了。化工没前景，趁早转行吧
和别的金融啊互联网什么的比较，化工的确真的不是一个很好的行业。。。但是男怕入错行啊，，不容易啊。。&
你还是挺幸运的，签的这么快&
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我面试的第一个单位，然后就签约了。化工没前景，趁早转行吧
你还是挺幸运的，签的这么快
我签了核电，不知道是不是从一个坑跳到了另外一个坑，现在心里也很没谱&
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我面试的第一个单位，然后就签约了。化工没前景，趁早转行吧
和别的金融啊互联网什么的比较，化工的确真的不是一个很好的行业。。。但是男怕入错行啊，，不容易啊。。
是啊，当初以为上了一个好学校的好专业，可是等到毕业的时候发现，原来是一个坑爹的专业，后悔都来不及了。&
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实际上，985的光环只是能让我不在第一轮被刷掉，此后能否被录用，还是要看硬实力。硬实力的不足才使得我 ...
充实自己的实际能力，这是必须的，现在其实大学阶段把英语好好学学，对于以后的工作还是真的非常有必要，
尤其是现在是地球村社会，没有好的英语能力，，会有很大的瓶颈
感谢你的建议，英语的确太重要了。&
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211、985毕业生都去哪儿了？答案让人惊讶！众所周知，211、985学校是我国重点高校，而这些学校出来的毕业生都是天之骄子，他们接受了良好的师资教育，并且本身就具备强大的实力，不用细想也知道，他们的前途肯定一片光明。那么作为这样的天之骄子，这些211、985的毕业生，究竟去哪里了呢？带着心中的好奇，零点高三小编去网络上查询了一些资料，没想到结果却让自己猝不及防的傻眼了！令人“大跌眼镜”的就业地点在零点高三小编看来，这些名校的毕业生应该大多数都应该在北上广等经济发达的城市就业，因为这样才能寻求更高的发展。然而事实却出乎意料，据网络数据所言，北上广等城市或周边并没有多少新的211、985毕业生存在，恰恰相反的是，超过七成毕业的大学生选择留守在偏远的家乡省份，仅有三成的学生选择留在城市中过着朝九晚五的生活。很多人都不明白，为什么这些学生要如此“想不开”，放着大好的前程不要，反而去穷乡辟岭刷存在感。简直是万万没想到！原来这些高材生居然有一半选择回乡了！他们是怎么想的？他们回乡干什么？城市里的工资明明更高。相信许多人都有这个疑问，究竟是什么原因让这些211、985的天之骄子甘愿放弃繁华的城市，成为乡村的一员？回乡背后隐藏的深层原因自2010年起，国家就开始大力扶植贫困地区、乡村，期望实现家家小康。而无数211、985学生，由于良好的学习环境以及早已被开阔的眼界，比一般人更早发现其中商机，于是大多学子选择自主创业。
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人才都去哪儿啦1、李侠 &2、韩联郡（、上海交通大学科学史与科学文化研究院）哪儿有人才，哪儿就繁荣？这种如影随形的现象人们早已司空见惯，问题是在二者之间哪个是因，哪个是果？如果一路追问下来，问题就不那么简单了。英国经济学家E&#8226;F&#8226;舒马赫（Ernst Friedrich Schumacher，）早在上个世纪七十年代就曾经明确地指出：全部历史以及当前的全部经验说明这样一个事实：最基本的资源是人而不是自然提供的。一切经济发展的关键因素都是从人的头脑中产生的。后来的美国诺贝尔经济学奖获得者萨缪尔森（）更是把经济发展归结为四个轮子驱动的结果，即土地、资本、人与技术，而后两者在当下是寓于一身的。时至今日，人们对于人才的重要性的认识应该已经达成初步共识。现在的问题是，大家都知道人才重要，那么为何人才的地理分布还存在如此大的差距呢？是什么原因造成的结果？遗憾的是，当下这种差距不是在缩小而是在逐渐加大。为此，我们力图阐明两个问题：其一，人才积聚效应形成所需的条件；其二，人才如何改善文化环境与创新潜力。一人才集聚效应的形成条件人才集聚会对当地的经济、文化与社会发展带来巨大的推动作用，这点毋庸质疑。问题是如何形成这种集聚效应呢？当下国内应对这个问题有三种姿态：其一，一些财力比较雄厚的地区喜欢投入重金引进；其二，加强本地的人才培养质量与结构改善；其三，采取毫无作为的顺其自然的态度。由于人才具有流动性，导致先前的教育投入有可能随着人才的流动成为准沉没成本，这就是教育所特有的负外部性问题。再加上教育投入回收期的严重滞后，与政绩工程的短期预期不匹配，因而，一些地方政府倾向于采取维持原状，或者一味向国家要求扶持策略，以此掩盖不作为的现实。就这三种常见的认知模式来说，第一、二种模式虽然不是最优模式，但值得充分肯定，第三种模式最要不得，也是最有害的。那么形成人才集聚效应需要哪些条件呢？根据前期研究显示，形成集聚效应大体需要如下三个条件：其一，制度支持（以政策安排形式呈现）；其二，经济要素的支撑；其三，文化环境的支撑。人才作为一种稀缺资源，它的流动与配置受多方因素的影响，仅从人才个人角度而言，追求自身利益的最大化，应该是流动的首要驱动力量，再有就是制度环境的宽松与公平、公正，以及适宜的文化环境。仅就利益最大化而言，不单单是收益的最大化，还包括能力与潜力释放的最大化。毕竟，即便追求利益最大化也是需要人才发挥出作用才可以实现的，如果条件不具备，人才个人收益的最大化就无法实现。因此，仅仅满足上述三个条件中的任何一个，都无法实现人才的集聚效应，目前人才政策运行的实际情况已经说明了这点。要实现人才的积聚效应，需要上述三个条件的协同作用。由于中国目前还不是完全市场经济国家，制度要素成为掣肘人才集聚效应形成的主要障碍，比如人事档案、户口等，诸多掣肘因素导致人才流动的制度成本太高，这些无形成本直接缩减了人才的流动收益，导致流动行为变得很不经济。因此，制度要素在形成人才集聚效应时应该主动降低过高的制度成本，充分发挥制度配置资源的作用。经济要素对于人才流动是最敏感的，用好经济要素这张牌是形成人才集聚效应的常规做法。至于文化环境则是人才发挥作用，释放潜力的生态环境，如果文化的生态环境不好，制度要素与经济要素的作用都将打折扣。比如一个地方如果有强烈的反智主义倾向，那么，该地则很难形成人才集聚效应。古人所谓：危邦不入，乱邦不居。说的就是这个道理。任何人才集聚效应不会在文化荒漠上建立起来，借助于生态学上的食物链概念，我们曾提出人才存量结构的知识梯度差现象。换言之，要形成人才的积聚效应，要有一个合理的从低端到高端的文化链（culture chain）支撑，而且各层级之间的知识梯度差不能太悬殊，否则无法维系稳定的人才积聚效应。基于这种思路，我们可以看一下国内各区域人才从高端到低端的结构分布。高端人才我们以杰青（杰出青年科学基金获得者）、长江学者为代表，中端人才以博士、硕士研究生为代表，低端以当地人群的平均受教育年限为代表。根据生态学的原则可知：处于学术链条上的位置与人才的流动性具有高度敏感性，即位置高者更容易流动。换言之，越处于学术链条的高端对于学术生态环境越敏感，反之亦然。人才的分布结构清晰显示了处于文化链顶端的人才大多分布于中国制度观念、经济、文化比较发达的地区；相反，制度观念、经济、文化落后地区在高端人才的存量上基本处于空白状态，这一人才分布结构直接表明：高端人才集聚效应的形成对于条件的要求最为苛刻。下面是对杰青项目设立以来所有杰青分布区域的数据统计（，合计3400人）&图：历年杰青区域分布图（根据自然科学基金等网站信息整理）图1直接显示了杰青群体分布的两个显著现象：其一，杰青作为正处于学术活跃期的高端人才，其分布呈现明显的集中现象，大多杰青分布在北京、上海、江苏、广东等地，而落后地区的分布则几近于空白；其二，杰青集中的地区除了是经济与文化比较发达的地区外，重点高校密集区也是杰青的主要分布区，如湖北省与陕西省。根据图1可以得出比较明确的结论：高端人才的集聚效应与经济发展状况、文化生态呈现高度正相关关系。 & &目前在我国科技界还有一批高端人才——长江学者。长江学者奖励计划从1999年开始实施，截止2015年，完成17批评选，共选出2949位长江学者。由于长江学者奖励计划是教育部和李嘉诚基金会联合发起的，因而，长江学者入选者主要是大学里的科研人员。下面列出17年间入选长江学者的地区分布，同样符合我们上面提出的人才地域分布特点。图：全国长江学者地区分布（），根据教育部数据整理根据图2，可以看出长江学者的区域分布同样显示出两个特点：其一，制度理念先进、经济与文化发达的地区仍然是高端人才集聚效应的主要形成区；其二，即便经济不是很发达，只要重点高校密集的区域也可以形成人才集聚效应，如地处中西部地区的湖北省与陕西省。任何一个地区的人才分布都大体上呈现出金字塔结构，这种结构符合科技活动从构想到实现的发展链条。因为，任何一项科技活动的有效实现，除了要有高端人才提出的创新理念与想法外，还需有广大的中端人才的坚决落实与准确理解，否则任何好的科技活动都无法实现。从这个意义上说，中端人才的存在结构是科技活动实现的基础准备。为此，我们选取博士与硕士研究生作为中端人才的代表，下面是我们对2013年对全国博士、硕士研究生毕业分布情况的统计。图：年全国博士、硕士研究生毕业人数统计（数据来源：根据年中国教育统计年鉴整理）从图3中可以清晰地发现，2013年北京有74000多名博士、硕士研究生毕业，遥遥领先其他各省，毕业生超过30000名的省份，分别是江苏省、上海市与湖北省。所有科技实力比较强的省份，其研究生毕业的人数也是比较多的。从这个意义上说，中、高级人才比较多的区域能够对高端人才的分布起到吸引与支撑作用。由此，我们可以得出一个结论：人才的集聚效应是一种空间维与时间维共同作用而形成的一种累积结果。那么，如何能够基于这些现象从政策层面助推人才集聚效应的形成呢？二人才塑造文化环境与提升创新潜力诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨（Theodore W. Schultz，）注意到，二战后西欧和日本很快从二战废墟上重新崛起，相反，那些新独立的发展中国家并没有如经济学家们预测的那样快速崛起。究其原因，在于前者拥有较为雄厚的人力资本，而后者则没有。在这种背景差异下，同样的资源就处于不同的效率状态。联想到我国改革开放之初，各地几乎从同一起跑线起步，短短三十年时间，区域之间的差距已到令人震惊的程度，其原因也是如此。由此，舒尔茨提出著名的人力资本命题：人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。 & 基于此，人才作为所有创新活动的源泉以及最重要的创新资源，它来自哪里呢？显然来自于教育机构与科研机构的培养。由于目前我国的人才供给渠道主要以国立大学与研究机构为主，市场在人才供给方面的作用还很薄弱，仍存在诸多无法克服的制度性困境（如人才的培养、资格的承认与合法性的认定等）。因此，基于这种特殊的制度安排结构，要改变区域的整体人才库存量、知识结构以及文化基准线的提升，这一切都需要通过制度安排来解决。任何人才集聚效应的形成都不是凭空发生的，因而，决定人才集聚效应出现的一个关键条件就是当地的文化基准线，对于文化基准线的定义，我们选取当地人均受教育年限来粗略代表，这个指标便于计算，同时，教育本身也是文化内涵的最直接载体。下面我们根据第六次全国人口普查数据测算出各地的文化基准线：&图：年第六次全国人口普查各省平均受教育年限分布图（数据来源：年第六次全国人口普查主要数据）图4清晰显示出我国文化基准线的两个特征：其一，全国平均文化基准线并不高，仅为8.2年/人，即便按照现在大学招生规模做简单外推，时至今日，全国的人均受教育年限也仅为9年/人左右，这个文化基准线相对于世界主要发达国家来说，仍然是严重偏低的。这个文化基准线程度也是无法支撑高端科技创新活动，这组数据也间接揭示了为何我国整体创新乏力的深层原因。其二，从图上可以看出文化基准线比较高的地区，也是通常意义上的经济发达地区，这个结论与上述高端人才的分布区域是一致的。那么如何提高当地的文化基准线呢？最直接的措施就是加大教育投入，快速发展当地的高等教育事业。人才的主要来源渠道无非两种：培养与引进。抛开引进不谈，作为人才供给侧的重要组成部分，高等教育的规模与发展状况直接决定了当地文化基准线的高度与人才结构的构成，以及形成人才集聚效应的潜在可能性。图：中国高校区域分布图（根据教育部年数据整理，不包括军事院校）根据图5可以清晰发现中国高等教育区域分布结构的三个特点：其一，高校密集区域，当地的经济发展水平通常也比较好（山东有134所高校、广东有131所高校）；其二，高校密集区域（有10个省份高校数量超过100所，其中高校最多的江苏省有151所），当地的文化基准线也随之普遍比较高。其三，重点高校（以211、985高校为代表）比较集中的区域，高端人才也比较集中。然而，有些省份由于重点高校比例严重偏低，导致高端人才的存量与结构呈现严重不匹配现象，如河北省和河南省等。相反，湖北省、陕西省等区域，经济发展状况一般，但由于制度安排的结果，重点高校比较多，因而高端人才的存量与结构都比较合理。这就引申出一个严肃的问题：在既有制度结构下一些省份该如何形成人才集聚效应呢？方法还是有的，如合作办学、创建新的大学、引进研发机构等。但是，这一切都需要管理者真切意识到改变人才结构与存量所具有的重要意义才有可能去推动。人才存量与结构直接影响当地的创新成本，创新成本低的地区更容易实现创新。这点不难理解，在市场经济条件下，商品价格趋同（暂且把创新产品等同于一般商品），此时谁的成本低，谁就能在市场中获得更多的利润，从而存活下来。我们设定：创新成本=固定成本+流动成本。固定成本主要包括制度成本与材料成本，而流动成本主要是由人才成本构成，因而，人才成本是创新成本中的一项主要构成要素。根据前期研究，可以印证两个结论：1、人才稀缺的地方，人才成本昂贵，反之亦然。2、高创新成本区，多集中在经济相对落后、人才匮乏以及文化基准线比较低的地区，而创新成本低的地区大多位于经济发达、人才丰富以及文化基准线比较高的地区。综上所述，本文得出三个明确结论：1、人才集聚效应的形成需要三个条件，按照相关性程度高低排序，分别是制度要素、经济要素与文化基准线要素；2、提升文化基准线是形成人才集聚效应的长久之计，也是文化生态环境建设的基础性工作。如果文化基准线过低会造成不合理的知识梯度差，当知识梯度差过大的时候，高端人才无法得到来自中低端人才的有力支撑与理解，高端人才会流走，因而也就无法形成有效的人才集聚效应，这就是坊间所谓的“多大的池子养多大的鱼”；3、提升当地文化基准线促成一种健康的文化生态与知识共识，遏制与消除各类反智主义的蔓延。假以时日，通过提升当地的文化基准线，从而缩小高、中、低端人才之间的知识梯度差，形成一个特定级别的“人才蓄水池”。没有一个合适规模的人才蓄水池，将留不住高端人才，而低端人才由于缺少高端人才的智力激励与相互学习，从而陷入退化状态，经过时间的累积，本地将被锁定在文化洼地状态，与发达地区的差距会越来越大，从而形成源于知识资本的鸿沟。反之，随着人才蓄水池制度的逐渐完善，会吸引越来越多的人才，从而为高端人才的集聚效应提供支撑条件。人才集聚效应的形成，从历史上看是一种累积过程，这就提示我们，文化生态建设必须成为一项长期的制度化安排，而非短期的运动式推动所能完成的。经济学家阿莫德&#8226;波尔弗明确指出：区域能力和知识资本的一个重要作用是追踪区域中参与者的人力资本。这种知识不仅是一个有效的区域能力和知识资本发展计划的前提条件，也是不同参与者的互补基础上的有竞争力的区域联盟得以建立的前提条件。基于上述的分析，可以提出三个有针对性的政策建议：1、构建与当地整体发展水平相匹配的人才集聚策略，切忌好高骛远，浪费资源与发展时机。遗憾的是，目前运行的严重趋同的人才政策在很多地区都是低效、甚至无效的。为了避免陷入政策陷阱：即政策目标与政策运行后果出现南辕北辙现象，各级地方政府所要做的只是降低制度成本，营造宽松的、公正的制度环境。2、加大教育与科研投入，前者有益于快速提高文化基准线，后者对于高端人才的涌现是高度正相关的。其实，大学本身就是永续的人才蓄水池。很多管理者总是担心教育的外部性问题，即本地花钱培养了人才，几年后学生毕业就走了，花冤枉钱。其实，这是极其短视的看法，好的环境会吸引更多优秀学生的到来，这些源源不断的短期人才构成了当地永不枯竭的长期人才蓄水池。往深里说，文化基准线与人才结构的提升，直接改变了当地的生产函数，会促成全要素生产率（TFP）的提高。舒尔茨认为：如果受过教育的人在评价新的或有所改进的投入品种上更为内行，如果他能更为迅速地区分生产率反应中系统的和随机的因素，那么，在动态过程中，受过教育的人将具有更高的生产率。把舒尔茨的话说得再通俗一点：文化基准线决定了当地群体的整体格局与眼界，在此基础上脱颖而出的人才则具有更高的领悟与是实践能力。3、应该实行分级人才集聚效应框架建设，避免趋同，形成顶端与基部的协同发展局面。在全国区域内，人才金字塔的结构往往是这样的：高端人才主要集中在经济、文化发达地区，从而形成高端人才集聚效应；中端人才集中在中等发达程度的地区，从而形成中端人才的集聚效应（如东北地区）；落后地区，加紧文化基准线建设，从而为向高一级的人才集聚效应跃迁做准备。这种安排充分考虑到资源的合理配置与效率，以及各自历史上遗留下来的比较优势，如有些行业在某些地区具有比较优势（如景德镇的陶瓷业、吴桥的杂技等），从而可以形成特殊行业的高端人才集聚效应，这种集聚效应与当地的整体经济、文化发展水准并不直接相关。人才集聚效应的重要性在于：从宏观层面来说，它对区域能力的提升以及创新的实现具有决定性的作用；从微观层面来说，它释放了人才的潜力与创造力并促成了知识资本的积累与扩散。因而，针对阻碍集聚效应形成的多个因素要进行大胆改革，并使之与人才的内在偏好相匹配。那么，落后地区也是可以从路径依赖的惯性中解放出来的，并实现局部优势领域的人才集聚效应。千里之行始于足下，任何伟大的奇迹都是从这些微小的变革中开始的。【博主跋】这篇文章发表在《今日科苑》2016（4）上，与曹老师合作很愉快，是为记！原文9张图，考虑到页面原因，删掉四张图，人才话题先聊这么多，后续要写两篇其他类型的文章。说明：文中第一张图片来自网络，没有任何商业目的，仅供欣赏，特此致谢！
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