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员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？
我也要提问
　　我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。　　我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。　　请问各位大神，遇到这样的情况该怎么处理呢？
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经常有网友咨询：BOSS交待，分文不花开掉一个员工，而且没有任何风险，怎么做？我回答，杀人还要不见血，这要求也太高了，你以为自己是天下第一快剑阿飞？最简单的方法无疑是给员工洗脑，让员工不要钱还千恩万谢。要不如何呢？如果HR连基本的劳动法律法规都不清楚，你以为只是一个答案，真要把这个问题说清说透，从法条到策略至实务，够说半天了。对于大多数中小企业的HR来说，劳动关系是永恒的主题。如果将企业视作一场牌局，则大多数HR抓的是最烂的牌，陪着其他部门打牌，时不时会受到呵斥。所以当你从事这个行业时，你应有抓最烂牌、吃最多话、看最多脸、干最多活的思想准备。作为一个人力资源从业人员，我们既要有抓到一手烂牌的思想准备，更要有打好一手烂牌的能力储备。说一个我曾经亲手经历的消极怠工案例，因为实战的案例有许多无法预料的变化，任何一个因素的微小变化都可能导致处理方法的调整，这也正是劳...
经常有网友咨询：BOSS交待，分文不花开掉一个员工，而且没有任何风险，怎么做？我回答，杀人还要不见血，这要求也太高了，你以为自己是天下第一快剑阿飞？最简单的方法无疑是给员工洗脑，让员工不要钱还千恩万谢。要不如何呢？如果HR连基本的劳动法律法规都不清楚，你以为只是一个答案，真要把这个问题说清说透，从法条到策略至实务，够说半天了。
对于大多数中小企业的HR来说，劳动关系是永恒的主题。如果将企业视作一场牌局，则大多数HR抓的是最烂的牌，陪着其他部门打牌，时不时会受到呵斥。所以当你从事这个行业时，你应有抓最烂牌、吃最多话、看最多脸、干最多活的思想准备。作为一个人力资源从业人员，我们既要有抓到一手烂牌的思想准备，更要有打好一手烂牌的能力储备。
说一个我曾经亲手经历的消极怠工案例，因为实战的案例有许多无法预料的变化，任何一个因素的微小变化都可能导致处理方法的调整，这也正是劳动争议的魅力所在。
【案例情形】公司研发部部长M，手下有一个普通的年轻研发人员G。话说一天，M神秘兮兮把我叫了过去，让我把G给辞退了，理由是消极怠工，而且此事已向老总作了汇报，由人事行政部负责把人KO了。
我不解，G今年23年，刚来一年，是通过M的关系塞进来的，何以要辞退，这其中必有蹊跷。于是我多了个心眼，作了侧面调查。确实M也托于人情对G颇为照顾，但G也确实不争气，经常迟到、早退，在上班做与工作无关的事，对安排的工伤，敷衍了事，经常不能完成部门交待的业务。研发部的主管领导H早有怨言，为此M也曾与G作过面谈，但未有改观。终于H忍无可忍，下逐客令，此时M已经无法庇佑G，同时考虑到G的行为已经对部门其他人员已经造成负面影响，只能选择放弃。
【主题】研发部的说法：消极怠工，表现为工作态度差，任务不完成（辞退前从来没提及员工有一点不好，就如离婚后什么都不好）
【问题】咋个消极怠工？只有研发部的口头陈述，并没有员工签字的书面证据
【思考】如欲不支付经济补偿金，只能适用《劳动合同法》第三十九条，但没有证据，不好下手，如强行解除合同，涉嫌违法解除
【结论】又是一副烂牌，怎么打？
【核心】公司的要求是必须辞退，再烂也得打下去！
【声明】为应对部分“正义之士”的“声讨”，特别郑重声明：下面情景剧的处置方法仅适用于剧中类的问题员工，单位因碍于法律程序和证据欠缺，而不得已采取有利于已方的规则和举措。
第一步：让人事主管D搜集该员工的所有“罪证”，因为研发部门没有书面的证据，只能从日常出勤等下手，把所有迟到早退的明细等作了记录汇总。
【注解】关于员工G消极怠工的证据只能从M处略有了解，在向其他人调查时，均讳莫如深，显然被问及的员工都不愿意趟这浑水，这是正常现象
第二步：找员工面谈
上午9：00，公司会议室
参加会谈的有：人事行政部经理A，
人事主管D及员工G
A：G，你好！请坐，知道今天为什么把你叫过来？
G：不知道啊？（内心明镜似的，假装不知）
A：今天叫你过来，你应该明白，你是研发部的员工，你的日常工作我们无权过问，也不想过问，作为公司的员工，你应该清楚，当人事行政部出面，意味着较为严重的事态，明白这话的意思？
G：不懂（其实都懂）
A：虽然我们个人之间并无恩怨，但不得不告诉你，根据研发部的要求，由人事行政部处理你的离职事宜，这是我们的工作职责，希望你能理解并配合
【注解】这样的外交辞令是必须的，暗示员工那是我们的工作职责，别什么事都往自已身上揽，学会必要的保护自己
G：不理解这样的做法，让我走？哼，凭什么？
A：请回答我——一个公司、一个部门会不会放弃一个表现好、工作尽职尽力的优秀员工吗？
G：当然不会，可我就算不优秀，我也是尽职尽力，完成本职工作的呀？
A：好，今天我的工作就是处理这件事，不急，慢慢说，行不，兄弟（叫兄弟显得亲切些，按辈份叫小子都差不多，不过给人蔑视的感觉）
G：行，我听着呢！
A： 我们先从日常的出勤说起，D主管，请你念一下G一年来的迟到早退记录
D：×月×日迟到，×月×日迟到，×月×日早退……（在念的过程中，G的头开始渐下垂，意向中的效果开始出现了……）
【注解】当用人单位准备辞退一个员工的时候，经常会发现手上全是烂牌，由于劳动合同未约定、平时证据意识差，像这种时候有些部门突然提出要辞退一个员工的时候，人事行政部连准备的时间都没有，只能仓促上阵，这也许是很多HR经常面临的实际问题。对于其他部门而言，他们才不管你处理的难度，从他们的角度，要求也真心不高：这人我们不要了，搞掉。这不是你们人事行政部的工作吗？（如果和他们讲劳动法，你会发现他们很多连员工都不如）
在这种情形下，人事行政部必须找一些员工的碴，你总不能和员工说：亲，你表现很好，不好意思，我们必须把你给辞退了。
所以我们要寻找一些员工不好的证据（当然HR也不能制造一些对员工不利的虚假证据，这是涉及职业道德的问题），如迟到早退、工作表现等，这样在与员工的谈判中方不至于被动挨打。
A：上面的是不是事实？（那是考勤机的数据，当然是事实，只不过强调下，压制下G的气势）
G：是事实，但只是说明我上班有迟到早退现象？这又如何？我消极怠工了吗？
A:有没有消极怠工，你应该最清楚，×月×日你的部长M找你谈话，是不是谈了你的工作情况？你是不是对部门的工作敷衍了事，经常不能完成，M有没有对你的消极怠工给予了警告？是不是除了能力，你的态度上也有很大的问题？是不是给过你最后一次机会？要不要让M部长过来再说一遍？你千万别说：部门里的人都欺负你，部门对你的要求太高太过分，臣妾做不到啊？（气势必须一浪盖过一浪，彻底压制对手）
G：这……（开始摇头）
A：好了，研发部确定放弃你，单位给你二个选项：一到生产部生产现场（就是操作工），二自己辞职，你自己选
【注解】这种选择其实是没有选择，员工不会选择一，所以只有二，给员工一种我给了你选择的说辞
G：生产部我肯定不去，辞职我不干
A：选择二是你最好的选择，自己辞职只是给你一个面子，你需要让公司辞退你、需要让你以后的工作单位知道是你的能力问题、态度问题被单位辞退吗？
G：我考虑下（开始沉默、思考中）
A：这样，你先考虑下，明天给我答复（给员工一种单位很有把握的氛围，别逼得太急）
下午13:00（公司12：50上班）,人事行政部办公室
G：我考虑过了，公司的方案我不接受，既然不要我，给我补偿金（网络时代，得到一个解决方案太容易了，这也在我们的估计之中）
A：不妨考虑一下我给你的方案，建议你选择自己辞职的方案，这关乎你的面子问题。如果你不接受，你可以选择仲裁、诉讼。根据公司处理劳动争议的流程，到时我不再处理此事，改由公司的律师接手处理。他拿了我们的顾问费，我们不能让他一年到头闲着。总得给他找点事做，至于仲裁、复议、诉讼，那是他的专长，一年、二年都说不定。
当然你有可能获得你想要的赔偿，但个人的资源在单位面前是非常弱小的，今天我们和你谈这个事，就有接受所有可能结局的准备。
【注解】第一、HR要学会充分利用公司的资源，在劳动争议时要把单位的法律顾问利用起来，给自己一个学习的机会，也让对劳动法律法规并不熟悉的律师一个学习的机会（接触了一些律师，熟悉劳动法律法规的真不多，以至于我遇到冼律师这样的高人便崇拜得五体投地，相见很晚）。
第二、暗示员工，在劳动争议中，员工有法律上的先天优势，但单位有资源的巨大优势，这是员工不得不考虑的因素。
G：我不管，从现在起，你走到那，我就跟到那！
A：行，愿意你就跟着，站着也怪累的，自己找把椅子去
【注解】在劳动争议中，我们会遭遇各种各类的员工，基本有五种：知难而退型、哭哭啼啼型、寸步不离型、胡搅蛮缠型、威胁恐吓型。现在遇到的就是寸步不离型，不管那种类型，大多数员工的坚持不会超过三天。HR感觉难受，其实员工更难受，这个时候比的是双方的忍受力。
就这样，G陪了我半天，下班后，G自己回家了，第一次发现有人陪的感觉真爽。
第二天早上，G又找了我，把辞职报告给写了。离开公司的三年间，G至今没有一个好的工作。
看完了上面的情景剧，我们不妨再整理下劳动争议处理通用的流程：
第一部分 准备篇
一、运用法条分析：法条运用准确
二、可能走向判断：
走向一：适用《劳动合同法》第三十九的相关款项，不用支付经济补偿金，0N
走向二：双方协商解除，支付不大于N（或N+1）的经济补偿金
走向三：构成违法解除，支付赔偿金，2N
走向四：员工要求恢复劳动关系，用人单位赔偿仲裁、诉讼期间的工资损失并承担其间的保险公积金等，这是最可怕的结局，应尽力避免
三、合同种类期限：
员工的合同期及合同种类：确认可能的经济补偿金或赔偿金的数额，以及是否存在解除或终止的禁忌情形？
四、对方的基本情况及价值取向：确定谈判的方案
第二部分 策略篇
一、风险评估：违法的成本、各种可能性、员工的坚持度
二、总体思路：给不给？给多少？
三、谈判方案：
第三部分 实战篇
一、员工的类别：五种
二、谈判的地点：建议选择单位
三、谈判的人员：建议制造人数上的优势
四、谈判的分工：
五、谈判的流程：狙击、消耗、反攻、协议
六、协议的签订：考虑风险规避及扫清遗留问题
【备注】关于谈判的细节及技巧，我在《HR必知的工伤应急解决方案大全集》一书中有详细的说明，有兴趣的自己翻阅下，故以下省去17,000字……
这次的总结采用了“笨蛋法则”这样一种模式，我的想法是:如果简单到连最笨的人都能领会和操作，那就是一个好的方法，因为事情到最后总是由一些“笨蛋”来完成。相信这也是很多HR喜欢的模式，曾是“笨蛋”的我也是深有体会。
在我每次的总结后,有人质疑：按照你的方法，员工不听我的啊，很多时候，你掌握了劳动关系的边和形，缺的是劳动关系的神和魂！
【感受】最近有同行和我交流如何获得高人的指点这一话题。确实在职业生涯中，能够在困惑时尤其是关键时刻获得高人的指点是大家所期盼的。不妨学会买张票，站个场，递杯茶，喝声彩，点个赞。让自己成为对方眼里有价值的人，自然就有机会获得与高人交流的机会。一个从不关注他人冷暖疾苦的人，如何有机会有资格获得他人的关注与帮助？
【作者简介】
&沙燕飞：三茅人力资源网专栏作家，《人力资源》杂志撰稿人，江苏省劳动争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。有劳动关系与工伤方面的交流请关注我的主页QQ群。2015年陡然兴趣与三茅合作出版的工伤业务书《HR必知的工伤应急解决方案大全集》，即采用 “笨蛋法则”模式写就，以至出版社的编辑感叹：工伤的书籍还可以这样写？本书天猫热卖中。
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“人事部，不是人”，哈哈，真心觉得，在别人眼里人力资源部不是好人。真心苦逼啊。有时候感觉到人力资源就是一个辅助部门，不像生产，质量那么重要。
分析的很到位，实用性很强，获益匪浅
提到五钟员工类型：知难而退型、哭哭啼啼型、寸步不离型、胡搅蛮缠型、威胁恐吓型。现实中还有一种员工类型，就是超耐力型的，通常是处理保安、技工这类基层岗遇到的会比较多，就是有耐心和你耗着。法律条文会有所了解，会凭着个人解读和你锱铢必较型。对于HR而言，处理这种劳动关系时常觉得很虐心。有时还遇到用人部门不会配合，他们认为HR就是擦******的作用，或是把自己辞退员工的“恶名”撇的干干净净；或是对辞退者恶言相加使矛盾升级。这里我想补充一点是，老板请你来做事，你也要自身的价值出来，这才是符合正常的社会经济规律的。有时候需要多给彼此一些信任。
@beautiful1028：所谓的困惑是没有撇清HR与企业各自的责任，HR只要做好自己份数的事，不用承担无限责任。
思路清晰，简单易懂，让我们这些“笨蛋”很受用，也找到了一直以来的自己比较困惑的沟通问题，关注他人的冷暖，才有资格获得他们的帮助，感谢沙老师分享。
很精彩的案例
后面还有165条评论，
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看到这个案例，就忍不住想跳起来骂街，用人部门的领导是饭桶？这点屁事都搞不定？我真是醉的不要不要够够的了！想起了以前自己混江湖的时候，也想潇洒的耍赖，在心里鄙视领导，你丫的有能耐就开掉我呀，谁不开谁就是孙子！那样正好拿点钱走人，这样一想，好像真特么是做梦娶媳妇-----净想好事！后来思想觉悟提高了，不小心进入HR界混，也算是误入歧途的节奏，这个时候才发现，像三十六计这些高大上的书就适合HR看，然后突然明白，坏蛋是如何练成滴！第一计：借刀杀人此计相对简单，就是拉用人部门的领导下水，凭什么有好处你跑的比兔子还快，有坏事就一推二五六，真当HR是孙子？我呸！第一步，既然员工消极怠工是事实，这事好办，找员工谈话说，喂，伙计，你大爷的是调戏领导了，还是砸他家玻璃？还是卸载领导手机里小电影了？怎么你领导就容不下你呢？先激怒员工的逆反心理，让员...
看到这个案例，就忍不住想跳起来骂街，用人部门的领导是饭桶？这点屁事都搞不定？我真是醉的不要不要够够的了！
想起了以前自己混江湖的时候，也想潇洒的耍赖，在心里鄙视领导，你丫的有能耐就开掉我呀，谁不开谁就是孙子！那样正好拿点钱走人，这样一想，好像真特么是做梦娶媳妇-----净想好事！
后来思想觉悟提高了，不小心进入HR界混，也算是误入歧途的节奏，这个时候才发现，像三十六计这些高大上的书就适合HR看，然后突然明白，坏蛋是如何练成滴！
第一计：借刀杀人
此计相对简单，就是拉用人部门的领导下水，凭什么有好处你跑的比兔子还快，有坏事就一推二五六，真当HR是孙子？我呸！
第一步，既然员工消极怠工是事实，这事好办，找员工谈话说，喂，伙计，你大爷的是调戏领导了，还是砸他家玻璃？还是卸载领导手机里小电影了？怎么你领导就容不下你呢？先激怒员工的逆反心理，让员工对部门领导心生恨意，自然犯错机会更大。
第二步，找领导的领导汇报工作，可以这样说，某部门员工怎么回事，无法无天了？某领导这是什么意思？包庇下属？这样管下去，谁还服他？这样的领导在考核与调薪时应该压一压，从HR角度侧面谈部门领导管理不当，或是在公司例会时提出来，给用人部门领导施压。
第三步，找用人部门领导聊天，兄弟呀，你都弄些什么破事，你下属都搞不定？你让领导怎么看你？再这样下去，你屁股下面的位置也该换换了，唉！群众的眼睛是雪亮的，领导的眼睛也不近视，话说伴君如伴虎，你好自为之吧！该说的都告诉你了，剩下的看你表现了，不看广告看疗效……对了，需要帮忙的时候吱一声！
三步做完后，一杯二锅头，一碟花生米，外加啤酒炸鸡腿，咖啡加大葱，看戏，当然，还可以哼个小曲：我在城门观风景，那帅哥抱着妹纸，不敢下手哇！恨不能，冲上前，大喊一声，哥们你起开，让俺替你耍个流氓先，当哩个当、当哩个当！
第二计：打草惊蛇
有些用人部门领导只会打雷不会下雨，说好听点的是宅心仁厚，说难听点是软骨头，怕手上沾满了血！这个时候肿么办？
既然你员工特么的脖子硬，老子也不怕手里的大刀快，补偿金不是你想要就能要的。你不是不想走吗？O了，咱不动你，也不让你做事，召集部门员工开会，给所有人下封口令与任务，就是特么的不理你，就是把你当空气，就是把你挂在凉衣绳上，连个鬼影子都不和你说话，和补偿金比起来，多发你一个月工资算什么？我就不信耗不死你？尼玛，什么玩意，居然敢来与HR比不要脸，这就是寿星公喝砒霜，活的不耐烦啦！
有时候，孤立一个人，远比打他骂他要让他难受，让多体现什么叫就比死人多口气？再强大的心里承受能力也抵不过所有人都鄙视你的眼神……，就是让你自己先崩溃，自己哭着嚎着卷铺盖走人！
第三计：无中生有
兵法有云，兵不厌诈，俺们就喜欢玩诡道，就让你知道什么叫钓鱼执法，什么叫诱敌深入。所谓正人用邪法，邪法亦正，邪人用正法，正法亦邪！
虽说此计有点良心大大的坏了，但是管不了那么多了，既然干掉员工是题中应有之义，就别猫哭耗子假慈悲了，HR可以与用人部门领导达成一致，设个局，干什么事才能触犯公司底线？干什么事才会被人不齿？做什么事才是严重违纪捏？找些靠谱的人，带着那个员工一起去做事，临门一脚时，正好是那个员工干的，好吧，证据确凿，人脏俱获，这个事的神韵要像当年林冲提刀冲进白虎堂，我的天呐，快来人呀，有人要刺杀本大官人，结果就是一个字：发配沧州种红枣，是不是觉得这个事干得漂亮？这才是传说中的坏的有艺术感！
如果有人说，弥帅，这种事像咱们这样高雅的人实在是做不出来，那又当如何呢？好吧，那再送你一计，天下有不吃桃子的猴子吗？没有，那为什么玉皇大帝要让孙悟空去看管蟠桃园呢？哈，哦、浪里个浪，不就是等孙悟空去偷桃吗？这就是特么的死罪，然后才有借口与理由收拾他，以震宵小，这就是偷一颗桃被判500年的故事！
第四计：树上开花
诸位看官，看了上面的几计，有人会站在道德的制高点上来批判，说手段有点下作，好吧，我只想说，大家都不是矿泉水，还装什么纯呀？好像谁手里没死过几个鬼一样？既然有勇气选择HR这个行业，就要有勇气承认自己有时候也不要脸，这个头年，脸皮厚才能吃个够哦！
这一计作为收官计，咱们正经的聊聊，让大家知道，咱一直都是有良心有道德有品味有慈悲心的好人！
所谓树上开花，就是以小博大，渐成气势的手法，咱们堂堂正正，不忽悠的与员工摆事实讲道理，声泪俱下的与员工聊聊人生理想，畅谈一下自己有着几十年共产主义接班人经验的励志故事。核心就是一个，你消极怠工、你消极怠工，你消极怠工，重要的事说三遍，然后张榜警告，再犯再警告，再犯再警告，我特么的就是唐僧，我要让你臭名远扬，我叨叨你走路要走老鼠洞，我要把你消极怠工的事弄得路人皆知，我要让全公司的人都知道，谁特么的要是学你，谁就是一堆臭狗屎，我就用舆论形成排山倒海之势，陷你于人民群众的汪洋大海里，就不信还淹不死你了，谁说软刀子杀人就不疼？我让你痛彻心菲……
作为一个HR，就得有手段，别特么的像小崔，被赵大叔两个饱嗝就打闷了，你有要胆子喊出：你瞅啥？要啥自行车？有制度，咱们按制度办，没制度，咱们建立制度办，犯错误了按制度办，不犯错误，咱们让他犯错误接着按制度办，活人还能让尿给憋死吗？
HR不狠，位置不太稳，HR不善，工作没法干，HR不坏，没人拿你当颗菜，所以，别用那种老黄历来鄙视HR的方法，其实，很简单，若员工是英雄，咱以君子之礼待之，若员工是坏蛋，就别怪咱用小人之心度之，你是什么人，咱就是什么人！就是这么任性！
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&&&&理解楼主的两难境况，但事情出了，而且还得控制蔓延，只能想办法处理，尽量让公司全身而退，还基本不露声色，要么员工主动离职，要么顺着公司的安排走，下面几个意见供参考。&&&抓证据处理&&&消极怠工，公司制度中会有相应的处理规定，就可以注重怠工证据收集，一旦证据确凿，就进行处理，他签字尚可，不签字则职代会或工会讨论决定，也请他列席。&&&如法炮制，遇一次处理一次，累计N次就可以按照严重违反公司规定处理了，这样，只是时间、证据、流程上需要用心和等待，可能用人部门领导要耐心一点才行。&&&当然，如果此员工已经有“案底”或书面处理过几次了，达到了辞退程度，就可以立即辞退，若有仲裁或诉讼，应诉...
&&& 理解楼主的两难境况，但事情出了，而且还得控制蔓延，只能想办法处理，尽量让公司全身而退，还基本不露声色，要么员工主动离职，要么顺着公司的安排走，下面几个意见供参考。
&&& 抓证据处理
&&& 消极怠工，公司制度中会有相应的处理规定，就可以注重怠工证据收集，一旦证据确凿，就进行处理，他签字尚可，不签字则职代会或工会讨论决定，也请他列席。
&&& 如法炮制，遇一次处理一次，累计N次就可以按照严重违反公司规定处理了，这样，只是时间、证据、流程上需要用心和等待，可能用人部门领导要耐心一点才行。
&&& 当然，如果此员工已经有“案底”或书面处理过几次了，达到了辞退程度，就可以立即辞退，若有仲裁或诉讼，应诉就行了。
&&& 培训学习
&&& 公司可以组织相关员工培训学习，当然包括该员工在内，但明确培训期限、每天上下班、培训纪律、考试考勤等，特别要明确的是待遇维持不变，只是培训期间的绩效工资没有。
&&& 可以将那些消极怠工或不服从管理的员工一并拿来学习，有五六个人就行，然后在培训期间，重点关注该员工的违纪情况，包括玩手机、迟到早退、睡觉、不听课等，违反一次处理一次，达到N次就辞退之。
&&& 如果过程能够保持得不错，没有被抓住处理的把柄，那么，在培训考试上就来点难度的，理论、实操都加严，目的是不让其及格。以便再组织学习或进行处理，主要看公司规定。
&&& 这是一个比较常用的手段，甚至可以实施在培训期间只发基本工资，只要不低于最低工资标准就行。
&&& 群起攻之
&&& 如果要逼其辞职，较好的办法是：动员其直接上级在各种会议或场合对他进行批评，甚至言语狠一点，也动员其同事孤立他，甚至公司更高层领导、上下游部门或客户也批评和孤立他，让他感觉到这不是他待的地方。
&&& 达到一定火候后，楼主则可以趁机劝其辞职，心情不好、晋升没戏，这样的境况有什么意思，如果再能够助其找另外的工作，较大可能性能够让他离职。
&&& 用这种方法，一是动员要私下做，二是注意掌握火候。不能惹得太急，否则可能做出过激行为，伤到其他人就没有必要了。
&&& 平时注意
&&& 员工一旦有违规行为，作为其直接上级，不能轻易宽恕，特别是第一次要及时处理，留下书面材料，这为今后的处理打下基础。
&&& 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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&&&每一个企业都会遇到类似消极怠工的人员，这也并不奇怪。针对此类人员企业一方面要高度重视，另一方面也要采取相关的必要措施，以制止不良习惯的漫延，最终影响企业的发展。现就如何处置消极怠工而等待企业辞退补偿的现象作如下对策：&&一、问题的结症究竟何在&&1、根据初步的分析，某个员工确实想离开企业，其主要目的是想钻国家法律法规和企业管理制度的的空子，以此来得到企业的经济补偿金，甚至还可以得到一定数额的失业金。&&2、企业在平时对员工的管理过程中，仍然缺乏对于消极怠工之类的有效管理和监督，也漫延了某些人的不良习惯的增长，让某些员工觉得有利可图。&&3、作为专业的管理人力资源的部门，学习和钻研相关的国家的法律法规不够...
& &&每一个企业都会遇到类似消极怠工的人员，这也并不奇怪。针对此类人员企业一方面要高度重视，另一方面也要采取相关的必要措施，以制止不良习惯的漫延，最终影响企业的发展。现就如何处置消极怠工而等待企业辞退补偿的现象作如下对策：
& & 一、问题的结症究竟何在
& & 1、根据初步的分析，某个员工确实想离开企业，其主要目的是想钻国家法律法规和企业管理制度的的空子，以此来得到企业的经济补偿金，甚至还可以得到一定数额的失业金。
& & 2、企业在平时对员工的管理过程中，仍然缺乏对于消极怠工之类的有效管理和监督，也漫延了某些人的不良习惯的增长，让某些员工觉得有利可图。
& & 3、作为专业的管理人力资源的部门，学习和钻研相关的国家的法律法规不够，也缺乏有效利用国家的法律法规和企业的管理制度来管理、约束员工，为企业掌握主动权。
& & 二、依据相关制度来管理
& & 1、不管经历何种情况、不管有谁有此想法，都必须用企业的管理制度来管理、规范这是最好的管理方式方法，否则难以服众；如果企业轻易地被员工胡来，那企业可就成为唐僧肉而任人宰割了。
& & 2、如果企业的管理制度存在相关方面的缺陷（或不完善、不配套、不合理等），可以通过结合国家的相关法律法规进行调整和补充，但决决不能用解除劳动合同的方式来解决。
& & 3、不管怎样，是增添管理制度也好，还是修改管理制度也好，都必须经过合理、合法的手续来进行（即通过企业上下的民主讨论、协商，最后通牒由企业的职代会讨论通过并公示后执行，否则即使更改了相关的管理制度也是不合理、不合法的）。
& & 三、加强管理制度的监督
& & 1、当然在具体实施过程中，还应当考虑到如果某些员工的消极怠工会直接、间接地影响到部门或车间其他员工的工作，对于这一点必须引起高度的重视。
& & 2、当然仅有管理制度还是不够的，还必须加强平时对一线员工的管理和监督，否则管理制度就形同虚设、没有实施的意义，更不能产生实际效果。
& & 3、监督可以是本部门的监督，也可以是交叉部门的监督，也可以是管理层对任何一个部门员工的监督，只有通过多形式的监督，才能收到良好的实施效果。
& & 四、善于管控好问题员工
& & 1、虽然产生问题员工，特别有想从企业的行为中捞取好处（这里主要是指想通过让企业辞退员工而从中得到经济补偿等），这一问题的出现决不是孤立的，它也反映了企业目前普遍存在的管理漏洞（如何妥善处理好与员工解除劳动合同的问题），也因此给企业的人力资源管理工作提出了更高的目标和要求。
& & 2、作为人力资源的管理者，必须注意平时的观察，分析，决不能放过任何蛛丝马迹，一旦出现了苗头，就必须及时地与员工座谈，认真分析具体的原因并及时地给予解决。
& & 3、对于确实不听劝说和帮助的员工，不仅要及时通报，如果必要的话可以通过工作谈心、调换工作岗位、通报批评等方式进行，以积极的姿态来解决某些人的离职问题，将问题及时解决，决不能不留后患，让员工有可乘之机。
& & 总之，对于企业遇到的部分员工消极怠工等待企业辞退补偿的现象，必须有效、准确地利用国家的法律、法规和企业的管理制度来维护企业的利益，既及时解除劳动合同，又不支付经济补偿金。这才是双赢的工作方式和方法。
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&&消极怠工？那他一定不是HR，我们HR从不消极怠工。&&&&我们HR都是那些月薪3000的屌丝，苦口婆心的对公司月薪6000的白领说：千万不要被外面12000的月薪所诱惑，公司有好的前景，只要好好干，老板会考虑在不久的将来给你提供7000月薪的。最后，我们相信了自己的话，又开始卖命干活了。&&&&天生自带超炫酷画饼激励功能，妥妥的，妈妈再也不用担心我会消极怠工了。&&&&提到消极怠工，不胜任解除和绩效考核就满天飞。让浸染在苦逼制造业的妖王大人，有一种听了好多大道理，却依然过不好这一生的赶脚。绩效考核？制造业人数众多的普工，绩效工资占比绝逼不超20%，和经济补偿金比，你...
& & 消极怠工？那他一定不是HR，我们HR从不消极怠工。
&&&&我们HR都是那些月薪3000的屌丝，苦口婆心的对公司月薪6000的白领说：千万不要被外面12000的月薪所诱惑，公司有好的前景，只要好好干，老板会考虑在不久的将来给你提供7000月薪的。最后，我们相信了自己的话，又开始卖命干活了。
&&&&天生自带超炫酷画饼激励功能，妥妥的，妈妈再也不用担心我会消极怠工了。
&&&&提到消极怠工，不胜任解除和绩效考核就满天飞。让浸染在苦逼制造业的妖王大人，有一种听了好多大道理，却依然过不好这一生的赶脚。
绩效考核？制造业人数众多的普工，绩效工资占比绝逼不超20%，和经济补偿金比，你扣他那点绩效工资算什么？他就跟你耗着，看谁耗得起。
不胜任解除？首先收集证据困难，其次操作不当容易搞成违法解除变2N，就算一切进展顺利也要支付经济补偿金N+1。题目君只准备管你要“一定”的经济补偿金，你非但全额给了N，还买N送1，简直是业界良心啊。
&&&&怎么办？好忧桑。为什么要用消极怠工来烧妖王大人的脑。
&&&&一、协商一致解除
& & 有人说，和员工谈吧，劝退好了。
& & 你说什么？你再说一遍？我听不见！
& & 消极怠工本来就是一种态度问题，一种你叨叨再多，人家就是要做一颗石头的态度。不发光，却扎眼。
& & 徒手抠走石头，还能毫发无伤，一分钱都不花？大神！牛逼！求约！跪求让小的请你去小灰灰的自在鲜餐厅吃海鲜，品红酒，聊人生。
&&&&二、员工过错解除
& & 法律依据：
& & 《劳动法》第三条 ……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
& & 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
& & （二）严重违反用人单位的规章制度的；
& & 实操建议：
& & 1、规章制度对哪些行为属于消极怠工进行定义。例如：上班时间玩手机；浏览与工作无关的网页；工作时间与人闲聊；产能低于60%（生产一线员工适用）等。以及消极怠工的处罚办法，累加多少次达到严重违反单位规章制度，单位可解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
& & 2、规章制度例行走一遍民主程序，进行公示。
& & 3、这时候展现我们博大胸怀的时刻来了，记住，劳动法是偏向员工的，对员工也是宽容的，所以消极怠工除了要体现员工主观外，一定要体现员工的屡教不改。千万别打个游戏，淘下宝，你就把别人干掉了，那仲裁要支付2N经济补偿的时候，BOSS会咬牙切齿的第一个干掉你。我们要宽容，宽容懂吗？第一次消极怠工，记小过一次，第二次消极怠工，记大过一次，第三次消极怠工，妖王不发威，你特么当我是呆萌小萝莉是吧。老娘等的就是你一而再再而三犯错，要的就是你达到严重违反规章制度的程度。
& & 4、给员工发出《解除劳动合同通知书》，game over。
&&&&三、此处有妖气，未满18岁禁入。
& & 什么？公司没有这种制度？
& & 看来正道走不通，只好以毒攻毒了。
& & 这员工平时和谁最相看两生厌，你就去找谁撩他。临时工也行，别忘了临时工可是我大天朝的特技。在工作地点，上班时间，让他俩起冲突。人一愤怒啊，智商就归零。监控、人证，万事俱备，就等他俩干一架，然后报警，做笔录，调解协议，一大波解除证据向你涌来。
& & 最后，巴拉巴拉影响恶劣，违反劳动纪律，发《解除劳动合同通知书》，KO。
若以上招数都收拾不了题目君这个磨人的小妖精，那就是要逼妖王大人我放大招了。
终极召唤术之——召唤冼武杰律师：
& & 冼律师：消极怠工这人是男的还是女的？
&&&&妖王：应该是男的吧。
冼律师：好，看我来做法收拾他。嘛咪嘛咪哄，从今天开始，他以后的女朋友永远都是充气的。
妖王：……，呃，万一她是个女的呢？
冼律师：本人男妖女妖通杀。看好了，嘛咪嘛咪哄，从今天开始，她以后的男朋友永远都是电动的。
&&&&妖王：……
看文不点赞,都是耍流氓!
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&&&现在员工的劳动法意识都很强，但HR千万不要就此认为拿案例中这些员工没有办法，任何事情是双面的，对于公司的管理会存在一定的难度，但同时对HR也是一个能力的考验，你的劳动法知识、实操经验、你的沟通协调能力你的情商、甚至你的格局和意识处于什么层面，都决定了你是否做的好这份工作，也是对你的一种能力的挑战，是否能给老板做好公司的用人风险防范。&&&首先，要搞清楚概念。不是公司辞退员工都需要支付补偿金。具体的需要支付补偿金的标准和类型自己可以去看一下劳动法。而若是员工严重违反公司制度，即使是三期女职工，一样可以辞退并且不用支付补偿。员工不清楚情有可原，也有一些员工恶意的想要去获得补偿金也是很恶劣的行为，包括还有一种人专门选择一些企业去就职然后不签劳动合同然后仲裁弄点赔偿这样的例子存在。说明...
&& 现在员工的劳动法意识都很强，但HR千万不要就此认为拿案例中这些员工没有办法，任何事情是双面的，对于公司的管理会存在一定的难度，但同时对HR也是一个能力的考验，你的劳动法知识、实操经验、你的沟通协调能力你的情商、甚至你的格局和意识处于什么层面，都决定了你是否做的好这份工作，也是对你的一种能力的挑战，是否能给老板做好公司的用人风险防范。
&& 首先，要搞清楚概念。不是公司辞退员工都需要支付补偿金。具体的需要支付补偿金的标准和类型自己可以去看一下劳动法。而若是员工严重违反公司制度，即使是三期女职工，一样可以辞退并且不用支付补偿。员工不清楚情有可原，也有一些员工恶意的想要去获得补偿金也是很恶劣的行为，包括还有一种人专门选择一些企业去就职然后不签劳动合同然后仲裁弄点赔偿这样的例子存在。说明了什么，说明这样的公司老板对此不重视，制度不健全，管理者尤其是HR不专业，所以才有了这类人的乘虚而入。
&& 只有建立健全公司的各项管理制度，老板给予高度的重视，且从根本上去有效执行，任何人不得违反，员工才不会形成恶势力。
&& 另外，需要收集员工违规违纪的相关证据材料。这个事情不仅是HR一个部门在战斗，需要业务部门参与进来。尤其是部门负责人，要有这种意识，HR要宣导这种意识给业务部门，他们是管理员工的前线部门，比如说员工的旷工、病假、消极怠工、工作表现欠佳、业绩不达标，业务部门是最先知道的，及时反馈给人资部门，和收集、保留相关材料，甚至遇到如案例中的这样的人员，是需要提前想出对策去收集证据的，这都需要业务部门的支持。所以从一开始，就让他们也要有这个意识，是非常重要的一环。而不是人资苦死了，而业务部门却是一副默然和事不关己。
&& 最后就是考虑深层次问题，员工消极怠工的根本原因就是因为拿补偿吗，这和他们的需求有没有得到解决、工作内容是否饱和丰富、晋升通道及职业发展是否明确或公司是否有过一定得举动让他们相信，是可以跟着公司一起成长和发展的，也就是企业文化，是否有在做这些工作。也是HR要考虑的。
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非礼呀！程宇晖坐在办公室，想起上次表妹介绍的那家公司，脸上浮起YD的笑容，那家公司前景不错，美女云集，正合自己胃口，要是去了，凭自己这一表人才之貌，两手楷油之术，外加三寸不烂之舌，也许还有机会让自己脱离单身狗的队伍，想到这里，程宇晖拉开抽屉，拿出镜子，对着镜子呲牙裂嘴的说：“帅哥，你怎么这么帅呢？我太崇拜你了！”突然，程宇晖觉得好像少了点什么？思来想去，然后伸出双手，吐了一口口水，往头发上抹去，然后自言自语地说道：“对了，就是这个味！”程宇晖闭上眼睛，用力的嗅了几口，然后手指在办公桌上轻轻的叩击，心里又想，那家公司给自己开出的条件也让自己满意，只是公司还在筹建中，还有几个月才能开业，想到这里，心里有点烦躁，这几个月日子难熬呀，自己去辞职那多亏呀！程宇晖眼珠一转，计上心来，老子为什么要辞职？就混着吧，公司看我不爽，就把我开掉好了，想想即将到手的那几个月...
程宇晖坐在办公室，想起上次表妹介绍的那家公司，脸上浮起YD的笑容，那家公司前景不错，美女云集，正合自己胃口，要是去了，凭自己这一表人才之貌，两手楷油之术，外加三寸不烂之舌，也许还有机会让自己脱离单身狗的队伍，想到这里，程宇晖拉开抽屉，拿出镜子，对着镜子呲牙裂嘴的说：“帅哥，你怎么这么帅呢？我太崇拜你了！”突然，程宇晖觉得好像少了点什么？思来想去，然后伸出双手，吐了一口口水，往头发上抹去，然后自言自语地说道：“对了，就是这个味！”
程宇晖闭上眼睛，用力的嗅了几口，然后手指在办公桌上轻轻的叩击，心里又想，那家公司给自己开出的条件也让自己满意，只是公司还在筹建中，还有几个月才能开业，想到这里，心里有点烦躁，这几个月日子难熬呀，自己去辞职那多亏呀！
程宇晖眼珠一转，计上心来，老子为什么要辞职？就混着吧，公司看我不爽，就把我开掉好了，想想即将到手的那几个月补偿金，嘿嘿，又可以去东莞潇洒几回了。
“小程，那个案子怎么样了？”玫瑰集团市场部经理冼武杰迈着虚浮的脚步走近办公室，脸色发表，眼睛浮肿，最近应酬多了，身体有点虚。
“老大，我正向像您老汇报呢&，那个案子有点难度，再给我几天。”程宇晖点头哈腰地说道，起身去泡杯茶端给冼武杰，心里暗道，什么狗屁案子，大爷我没那个心，拖几天再说。
“小程呀，需要什么支持及时向我汇报，这个案子对你，对我们部门都很重要。”想起上次公司例会时，集团人力资源总监红玫瑰在会上含沙射影的不点名批评自己管理不力，部门纪律松散，工作效率不高，冼武杰阴沉着脸，心里不爽，心想，你红玫瑰懂什么？老子走过的路比你吃过的盐还多，随即又叹口气，人力资源部现气势上来了，有老板撑腰。
“老大，您放心，这个事暂时不需要您老出马，我能搞定。”程宇晖赶紧低眉顺眼地说道，那样子就差要胸口碎大石了。
“抓紧点，我看好你。”冼武杰看着程宇晖那唯唯诺诺的样子，心里的优越感油然而生，还是做领导好，掌握着员工生杀予夺的权力，这样一想，原本阴沉的脸上慢慢出现一丝红晕，呈现出菊花一般的笑容。
看出冼武杰离开的背影，程宇晖往地下吐口水道：“抓紧个屁，净来虚的，老子信你个邪！”程宇晖回到坐位上，往桌子上一趴，拿本书盖在脸上，慢慢进入梦乡。
这就是程宇晖聪明之处，为了给别人造成一种假象，盖在脸上的书封面是《世界上最伟大的推销员》实际这个只是个壳，内里是《金瓶梅》，程宇晖睡得真香，嘴里还流着口水，梦里的程宇晖志得意满，一会陪着潘金莲弹着高山流水，一会红玫瑰过来轻轻托起自己的脸说，官人，妾身刚学一身婉约派的新歌，名字叫《好汉歌》，奴家唱给你可好……
半月后，冼武杰气急败坏的冲进办公室，吼道：“程宇晖，那个案子还没好吗？多少天过去了？”
“老大，再给我几天，快好了。”程宇晖皮笑肉不笑的说道，表面上装作很惶恐的样子，心里却不以为然，哥们压根就没错。
“啪”的一声，冼武杰把手往桌子上一拍，咬牙切齿的说道：“好个屁，同行都把客户抢走了，你还要给你几天？”
“我”程宇晖刚说一个字。
“你别说话，我不想听你的狗屁理由……”冼武杰一通爆骂，脸上青筋爆出，脸色脸看。
“红总，你越来越年轻了呀，真是年年一枝花！”冼武杰调整一下自己的情绪，走进红玫瑰的办公室，讨好地说道。
“冼经理，稀客，什么风把您老人家吹过来了？”红玫瑰头也不抬，客套中带着拒人千里之外的冷漠。
“不瞒红总呀，我部门那个程宇晖，唉，工作消极怠工，出工不出力，成事不足，败事有余，我的想法是不要他了，请你们人力资源部办个手续吧。”冼武杰搓了搓手，有点不好意思的地说道。
“哦，冼经理，你有证据吗？要是公司提出解除劳动合同，要给补偿金的。要不给他调岗，怎么样？”红玫瑰心里一沉，什么破事，招人是你，用人是你，红嘴白牙说不要也是你，当人力资源部是保姆吗？此风不可长。
“调什么岗，那个人不能留，还是开掉吧，反正我不要，再招个人过来吧。”冼武杰脸色一变，语气不满，实在不想看到程宇晖那张脸。
“红总，至于说什么补偿金问题，这个肯定不给，这些事，你们人力资源部可是专家，再说了，你们人力资源部的存在也是给我们服务的嘛，您说是不是？”不待红玫瑰说话，冼武杰立即用话来堵红玫瑰。
“冼经理，话不是这样说，你自己的人，你来搞定，我们可以办手续，但是这种得罪人的事，你不想做，我们就该做？”红玫瑰怒极反笑，娇喝一声。
“红总，我已经向领导汇报过了，领导的意思是请人力资源部安排，我明天就让程宇晖来人力资源部报道。”冼武杰讪讪地说道，心里想，我管你愿不愿意了，反正我是汇报过了。
不出冼武杰所料，红玫瑰对此事十分的气愤，与自己拍桌子吵了起来，那又如何，想起红玫瑰那脸色寒霜的样子，冼武杰不由心中一荡，心中暗道，那红玫瑰真是冷艳呀。
红玫瑰在办公室慢慢的踱步，走到窗前，看着外边河边的柳树，怔怔出神，HR这行饭不好吃呀，沉思良久，自言自语道：“冼武杰，你个蠢货，你媳妇没教你，宁得罪小人，莫得罪女人吗？”
“冼经理，我想好了，公司想干掉程宇晖，又不赔偿，只有两条路，要么他自己提出辞职，要么，就是他严重违纪。”想明白后的红玫瑰，打电话给冼武杰。
“程宇晖那家伙滑头一个，他不会自己提出辞职的，但是，我又没有他严重违纪的证据。”冼武杰听完红玫瑰的话后，不阴不阳地冷哼道，还以为有什么高招呢。他要是辞职，我还找你干嘛？
“冼经理，实话给你说吧，没有证据，我们可以制造证据。”红玫瑰胸有成竹，及时收住话语。
“我们制造证据？”冼武杰诧异道，心里想不明白。
“好、这个，好吧，我来安排吧！”冼武杰放下电话后，心里暗道，难怪说做HR的都是人精，奶奶个熊，女人狠起来太可怕了。想到红玫瑰说的那个方法，冼武杰觉得后背冰冷，原来是衬衫湿了，紧贴在后背上。
“小程，晚上我们一起加班，有个案子赶一下，任何人不得缺席。”三天后，冼武杰急冲冲的来到办公室，抱着一堆资料，语气焦急的安排道。
“老大，晚上我有事，请假！”程宇晖才不想加班了，赶紧跳出来说道。
“不行，过两天，给你调休，放个假都行，辛苦大家，晚上我请客。”冼武杰心里冷笑，请假吗？想都别想，今晚就是为你准备的，过了今晚，你他妈的爱请不请，随即，心里又想，红玫瑰呀，我都配合你了，要是再搞不定，老子和你没完！
晚上，电闪雷鸣，深圳这个天气就像小孩脸一样，说变就变，马上下雨了，办公室内灯火通明，冼武杰，程宇晖，鸿禧，特特，黄玫瑰正在加班赶一个方案，几人手忙脚乱的忙碌着。
“老大，肚子饿了，请我们吃个饭嘛。”黄玫瑰声嗲嗲冲着冼武杰说道。
“兄弟们，再辛苦一下，我给你们订了怡红院的外卖。”冼武杰好像想到什么，脸上挂起春心荡漾般的笑容。
程宇晖听完，心头一亮，冲着鸿禧与特特会心一笑。开口说道：“老大，每天葡萄酒来一瓶吧。”“对了，还有红星二锅头。”鸿禧补上一句。
“这个鬼天气，想赚两个生活费真不容易。”红尘醉弥勒骑着三轮车，身上穿着工作服，上面印着‘寒山寺外卖，包卖包送’
“老板，你们订的外卖到了。”一共666元块钱，今天是我寺一千年店庆，您是第1000名订外卖的客户，特送《撩妹十八式》一本，这是发票，请您签收。”红尘醉弥勒脸上出现真诚的笑容，服务，我们是认真哒，然后向冼武杰鞠躬。
“还有什么服务？”黄玫瑰看着这个外卖小哥年方十八的样子，长得眉清目秀，想多说两句话。
“啤酒饮料矿泉水，扑克瓜子小电影。”红尘醉弥勒脸色微红，正色答道。
“给我两副扑克牌。”程宇晖接口道。
“帅哥，有微信？”黄玫瑰小声对红尘醉弥勒说道。
“师父说，不要与漂亮的女人说话。”红尘醉弥勒腼腆一笑说道。
“哈哈，四个二带两个王，快点给钱。”房间里传来程宇晖得意的声音，冼武杰埋怨鸿禧，特特出的什么烂牌。
“我去上个厕所。”冼武杰打个酒咯，身体摇慌的说道。
“我去取点钱。”鸿禧也跟着站起来，有点不好意思地说道。
“快点洗牌，继续。”程宇晖挥了挥手，对着特特说道。
“咚咚”的敲门声，程宇晖不耐烦，手中拿着牌，一步三回头对特特说：“不放偷看。”
门开后，红玫瑰看着程宇晕车目瞪口呆、脸色通红的站在那里，手里还拿着牌，办公桌上放着一叠钱，地上放着几个空酒瓶。
“红总，您，您，您怎么来了。”程宇晖一边说，一边把手里的牌往黄玫瑰手里塞。
黄玫瑰想起昨天红玫瑰的交待，说只要事情办成了，会加薪，于是心里发狠，所身上的上衣一拉，抱着程宇晖就喊一句：“非礼呀！”
红玫瑰冲黄玫瑰点了点头，伸手拉起黄玫瑰，脸色阴沉，目露凶光，语气冰冷地说道：“程宇晖，你完了，加班时间酗酒，赌钱，调戏公司员工……”
程宇晖知道自己是栽了……
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一、现状解读通过对上述案例的阅读，大致可以了解以下几方面内容。第一，该员工并未正式提出离职。尽管案例中反复强调员工有离职打算，但是如若没有正式提出辞职，那么，企业应该将其等同于其他在岗员工，而不应该特殊对待。至于说该员工是不是想白拿企业的赔偿金则不应该在讨论范畴。第二，该员工存在消极怠工情况。从该员工上级反馈的信息来看，该员工存在严重的消极工作情况。二、解决思路法不诛心，为看其行。既然员工没有提出辞职，那么，作为企业方就应该在应对员工消极工作的范畴来讨论这个问题。换个角度就来问这个问题：如果一个员工消极怠工，企业该如何处理？三、应对策略第一，沟通，能沟通解决的问题，尽量不要使用其他手段。对于企业来说，永远都是和气生财。即使你的员工有一天离开企业，你也要尽可能地预期维持一种较好的关系，而不要成为...
一、现状解读
通过对上述案例的阅读，大致可以了解以下几方面内容。
第一，该员工并未正式提出离职。尽管案例中反复强调员工有离职打算，但是如若没有正式提出辞职，那么，企业应该将其等同于其他在岗员工，而不应该特殊对待。至于说该员工是不是想白拿企业的赔偿金则不应该在讨论范畴。
第二，该员工存在消极怠工情况。从该员工上级反馈的信息来看，该员工存在严重的消极工作情况。
二、解决思路
法不诛心，为看其行。既然员工没有提出辞职，那么，作为企业方就应该在应对员工消极工作的范畴来讨论这个问题。换个角度就来问这个问题：如果一个员工消极怠工，企业该如何处理？
三、应对策略
第一，沟通，能沟通解决的问题，尽量不要使用其他手段。对于企业来说，永远都是和气生财。即使你的员工有一天离开企业，你也要尽可能地预期维持一种较好的关系，而不要成为敌人。风水轮流转，说不准哪天大家还会坐在一起呢！在沟通过程中，如果员工没有任何辞职的表示，那么，作为企业方（HR或主管上级）仍然应该将沟通的重点放在工作上，尤其是要用具体的工作成果说话，而不是工作态度。工作态度太难衡量了。
第二，如果企业之前没有具体的绩效考核制度（看案例中企业的情形，应该是缺乏绩效考核制度的，要不，即使是一个不太正规的考核制度，员工也不敢明目张胆的消极怠工），员工的直接领导应该为其制定详细的工作改进计划或工作任务日程表，并要求员工在规定时间内完成额定的任务（必须是该员工以前能够完成的， 不能增加），同时要求员工签字确认。
第三，其后，若该员工仍旧消极怠工（没有完成其已经签字确认的任务），而又没有提出辞职，企业则可考虑将其转岗、调薪处理。
当然，在这个阶段HR也有必要与其沟通，并从员工的角度出发为其分析。毕竟以因任务无法完成而被转岗，对其以后的工作会有影响，况且，如果他以后真能找到一个好工作的话，新公司的背景调查肯定是少不了的。现在的工作经历不仅不会为其增色，只会为其减分。得不偿失啊。
总之，HR以劝说该员工回心转意好好工作为目标，当然，也可以旁敲侧击告诉他这些下去其实是害自己的，毕竟企业作为一个组织，多一个吃白饭的员工死不了，而个人耽误的可能是整个职业生涯。
（王光伟专栏主页：
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说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
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