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仲裁解除劳动合同单位继续上诉期间不上班算旷工吗
与单位发生工资纠纷,劳动仲裁解除劳动合同,单位不服继续上诉,这期间没上班,单位按旷工给我解除劳动合同对吗
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你好,仲裁委已解除合同,已最终文书为准
房天下知识为您分享了一条干货
你的问题没有描述清楚,无法回答。你仲裁的请求是什么?单位为何不服起诉?
在判决书未生效之前,劳动关系并未解除。
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公司可以以旷工为由解除劳动合同吗？
上海－黄浦区&07-22 00:00&&悬赏 50&&发布者:alenr & 回答:(26)
我于6月25日接到公司于6月24日通过邮政快递寄来的《通知书》，内容如下：
&&&&你由于自6月15日至今未按照公司要求出勤，已经连续旷工数天，现通知你于6月27日来公司上班，如当日逾期不来公司报道，即视你的该行为严重违反公司相关规定，将按公司考勤管理制度规定予以解除劳动合同！
&&&&特此通知！
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&****公司
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&6月24日
我本人按照通知要求，于6月27日来公司报道上班，且至今正常签到未缺勤。在此情况下，公司还可以再追索我的旷工（公司称3天未正常签到即视为旷工）违约责任吗？若公司现在以旷工为由辞退我，是否涉嫌违约，我可以主张赔偿吗？
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[福建-厦门]
回复时间：
可以申请劳动仲裁的
[辽宁-大连]
回复时间：
只要你在6月27日开始正常上班，单位就不能再次因此问题辞退你。
[青海-西宁]
回复时间：
您好，很高兴为您解答。
&&&&首先，关于您旷工事宜，公司在规章制度或者劳动合同中是否明确旷工天数，实务操作中有的单位以三天或者五天作为旷工天数来认定解除劳动关系，如果你们公司有相应制度或者劳动合同有明确约定，那么用人单位是可以以此来认定您严重违反规章制度的。
&&&&其次，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　&（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　&（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　&（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　&（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　&（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　&（六）被依法追究刑事责任的。
&&&&再次，如果公司没有对旷工事项作出规定，且没有明确严重违反规章制度的情形，那么用人单位辞退您就涉嫌违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》&第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
&&&&最后，如果您要提起劳动仲裁，需要到用人单位所在地或者合同履行地的劳动仲裁委提起。准备劳动仲裁申请书及相关证据材料，主张赔偿金。
&&&&希望我的解答您能满意，并采纳为最佳答案，如有问题可以追问或者加好友联系，为您指导服务。
问题是现在我已经按照公司要求正常出勤，公司还能拿我之前旷工的事情说我违约吗？前面的旷工违约责任是否已经消除？
您好，既然您已经按照公司要求正常出勤，那么公司是不能以旷工为由主张您违约的，建议您保留好当时通知和按照公司要求出勤的证据，一旦公司主张解除，那么涉嫌违法解除，您可以主张赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。
如果满意，还望采纳为最佳答案，谢谢。
[上海-虹口区]
417911积分
回复时间：
1、你没有按公司规定签到，公司有权按规章制度对你未正常签到行为处理。
2、你按公司通知报道，公司就不应当再解除劳动合同。
3、公司若以旷工为由辞退你违法，你可以申请劳动仲裁维权。
[云南-丽江]
回复时间：
制度是否经过公示，你完全可以提起劳动仲裁啊。
[河南-濮阳]
回复时间：
1、单位可不经通知直接解除合同。如劳动合同约定3天未正常签到即视为旷工，那么你自6月15日至6月27日共计12天未按照公司要求出勤，属于严重违反用人单位的规章制度的情况。依照劳动合同法规定，单位可以单方解除劳动合同。
法律依据：
《劳动合同法》第三十九条&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条&第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、单位发出通知后，你未按要求上班的，单位才能解除劳动合同。公司向你发出通知，要求你于6月27日来公司上班，可以视为对劳动合同矿工条款的补充约定或变更。你按照要求上班，公司就不能视你的该行为严重违反公司相关规定，解除劳动合同。
3、若公司现在以旷工为由辞退我，你可以申请劳动争议仲裁，要求用人单位支付双倍经济补偿。
法律依据：
《劳动合同法》第四十八条&用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条&规定支付赔偿金。
4、建议你收集6月27日以来的考勤表、公司于6月24日的《通知书》、以及工友的证言（可以录音固定），证明已按规定按时报到上班。
5、因此，建议你与单位协商，积极争取保留工作，如协商不成，再申请劳动争议仲裁。
很乐意为你效劳，如有疑问请继续追问，如满意请选为最佳答案。
[陕西-西安]
回复时间：
&&1、公司的通知明确规定如未在27日上班，视为严重违纪，解除合同，而你已按通知要求按时上班，因此公司不能再以前的行为追索你旷工的责任，注意保留后公司通知，证明你不属于公司明示的严重违纪；
&&2、若公司依通知前的行为为由辞退，因不构成严重违纪，属于违法解除，可要求赔偿的；
&&&祝你一切顺利，&有问题继续追问，满意请点最佳答案
我的补充：
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　 （二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　 （六）被依法追究刑事责任的。
那我现在的情况还属于严重违反公司制度吗？公司还能再以我旷工为由开除我吗？
公司给你的通知已明示了严重违反公司制度的情形，你按公司通知没有违反通知的标准，不属于严重违反，公司不能再依以前的理由开除你；
但以后找注意，若再次连续旷工，公司可能会累计 视为严重违纪解除的
一般违纪与严重违纪是不同的，法律规定只有严重违纪才可以解除合同
[浙江-宁波]
回复时间：
这得根据公司的规章制度处理，但根据公司以上通知内容，你若是在通知上及时到岗上班的，公司应不能再以你旷工为由解除劳动合同。
[江苏-南京]
回复时间：
你按公司通知报到来正常上班了，公司就不应当再解除你的劳动合同。如果公司以旷工为由辞退你，你可以申请劳动争议仲裁维权。
[天津-南开区]
回复时间：
如果您及时上班了，公司就没有权力解除劳动合同。
[辽宁-大连]
回复时间：
可以申请劳动仲裁的
[上海-徐汇区]
回复时间：
你如果按照通知做了，他们就不能这样开了你
[新疆-乌鲁木齐]
回复时间：
你好，根据你的描述回答如下：
一，如果你有正当理由不到公司上班，如病假之类的，可以将病假申请、病例之类的邮寄给公司，公司不能以旷工处理。
二、如果你没有正当理由不到公司上班，公司是可以按旷工处理的，旷工期间的工资不予支付。
三、因你按公司发的通知于6月27日按时到公司上班了，因此，公司不能再以你之前旷工为由辞退你。
四、你与公司之间是劳动关系，不存在违约责任的问题。
五、如果公司以旷工为由辞退你，你可以申请劳动仲裁维护你的权益。
如有疑问请继续留意，如满意请选为最佳答案。
[山东-青岛]
257909积分
回复时间：
1、如果你按照公司《通知书》的规定，于6月27日来公司报道上班，公司不能认定比属于旷工，以此为由开除你违法；2、虽然公司有规定或者可能有规定“3天未正该规定签到即视为旷工”但是公司的通知书是对你这该规定是改变和认可，对你应该以通知确定的时间认定是否旷工。3、公司如果以你违反公司规定旷工辞退你，是违法违约的，可以申请劳动仲裁。，要求补偿和赔偿。
[上海-徐汇区]
回复时间：
您好，27号后您正常出勤的，公司不会再追究您之前旷工的责任。
[浙江-宁波]
161064积分
回复时间：
只要公司明文规定过且你签过字认可，即可
[上海-虹口区]
回复时间：
那得看你是否履行了相关的请假或补假等手续了，员工有遵守公司规章制度的义务。
[广东-深圳]
回复时间：
您好，按此通知，只要您在6月27日到公司上班并再未缺勤，公司不能以之前的旷工为由辞退您。
如果公司这么做，属于非法解除合同，您可以主张要求继续履行合同，或者要求公司按照您的工龄，每年支付两个月的工资作为赔偿。
注意保留好当时的邮政快递信封和通知书原件，以作为必要时的证据。
以上解答，希望能帮到您，如果还有疑问，可补充提出，如能帮到您，还请采纳，谢谢
[湖南-郴州]
回复时间：
从你提供的函件的事实来说，公司不能再以旷工来解除劳动合同或开除；如果公司和你解除合同或以旷工开除你，你可以主张按劳动法赔偿。
[北京-朝阳区]
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您好，按此通知，只要您在6月27日到公司上班并再未缺勤，公司不能以之前的旷工为由辞退您。
[上海-浦东新区]
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申请劳动仲裁维权。具体可以来电免费咨询。
[河南-郑州]
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不应当辞退你，协商不成可以申请劳动仲裁。
[安徽-合肥]
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有可能&&严重违反公司劳动规章制度的可以开除
[浙江-杭州]
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公司通知报道的行为即视为对你前期旷工的处置，且你已根据通知回岗，公司即无权再以此解除劳动合同。如解除，可向劳动仲裁申请仲裁。
[广东-深圳]
回复时间：
仅从此份通知来看，是要求你27号来报到上班，不来上班即要按公司的规章制度解除劳动合同。现在你是按要求来上班了，并且遵守公司的规制制度，不存在逾期未来报到上班的情况，也即没有解除你的理由。如果公司以此为由来解除你，必须要充分的证据支持：一是证明15日开始你们形成了劳动关系，法律规定劳动关系自用工之日起开始计算。二是规章制度制定程序合法，三是公司有向你告知规章制度的内容。如果都没有，公司以此为由解除违法，需要支付双倍的赔偿金。
[北京-朝阳区]
回复时间：
由于你在27号的时候已经上班，所以公司不能以此来辞退你。
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北京市劳动局关于职工在旷工期间企业是否为其函缴纳养老保险.doc 14页
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北京市劳动局关于职工在旷工期间企业是否为其函缴纳养老保险
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北京市劳动局关于职工在旷工期间企业是否为其缴纳养老保险费等问题的复函
京劳仲函[1997]54号
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朝阳区劳动局： 　　你局《关于在审理劳动争议案件中遇到的问题的请示》收悉，经研究，现答复如下： 　　根据市政府1996年第1号令第二十五条“被保险人按本人上一年平均工资的5％缴纳基本养老保险费”的规定，企业职工应按政府令的规定缴纳养老保险费。但由于旷工人员在旷工期间不享受工资，其缴纳养老保险费没有计算基数，因而不能缴费。同时职工在旷工期间企业没有为其缴纳旷工期间养老保险费的义务。 　　关于这类职工的档案如何转移问题。如职工因旷工被除名，用人单位应根据北京市人民政府1994年第7号令第十四条规定在15日内将职工档案转往职工户口所在地劳动部门。
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
颁布时间：
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：　　《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。为此，经研究，现就有关问题通知如下：　　1．在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。　　2．在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。　　3．按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。　　4．用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。　　5．劳动合同可以规定合同的生效时间。　　没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。　　劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。　　6．生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。　　7．“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。　　8．用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。　　9．企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。　　10．在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应当安排适当工作，签订劳动合同；对病情严重不能控制的，应当送医院治疗。医疗终结后，按照国家有关规定办理退休或退职手续。　　11．用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。　　12．已办理厂内离岗休养或退休手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。　　13．已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。　　14．有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。　　15．在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。　　证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。　　16．职工劳动合同
正在加载中，请稍后...转载：单位没有合法有效的规章制度，能否对旷工员工解除劳动合同？
对于旷工员工，没有规章制度的单位可直接以严重违反劳动纪律解除劳动合同
&作者：上海市静安区劳动人事争议仲裁院万震宇
&劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当接受用人单位的劳动管理与指挥，根据单位要求正常出勤，是劳动者应当遵守的基本工作要求，这是劳动者应尽的勤勉义务。实践中，员工由于各种原因连续几日未能正常出勤，单位就以员工无故旷工违纪为由解除劳动合同，员工遂申请在劳动仲裁要求支付赔偿金。然而，旷工解除是否必须具有规章制度的依据，在司法实践中多有争议，本文结合实际案例分析旷工问题。
&一、案情简介
&杨某于2007年10月21日进入上海的一家彩印包装公司（以下简称“包装公司”）工作。双方签订的最后一期劳动合同期限自2010年10月21日至2013年10月20日。
&2013年6月10日至14日，杨某未至包装公司工作，打其电话不接，发其短信不回。2013年6月17日，包装公司出具公告，内载：“现由于本公司员工杨某于2013年6月10日至14日无故旷工累计已达5天，根据本公司《管理制度》及《员工守则》第四章第七条‘请假程序’、第八条‘核准权限’之规定“凡无充分理由，员工无故旷工一天作甲类过失处分……三天以上（含三天）给予丙类过失处分并除名。为了加强各项制度的严格执行，现根据公司制度规定予以杨某丙类过失处分并予以除名处理，……”6月17日，杨某前往包装公司上班时得知其已被除名。杨某不服公司的出名决定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经查，杨某未签收过《管理制度》及《员工守则》。
&二、申请人请求
&&&&&要求包装公司支付其解除劳动合同的赔偿金。
&&&&&三、处理结果
&&&&&劳动争议仲裁委员会对杨某的请求事项未予支持。
&&&&&四、争议焦点
&&&&&杨某坚持其并不知晓《管理制度》及《员工守则》，故被申请人无权与申请人解除劳动关系。
&&&&&包装公司坚持如下观点，按时出勤是每一个劳动者应当遵守的基本劳动纪律，劳动者应当主动、善意地履行该项基本义务。现申请人无故旷工，该行为已对正常的工作秩序及良好的工作环境造成严重破坏，已严重妨碍到用人单位对劳动者进行约束、管理，在此情形下被申请人与申请人解除劳动关系并无不妥。
&&&&&五、案例评析
&&&&&本案的焦点之一在于员工旷工违反勤勉义务是否必须依据规章制度进行解除？
&&&&&对于旷工违纪解除是否必须具有规章制度的依据，实践中形成两种不同的观点。
&&&&&一种观点认为，用人单位以旷工违纪解除劳动合同，应当依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规章制度，否则构成违法解除。《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反了用人单位规章制度，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。用人单位依据规章制度解除劳动合同必须满足《劳动合同法》第4条规定的条件：（1）用人单位必须具备依法建立的规章制度；（2）规章制度的制定经过民主程序协商制定；（3）规章制度必须依法向劳动者公示。同时，劳动者的旷工事实行为必须在规章制度有规定是违纪情形，且有明示的惩罚措施即旷工几日可解除劳动合同。因此，用人单位以旷工违纪解除劳动合同应当具有法律依据和制度依据，否则就构成违法解除。
&&&&&一种观点认为，勤勉义务是劳动者应当恪守的基本职业准则，毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定，用人单位以旷工违纪解除劳动合同不构成违法解除。正常准时出勤是劳动者应当遵守的勤勉义务，但该义务不能因用人单位没有明确以规章制度的形式向劳动者告知而豁免。劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在没有规章制度或规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务和勤勉义务，用人单位可以旷工违纪为由解除劳动合同，不具有违法解除的恶意，应当认定用人单位解除的合法性。
&&&&&笔者更赞同上述第二种观点，作为劳动者，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是劳动者最基本的诚信行为和工作常识，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。无故旷工是任何单位都无法接受的行为，杨某无故缺勤五天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。因此基于对工作秩序和日常管理的维护，即使没有成文的规章制度或规章制度无效，用人单位解除无故旷工者的劳动关系并无不妥。即使包装公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。
&&&&&劳动者无故旷工本身就是严重的违反劳动合同的行为，使得劳动合同的实际履行出现了障碍，从这个角度讲，用人单位采取救济措施解除无故旷工者并未违反法律规定和劳动合同约定。相反，仅仅以程序化和成文化的规章制度作为处理无故旷工者的依据，有悖实质正义，并对用人单位造成变相的不公平。
&&&&&作者：&上海市静安区劳动人事争议仲裁院万震宇
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