顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（下）_凤凰科技
顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（下）
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原标题：顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（下） 编者按：招聘可以说是所有创业公司创始人最关心、也最头
原标题：顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（下）
编者按：招聘可以说是所有创业公司创始人最关心、也最头疼的一个问题。招聘面试是一门艺术，在面试中提问哪些问题将在很大程度上决定你能否招到合适的人才。在这篇文章中，我们搜集整理了那些在各个领域内的多位顶尖管理者和科技大佬推荐的数十个最佳面试问题，在面试中问这些问题能帮你更快地鉴别出哪些才是适合公司的最佳候选人。因文章较长，为方便阅读，特分为上、下两篇。
（四）面试中通过问这些问题能够帮公司从源头上避免出现官僚主义作风
Mike Curtis曾就职于AltaVista、AOL、Yahoo、Facebook等一系列硅谷巨头，现在是Airbnb主管工程开发的副总裁。在大公司摸爬滚打了近20年的Curtis应该对大公司的官僚作风和低效率深有体会，也很可能陷入到官僚主义的窠臼中。但实际上Curtis在Airbnb却打造了一支精简而又高效的团队，推动着整个公司的快速发展。
Curtis认为，要建立高效团队，避免低效率的官僚作风，首先要有这方面的意识，然后再按照这个思路招聘新人，为员工创造良好的环境来高效率的工作。要从源头上杜绝此类官僚作风，Curtis给出了两条针对性的措施：第一，组建一支具有良好判断力的团队，在招聘的时候一定要招那些你信任的员工；第二，通过强有力的原则来指导团队做出正确的判断。
因此，在面试新员工时，要想招到那些你能够真正信任的员工，留出一些时间考察候选者能否契合公司的这种文化是非常必要的。
Curtis建议招聘过程中至少要留出45分钟的时间来考察应聘者能否融入公司的文化。这种文化契合并不是要所有人的思想都完全统一，Airbnb非常重视员工背景和观点的多样化，招聘“文化契合”的人指的就是要招那些既能高效工作、又认同公司使命的人。如果一个求职者不和你一样坚信公司会取得成功，那他就是不适合进入公司的。
在Airbnb，Curtis发现下面这四个步骤对考察员工的文化契合度非常有帮助：
（1）首先让求职者展现出自己的实力。在文化考察面试的15分钟时间里，让求职者描述一下自己做过的最骄傲的一个项目。这么做的目的是了解是什么让他对这个项目这么自豪，是克服了很高的技术挑战？还是做到了与其他成员的高效协作？ 努力弄清楚，是什么激发了这个人的干劲。
（2）然后让他们感到不舒服。接下来需要考察求职者在不那么兴奋和舒服的状态下都会有什么样的反应。问问他们经历过哪些艰难时刻，或是他们曾遭遇过的失控的情况。Curtis常问的一些问题包括：“描述一下当你和管理层意见非常不一致时，你会怎么办？”，或者 “分享一个你为了赶进度而不得不降低标准做出妥协的案例，当时你是怎么处理的？” 这些问题的目的在于观察应聘者的反应。“回答这些问题的时候，候选人是会愤怒地说：‘这就是我无法很好地完成工作的原因所在，这就是为什么那家公司如此糟糕的原因’？还是会分享自己是如何尽可能地理解其他人的立场观点，并通过与其他人进行良好合作来共同拿出解决问题的方案的？”
（3）标准化你的结果。单独考察一个人的编程能力很容易。但是当你和很多面试官一起面试的时候，这时要想对众多求职者进行比较衡量并达成一致就困难得多了。要想让所有面试官的意见达成一致，依然有一些技巧可以助你一臂之力。Curtis说：“我们会把所有的面试官集中在一个会议室，让他们同时对一些求职者进行评估，确定究竟求职者身上的什么特质对我们才是最重要的，从而更快筛选出最适合我们的求职者。“ 这里面的核心问题就是尽量把一些主观的东西变得标准化、客观化。
（4）注意求职者是否被内部人士指点过。如果求职者面试时说的话和你公司内部语言有惊人的相似之处，那你就要多注意了。他可能从以往的应聘者或者媒体报道那里获得过指点。Curtis说：“当你的公司越来越热门、越来越出名的时候，网上关于你公司的报道也会越来越多。如果求职者说话时开始引用一些明显是在某处读到/听到的关于你公司的内容时，或是说出一些只有你公司内部才知道的特色的话时，他很有专门针对这次面试向你公司的员工请教过面试技巧，出现这种情况并不意味着你要立即拒绝他，但是需要你特别注意，不要让自己被忽悠了。
（五）创业公司如何鉴别和招聘‘离经叛道’的创新者？
Adam Grant是沃顿商学院最年轻的终身教授，连续四年被评为“沃顿最受欢迎的教师”，位居“全球25位最具影响力的管理思想家”之列，并入围《商业周刊》评选出的“40位40岁以下最优秀的商学院教授”。他是谷歌最推崇的组织心理学家，长期担任Google、强生集团、高盛集团、Pixar动画以及联合国和美国海陆空三军的资深顾问及演讲嘉宾。
为了帮助创业公司创始人判断应聘者是否属于‘离经叛道’的创新者，Grant在下面专门分享了一些自己过去经常使用的非常规的四个面试问题：
（1）面试问题一：如果换作是你，你将会如何改善我们的面试流程？
我发现这个面试问题非常有效果，有以下几个方面的原因。一，你可以通过这个问题来判断对方是否敢于说真话。二，这个问题有助于让你了解对方的思维流程是怎样的。当他们面对自己不喜欢的东西的时候，他们是否会本能地不光说明不喜欢的原因，同时还会提出改善的方法？此外你还可以了解他们是否愿意分享那些可能虽然不受欢迎但却受益的观点。
（2）面试问题二：你最近一次发现一则你认为不合理的公司规定是什么时候？你为此采取了什么行动，结果如何？
对于那些看到不合理的公司规定时不闻不问的应聘者，你肯定不会有好感。不过你肯定也不会喜欢应聘者这样回答你：”是的，我前不久就在公司里发现一个我认为不合理的规定，我直接走进老板办公室和老板争论这个问题，最后不了了之。” 你会希望应聘者能做出这样回答：“我前不久曾发现一个我认为并不合理的公司规定。我一开始做了一些调研，了解公司最初制定这个规定的背景和初衷。然后我和一些比我在公司待的时间更长的老员工进行沟通和了解，问他们是否知道当时制定这个规定的目的。如果他们也不知道的话，我会和公司里有权威的高管沟通，就未来如何改善这个不合理的规定征求他们的建议，同时我自己也提出了一些建议。最后由我负责牵头带领团队改变了这个不合理的规定。” 这样的人才是你真正需要的。
（3）面试问题三：列出我为什么不应该招聘你的原因？
在《‘离经叛道’的创新者：不按常理出牌的人如何改变世界》这本书里，我曾分享过Rufus Griscom这位创业者的故事，他将自己的创业项目Babble向投资人展示的时候，他列出了投资人不要投资自己的公司的三个原因。上文说到过的曾被两次开除的Sarah Robb O’Hagan也曾在自己的求职信里使用了同样的方法，她在求职信里列出了公司不要录用她的原因和她不符合的条件，但同时也列出了自己为什么适合做这份工作的理由。她挑战了传统的求职信写作方式，向公司展示出她可以带来与公司自认为需要的东西所不一样的东西。这种方式之所以有效是因为这种方式可以让求职者展示对自我的极致认知：不仅认识到自己的能力所在，同时对公司的人才需求有自己独特的认知，并知道哪些要求是无关紧要的。
（4）面试问题四：在新加入的一家公司的最初几个月里，你一般首先会问哪些问题，会向谁问？
美国总统候选人经常会被问到这个问题：如果竞选成功，你在入主白宫后的第一个100天都计划完成哪些工作？招聘主管通常会通过问类似的问题去评估一个应聘管理岗位的应聘者。这个想法来源于我的合作伙伴Reb Rebele，他是一位应用积极心理学专家，主导了我们很多的招聘项目。他发现，在新员工刚加入公司的前几个月里，他们通常是一边学习一边做。‘离经叛道’的创新者与一般人不同的地方在于，他们在这个阶段通常会问一些其他人从未想过会问的问题，而且会向那些能够为自己提供新观念和角度的人去提问。问应聘者这样一个问题：“在进入公司后的前两个月里，你都会想问哪些问题，想向哪些人提问？” 应聘者想问的问题最好是一些开放性问题，而不是简单的Yes/No类的问题，同时还有借鉴和挑战很多信息源的强烈意向。
‘离经叛道’的创新者都是有创造性的逆性思维者。他们不仅会指出皇帝身上没有穿衣服这一事实（皇帝的新衣），他们自己就是出色的裁缝。
（六）在面试中问这些问题，能帮你招到最优秀的产品经理
Todd Jackson算是产品经理界的老兵了，他在硅谷的很多知名的科技公司都工作过，包括Google、Facebook和Twitter。如今，Todd是Dropbox负责产品和设计工作的副总裁。在过去这些年的职业生涯里，Todd共和上百个产品经理共事过，也曾自己亲自负责招聘过几十位产品经理。
每当面试产品经理的时候，Todd认为，需要满足下面这些标准的候选人才是一位合格的产品经理：
（1）智力能力
（2）沟通能力
（3）领导能力
（4）融入公司内部文化的高效性
（5）了解用户需要什么的能力
（6）战略思考和分析能力
（7）技术背景
（8）创业精神
Todd在下面列出了在面试产品经理时他认为最有用的几道面试题目，并附上了他认为比较差和比较优质的回答，希望给正在招聘和面试产品经理的公司有所帮助和借鉴。
（1）第一道面试问题（考察产品感觉）：“能否说出一个你认为设计非常出众的产品，最好是非电子类产品。然后告诉我它在设计方面主要好在哪里。（主要考察智力、沟通能力以及了解用户需求的能力）”
很烂的回答：回答的内容非常肤浅表明或过于陈词滥调。如果他们不深入细节回答，而且回答的内容都是一些比较空洞的内容，如：“我使用的电动牙刷设计得非常好，它获得了很多设计方面的大奖。” 如果对方只是这样回答这个问题的话，那么建议你可以直接pass掉了。
优质的回答：首先，面试者对于能谈论自己非常喜欢的产品非常有激情，是否真的兴奋你是能感受到的。对于这个面试题，我听到的最好的回答之一就是面试者对他非常喜欢的一款儿童滑板车产品的描述。那么面试者非常兴奋地向我描述了有关这款滑板车的所有细节：“我最近发现我侄子玩的滑板车的设计非常得体贴和用心，就是那种现在很常见的很多小孩都会玩的mini滑板车。滑板车的前方有两个大的聚氨酯轮子，后面有一个小一点的轮子，这能让滑板车尔在凸凹路面也能平稳滑行，防止摔倒。此外，这个滑板车不仅手把可以调整方向，它还有一个“倾斜身体操纵方向的”设计，这对小孩来说非常实用，这能让他们学会如何通过调整身体重心来调整滑板车的前进方向。不仅如此，这款滑板车组装和拆卸都非常容易，基本上就是将两个大部件组装在一起就行了。”
一些优秀的面试候选人会从用户的角度来看待一款产品并分析它解决了什么问题。在上面这个例子中，这个面试者其实谈到了滑板车的使用者（孩子）其实和产品的客户（孩子家长）其实是不同的，所以他的观察是非常细微的。他在说的时候也是满怀激情，尤其说到那些人性化的设计和使用体验的时候更是如此。你可以从这里面分辨出哪些应聘者是对产品真的有热情，哪些应聘者单纯只是为了找到一份工作。
为了更深入地了解候选人的能力，在上面这个问题之后，你可以再继续跟进问一个问题：“对于你刚刚说的这款产品，你会如何对其进行改善？”或是问“如果你是生产这款产品的公司的CEO的话，为了将产品的销量在现在的基础上增加10倍，你打算怎么做？” 对于这种问题，你想要听到的回答是有根据的合理推测，包括对产品市场、目标购买用户、市场规模如何扩大、产品的局限性等的分析，而不是一个主观臆断的随意想法。
提示：很多产品经理面试者在面试前会提前准备这类面试问题的答案。为了防止死记硬背的情况发生，了解他们真正的产品能力，你可以限定产品举例的范围，例如，要他们举出非电子类产品或他们家里正在使用的产品。
（2）第二道面试问题（考察专业技术能力）：“尽可能详细地告诉我，在我往浏览器里输入“yahoo.com”并按Enter键后，接下来会发生什么？（主要考察智力能力、沟通技巧和技术背景）”
很烂的回答：这样的回答非常肤浅，如：“接下来我就能进入Yahoo的主页，不是吗？”
优质的回答：“你的浏览器会生成一个HTTP请求，DNS解析后会获得一个主机的IP地址，然后服务器会收到这个请求，查询信息记录程序看你是否登陆，最后会生成一个包含了你想看到的网页内容的HTTP响应结果。你的浏览器收到这个响应结果，然后进行DOM解析，最后呈现Yahoo主页。”
优秀的候选人都会尽可能详细地回答这个问题，甚至会花上5分钟的时间告诉你整个过程。这是一个用来考察产品经理专业技术能力的非常好的问题。对于那些有过几年编程工作经验但却不知道怎么回答这个问题的面试候选人，你要格外注意，遇到这样的面试者，你甚至可以直接pass掉。如果你担心候选人在面试前提前准备了这类问题的答案，你可以在他回答的过程中插入一些更加细节的问题，看他如何灵活应对。
（3）第三个面试问题（考察领导能力）：举出一个你和团队的工程师和设计师的意见出现分歧的例子，你是怎么处理的这种分歧的？（主要考察沟通能力、领导能力和在公司文化里开展工作的高效性）
很烂的回答：语气中对与自己有分歧的团队成员有间接指责或指指点点的意味，听起来比较消极。虽然有一定的自我认知，但自我防卫心态太重。在出现分歧的时候，相比坚持事实，他们更关心的是尽量让其他人按照自己的思路走。
优质的回答：他们会通过分析和确定产生分歧的根本原因来展示自己的领导力。他们会表现得比较谦逊。有一位候选人曾告诉我她在一个产品功能方面与团队的工程师和设计团队出现了意见分歧，工程师和设计师都想开发这个功能，唯独她不想。最后她这样对团队成员说：“Okay，我们现在设定一个时限，我们开发这个功能，但是如果在4周时间里没能取得很好的效果的话，我们就做出改变。” 我认为这是为避免陷入僵局的一个非常好的解决方法。这位候选人知道何时应该妥协、何时应该提出异议并坚持自己的看法。如果候选人在回答的最后能够总结自己从处理这次分歧中学到了什么经验，并表示会把这些经验应用到未来的工作中的话，这绝对是一个加分项。
（4）第四道面试问题：“无人驾驶汽车将会给我们带来什么样的影响？（主要考察战略思考和分析能力、创业精神）”
很烂的回答：无聊、浅薄以及毫无逻辑地回答。他们回答的内容都是一些显而易见的东西，例如出租车司机的失业或会出现无人驾驶大卡车等。他们无法深入分析无人驾驶汽车会给其它行业造成的影响，也无法分析它将会创造出一大波新的业务和企业。他们的回答仅限于表面的原因结果的分析上。
优质的回答：能在回答中展示自己的远见和想象力，他们会为你绘制未来可能发生的事情的蓝图。例如在无人驾驶汽车时代，汽车安全桌椅可能会围绕着咖啡桌设计，没有人会再需要有自己的停车库了等等。对于这个问题，我曾听到一个候选人的非常出色的回答：“Google可能会开源无人驾驶汽车软件，这样所有的汽车制造商都能够制造无人驾驶汽车了，就像Google开源Android一样。” 我不知道这是否能变成现实，但我真的认为这个想法非常有创意。
更为重要的是，候选人回答的答案应该有一定的组织框架，可能他们会有条有理地回答无人驾驶汽车分别给司机、汽车行业和城市规划造成的影响。所表达的所有想法都需要在主题之内，而不是毫无关联内容的死拼硬凑。
（5）第五道面试问题：“在产品管理工作中，你觉得哪部分工作是最没有意思的？”
很烂的回答：候选人开始抱怨做各种琐碎细节的工作，如记笔记、安排会议等，并暗指这些琐碎的工作不应该由自己来做。
优质的回答：优秀的产品经理知道他们需要做很多幕后的领导工作，他们喜欢视自己为背后的无名英雄。当然，候选人不必非得说他们喜欢做那些琐碎的工作，但他们应该表达出做这些看起来琐碎的工作对支持团队开展工作的重要性。
（6）第六道面试问题：“你为什么想加入我们的公司，或者为什么想做我们这款产品？”
很烂的回答：X这个行业/公司目前非常得火，大家都很关注它，也都在谈论它。
优质的回答：能够清晰地表达出自己对这个行业、这家公司或这个项目的热情和兴趣，并表达出自己未来想实现的想法和计划，以及他们将如何让这个行业/公司/项目在自己的努力下变得更好。如果候选人能够按照这个思路回答，说明他之前是做了很多准备工作的，并且对这个公司也进行了非常深入的思考。尤其重要的一点是，要注意了解候选人的长远思考能力，看对方是否愿意长久专注于这个行业或这类产品。例如，这个候选人是否会谈论机器人、无人机在未来5-10年后会是什么样子？还是只对当前的机器人或无人机感兴趣。下面是一些例子：
我一直希望能在X产业工作，所以我过去几年里一直在做Y和Z方面的工作，以为踏入X产业工作做好职业准备。
X公司有着非常大的竞争优势，因为它的Y功能非常出众。
我自己使用X产品已经有一段时间了，我非常喜欢Y功能。我认为Z功能可以真正提高公司的用户增长、用户粘性和营收能力，为什么这么说呢？因为......
你需要找到那些对这个领域真的有激情的求职者，而不是仅仅将其视为一份工作。
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HR管理者面临的挑战与机遇(赖伟民)中华讲师网
HR管理者面临的挑战与机遇主讲人：赖伟民找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台目录一、当前HR管理者面临的挑战 二、HR经理人的胜任素质模型 三、如何发挥HR经理人的核心作用找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台目录一、当前HR经理人面临的挑战 二、HR经理人的胜任素质模型 三、如何发挥HR经理人的核心作用找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台调研发现------HR管理者的困惑在调研中，大多数的HR都感到对部门 和自己在公司的地位比较尴尬，这种情绪 在那些从人力资源专业毕业的HR身上尤为 明显。在他们的内心里，充满了委屈。烦 恼的来源在于企业高层和其他部门的不理 解和埋怨。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台困惑一 HR管理者永远吃力不讨好？我们曾经和北京一家高新技术企业的人 力资源总监林女士进行了深层次的沟通，面 对我们，林女士说出了自己的心理话：“我 和我的团队曾经雄心勃勃，对公司的每一个 岗位进行了认证的工作分析，制定了一整套 完善的薪酬制度和绩效管理体系。开始，公 司领导也是非常支持我们。”找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台“ 自从考核开始实施以后，问题就出现了。各个 部门经理率先反对，我们也曾认真的和各个部门 经理进行沟通，甚至和一些重要岗位的员工交流。 但是，越是沟通，反对声就越大。有些部门甚至 向我们提出，要设置一个专职岗位，专门填写考 核表格。他们认为，我们的考核对他们来说，纯 粹是一种负担，没有任何帮助。我遇到了强大的 内部压力，员工怨声载道，高层从高度支持也转 为中立，最后指责我工作不力。我感觉到怎么做 也是吃力不讨好。我知道，走人已经是我唯一的 选择了。”找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台而另一位在餐饮公司担任人力资源总监 的苏女士最近也被通知离职，在此之前， 她正为一年多来取得的成绩而沾沾自喜。 她们共同之处在于，到离开前都没有明 白为什么会是这样的结局，并因此而怀疑 从事人力资源的价值和意义。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台困惑二HR是多余的部门？李先生是贵阳市一家中型房开公司的人 力资源部经理，李经理笑着对我们说： “我们人力资源部，其实就是打杂部。我 们和HR有关的工作，就是在人才市场办招 聘，然后把应聘表收回来。能不能聘用， 是各部门的事。员工的表现好坏，部门经 理说了算，我们看得到的，只有考勤表。 是否解聘，也和我们无关。”找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台“我们整天做的事情，就是按各部门要求， 和新员工签聘用合同。按各部门要求，解 聘员工。更多的时间，就是买点办公用品， 复印、打字之类的。还有就是，公司接到 什么会议通知、培训通知，不管是哪个部 门的，人家一句话，叫人力资源部代表他 们去参加，人家没时间。谁叫我们整天最 闲呢？我觉得我们这个部门根本就是多余 的！”找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台那些在小企业任职的HR们面临着身份 认同的难题――人力资源与行政工作双重 角色。 虽然标着HR的牌子，但实际上做的是 行政的工作，在这种企业中HR工作往往被 视为多余物。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台困惑三 HR管理者是救火队，里外都不是人？张女士杭州一家超市的HR负责人，谈到 工作，张女士对着我们直摇头：“员工们都 把我们人力资源部的人当敌人。这也难怪， 每次调岗、降薪、解雇，这些得罪人的事都 是都是我出面。大家背后骂我是老板的走狗。 可只要我帮员工说一句好话，老板就瞪着眼 睛问我：是不是拿了人家什么好处，为什么 不站在公司立场说话。”找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台“部门之间、员工之间一出问题就需要我们 去协调，可每次协调完，他们的问题解决 了，却一致对我不满意了。我现在最怕出 现的事情就是劳资纠纷。我感觉自己在公 司就像猪八戒照镜子-----里外不是人。”找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台虽然HR非常清楚每一次救火的原因就在 于各部门之间的协调与沟通问题多多，但要 实现与其他部门、尤其是业务部门之间的协 作，难度之大超出想象。 如何沟通劳资分歧更是HR管理者永远的难题找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台困惑四HR----最忙的无权之人？虽然在整个公司中，HR的工作最为繁忙， 但HR的话语权和发展空间却小的要命。高 级HR经理总是难以避免地频繁的更换的企 业，进而质疑自己的前途问题。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台调研显示：在企业的八大职能部门经理 人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数 第二，仅排在行政之前，明显低于企业其 他职位。低薪暗示了人力资源在公司的地 位。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台HR的困惑当然不只这些，但这些足以让 HR管理者重新思审视自己的职业前景和出 路问题。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台? 忙、累、压力大、无权、无钱、吃力不讨 好、里外不是人-----这是目前人力资源管理 者职业现状的真实写照。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台思考? 为什么HR管理者对自己的职业充满困惑？ 满意度如此低？ ? 为什么擅长给别人做职业规划设计的HR管 理者自己却没有长远的职业规划？找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台? 什么原因造成了这样的现状？找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台如今在很多企业，人力资源部门以及人 力资源工作者已经成为企业经营管理中不可 或缺的角色，还常常被冠于老板的“战略伙 伴”之美誉。然而，在实际工作中，这种光 环经常是徒有虚名，HR经理往往没有多大的 权力和地位。这是广大人力资源工作者常常 为之苦恼的角色矛盾。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台这种叫好 不叫座的角色反差，到底是什 么原因所致？ 第一，大背景所致。许多人认为，人力 资源部门是个可有可无的部门。说它“有”， 因为公司还是需要不定期招聘和月复一月地 发工资；说它“无”，理由似乎也相当充足： 人事工作可以停一停、放一放，因为企业不 会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会 有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研 发就不一样了，他们是一线工作，一刻也不 能停滞，你停对手不停、市场不停。找讲师 www.jiangshi.com 中国最大的培训讲师选聘平台第二，传统的“用人哲学”所致。外向 型的搞营销，有创造性的搞研发，会算帐 的搞财务，什么都不精的搞人力资源。人 力资源在企业中扮演的就是这种不懂专业、 不会营销、行行都不精的“万金油”角色， 他们不能为企业“创造”利润，但可以为 企业保驾护航。这是大多数老板的“用人 哲学”。师出无门，怎么可能有权力、有 地位？怎么可能是“战略伙伴”？找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台第三，工作性质所致。企业是追求利润的，技 术创新、市场营销、资本运作和财务运营，是企业 生存致胜的法宝，并不跟人力资源“直接”挂钩。 因此，在谈一般性的企业经营时，人力资源工作者 的业绩自然就不怎么显山露水。一位销售经理为搞 定一个大客户可以邀功请赏，但一位人事经理的业 绩却很难考量。照此逻辑，企业里哪支团队业绩出 色，也并不是人力资源做得好，而是这支团队的领 导带头带得好。一句话，公司的所有业绩与人力资 源似乎没有直接关联。在一切靠业绩说话的企业里， 没有业绩，人力资源自然就没有地位可言。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台第四，人力资源自身原因所致。有作为， 才有地位。如果你的专业能力不强，当然 就没有多大的话语权。因为，人们常常戏 称，会议上的座位是留给“脑袋”的，而 不是留给“屁股”的。这个时候，你不能 再怪老板有眼无珠，只能自叹自己不争气。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台我们所面对的? 每年毕业大量的HR类大学生、中专生、研 究生，据权威媒体统计，HR人才和现有HR 岗位的比例已接近5：1。HR人才严重过剩， 大量财务人才面临失业。 ? “供大于求”是HR人员面临困惑的重要原 因之一。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台业务主流无可撼动企业人力资源的问题，被称为“牙痛”说起来重要、用起来次要、忙起来不要找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台? “受雇于解雇行列”找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台HR管理者面临的挑战和困惑，我们如何 应对？找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台目录一、当前HR经理人面临的挑战 二、HR经理人的胜任素质模型 三、如何发挥HR经理人的核心作用找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台企业的困惑? 与HR充满困惑、压力大现象相对的一 种情况-----大量企业高薪难求HR高管 ? 很多城市出现HR高管荒 ? 大量企业年薪五十万难求HR高管找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台HR职业市场的“矛盾”? HR人员“大量过剩”和CHO的“重金难求” 形成了突出的矛盾。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台HR技术专家=称职的HR管理者找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台HR技术专家=称职的CHO找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台联合国研究结果的启示 C 26日，联合国公共管理专家委员会的“第 一次会议”确定了几项挑战，对HR人士有重要意义。 第一、组织能力的提高：关键在于聘用并留住足够的最佳人才成功的关键聘用策略：基于业绩、能力 薪酬：合理、公平需重视的领域弘扬：道德标准 承认：多样性，促进包容、 性别平等工作条件：令人满意重视：智力流失找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台联合国研究结果的启示第二、学习型组织的建立：应对全球化和知识经济的影响原来现在注重个体任务专注一项工作 培 训 可预见的重复职能 自上而下的管理模式注重机构的整体绩效关注使命和结果 终身学习 创 新 水平式的团队和网络模式找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台联合国研究结果的启示第三、HR能力的提高： 促进：“以人为本”的发展目标 设计、实施：分权与集权政策结合的体制和项目委员会确认了几项与HR相关的活动： ――考察：分权、授权、权利转移的形式 ――评估：国家、地区、地方所需要的新能力找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台现代HR工作和传统的HR工作已经完全不同 传统的对HR的认知、传统的HR工作方式已经 不适合今天的变化 HR经理如何通过改变自己来解决自己的困惑、 改变组织对自己的看法、改变自己的现状找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台胜任素质的历史背景找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台背景：美国外事局甄选驻外联络官原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平 委托：麦克米兰博士（哈佛大学心理学家）寻找驻外联络官 方法：行为事件访谈法（总结出杰出者和胜任者在行为和思维 方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确 定最终人选。 ） 发现：三种核心胜任特征 （1）跨文化的人际敏感性（2）对他人的积极期望（3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》－《美国心里学家》杂志 （1973）（从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个 人条件和行为特征就是胜任素质。 ） 找讲师 www.jiangshi.com 中国最大的培训讲师选聘平台美国电报电话公司在20世纪90年代初 开发出的一种模型。被政府和许多企 业应用。模型中的主要胜任素质： 充当业务伙伴利用人力资源管理专业知识影响他人充当变革的催化剂找讲师 www.jiangshi.com 中国最大的培训讲师选聘平台美国国际人力资源协会和英国剑桥大学专家总结出 包括四种人力资源管理胜任素质模型： 业务伙伴 人力资源管理专家 领导者 变革推动者找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台Business 业务 Partner 伙伴Change 变革推 Agent 动者人力资 HR 源管理 Expert 专家Leadershi 领导者找讲师 www.jiangshi.com 中国最大的培训讲师选聘平台如何理解HR管理者胜任素质模型中的4个角色？找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台领导者角色在人力资源工作的转型 中起到了关键作用。对该角色而言，影 响力比授权更为重要，至少是同等重要。因为，极少人力资源专业人员拥有 正式授权，而是更多通过主动积极的影 响力指导工作。 没有授权，靠影响力。就是领导者 所具备的胜任素质特征的体现。找讲师 www.jiangshi.com 中国最大的培训讲师选聘平台高效变革推动者的部分特点是塑造者 去全方位承受力 乐观创造你的未来而不 是重新设计过去 训练良好的平常心冲浪者保持应对压力的技巧驾驶员 位置 小差别 大差异掌握 变革的主动权 控制 自己的态度幽默感保持注意力集中找讲师www.jiangshi.com世界上所有的生物中，只有人类能够变革他们的 方式。人类自身就是其命运的设计师……。人类通过 变革他们内在的思想和态度，能够变革其生活的外在 的各方面。－－－威廉.詹姆斯中国最大的培训讲师选聘平台在新的胜任素质模型中，对业务 合作伙伴角色而言，人力资源管理者 采取一套全新的思维模式，即，有价 值的伙伴应与高级经理及业务经理共 同完成组织的战略规划。该角色期望 通过制定人力资源战略，使之与组织 的战略目标联系起来，以协助组织适 应不断的变革，满足客户的需求，达 到产品、服务、金融方面的目标。找讲师 www.jiangshi.com 中国最大的培训讲师选聘平台业务合作伙伴新角色传统观点 业务合作伙伴角色按要求提供人力 作为业务合作伙伴与业务经理共 资源管理的服务 同对组织的结果承担责任。从全 支持 局的角度主动参与管理。 告诉业务经理他 针对组织和个人的绩效问题与业 们不能做什么 务经理一起寻求有效的解决方案。 在较大范围内探讨管理和人力资 源策略。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台进化：人事管理环 境机 构 管理方式 人 员人力资源管理全球、外部战 略 性 合作关系 通 才 集中于群体 范围广泛中国最大的培训讲师选聘平台国内、内部事务性、操作性职 能 式专 家集中于个人 范围狭窄活 动找讲师www.jiangshi.com21世纪人力资源管理十大发展趋势人才竞争日益 激烈化 人力资源管理 战略化 人力资源经理 职业化企业文化管理 价值化 核心竞争能力 知识化薪酬激励计划 长期化找讲师十大 发展 趋势组织结构设计 多变化 培训开发课程 战略化 员工企业发展 同步化工作衡量标准 效率化www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台推动人力资源管理变革战略规划 5% 战略规划 15%战略规划 20%员工管理与辅导 60%行政事务 20%找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台胜任素质模型的提出，要求HR管理者 通过改变自己来应对挑战，通过改变自己 来发挥HR管理者的核心地位找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台HR人员结构的转变现在的人员结构将来的人员结构中国最大的培训讲师选聘平台找讲师www.jiangshi.com随着经济社会的转型，随着现代公司治理 的不断完善 ? 大量企业面临转轨、改制。 ? 我国CHO有着50万人的需求缺口。 ? HR管理者面临重大历史机遇！找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台目录一、当前HR经理人面临的挑战 二、HR经理人的胜任素质模型 三、如何发挥HR经理人的核心作用找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台策略一改变思路，思路决定出路找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台ＨＲ管理者要思维改变方式，学会站 在ＣＥＯ的角度看问题。要知道ＣＥＯ关注 什么，其他的业务部门关注什么，在此基础 上尽量从为企业实现战略发展提供解决方案 的角度来考虑人力资源解决方案。ＨＲ不能 为了“人”而关注“人”，要跳出“人”的 小圈子，站在战略的高度，了解企业的业务 现状、企业的发展方向，将任何关注“人” 的举措和公司的业务发展联系在一起。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台ＨＲ经理还要学会与ＣＥＯ和其他业务部门沟 通的语言。 ＣＥＯ与ＨＲ之间普遍存在交流的“代沟”， 一方面ＨＲ不懂ＣＥＯ的语言，另一方面ＣＥＯ不 愿意懂ＨＲ的语言。打个比方说，ＣＥＯ的语言和 ＨＲ的语言有时就像“样板戏”与Ｆ４的《流星 雨》，双方没有任何相通之处，当然也就谈不上战 略合作。多数情况下，ＨＲ只懂得人事管理的专业 知识，而ＣＥＯ却更多地关注市场、资金、成本和 效益，喜欢用数字、报表来说话。因此，ＨＲ要注 意将人力资源管理的专业问题从企业战略的角度进 行“包装”，并且用财务的语言把它表达出来，成 为管理层关心的话题，寻找与ＣＥＯ和其他部门沟 通的共同点。找讲师 www.jiangshi.com 中国最大的培训讲师选聘平台ＨＲ经理还要学习财务、商业运作等方 面的专业知识。 战略伙伴的角色对ＨＲ的素质提出了更 高要求，ＨＲ要参与企业的战略决策，要与 ＣＥＯ和其他业务部门沟通，仅仅具备人力 资源方面的专业知识显然是不够的，ＨＲ们 还必须掌握财务、业务操作等各方面的知识。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台站在企业管理者的角度来看待人力资源管理 的问题 站在人力资源的角度看待企业管理的问题找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台CHO的眼光比CEO更懂人力资源管理 比HR经理更懂企业管理找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台策略二认识清晰，赢得企业发言权找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台至少要做到三个方面的清晰认识，才能 在HR工作中做到胸有成竹。首先是对企业 自身的认识，试想如果一个HR经理只是被 动的接受来自业务部门的需求，而不去主动 对公司的发展方向、产品特点、业务流程、 组织氛围、企业文化进行研究，他怎么能对 企业需求有一个清晰深刻的认识，又怎能找 到企业真正需要的人才。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台因此，一个HR经理必须善于学习和总 结，他不仅要对企业自身了如指掌，还要对 企业所在行业，企业在行业中所处位置有清 晰认识，然后才能从宏观角度出发，制定出 企业选人、育人、用人、留人的整体战略， 以此来支持企业的快速发展，保持企业在行 业中的核心竞争力。找讲师www.jiangshi.com中国最大的培训讲师选聘平台HR经理人还应该对自己在企业中拥有 多少发言权有一个清晰认识，以避免跟老 板和业务部门发生直接矛盾。这就需要HR 经理建立起完善的人才招聘流程，规定所 有招聘一定要先通过HR部门，然后再到业 务经理，从根本上杜绝多头面试现象。所 有的一切都是为了保证找到合适企业的人， 只有如此HR经理才能真正发挥人才管理的 把关作用，在企业中的发言权也才能得到 真正提升。找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台www.jiangshi.com
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