浅谈中小企业招聘存在的问题及对策--《现代经济信息》2010年14期
浅谈中小企业招聘存在的问题及对策
【摘要】：当今企业竞争的核心已聚焦于人才竞争,招聘是人力资源管理的第一步,而我国许多中小企业却无法走好这一步。本文通过分析中小企业招聘中存在的问题,促进企业注重招聘过程,并为中小企业有效招聘提出若干对策。
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【分类号】：F276.3
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浅谈中小企业招聘难的问题
今天我们来讨论一个关注招聘的话题，有的人认为人力资源六大模块中最容易上手的就是招聘模块，当今社会两条腿的人容易找，随便一抓一大把。我敢肯定这类人要不就是在大企业中做招聘，又或者根本就没接触过招聘这一块才会这么认为，这种认知是错误的，有好的资源，企业又肯花钱，求职者挤破头皮都想进来，何愁招不到人。但是很多在中小企业中做招聘的HR会认为招聘工作很苦逼，不是招不到人就是招的人不符合用人部门的要求，经常受到老板的责骂，宝宝们心里苦啊，但是为了生活只能硬着头皮干下去。今天我们就来谈谈如何通过自己的努力来改变中小企业招聘难的现状。
一、HR和用人部门的信息不对称
中小企业在招聘方面一般都是用人部门有需求就直接会找到HR，我要招聘一个什么什么样的人，必须符合什么什么样的特征，几句话说下来HR就蒙了，然后HR就根据用人部门描述的样子去招聘，一天两天三天，石城大海，偶尔拉来一个面试的又被用人部门一票否决掉，HR想死的心都有了。做为招聘人员HR有没有反思过为何会这样？一个优秀的招聘专员又是如何来进行招聘的？
当用人部门拿着招聘需求来找HR的时候，HR不能一味的拿着需求就去进行招聘，HR是否考虑过这人是不是必须招聘？是否符合企业的用人计划？如果不招聘是否可以通过兼岗来代替？这些问题如果HR解决不了可以和老板或者用人部门领导一起沟通。得出结论以后才可以进行下一步计划。
二、招聘需求要清晰
很多HR发布的招聘信息都是从网上复制过来的，几乎都不改动，用人部门对自己需要的人员要求也模糊不清，这样做的结果就是招聘信息根本和自己的岗位不匹配，南辕北辙，例如有的企业只需要招聘一个前台，发布的信息却是招聘总助的要求，薪资待遇还是前台的待遇，这样的招聘信息根本就不会吸引求职者来面试。
要想改变现状在招聘之前一定要做好招聘需求分析，要确定好企业需要什么样的人。招聘需求分析是基于工作岗位分析的，不做工作岗位分析的企业在招聘的时候会事倍功半，与实际偏离。人岗匹配才是最重要的。HR应该多和用人部门领导沟通，了解公司运营，确定出最终的招聘需求，审核通过后才可进行招聘。
三、招聘计划的制定，招聘进度跟进
凡事预则立不预则废，没有清晰的招聘计划，会很难控制招聘的进度，在招聘过程中发现的问题也不能及时纠偏。HR在进行招聘之前一定要做好招聘计划表，例如招聘的人员，招聘的紧急程度，是否关键岗位，选择的招聘渠道，筛选简历、初试、复试的时间节点，招聘完成的时间周期等等，这些都要体现出来，HR可以根据这张招聘计划表来控制自己的招聘进度，如果发现问题可以及时和业务部门商量，及时更改策略（如降低招聘要求，扩大招聘范围，更改招聘渠道等），最后还可以对本期招聘的情况进行总结。
四、细节决定成败
中小企业人才竞争方面是比较薄弱的，和大企业相比根本没有优势，人才是不会主动来找上门的，作为中小企业的HR应该用销售思维去招聘，要主动出击寻找人才，要把公司和岗位当作产品推销出去，多关注候选人在意的问题，有的候选人在意薪酬，有的在意发展，有的在意职业规划，还有的在意企业文化及良好的工作环境。我们要把自己公司以及岗位的优势最大限度的体现出来，但是不能夸大，用真诚来感动候选人。
HR们还要注意细节，有的不经意的举动会让候选人觉得企业没诚意，招聘不专业。例如在邀约面试的时候要告知对方需要携带的东西以及公司的地址，周边的交通，挂完电话后要以短信或邮件的方式再次告知对方，希望对方能出席本次面试等等，在面试前再次电话确认下是否要来面试，等候选人来了以后要亲自接待指引对方到面试的地点，可以给候选人泡杯茶，让其休息一会再正式进行面试。别看这只是不经意的举动，这样做能在候选人心里留下很好的印象，也会提升公司的雇主品牌。
招聘工作要做好很不容易，特别是面试的时候，这是面试官和求职者双方博弈的过程，不仅需要面试官的专业知识，心理学知识，还需要面试官有丰富的阅历，望闻问切看似简单，但是要从中获取点蛛丝马迹还是需要些内功的。HR只有不断提升自己的专业能力，不断总结面试经验才能够筛选出优秀的人才。对于招聘风险一定要做好防范，一定要按照招聘流程来走，不管紧急与否都需要经过审批。现在的应聘者很多有带有水分，HR要想办法榨干他们的水分，试用期管理一定要做好，制定试用期考核，不合格的要立即辞退，要把企业的损失降到最低。
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赵金钺[摘 要] 以我国中小企业人才招聘为研究对象，分析了中小企业组织人才招聘的意义。我国中小企业人才招聘存在着人力资源管理机构和人员的设置不到位，对招聘工作不够重视，招聘渠道相对单一以及对岗位需要的人员缺乏正确的定位等问题。中小企业应该完善人力资源管理机构和人员的设置，重视招聘工作，拓宽招聘渠道以及準确定位岗位需要人员。[关键词] 中小企业；人才招聘；人力资源管理[中图分类号] F270.7 [文献标识码] B引言中小企业作为我国经济发展中重要的组成部分，在我国的经济发展中起着不可估量的作用。在我国的市场经济中，中小企业的数量占有很大的份额。中小企业不仅为我国的经济发展做出了突出的贡献，而且也提供了众多的工作岗位，对于社会上存在的就业难问题起到了很好的缓解作用。尤其在我国的转型升级过程中，中小企业作为最具发展潜力的主体对于我国转型升级起到重要的促进作用。因此，国家对于中小企业的发展也相当重视，为中小企业的发展提供了很多利好的政策和优惠，以促进中小企业的发展。而中小企业虽然在现在的发展中有着比较优良的外部条件，但是中小企业的内部管理尤其是人力资源管理中还存在着一些问题。人才作为中小企业重要的智力资源在中小企业的发展中起到关键的作用，然而中小企业的人才招聘还存在着很多的问题和不足。一方面，企业难以找到适合企业本身的优秀人才，另一方面，市场上有很多优秀的人才就业无门，中小企业对于人才存在的最大问题就是招不到合适的人才，招到的人才留不住，留住的人才没有得到很好的发展和提升。因此，本文通过对于我国中小企业人才招聘现状进行分析来帮助企业找出关于人才招聘存在的问题，并且为中小企业的人才招聘提供具体的解决思路。一、中小企业组织人才招聘的意义企业要想发展，需要各方面的支持和综合作用，在资金、人才、管理方面都需要进行大力的发展。但是无论中小企业如何发展，最终都离不开人的发展与管理，中小企业的发展和管理最终要落实到人的行动上，所以中小企业的具有优良的人才是促进中小企业发展的重要保证。因此中小企业能否招聘到合适的人才是十分重要的事情，对中小企业在招聘和引用人才上具有重要的意义。（一）提升人力资源管理水平中小企业因为规模比较小，所以人员并没有大企业那么多。中小企业在人力资源管理上并没有形成一个单独的部门，往往中小企业的人事部门和办公部门联合办公，平时主要处理一些办公事宜，而在需要招聘人才的时候再进行人力资源管理方面的工作，这样显然不能够促进中小企业的人力资源管理走向科学化和正规化。中小企业在这种组织管理制度下，很难认识到人力资源管理对于企业的重要性，更不会将人员的招聘、培训、提升等工作做细做全。因此，通过组织人才招聘这种形式，通过多种途径、多种方式尽可能的扩大人才招聘的面积，这样有利于企业优中选优，更可能招聘到适合本公司工作的员工。而且在招聘的过程中，公司的人力资源部门会不断的总结经验，提升人力资源的管理水平。（二）保持企业核心竞争力一个企业要想在市场上立足，那么自身就应该有核心竞争力，这种竞争力能够帮助企业打败竞争对手。但是企业的竞争力不是凭空而来的，是靠企业的员工共同努力而做出来的。一个企业的核心竞争力可能来自于自身所拥有的技术、资源等，还有可能来自于公司自身的企业文化等，但是无论核心竞争力存在于哪一方面，都需要公司的员工能够将这种竞争力继续保持下去。一个公司不可能没有人员的流动，也不可能没有人员的更新，这就需要企业不断的招聘新的员工。而中小企业进行人员的招聘，通过科学、合理并且相对严格的选拔程序，帮助企业选拔出适合公司的人才，这些员工对于公司的企业文化、公司的管理理念等都很认同，并且在不断努力工作中，全体员工一致努力的保持企业的核心竞争力。（三）构建良好的企业环境企业内部的良好环境能够使得企业的员工心情舒畅，工作积极、奋发向上，从而不断促进企业的良好发展。因此企业环境是十分重要的。良好的企业环境的构建，一方面，对于企业的员工来说能够帮助他们提升工作的精气神，另一方面，也有利于促进企业对于人才的巩固。一个企业最不愿意看到的就是自己辛苦培养的员工却跳槽而离开了公司，这对于企业来说无疑是一种人才损失。而且这可能不仅是企业人才的流失，还有可能涉及到企业的商业秘密和一些资料的流失。因此，构建良好的企业环境，有利于公司留住人才，而通过人员的招聘，招聘到品德高尚、遵守纪律、积极进取的员工有利于公司良好环境的营造。二、我国中小企业人才招聘存在的问题（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位我国中小企业在人才招聘中存在着诸多的问题，因为中小企业的规模有限，所以中小企业为了生存和竞争的需要，基本上会把主要的精力用在生产经营方面。中小企业的主要工作就是提高工作效率和利润，而对于人力资源管理却相对来说很不重视，这也是由于中小企业基本上不会大面积缺人，因此，当公司需要招聘人员的时候往往会通过亲友介绍或者是去人才市场上进行简单的招聘，基本上有人事部门的相关招聘人员凭着感觉认为这个人适合该岗位的工作就让其匆匆上岗。这样存在两方面的问题，一是经过了一段时间之后，企业发现该员工和该岗位不匹配或者是不能胜任该工作，那么只好再另去寻找。二是新员工在招聘之初对于工作岗位的具体工作并不了解，导致在上岗之后发现并不是自己理想的岗位，心理可能有落差等，这样可能会导致企业人才的流失。（二）对招聘工作不够重视因为我国早年受到计划经济的影响，企业的市场化程度很低，而行政性质却很浓厚，因此企业基本都是领导说了算。企业的管理者仅凭个人意志就能够决定企业方方面面的工作，而且计划经济时期的企业本身不存在人员招聘这样的工作，很多都是上班顶岗，而现在中小企业创立基本上都是靠创始人的单打独斗一步一步发展起来的，所以受到这种旧有思维的影响，中小企业对于招聘工作十分的不重视。中小企业认为招聘的人员仅仅是一个干活的人员，其实和公司的管理没什么关系，公司还是主要的领导说了算。因此公司对于招聘员工的要求往往并不是从综合素质等各个方面考虑的。如果招聘技术岗位，就会仅仅要求其有相关的技术资格就可以，而招聘文职岗位也是要求会一些基本的办公操作程序，因为中小企业忽视了员工本身的创新性和创造性，对于企业员工的职业生涯也没有长远的规划，所以企业很不重视招聘。如果企业缺人，首先想到的可能不是去人才市场或者去网络招聘，而是先从亲朋好友中推荐选拔，他们认为这样省时省力。虽然这样做确实暂时省了一部分事，但是却不能取得长远的效果，不利于公司长远的发展，也不利于企业员工综合素质的提升。
（三）招聘渠道相对单一中小企业对于人力资源工作的不重视，使得企业缺乏专门从事人力资源管理的招聘人员，更谈不上人才的培养，所以企业在招聘的时候常常需要从事其他工作的人员将部分精力用来进行人才的招聘。这些人员本身有工作，而且身兼数职，所以他们自身对于人力资源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想尽快找到能够从事工作的人，因此他们不愿意花费过多的精力进行人才的搜罗，往往会去当地的人才市场进行招聘或者通过亲友推荐一些合适的人选进行招聘工作，招聘渠道十分单一，而且招聘缺乏科学合理的人员选拔办法。（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位中小企业的目标绝对不是维持现状，每个中小企业都希望能够在以后的市场竞争中做大做强，成为大企业。但是在企业的发展过程中，必须有一支不断发挥公司优势，能够帮助企业做大做强的精明强干的队伍。企业的每个岗位的人员能够做到各司其职，尽职尽责，而且能够保证企业在竞争中不断取得成绩，这些员工最好能够不断发挥自身潜力，以便于为企业创造更多的价值。为了达到这个目标，企业还应该对员工不断展开培训活动，以帮助企业不断向前发展。但是目前大部分中小企业存在着短视的行为，对于岗位需要的人员并没有准确的定位，也没有对岗位需要的人员进行科学的职业生涯规划，因此在招聘中就会模糊了用人应该注意的焦点，仅将招聘目标放在短期需要上，而不是将目标放在满足企业和个人的长远发展方面。这样无异于阻碍了企业的长远发展也不利于招聘到的人才能够尽最大限度的为企业做出贡献。三、改进中小企业人才招聘对策建议（一）完善人力资源管理机构和人员的设置中小企业要想得到良好的发展，必须要从思想认识上进行改变。其实中小企业在市场上生存竞争并不容易，因为中小企业的竞争对手很多，不仅有很多中小企业还需要面对来自大企业的竞争，并且中小企业因为规模小，在资金借贷资金支持等方面都没有大企业有优势，所以中小企业的外部成长环境并不好。很多中小企业将主要的精力用在生产经营方面以及和做好外部环境协调等方面的工作，而对于内部管理工作并没有引起足够的重视。其实企业要想发展壮大，在发展过程中不断取得进步，就需要外部和内部综合作用，这样才能形成合力，帮助企业不断发挥自身的效益，做大做强。而发挥企业内部力量的方式就是要强化企业的管理能力，不断激发员工自身的潜力和能量。企业要尤其重视对于人才的招聘和培养，企业需要一批精兵强将，也许中小企业本身的员工难以吸引到很多高学历或者是名校毕业生加入，但是中小企业更需要的是能力强，品德高，敬业的人才。所有中小企业在招聘过程中应该尤其注意对于有能力有责任心的人才的挖掘，格力空调的前任董事长董明珠就是一个很好的例子。董明珠没有显赫的学历，进格力集团的时候年龄也较大，但是她能力强，责任心强，在进入企业之后格力的销售业绩在她的带领下一路领先，她也在格力不断的发挥自己的能力，终于成为了格力的董事长。格力成就了董明珠，董明珠也借助于格力這个大舞台不断发挥自己的能力。因此，中小企业应该要树立正确的人力资源管理的理念，重视人力资源的管理，认识到人力资源管理工作对于企业的重要性。（二）重视招聘工作企业要想招到合适的人才，必须要能够在招聘前做好充分的准备工作。企业首先要以一个良好的形象宣传自己，因为中小企业都不是有名的大企业，所以很多人对于该企业并不了解。因此，中小企业在招聘开始也要宣传自己的企业，给应聘者以良好的形象。中小企业在招聘之前应该对于招聘岗位的要求包括招聘前就应该对于是重视学历还是重视能力，是对技术要求高还是品德要求高等问题有清晰的认识。企业应该及早谋划，尤其是中小企业，为了招聘到合适的人才，在招聘工作开始之前就应该梳理单位的用人需求，对于单位的空缺岗位的用人要求进行评估，对于以往该岗位的工作人员的问题进行经验总结，在用人数量和对人才要求上要做好权衡，对于一些对人员能力要求高的部门，企业应该高薪聘请一些优秀的、素质过硬的人才，而不要以低工资招聘一些工作能力不过硬的人才。而在招聘时候要精心进行准备，不仅要设置合理的流程和内容进行招聘，也要利用招聘的有利时机宣传自己的企业，扩大影响力。（三）拓宽招聘渠道中小企业应该在招聘上改变以往陈旧的招聘方式，让中小企业能够选择出最适合自己的人才。中小企业的招聘方式应该从原来的亲友推荐、人才市场招聘变成网上发布信息、异地招聘、校园招聘等多种招聘形式。并且在招聘上要认真组织，在招聘流程上，面试内容上应该严格把关，力争选择出适合中小企业的优秀人才。在拓宽招聘渠道上，中小企业应该首先选择网络招聘，网络招聘上中小企业可以以最低廉的成本筛选出符合企业用人意向的人员，之后再通过面试等方式进行人员的招聘考核。这种招聘方式之所以适合中小企业是因为中小企业在当地人才市场往往不被重视，所以很难通过现场招聘招到优秀的人才。而在网络上，企业一方面可以起到宣传的作用，另一方面可以将招聘范围扩展到全国，做到优中选优，更有利于企业招聘到适合的人才。（四）准确定位岗位需要人员中小企业在招聘结束之后还需要对招聘工作进行总结，这种总结分为两种，一种是现期总结，一种是远期总结。在招聘结束之后就针对当前的招聘工作来查找不足，总结经验，以便为日后的招聘工作做准备。而长远的工作是对于招聘人员的考核，在考核中发现自己招到的人是否符合公司的需要，是否能够真正发挥作用，通过这种长期监测也能够帮助企业完善招聘工作的相关内容。很多中小企业在用人招聘的时候，不考虑工作岗位的实际情况，而一味的对于应聘人员的证书、学历等做出要求，以此为衡量应聘人员是否录取的标准，这种招聘的形式看起来操作性很强，但是却不能真正筛选出适合企业的员工。企业应该根据岗位的需求，按照岗位人员的工作职能细化招聘要求，企业招聘的标准应该是满足岗位要求即可，通过设计问题、场景等考察应聘人员的是否能够胜任应聘的岗位。结束语在日趋激烈的市场竞争中，企业要想生存必须要在竞争中取胜，但是无论是何种竞争，最后落脚就会是人才的竞争。因此企业的人才对于企业的发展作用是至关重要的，中小企业在市场上各个方面难以和大企业抗衡，同样在人才招聘中也不占优势，但是这并不代表中小企业就不能招聘到合适的人才。中小企业目前存在的问题是对招聘工作的不重视，所以只要对于人才招聘和人力资源足够重视，企业也可以将招聘工作做好。希望本文在招聘方面的研究能够对于中小企业的招聘有所帮助。[参 考 文 献][1]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].山西经济管理干部学院学报，2011（4）：10-12[2]邹力子，陈晨.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].中外企业家，2016（12）：140[3]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（9）：12-13[4]胡亚玲.中小企业招聘现状分析及建议[J].企业研究，2012（24）：159-160[5]田秋丽.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].商场现代化，2013（30）：124-125[责任编辑：高萌]
商业经济的其它文章我国中小企业招聘理念存在的问题我国中小企业招聘理念存在的问题简单de金色百家号随着改革开放的深化,尤其是20世纪90年以来,随着国内市场竞争日趋激烈,我国企业更加注重对对国外先进管理理论的学习以及管理经验的尝试,就普遍情况而言,企业的各项管理得到了很大发展。另外,随着近些年来我国教育体制的改革、各种人才的增多、劳动力市场出现整体供过于求的状况、以及计算机等信息技术的广泛应用等,也使我国企业在招聘管理中发生了很大的变化。虽然招聘理念上也发生了一些变化，但还是存在很多问题。1、企业增强了对招聘重要性的认识随着组织对人力资源的利用和开发,越来越多的企业意识到,人力作为一种独特资源对企业持续发展的重要性,而组织管理层的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。作为人力资源的基础性工作,招聘工作也受到公司的高管层的重视，落实的力度却不够。2、中小企业对“外部人”的排斥中小企业规模和产权安排的独特性,决定了它在人力资源的选用上呈现出自身的特点。我国的许多中小企业都是家族型的或者准家族型的。中小企业的这种家族化的管理趋势导致它在人力资源的选用方面存在“任人唯亲”、“任人为近”、排斥“外部人”的倾向。在中小企业成长的初期,靠的是亲情、朋友间的情谊和相互间的信任。这种选人倾向可以在一定程度上保证创立初期人力资源的供给,避免由于人员的过快流动而造成的巨大损失;同时以亲戚、朋友为主的管理团队从根本士降低了企业的代理成本。因此一定程度上说,初创期人力资源选用的这种倾向可能是中小企业成长的必要条件。许多中小企业还未从“以物为主”或“以事为主”的管理理念转向“以人为本”的管理理念,还没有将人力资源管理看作是企业持续发展的动力基础。当中小企业发展到一定规模时,这种选人的策略就会给企业的发展带来阻碍。企业“内部人”和“外部人”的界限,不利于中小企业优化人才结构。“内部人”和“外部人”天生的优越感和排斥性,以及由此体制衍生的“外部人”晋升上存在的“玻璃天花板”现象,是中小企业核心人才流动率一直居高部下的主要原因。此时,中小企业若一直沿用该种选用机制必然会使人力资源管理成为企业发展的桎梏。3、对招聘者的歧视现象严重“歧视是个人或团体受到了不公平待遇。劳动力市场歧视是指劳动能力等自身条件相同的个人,在劳动刀市场是却没有相同的就业、晋升机会及报酬水平。”可见就业歧视问题主要表现在受歧视者在受聘机会及受聘条件相同的水平时,不被聘用或以较低的水平聘用。虽然我国现行法律对就业歧视有明确的禁止性规定,但由于种种原因,我国就业歧视历来屡见不鲜、形式各样。“丑女”追讨人格案是2000年京城最引人关注的案件之一。因面貌不适合与客户直接打交道,尽管高某懂法律、有文才、善推销,但她寻找一份平等就业机会的努力却屡屡遭受挫折。从近些年各种媒体发出的招聘广告中,我们可以发现,许多企业在招聘时将求职者年龄限定在35岁以下,对应聘者年龄的要求基本上是在30岁以下。这是对应聘者的年龄歧视。随着社会、经济、政治和文化水平的提高,这些问题并没有取得实质性好转,相反,近年来由于人才市场供求关系的失衡,这些问题更加突现出来。报纸、网络、电视等媒体的报道越来越多。“在中国就业市场上,9%0的招聘广告含歧视性条款,包括性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、学历歧视、地域歧视乃至身体歧视(如身高、相貌等),就业歧视正愈演愈烈……”这表明就业歧视作为一种客观存在,已经成为一个严重的社会问题,引起广泛的社会关注,特别是一些大城市,与较高的文化层次水平相对应,就业歧视问题受到越来越多的关注。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。简单de金色百家号最近更新：简介:简单的生活，做实实在在的人。实事求是！作者最新文章相关文章