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如果人事考勤想买个软件的话，用什么比较号，我们公司在苏州，有什么好的推荐吗？？
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员工比较分散的情况下，怎么做考勤管理？
我也要提问
　　大家好，今年年初我入职了一家销售企业做人事专员，好死不死给我分派了一项全公司每月考勤管理的工作，因为公司总部在福建，但是在全国很多地方都有办事处，各地人数不均，有的办事处有几十号员工，有的地方就只有1个业务员，这样每个月在做考勤的时候，就比较有难度，很多情况都难以核实，每次也都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得我每次一到月底就精神紧张。　　所以我想请教一下，这种情况下，我应该如何来做考勤管理？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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我公司也有部分分公司分散在地州上，在对这部分分支机构进行考勤管理的时候，我们主要是采取按制度规范进行、严格核准考勤申报时间、采取抽查核实的方式，结合目标管理做好考勤工作。一、以制度为基础、规范考勤工作。考勤管理制度是公司的基本管理制度，也是对员工工作的基本衡量制度。考勤制度要规范和合理，除了规范员工行为外，还要对考勤工作管理标准、工作流程、考勤执行要求对相应的规范，按章办事，杜绝漏洞；二、明确考勤申报时间和责任后果。对于集团总部外的分公司考勤和工资表上报时间，要有明确的界定期限。例如：我们公司每月20日发放工资，各分公司和部门上报考勤和工资表时间为每月5日，集团人力资源部门复核截止时间为10日，财务中心审核截止时间为13日前，总经理审批截止时间为18日。任何部门和分公司如果拖延上报考勤和工资表，就会影响整个集团的工资按期发放工作，直接计入责任人和部门、分公司负责人当月绩...
我公司也有部分分公司分散在地州上，在对这部分分支机构进行考勤管理的时候，我们主要是采取按制度规范进行、严格核准考勤申报时间、采取抽查核实的方式，结合目标管理做好考勤工作。
一、以制度为基础、规范考勤工作。考勤管理制度是公司的基本管理制度，也是对员工工作的基本衡量制度。考勤制度要规范和合理，除了规范员工行为外，还要对考勤工作管理标准、工作流程、考勤执行要求对相应的规范，按章办事，杜绝漏洞；
二、明确考勤申报时间和责任后果。对于集团总部外的分公司考勤和工资表上报时间，要有明确的界定期限。例如：我们公司每月20日发放工资，各分公司和部门上报考勤和工资表时间为每月5日，集团人力资源部门复核截止时间为10日，财务中心审核截止时间为13日前，总经理审批截止时间为18日。任何部门和分公司如果拖延上报考勤和工资表，就会影响整个集团的工资按期发放工作，直接计入责任人和部门、分公司负责人当月绩效考核，按考核标准扣发当月绩效工资，并在集团范围内实行通报批评；
三、重视监管工作，对考勤的真实性进行核查。像我们公司采用指纹打卡，管理者权限设置为分公司负责人和人资部门负责人，考勤人员只负责对每月卡机考勤数据的统计工作。分公司上报的考勤表同时，要提交原始考勤数据记录，集团人力资源部门每月按10%比例进行随机抽查比对；财务中心在核实员工工资表时，再按不低于10%的比例，进行考勤记录复核。集团公司品管部门每月会对下属分公司工作质量情况进行检查，检查中对员工工作质量和考勤情况记录会提交人力资源部门作为考核工作依据，同时，人力资源部门也会采取电话、OA系统等方式，不定时抽查分公司员工出勤情况；
四、主动协助下属部门制定考勤工作目标。对于较为分散的分支机构，总部的考勤管理人员要有一定主动意识，帮助下属机构制定一个考勤管理目标，明确考勤工作的时间节点、表格规范和管理要求，理顺工作思路，做到主动提醒，逐步培养按时申报的工作习惯。
如果说领导要求不进行打卡，又要保证考勤的真实和准确性，该怎么办？并且部门人员相当分散，人员长期处于出差的状态！希望能给我一些意见和建议！
@sherry小芳名：我现在的公司也是这样的问题，不知道你现在有没有好的方法来做考勤这方面的工作了没？
我公司目前也是采取这种方法
谢谢分享，明确申报时间及责任，核查，协作，步步设置，学习了！
“明确考勤申报时间和责任后果”这一点落实下去比较好。现在的OA办公系统，很多集成了考勤的功能，这个统计也很方便了，某OA系统现在还可以手机考勤，很好用。
后面还有87条评论，
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这件事，如果直接反馈给人力经理，恐怕没有多少作用，他也协调不了那么多部门。你们肯定有考勤制度，但这个事情，人家做不到，有一堆业务的理由，你也不好用制度去处罚，运作不好，还会被业务部门诟病，老板也不满意。那要怎么做呢？把无效沟通作为成本，灌输这个思想给管理层，规范管理每个细节，纳入绩效考核中。当然，如果你的直接上级没有这样的意识，那建议你不要做，这个方法，是建立在你公司领导层有足够的思想高度的基础上，你才能去做的。什么是无效沟通，案例中就是无效沟通，其实你汇总一下，企业中有很多无效的沟通，比如月初报表，就差一个部门的了，得等；比如公章使用，需要很多人的签字，其实他们也不看，比如新店开业，有的部门未按时完成工作，有的部门提前完成了但没办法进驻，比如一件事情做了多次，再干的时候，还有人来问你，还比如，这次做对的事情，下次他就做错了，需要你不...
这件事，如果直接反馈给人力经理，恐怕没有多少作用，他也协调不了那么多部门。你们肯定有考勤制度，但这个事情，人家做不到，有一堆业务的理由，你也不好用制度去处罚，运作不好，还会被业务部门诟病，老板也不满意。那要怎么做呢？
把无效沟通作为成本，灌输这个思想给管理层，规范管理每个细节，纳入绩效考核中。当然，如果你的直接上级没有这样的意识，那建议你不要做，这个方法，是建立在你公司领导层有足够的思想高度的基础上，你才能去做的。
什么是无效沟通，案例中就是无效沟通，其实你汇总一下，企业中有很多无效的沟通，比如月初报表，就差一个部门的了，得等；比如公章使用，需要很多人的签字，其实他们也不看，比如新店开业，有的部门未按时完成工作，有的部门提前完成了但没办法进驻，比如一件事情做了多次，再干的时候，还有人来问你，还比如，这次做对的事情，下次他就做错了，需要你不断的提醒和要求。这些都是无效沟通。
无效沟通的危害：很多企业忙乎着忙乎那，没有什么成绩，就是无效沟通的占据了大多精力，专业的人，在这样的管理环境中，作用大打折扣，这也是很多HR迷茫的，我招到了很专业的人，为什么成绩显现不出来？
无效沟通是管理的隐形杀手，不断吞噬企业利益，是无形的成本，有的企业病入膏肓了，还无法认清。那如何运用？结合自己的实例，分享一下自己的经验。
品类管理部总有工作不到位，董事长让我想个办法，解决这个问题。我就去找品类经理。
我：姐，这几次检查，你这都有做不到位的，咋办呢？
品类：我已经说过他们无数次了，这帮人也很努力，可就是忘，我也没好办法。
我：领导发话了，必须解决，我来找你商量一下。
品类：我告诉他们了，再做不到，给“过失”处罚，明天我开一个会，宣布一下，你也参加吧，让他们重视起来。
我：姐，我建议你不要这么做，都是同事，而且人家也不是诚心的，出问题，好意思处罚吗？而且我也认为他们不是不重视，谁都有个想不到的时候。
品类：我也不想这样啊，可做不好我没法交代，你也没法交代。
我：其实我有个办法，只要你能坚持做，保证不用处罚他们，你的部门也没有这类问题了。
品类：好啊，说来听听。
我：这些工作不就是晚了几天吗，证明他们的完成工作的能力是具备的，对吧。
品类：恩恩
我：可每次你总说他们，所以占用你的时间和管理精力也很多，是吧？
品类：没错啊，烦死了。
我：我认为啊，董事长其实希望你们把精力放在和价值相关的业务上，比如谈判，你想想，有些谈判谈不下来，董事长不也没说是问题吗？所以我认为，董事长要纠正这件事的目的，是解决无效的沟通。让例行工作顺畅起来，精力放在关键业务上，这才是你们部门的价值。
品类：那现状怎么解决呢？
我：我帮你把你部门例行的工作都整理出来，比如一个月到哪天应该完成哪项工作，如何完成，都有清晰的标准，和制度结合起来，形成一张表，你平时，每天按照这张表检查，就不会出错。表完成后我培训他们，告诉他们，本来董事长是要给处罚的，但考虑了姐你的意见，所以免于处罚，但工作改进是必须的，希望大家支持。
我们两个一拍即合。
这件事在品类经理的组织下，很好的得以实施，问题大大减少，董事长也很满意，品类经理的为人也很好，给他的部门员工做培训时，把我的作用也和大家讲明白了，大家也很高兴，毕竟谁也不乐意处罚同事，又不是完不成工作？多一个为自己想的朋友比什么不强。所以后期大家很支持我的工作。
然后我又整理了其他部门的工作，都按照这个思路进行，部门衔接时的无效沟通也大大减少，整体流程效率进一步提升。
运作的差不多了，人力经理运作，将例行工作表内的工作内容及标准，纳入各部门经理绩效考核中，没有遇到任何抵触。都是职责内的，都能完成，而且影响完成的因素都被规范化了，哪出问题找哪？万一例行工作有意外，马上反馈备案，不会影响他人的绩效成绩。所以很顺畅的实施。再来新人也不怕。
& & 只要领导层能够认为无效沟通是最大的管理成本，你就可以用这个方案推进规范化管理，规范过后，很多无效沟通的问题将不再出现。流程效率将大大提高。
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&&答：周一忙碌了一整天，连茶水都没喝，晚上抱了个大西瓜啃着都要睡着的节奏，周二的卡又忘记打了，今天来打打打周周三的卡...&&继续老思路，先从案例中的几个要点说起：&&1、案例中的“我”是个刚入职的菜鸟，肩负着公司员工考勤大任；&&2、企业是一家办事处分布各地的销售企业；&&3、办事处人员规模大小不一，有几十号员工的大家庭，也有仅一个业务员的单身汉；&&4、考勤数据很难得到核实；&&5、每次都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得“我”每次一到月底就精神紧张。&&想想这问题也不是很难呀，跟...
& &答：周一忙碌了一整天，连茶水都没喝，晚上抱了个大西瓜啃着都要睡着的节奏，周二的卡又忘记打了，今天来打打打周周三的卡...
& &继续老思路，先从案例中的几个要点说起：
& &1、案例中的“我”是个刚入职的菜鸟，肩负着公司员工考勤大任；
& &2、企业是一家办事处分布各地的销售企业；
& &3、办事处人员规模大小不一，有几十号员工的大家庭，也有仅一个业务员的单身汉；
& &4、考勤数据很难得到核实；
& &5、每次都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得“我”每次一到月底就精神紧张。
& &想想这问题也不是很难呀，跟周一当天的卡有相似之处！另外，那些办事处的交考勤交的晚是何概念？纸质版的？交的晚需要进行适时的提醒是正常的，只不过要“三催四请”菜交过来，这貌似已经变成“执行力差”的问题了。
& &看来，要想让“我”做好考勤管理，要采取如下措施:
& &1、考勤制度是否能改进？
& &1.1、考虑在每个办事处设有考勤专员。考虑到人工成本，考勤专员不一定要专职，可以是兼职的，最好是由办事处的负责人兼职，当然，也可以由某个普通员工兼职，设立专人负责考勤后，虽是兼职，但要明确其考勤工作的职责、权利与义务等。
& &1.2、考勤方法优化。在前天的打卡中，我提到过对OA及其他考勤管理软件的使用，成本也不算太高，但很实用，这样避免了由“外人”负责考勤带来的人情关系的担忧。
& &1.3、电子考勤与书面考勤相结合。哎，谁叫员工不听话呢，还是要为了考勤这点小事，要做很多令人心烦的工作，电子考勤数据与书面考勤相结合吧，确保减少员工在考勤过程中的弄虚作假或其他不当行为。
& &2、公司绩效管理制度是否能改善？
& &案例中，办事处的人员老是“忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来”，我有个疑问，对于他们屡次不改的行为，公司是否有相应的考核要求？对考勤的真实性，对考勤数据的时效性等！我认为公司在员工的绩效考核中，在办事处团队的绩效考核中，可以把“考勤管理”纳入相关人员平日工作的绩效考核中来。
& &此外，把考勤管理纳入团队绩效中，看看哪个敢冒企业之大不韪？
& &3、人员执行力差是不是可以通过培训予以改进？
& &当前有很多培训机构、很多培训专家都在谈执行力的培训，在讲团队建设等。包括我们公司也对中层及以上干部进行过多次的培训，虽然培训效果不是立竿见影，但至少也起到了潜移默化的作用。不迷信培训，但要相信培训。我觉得这人的执行力和思想觉悟，通过绩效考核和制度约束能提高，通过培训教育也是能得到适当提高的。
& &4、菜鸟终究是菜鸟，还是要借助领导之力。
& &哈哈，这里绝无诋毁和贬低菜鸟之意，只是想强调一下作为“菜鸟”的我们应该要学会借助领导的权威和力量去办好一些我们难办的事情。案例中的人事专员到职还不到半年的工夫，我就担心他与办事处的人是不是都认识或者照过面了，在咱们这里，人情靠前，制度居后，办事都要有人情关系作为润滑剂。所以说，借助领导的权威和面子是非常有必要的，可谓是老将出马一个顶俩。
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题目：分散员工分散考勤一、解析：&&&&销售企业在全国很多地方有办事处，这是难以避免的现实情况，对考勤的执行和监督必然带来一定难度，针对本案例，分析如下：1、&考勤特点。销售企业，全国多地有办事处，有的人多，有的仅有1人，要保证考勤准确是有难度的，也难以核实和监督检查，这是事实，难以改变，只能根据这种特点来制度考勤办法，还不能搞“一刀切”。2、&考勤汇总。各地考勤汇总要三催四请才完成，这就是管理问题，是可以改善的，只要制订相应制度并严格执行，公司领导给予支持，是能够得到解决的。3、&其他方法。全国这么多办事处，即使考勤表交上来，你如何核实真实性，有没有弄虚作假，靠办事处自觉、总部人事部门抽查等也是不能从根本上解决或起到较好保证作...
题目：分散员工分散考勤
一、解析：
& & & &销售企业在全国很多地方有办事处，这是难以避免的现实情况，对考勤的执行和监督必然带来一定难度，针对本案例，分析如下：
1、 &考勤特点。销售企业，全国多地有办事处，有的人多，有的仅有1人，要保证考勤准确是有难度的，也难以核实和监督检查，这是事实，难以改变，只能根据这种特点来制度考勤办法，还不能搞“一刀切”。
2、 &考勤汇总。各地考勤汇总要三催四请才完成，这就是管理问题，是可以改善的，只要制订相应制度并严格执行，公司领导给予支持，是能够得到解决的。
3、 &其他方法。全国这么多办事处，即使考勤表交上来，你如何核实真实性，有没有弄虚作假，靠办事处自觉、总部人事部门抽查等也是不能从根本上解决或起到较好保证作用的，是不是可以考虑下可以采用其他方法呢？
二、建议：
& & & & 我没有在类似的销售企业工作过，但曾经有过在某集团公司销售中心的工作经历，当时也是全国各地都有办事处，各地办事处人数也不均等，但我们在考勤方面并没有出现什么麻烦的事，相对来讲，还是做得比较到位的，下面分享下：
1、 &制度完善。公司总部人事部门要完善员工考勤管理办法，对员工出勤、考勤、表单提交、迟到早退请假等事项做出清晰规定（对不能按照完成的将做出哪些处罚），并经过实际工作运行或员工意见，不断修改完善，达到不断适合公司各部门业务特点。
2、 &各地考勤。众多的办事处，必须要依靠各地办事处负责人，赋予他对下属员工的管理权，包括考勤监督等，可以是原始的纸质打钩打叉考勤，也可以是考勤机打卡上下班，总之，办事处负责人要负起监督责任，如果是1个人的办事处，则归入附近较近的办事处考勤或者代管着。
3、 &目标管理。我认为，销售企业各地办事处，主要考核的指标是销售业务情况，包括收入、市场拓展、利润、安全等，考勤只能代表其出勤情况，并不能证明其主要工作业绩，也就是说，考勤只要基本过得去，每月能够按照提交到总部，抽查时没有太过分的错误（比如上班时间在办事处成天睡觉、打麻将、烂醉喝酒等），则可以不必太认真，主要抓住其业务版块的完成情况，试想，如果出勤有问题，要较好的完成销售任务也是不容易的，当然，如果能够做到经常休息、玩耍而同样可以完成销售任务，那真是销售精英，如果考勤有点不太好，我觉得也是可以理解的。
4、 &宽松有度。作为销售型企业，各地办事处负责人要给予充分信任和权力，否则，即使总部监督，极可能做不到位的；当然，随时对可疑办事处或员工进行某种方法的抽查和核实是必要的，如果发现有严重违纪的行为，则要严肃处理。
5、 &培养线人。在各地办事处，如果有1至2位可以给人事部门说真话、随时反映真实情况的“线人”，人事部门就可省去不少核实工作，当然，对他们反映的情况也要进行认真分析，避免他们反映了不真实的情况，必要时要听听办事处负责人的意见或其他员工的说法，几个方面综合起来就容易找到谁是谁非的。
三、总结：
& & & & 针对企业管理，包括人资考勤管理，公司是可以依照国家、地方相关法规制度管理制度，只要在制订过程中，保证内容、流程、形式等合法，就可以实施的。
& & & &《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，第八十九条规定“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
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总公司要求办事处、分公司等：每月3号上交勤务报告，每月5号上交财务月报表，每月20号上交差旅费等相关报销费用，每月15号发放工资，每月25号发放提层、绩效工资……经相关报表总结得出：原因可想而之了~回到案例中来，是否有些感触呢？一、案例分析1、参差不齐，山高皇帝远——管理无法到位。造成员工懒散、随性、无组织。2、真假难辨，拖泥又带水——应付了事照就。造成考核失真、随意、有难度。3、要嘛不做，要做就做好——工作压力大啊！造成考勤无奈、将就、无意义。二、个人见解从图中我们可以得出结论一：有意义（利益）的工作，大家都会去做并且做好它；无意义（利益）或对自己暂无利益或意义的工作，大家都会推三阻四。因此，个人见解从以下几个方面落实：1、完善分公司...
总公司要求办事处、分公司等：每月3号上交勤务报告，每月5号上交财务月报表，每月20号上交差旅费等相关报销费用，每月15号发放工资，每月25号发放提层、绩效工资……经相关报表总结得出：
原因可想而之了~回到案例中来，是否有些感触呢？
一、案例分析
1、参差不齐，山高皇帝远——管理无法到位。造成员工懒散、随性、无组织。
2、真假难辨，拖泥又带水——应付了事照就。造成考核失真、随意、有难度。
3、要嘛不做，要做就做好——工作压力大啊！造成考勤无奈、将就、无意义。
二、个人见解
从图中我们可以得出结论一：有意义（利益）的工作，大家都会去做并且做好它；无意义（利益）或对自己暂无利益或意义的工作，大家都会推三阻四。因此，个人见解从以下几个方面落实：
1、完善分公司管理制度
明确分公司的管理规定，尽量把相互配合的归纳入制度中去并通过表态通过达成共识。对奖惩、时限、连带、管理、职责与办公室的组织机构明确到位。
2、麻雀虽小，分工俱全
尽然设立办事处或分公司，不管你是一个人或者是几十人，也必须确定负责人确定管理层次。把办事处或分公司的职、权、限落实到位并确定管理层次的连带作用。
这时，大家会说如果是一个人的办事处如何处理？
其一、可以挂由总部直接进行管理；
其二、可以挂由临近的办事处或分公司进行管理；
其三、如惹真只需一个人的话也可以考虑真有必要开设办事点或增加成员。
3、绩效挂钩（爱心基金乐捐）
图中的“勤务报表”与“财务报表”无论是哪个办事处与分公司都是迟交，在上面已经说明了。记得在周一的案例已经分析了：“绩效挂钩说明与福利调控说明。”在此就不多说了。而“爱心基金乐捐”是我公司自己成立的一个爱心基金组织动员公司全体员工自觉性加入。当工作出现失职、失误等现象的一个基金乐捐（也就是处罚的资金用来做一起有意义的事）进行处罚。“乐捐”的金额相对大，一般都是200元以上。当然公司也做出承诺：当月爱心基金金额为10，000元，公司也出资10，000元表示。
4、监督机制管控
虽然对办事处、分公司有分工与确定负责人一职。但做为人资考核为保证公平公正也要采取一定的管控机制。
1）定时或不定时查岗
通过通信、网络定时或不定时的进行与办事处进行查岗。
2）第三方查岗
通过客户、办公处分公司的房东、朋友进行咨询查岗。
3）不定时出击考查
不定时的突然拜访办公处分公司进行查岗。
4）线人管理
有些“黑”大家应该都明白。
三、总结阐述
该案例在很多企业中都是很难管理到位，通常都会有留下或多或少的一些不足之处。“水清则无鱼”特别是业务员的管理上。然而，还是一句话：要么不做，要做就做好。把企业要求的一些基本法与必要的数据、报表达成它的有效性、真实性，再一步一步规划到位。
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　大家好，今年年初我入职了一家销售企业做人事专员，好死不死给我分派了一项全公司每月考勤管理的工作，因为公司总部在福建，但是在全国很多地方都有办事处，各地人数不均，有的办事处有几十号员工，有的地方就只有1个业务员，这样每个月在做考勤的时候，就比较有难度，很多情况都难以核实，每次也都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得我每次一到月底就精神紧张。　　所以我想请教一下，这种情况下，我应该如何来做考勤管理？&&&&&考勤是公司管理工作的基础，是计发工资、劳保福利和奖金等待遇的主要依据，其实昨天还是前天来着说到这个考勤的N中处理方法，最后归根揭底还是到最后的核算，案例中出现酱紫的情况，我们遇到很多：就是不配合你将考勤数据传回来，不配合进行填写或者说明漏打卡或者忘记打卡的说明，所以在很多时候的人事考勤...
　大家好，今年年初我入职了一家销售企业做人事专员，好死不死给我分派了一项全公司每月考勤管理的工作，因为公司总部在福建，但是在全国很多地方都有办事处，各地人数不均，有的办事处有几十号员工，有的地方就只有1个业务员，这样每个月在做考勤的时候，就比较有难度，很多情况都难以核实，每次也都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得我每次一到月底就精神紧张。
　　所以我想请教一下，这种情况下，我应该如何来做考勤管理？
&&&&& 考勤是公司管理工作的基础，是计发工资、劳保福利和奖金等待遇的主要依据，其实昨天还是前天来着说到这个考勤的N中处理方法，最后归根揭底还是到最后的核算，案例中出现酱紫的情况，我们遇到很多：就是不配合你将考勤数据传回来，不配合进行填写或者说明漏打卡或者忘记打卡的说明，所以在很多时候的人事考勤都是被动的存在，那么对于这个我个人的看法有：
1.流程化：
1.1&部门主管或者指定的考勤人员，在每2个工作日需根据员工的出勤情况如实记录《公司员工考勤表》（2个工作日公布一次考勤异常）； --只有考勤异常才公布，无异常将没有公布
1.2凡员工出现需休假请假等各类情况的，部门主管依照本制度第四、五条之规定执行；
1.3考勤月度终了，部门主管于每月3日之前（如遇法定节假日、周末顺延）会同考勤人员共同审核各类考勤数据，并填具《月度考勤情况汇总确认表》；
1.4各部门主管于每月8日之前将上一考勤月度的《公司员工考勤表》、《月度考勤情况汇总确认表》、《公司请假审批表》及其他相关的各类电子数据报人事部审核、备案、计薪，同时填写《考勤交接表》履行交接手续（或者OA记录）；
1.5各部门主管于每月15日之前将上一月度的绩效考核评分表报绩效组审核、备案、计薪，同时《填写交接表》履行交接手续（或OA记录）。
2.执行力：
凡出现以下行为之一的，公司将对考勤管理责任人及相关责任人予以扣除当月绩效评分5分的处罚：
一、 未按规定每个工作日如实记录《公司员工考勤表》的，扣5分。未履行《公司员工考勤表》、《月度考勤情况汇总确认表》、《公司请假审批表》等各类报表签字手续的，扣5分
注：我们绩效核算公式是加权加，加权减，所以每差0.1分有可能差异就有10-500不等
3.异常申报：
&对于延期实在顶不住的，嘿嘿，那么延迟一个月发放，这个会涉及到薪资发放的及时性问题，这里就不细说。一般的特殊情况会给予通知，出于什么原因导致无法按时核算的情况，员工一般都能接受，当然了，会有不能接受的，这个不在这里讨论。
&&&& 对于上面的做法是一种制度办法，个人角度出发，我不太赞同，当然目前存在即是合理这句话大家也是听过，可能对于一些分公司是适合的，对于分公司的管理，最大的感慨就是：不要一刀切了，因为会切碎N个人的心，所以，考勤人员更多的是与分公司人员建立起良好的信息通道，及时沟通解决问题，做好服务工作，可以考虑一下几个细节：
1.QQ报勤、微信报勤、实时的定位报勤（虽然这个也是有可能作假）
2.对于考勤的最终目的是为了创造更好的业绩，而不是为了更方便的管理，所以，能向效益高看齐的，就不像管理看齐了，个人观点。
3.对于1个人的，几个人的，做考勤，设一个考勤人员或者派人去关注考勤，有时候就是一个浪费，更多时间和精力集中在内部管理上，定时抽成结果，将以结果说话为主。
4.人少的好处就是方便灵活管理，但不是不管理，内部的习惯和自觉需要养成，曾经就有分公司会总部会不习惯总部的严格制度的情况，原因是什么？对于分公司无管理已经习惯了。
今天的分享到此结束，感谢您的支持与点赞，希望您留下您的宝贵意见和想法，让我们共同学习
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案例解读：1、销售企业，有多处办事处2、各个办事处人数不均，从几十名员工到只有一人3、考勤统计不易，办事处人员经常忘记按时提交考勤目的：规范办事处考勤案例解析：一、销售企业情况分析&&其实很难定义什么样子的公司是销售企业，每家公司都有销售，不然企业靠什么盈利。案例中的销售企业应该是属于销售占主导地位的公司，也就是说办事处人员大部分是做销售的，很少数的行政办公人员。&&办事处只有1人的，估计就是某一地只有一个销售人员在跑业务，没有设立分支机构，有订单直接就从公司安排发货。例如一些大品牌在县级市都只设置一个业务人员。&&以我老家为例，在某县，XX白酒公司只设置了一个业务人员跑订单，整个县都是他来负责，他每...
案例解读：
1、销售企业，有多处办事处
2、各个办事处人数不均，从几十名员工到只有一人
3、考勤统计不易，办事处人员经常忘记按时提交考勤
目的：规范办事处考勤
案例解析：
一、销售企业情况分析
& & 其实很难定义什么样子的公司是销售企业，每家公司都有销售，不然企业靠什么盈利。案例中的销售企业应该是属于销售占主导地位的公司，也就是说办事处人员大部分是做销售的，很少数的行政办公人员。
& & 办事处只有1人的，估计就是某一地只有一个销售人员在跑业务，没有设立分支机构，有订单直接就从公司安排发货。例如一些大品牌在县级市都只设置一个业务人员。
& & 以我老家为例，在某县，XX白酒公司只设置了一个业务人员跑订单，整个县都是他来负责，他每个月都会拜访自己的客户，维护老客户，然后联系新的客户。
& &办事处人数多的，估计就是一些地级市，不仅仅是销售人员，还有就是一些负责行政工作的人员。
二、考勤统计不易是公司制度不健全
& & 一般来说，公司制度健全的话，办事处考勤不会忘记提交的，也不会让总部人资三催四请才发过来。
& & 公司可以制定一个流程，办事处考勤提交流程，规定每个月几号必须提交考勤，不提交的话惩罚措施是什么，相关领导承担连带责任，耽误时间久的可以通报批评，被通报批评的领导自己脸上无光，见到其他同级领导也会不好意思，下次就不会耽误了，统计考勤的人员没有想起来，他的领导就会催促他了。
& & 当然，这个前提是总部领导支持，如果总部领导不支持，通知下发了，流程也制定了，到了惩罚的时候，办事处领导一个电话惩罚就没有了，流程就白定了。
& &&个人建议这个流程可以跟公司的工资制作流程一起制定。考勤统计直接影响到工资的制作，也影响工资的发放，不要自己去搞整个流程的制度，要记得把你的同事你的领导一起拉下水。
三、考勤与薪酬挂钩
& & 如果考勤跟薪酬挂钩，不发考勤就不发工资，估计考勤提交就会快很多。关于考勤的监管，最好的设立办事处考勤制度。
& & 考勤制度至少应该包括以下几项：
1、应出勤时间
2、签到的具体制度
3、请假管理制度
4、法定假日
5、违反制度的处罚办法
& & 人数多的办事处委派专人负责考勤管理，可以由办事处秘书担任考勤管理员。 & & 考勤管理员的职责如下：
1、 认真、及时、准确地做好考勤记录工作。
2、本办事处中若存在考勤问题，应如实向总部反映。
3、妥善保管各种休假凭证
4、按时将考勤结果汇总上报。
& & 如果考勤管理员不能及时提交考勤情况，当月部门绩效扣分，整个办事处的年终奖金也会受到影响，这样大家会集体监督考勤的执行情况。
四、订单式管理
& & 对于只有一个人的办事处，没有办法设立考勤管理员，考勤通过抽查也好，电话汇报也好，通过手机定位也好，都是治标不治本的。
& & 既然是销售，就以销售任务来定成败吧。
& & 每个月月初分管销售人员的领导要给销售人员制定销售任务，销售任务要根据过去的销售额度很市场情况来制定，要合情合理，以销售人员当月能够完成，另外还有点激励作用为佳。
& &&销售人员工资一般分为基本工资、绩效工资及业务提成构成，基本工资正常发放，绩效工资按照销售任务完成量来发放，正常完成销售量，绩效工资100%发放，低于80%的销售量，绩效工资仅发放50%，低于70%的销售量，绩效工资不发放，超额完成的，给予额外的奖金。
& &今天看到一句话比较喜欢，分享给大家：公司小的时候想“我们能做什么”,公司大了的时候想“我们不能做什么”。
另外，我终于把征文写出来了，请大家支持。
http://www.hrloo.com/rz/.html#blogpl
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一、案例分析1、&办事处多2、&各办事处人员分布不均3、&考勤表难统计&&&开门见山，考勤表是否按时提交直接影响工资是否能准时发放，从题干的描述，可以看出，贵公司关于考勤表的提交时间方面的制度或者规定不完善，或者说相对完善，但是执行力欠佳。二、问题索引1、公司在规章制度上,对于晚交考勤表或者不交考勤表的有没有制度性的文件？如果有的话是否是经过工会或者职工代表大会通过并签字，员工有没有相关的培训记录以及签字档案留存？2、众所周知，销售很大程度上是“以业绩论英雄”，很多公司对于销售员的考勤管理相对是比较宽松的，那么公司对于自己的销售员有没有什么核心的激励机制？3、对于这么多的办事处，公司总部...
一、案例分析
1、 &办事处多
2、 &各办事处人员分布不均
3、 &考勤表难统计
& & & 开门见山，考勤表是否按时提交直接影响工资是否能准时发放，从题干的描述，可以看出，贵公司关于考勤表的提交时间方面的制度或者规定不完善，或者说相对完善，但是执行力欠佳。
二、问题索引
1、公司在规章制度上,对于晚交考勤表或者不交考勤表的有没有制度性的文件？如果有的话是否是经过工会或者职工代表大会通过并签字，员工有没有相关的培训记录以及签字档案留存？
2、众所周知，销售很大程度上是“以业绩论英雄”，很多公司对于销售员的考勤管理相对是比较宽松的，那么公司对于自己的销售员有没有什么核心的激励机制？
3、对于这么多的办事处，公司总部应该出台适合公司业务发展的“办事处管理办法”等文件，对于可能发生的情况作出预测，在实践当中不断的完善和修改，时间久了操作和执行就会比较便捷。
4、或者还可以在简单便捷一些，相对授权。总部下放权力，成立大区后，让大区自行管理，将考勤、业绩、管理等考核要素综合考评，对于表现好的给出年度团队贡献奖之类的，总部的管理压力就会小一些。
5、如果还是要统一收集，按时上交的话，那么还应该考虑做昨天打卡中说道的“考勤造假问题”，从制度上约束造假人的行为。
三、案例解析
1、完善考勤制度。
& & & 规定考勤表提交时间，如果哪个地区提交的晚了，可以结合公司实际情况给予一定的处罚，或推迟团队工资发放时间（注意不能超过一个工资支付周期），必须要跟员工讲明，是由于他们自身考勤表不交或晚交的原因造成的工资晚发。
2、人少统一管理。
& & & 或者，有的地区只有一额汗业务员或者几个业务员，管理人员不到位，这些地区就可以设置大区置，由大区统一管理，监督日常考勤，汇总上报。
3、考勤纳入考核
& & &&将提交考勤表的时间与负责人的绩效考核结果挂钩，考勤表经常不按时提交，将会对年终考核和绩效工资产生影响，相信大家会重视的。
4、完善监督机制、
& & & &如果公司条件允许的话，可以抽调一部分的人作为监督组成员，由总部员工或者大区负责人担任，不定期的去所在区域检查工作，可以将员工出勤情况作为检查工作之一，如出现造假的，必须根据公司规章制度给予处罚，以儆效尤。
5、完善薪酬制度。
& & & 这里说的薪酬制度主要是针对销售员的，公司可以降低销售员的基本工资（不能低于当地最低工资或者公司总部所在地的基本工资，看公司与员工如何协商），增加提成与奖金的比例，以销售业绩和销售指标达成率综合评判。这样的话，多劳多得，相对是比较公平的，也为公司创造了利润。
& & & &最后，作为专门负责考勤人员，还应在收集考勤表之前打电话提醒其按时提交，对收集上来的数据要分析整理和归纳，如果发现问题要及时提出，及时解决，不让任由问题滚雪球式的，总之，职责在我身，把好自身这道关。
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行政及其他
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请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
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