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精神病人不能作为投保人和以死亡为条件的被保人，可以作为受益人
刘女士来到保险公司，要为自己患有精神病的儿子买人寿保险，保险公司的工作人员在核查后告诉刘女士不能为自己的儿子买人身保险。对此刘女士不是非常理解。那么，下面我们就向您介绍一下人身保险合同中有关精神病人的
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刘女士来到保险公司，要为自己患有精神病的儿子买，保险公司的工作人员在核查后告诉刘女士不能为自己的儿子买。对此刘女士不是非常理解。那么，下面我们就向您介绍一下人身保险合同中有关精神病人的特殊规定。
　　首先我们来看一下关于精神病人与人身保险合同的订立的规定。我国《保险法》第55条规定，投保人不得为无民事行为能力人投保以死亡为保险金给付条件的人身险，保险公司也不得承保。按照此项规定，以死亡为保险金给付条件的人身保险合同中的被保险人不得为精神病人，当然精神病人也不能成为投保人了。但是法律并没有规定此种情况之下精神病人不可以成为人身保险合同中的受益人。因此，如果您要买以死亡为保险金给付条件的人身保险的话，可以指定精神病患者的亲人为合同的受益人。
　　当然，您完全可以为精神病人购买除死亡之外的其他人身保险合同。对此法律上是不禁止的。
　　其次，精神病人与人身保险受益人的指定。我国《保险法》第61条规定，人身保险的受益人由被保险人或者投保人指定，投保人指定受益人时，必须经被保险人同意。被保险人为无民事行为能力人或限制行为能力人的，可以由其监护人指定受益人。这里的意思是在您为精神病人购买除死亡之外的其他人身保险合同的情况下，如果您要指定受益人，要经精神病人的Ｉ监护人同意。否则，指定的受益人无效。
　　再次，如果您在购买完人身保险之后，在合同已经生效的情况下，被保险人患精神病的，保险合同不会因为被保险人的变化而失效。因为，这种变化属于意外情况，保险公司应当按照合同的约定承担保险责任。如果被保险人患精神病的事实在保险事故范围内，保险公司就应当赔付保险金。
　　最后，需要注意的是，人身保险合同的被保险人在保险合同生效以后患精神病自杀的，不适用《保险法》第66条的规定。我国《保险法》第66条规定，以死亡为保险金给付条件的人身保险合同，被保险人在合同成立两年之内自杀的，保险公司不承担给付保险金的责任。但投保人已经支付保险费的，保险公司应当按照保险单退还其现金价值。被保险人在合同成立两年之后才自杀的，保险公司可以承担给付保险金的责任，具体做法依照保险合同的约定。
　　但是，如果在上面的情况下，被保险人是由于患了精神病后而自杀的，保险公司就应承担赔付保险金的责任。因为，我国《保险法》第66条之所以做出上述规定，是为了防止投保人或者被保险人为了骗取保险金而故意自杀，或者在早已经打算自杀的情况之下，购买保险，为自己的亲人赚取保险金。被保险人的自杀行为只有是故意时，保险公司才不赔保险金。而被保险人在患精神病之后自杀的，显然自杀行为不足出于故意，而是一种无意识的行为。所以，被保险人是由于患了精神病后面自杀的，不论合同成立是不是已经超过两年的，保险公司都应当赔付保险金。
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（共有1个回答）
申请保险兼业代理资格,应向中国保监会提交下列材料:
(一)保险兼业代理人资格申报表(一式三份)
(二)工商营业执照
目前国家没有发放资格证书，从十月份开始才会慢慢推出这个代理资格证书。
不知道新的规定是怎么样的？如果修改后没有就无效．不存在追溯的问题
保险兼业代理分A\B\C三个等级。C级只允许代理一家。B级5家以内。C级不限。
并不犯法。这是保险公司为了防范可能出现的风险。你的这个证书上面已经记载了你是中国人寿公司的保险代理人，只能在中国人寿公司用，拿到其他保险公司是不能用的。你到其他
中国证券业协会是自律组织，服务机构，而证监会是监督机构中国证券业协会，Securities Association of China，SAC。协会是依据《中华人
中国国家认证认可监督管理委员是管理认证机构和咨询机构的,中国合格评定国家认可委员会是管理认证机构的业务范围的,认证机构就是在认可监督管理委员查询的,只要在认可监
保险代理资格考试不是由哪个公司出的题，而是由保监委统一考试，统一拿证的，考试时由保险公司统一报名，并且一个月乃至一天有时都有几场考试的，所以并没有什么几月份的模
性格并不重要，保险真正的销售是靠专业技能而不是天花乱缀的忽悠，现在人们保险意识已经很强了，保险相关广告在个大电视台都有做，还靠忽悠销售保险的不多了，你不需要很能
(2)上市公司会计信息披露的监管体系正在不断完善。1992年11月,为了适应证券市场管理的需要,我国成立了国务院证券管理委员会(简称证券委),同时还成立了中国
为贯彻落实《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号）和国家重点产业调整振兴规划，推动中小企业调整结构，转变发展方式，现就促进中小企
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【返聘】公司返聘退休老员工需要办理哪些手续？有哪些风险和注意事项呢？
我也要提问
　　我们公司是做黄金首饰加工的，属于制造行业，目前有800人左右。由于公司成立有20年了，福利待遇比较好，所以离职率很低，老员工比较多。　　最近这1年有一些老员工面临退休，为了能够留住这些有经验、又有责任心的老人，公司打算返聘一部分人，这些老员工返聘后主要负责技术指导和质量管控方面的工作，目前有意向接受返聘的大概有2-3个人。　　请教大家，返聘退休老员工需要办理哪些手续？有哪些风险和注意事项呢？
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&&&返聘退休老员工，无论从企业角度和老员工本人角度，都有一定的好处，如何聘用，工作中如何管控，企业应该做好细致管理。&&&一、返聘老员工，对企业有何好处&&&既然是能够被企业确定为返聘对象的退休老员工，那么一定是技术专家或者中高层管理岗位，因为这些人经过多年工作的积累，或有着丰富的技术水平，以前曾经是企业的技术骨干，甚至是企业技术最高水平者；或者是公司管理层，有着丰富的管理经验，对于带动公司的发展起到重要的作用。基于这两方面人才的个人能力水平，企业返聘他们任职，是有很大推动作用的。&&&返聘回岗的老员工，具有丰富的技能或管理经验，对于培养公司梯队化人才有很大帮助。可以实行师带徒制，为企业培养技术力量。**...
& & &返聘退休老员工，无论从企业角度和老员工本人角度，都有一定的好处，如何聘用，工作中如何管控，企业应该做好细致管理。
& & & 一、返聘老员工，对企业有何好处
& & & 既然是能够被企业确定为返聘对象的退休老员工，那么一定是技术专家或者中高层管理岗位，因为这些人经过多年工作的积累，或有着丰富的技术水平，以前曾经是企业的技术骨干，甚至是企业技术最高水平者；或者是公司管理层，有着丰富的管理经验，对于带动公司的发展起到重要的作用。基于这两方面人才的个人能力水平，企业返聘他们任职，是有很大推动作用的。
& & & 返聘回岗的老员工，具有丰富的技能或管理经验，对于培养公司梯队化人才有很大帮助。可以实行师带徒制，为企业培养技术力量。
& & &很多退休老员工都是业界知名的专家，在行业内有着很高的知名度和人脉关系，返聘他们在企业，对于企业开展对外公关项目、承揽大型项目、对外合作、攻克技术难题等，都能促进企业的项目成功，提高企业声誉和可信度。
& & &返聘退休人员，无需缴纳五险一金，从这方面可以为公司节约费用支出。
& & 二、返聘退休老员工，手续上应注意的
1、作为HR先应捋顺清楚《劳动合同法》及相关条例对于劳动者、劳动关系的规定，这样才能合法聘用，为以后减少劳动纠纷。
《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《劳动合同法》与《实施条例》的规定不完全一致，值得我们进行细细探讨。如果劳动者达到法定退休年龄，劳动合同期限届满，但用人单位并未终止劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，后用人单位终止劳动关系，劳动者要求适用《劳动合同法》享受劳动者待遇，应否支持？对此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此，劳动者达到法定退休年龄后继续在用人单位工作，与用人单位发生争议的，应区分两种情况予以处理：1、用人单位已为劳动者办理养老保险手续的，双方的劳动关系自劳动者依法享受养老保险待遇时终止，劳动者在继续为用人单位工作期间发生的争议，应作为劳务纠纷案件，适用民法的相关规定。2、用人单位未为劳动者办理养老保险手续，劳动者继续为用人单位工作的，仍按劳动关系处理；但用人单位终止劳动关系，劳动者主张用人单位支付经济补偿金的，不予支持。对此问题，杜万华、王林清在《&关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）&的理解与适用》中谈到：“虽然劳动合同法实施条例赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权看，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。因此，那种认为当劳动者已达法定退休年龄时双方劳动关系自行终止的观点不符合法律规定精神。如双方对此发生争议，应是劳动争议纠纷，属于劳动法调整的范围。”（此部分为度娘上下载的）
2、对于案例中已经达到退休年龄的老员工，建议如下：
& & & &第一步，按照社会保险规定，为老员工办理退休手续，依法取得退休金待遇。同时，与办理退休手续的老员工解除劳动合同，终止劳动关系；
& & & &第二步，与返聘老员工签订《劳务协议》，协议中至少应包括：劳务约定的时间起止，公司提供的工作内容、工作地点、劳务报酬，劳务提供方需完成的具体任务，以及劳务提供者疾病、意外等情况的责任及处理方式。劳务双方约定的所有事项，只要是双方同意，按约定执行就好，不用于劳动关系双方的法定责任与义务。（此协议建议找有经验的律师把关）
建议将退休员工的退休手续复印保存一份。
& & & &第三步，为返聘退休老员工购买一份意外保险。
虽然企业按照劳务约定，没有义务为返聘的员工支付医疗保险费用的，但是出于为员工着想，体现公司关怀角度，购买一份意外保险也是很有必要的，何况也用不了多少费用。
& & & &第四步，最好到劳动部门备案，其中有何用工风险，也可得到劳动部门的提醒。
返聘退休老员工，可能发生的风险：
& & & 1、退休人员的身体健康问题。这个要多关注，随着退休人员年龄的加大，各种疾病可能发生率提高，如果发现健康可能存在下降或者危险时，提早告知返聘人员回家安享晚年，以免在工作岗位上发病，对企业总是一种麻烦事。（建议每年给予健康体检）
& & & 2、人老了毕竟行动不便，上下班途中，老员工采用何种交通工具，单位要清楚情况，关注提醒。现在的车辆保有量迅速上升，各种马路杀手，尽可能减少路途中交通意外。（根据公司情况，有的报销打车费，有的专车接送，也有的自己山下班）
& & & 3、工作时间上，需要给予不同于正常员工的要求，特别是冬季白天短，下午天黑的早，可根据返聘老员工路途远近，提前允许早下班回家。（提前约定每天工作时间，可以是半天工作制，或者几小时工作制，或者有的就是每周只去三几天。）
& & & 4、HR要关注劳务协议的终止时间，在终止时间到期前，提醒公司领导，是否继续续签劳务协议，还是到期自然终止。（以免造成劳务协议过期，双方都不好意思提起，然后就处于空档期的状态了，对企业不利。）
& & 三、如何用好返聘人员
& & &1、工作条件上，尽可能多为返聘老员工提供优越的工作环境，协调好各种必要资源，以便于老员工顺利开展工作；
& & & 2、为返聘老员工配备1-2名工作助手，企业挑选办事利索、眼疾手快的员工作为老员工的助手，配合老员工日常工作上跑腿、办理各种流程手续的琐碎事宜，又能给予生活上的照顾。
& & & 3、生活上给予周到细致的服务关心，让返聘人员充分体会到公司对他的尊重和重视。很多企业专门为返聘专业人员配套租用商品房，配置好各种生活用品，日常雇佣专业保洁人员定期清理卫生。为他解决了生活琐事，也能让他更加专心的投入工作中。
& & & 4、工作任务上，给项目给团队，充分信任。很多返聘专家，尤其是技术专家，单位越是给予重要的工作项目让他担当负责人，他越是认为企业重视他，更会全身心投入工作。因为高级知识分子都是很看重别人给予的认可和遵守的，这里有时候精神上的满足甚至会大于物质的需要。
& & &5、公司技术人才培养上，推行师带徒机制。选拔公司有潜力的技术人员，作为返聘老员工的徒弟，由老员工手把手的带项目培养人才，这样公司的技术力量很快会梯队化成长起来。培养合格的技术骨干再去带新人，形成良性的人才培养机制。
& & & &在人才培养方面，可以是带项目，既完成项目目标同时又培养带新人的项目化培养；也可以是总结专业的知识技能，形成系统化课程，授课加工作实践相结合的培养。无论哪种方式，HR要进行跟进把握，最好按照事先制定培养计划，过程按节点执行，结束按标准考核的有序方式进行。
& & &6、另外一点，也要防范规避返聘人员可能存在的工作或习惯上的小毛病。人非圣贤，孰能无过，即使是技术专家，公司高薪返聘回来的人员，也难免会存在一些小的毛病。
& & & &以前曾经遇到过一位返聘人员，她对个人收入很关注，或者说很爱财。记得当时她的老公得了喉癌，几乎快到晚期了，单位领导就劝她先全力照顾病人，就不用上班了，可是她第一天伺候老公出院了，第二天肯定到单位去上班了，而且请假耽误的工作时间，在周末自己一个人到办公室也要加班把考勤补回来。单位执行的双休日，有时候周六日单位除了门卫，只有她一个人在上班，上班干什么工作内容，无人监控她，她也不向领导汇报，领导觉得她家里又出事了，而且她也年龄近60了，不好意思管的太严盯得太紧了。即使平时没有缺勤，自己也经常周六日去单位加班。按照制度要求加班需要提前申请，可是她不申请，领导碍于面子也不好意思等她加班后不给她批准。本来她的工资基数就高，加班再执行双倍加班费，自然也是一笔不小的收入。当然技术上，她也有很多的独特专长之处。在这里说出来，也是给其他单位一个小的借鉴规避吧。
& & & 国家延迟退休已经有越来越近的脚步，那么今天60岁的人回岗位还能称为退休返聘，倘若哪天实行了延迟退休年龄后，61岁的仍在继续上班，也就很正常了。对于今天的退休人员而言，他们昨天还在岗位上兢兢业业为企业做贡献，今天就要拿着退休手续回家养老吗，对他们心里上也是一种黯然神伤，体力上仍然老当益壮，不服老不服输，还很希望继续发挥自己的余热，体现自己的人生价值。
& & & 作为HR 的我们，站在企业角度规避风险，用好返聘退休人员丰富的智力资源为企业创造价值；同时又能激发返聘人员满腔热情，把人生可用的剩余价值充分发挥，对他们来讲也是一种精神上的需要。
& & & 用尊重的态度用好返聘退休老员工，用合法的手续规范返聘行为。
& & & 文中可能存在的法律不足，还请各种卡卡老师们指正！
劳动者达到法定退休年龄后继续在用人单位工作，与用人单位发生争议的，应区分两种情况予以处理：1、用人单位已为劳动者办理养老保险手续的，双方的劳动关系自劳动者依法享受养老保险待遇时终止，劳动者在继续为用人单位工作期间发生的争议，应作为劳务纠纷案件，适用民法的相关规定。2、用人单位未为劳动者办理养老保险手续，劳动者继续为用人单位工作的，仍按劳动关系处理；但用人单位终止劳动关系，劳动者主张用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
谢谢分享！
讲得很全面 受益了 谢谢分享
谢谢分享得很细致
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&&&我曾在之前的一次打卡分享中坦承，人事法务并非我的专长。不过人不能逃避自己的短板，否则何谈进步？打卡本身就是一个学习的过程，我乐意和大家一起分享自己关于退休老员工返聘的学习心得，欢迎大家补充。&&&&正式离退休（含"病退"）人员再次就业，与用人单位建立的是劳务关系，不是劳动关系。因此我们要搞清楚劳务合同和劳动合同之间存在以下区别：&&&&1、主体不同&&&&劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳...
& &&我曾在之前的一次打卡分享中坦承，人事法务并非我的专长。不过人不能逃避自己的短板，否则何谈进步？打卡本身就是一个学习的过程，我乐意和大家一起分享自己关于退休老员工返聘的学习心得，欢迎大家补充。
&&&&正式离退休（含"病退"）人员再次就业，与用人单位建立的是劳务关系，不是劳动关系。因此我们要搞清楚劳务合同和劳动合同之间存在以下区别：
&&&&1、主体不同
&&&&劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。
&&&&2、双方当事人关系不同
&&&&劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。
&&&&3、承担劳动风险责任的主体不同
&&&&劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。
&&&&4、法律干预程度不同
&&&&因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家法律不过分干涉。
&&&&5、适用法律和争议解决方式不同
&&&&劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。
&&&&听起来，因为不用签劳动合同，不用上五险一金，也不用严格受劳动法规调整，只是民事关系，我们HR的麻烦事似乎少了很多呢。稍等，请看个我网上找到的案例。
案例情况：
&&&&李某退休后被原企业某机械公司返聘，双方签订了《临时劳动协议》。2005年3月，李某右手被机器切伤。医院诊断为第一掌骨开放性、粉碎性骨折，合并血管损伤。住院治疗期间，企业承担了住院费并发给工资。出院后，李某到河西区人民法院起诉，同时申请伤残鉴定。司法鉴定结论为："右手丧失功能，构成九级伤残。"
&&&&李某诉称，自己是退休返聘在工作中受伤，他认为双方是雇佣关系，原企业应按照人身损害赔偿的法律规定，承担他的伤残赔偿金和精神抚慰金及各项经济损失共计5万元。企业则辩称与李某之间系劳动关系，应按工伤确定赔偿，而非损害赔偿。一审法院的判决支持了李某的诉请。机械公司提出了上诉。
&&&&<span style="font-family:宋体;font-size:14.年12月18日，天津市第二中级人民法院判决某企业按人身损害赔偿规定，赔偿李某伤残金和精神抚慰金及经济损失5万元。
&&&&如果李某是公司的正式员工，上五险，那么公司显然不需要承担如此大的费用。但李某退休后受聘于原企业工作，不享受工伤保险待遇。双方之间签订的临时劳动协议及员工上岗协议书形成劳务关系。依照人身损害赔偿的法律规定，李某在雇佣活动期间遭受人身损害，机械公司应当承担赔偿李某的经济损失责任。
&&&&因此，为了规避返聘退休人员风险，我们特别应该注意：
&&&&1、给返聘退休人员上雇主责任险或商业意外险。只有这样才能规避案例中出现的意外，降低公司承担风险。选择雇主责任险还是商业意外险可以参考下表：
&&&&2、劳务合同期限不宜过长，一般为1~2年。毕竟员工年龄大了，安全和健康问题会给公司带来一定风险，又不存在《劳动合同法》规定签订一定次数就必须签订无固定期限劳动合同的问题，一年一签比较合理。
&&&&3、定期给返聘员工体检。其实这本身就是建议公司给退休人员的一项福利，最好一年一次，结合前面劳务合同一年一签，可以根据员工的身体状况决定是否续签，降低劳务风险。
&&&&更多的风险规避措施，欢迎大家补充。企业退休人员具有丰富经验，是企业的一笔巨大财富，善用这笔财富能达到双赢的效果，HR一定要在上面多花心思，让退休员工老有所为，老有所乐！
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&&&作为一个以传统制造业为主的黄金加工企业，自然需要有较好工艺能力、有较强能力的老员工来把好质量关、新产品关。然而，在聘请一些老员工，特别是聘请退休后的老员工时也不得不考虑一些负面的影响或风险，这是一般企业所必须重视和注意的问题。具体如何做好反聘退休老员工的相关手续，又需要如何防范等，现具体阐述我的观点和看法：&一、正确处理好企业生产与老员工稳定的关系&1、由于企业的经营历史较长，形成了较稳定生产管理模式和方式，给企业的长期发展提供良好的环境；同时，生产、质量的稳定给企业员工的稳定提供帮助。&2、退休老员工的稳定一是由于企业稳定的薪酬、福利待遇的结果，让员工在良好的工作、生活环境中生存；二是退休员工的加入是企业员工的必要补充；三是为企业的发展提供了生产的稳定、质量的保证。***...
&&& 作为一个以传统制造业为主的黄金加工企业，自然需要有较好工艺能力、有较强能力的老员工来把好质量关、新产品关。然而，在聘请一些老员工，特别是聘请退休后的老员工时也不得不考虑一些负面的影响或风险，这是一般企业所必须重视和注意的问题。具体如何做好反聘退休老员工的相关手续，又需要如何防范等，现具体阐述我的观点和看法：
& 一、正确处理好企业生产与老员工稳定的关系
& 1、由于企业的经营历史较长，形成了较稳定生产管理模式和方式，给企业的长期发展提供良好的环境；同时，生产、质量的稳定给企业员工的稳定提供帮助。
& 2、退休老员工的稳定一是由于企业稳定的薪酬、福利待遇的结果，让员工在良好的工作、生活环境中生存；二是退休员工的加入是企业员工的必要补充；三是为企业的发展提供了生产的稳定、质量的保证。
& 3、企业生产与退休老员工的关系是密不可分的，生产的稳定既是他们稳定的生活基础；反之，员工的稳定也是企业生产、经营稳定的重要组成部分。
& 二、妥善地处理好返聘员工与企业稳定的关系
& 1、为了稳定一批老员工，特别是退休的老员工，必须在事先与各自沟通的情况下，稳妥地请退休的老员工留下。
& 2、通过相关的协议。具体规范各自的行为，包括：
因乙方属于超龄人员，身体健康状况与适龄就业人员存在一定区别，不属于社会保险参保对象，如个人已经缴纳了社会保险但因年龄限制甲方无法再为其参保。为保障合同双方的劳动权益，经甲乙双方协商一致，特订立如下就业协议：
一、就业协议期限： & 年，自 & &年 &月 &日起至 & &年 &月 &日止。
二、用工性质和形式：乙方通过公开招聘录用后，实行聘用制，随聘随用。
三、双方权利和义务：
（一）甲方的权利和义务：
1、按岗位责任和工作要求，检查和考核乙方工作任务完成情况；
2、按照有关规定，决定乙方劳动报酬的分配形式，对乙方实行奖惩；
3、根据工作需要，变更乙方工作岗位；
4、根据有关规定，按时支付乙方劳动报酬。
（二）乙方的权利和义务：
1、按照规定领取劳动报酬；
2、享有休息和休假，并获得劳动保护的权利；
3、服从甲方及用工部门的管理，尽职尽责，努力完成工作任务；
4、遵守用工单位各项规章制度及劳动法律，讲究职业道德。
四、保险情况：因乙方超龄无法参加社会保险，为了防止工作中出现意外，甲方为乙方办理人身伤害意外保险。
五、就业协议的解除与终止：
（一）在下列条件下甲方可以解除就业协议：
1、因用工单位裁员的；
2、乙方违反和不履行就业协议的；
3、乙方严重失职，给用工单位造成严重损害的；
4、乙方严重违反劳动纪律和规章制度的；
5、乙方被依法追究刑事责任的；
6、乙方患病或因工负伤，在医疗期后，不能从事原工作的；
7、聘用期限届满，不能续聘的。
（二）在下列情况下乙方可以解除就业协议：
1、在试用期限内；
2、甲方不按就业协议支付劳动报酬的；
（三）本就业协议期限届满，自行终止。如工作需要，经甲、乙双方协商同意续聘的。 & &
& &3、如果有其他问题，可以由双方共同协商解决。
&三、用法律手段防止不良因素的发生或出现
& 1、在充分考虑以上协议中的相关因素后，也要考虑老员工由于年龄偏大，身体的状况必须十分重视和加强，万一有身体原因，必须及时送医院治疗或可以在请假的前提下在家休养、休息。
& 2、在签订协议时要控制年限，不能将签订的时间太久；同时也要让老员工定期与医院进行检查，企业也可以不定期为他们作相应的身体检查，如果发现异常及时到医院治疗。
& 3、企业不能放松对员工的法律咨询，如果有矛盾或纠纷，一定要协商解决而不是采用法律的手段来处理相关的矛盾与问题。
&&& 总之，对于如何处理好如何做好反聘退休老员工的问题上，企业接纳的原则是慎重。同时在确保其身体健康的前提下，积极、稳妥、有条件地吸纳，并实行每年逐步淘汰制度。这不仅是确保退休老员工的身体，更是确保企业生产得以平稳推进。
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&&当公司成立的时间越长，公司历史越久远，随之而来的老员工、退休员工也就越来越多。而对于在公司，辛勤耕耘多年的员工，他们的那份坚守、那份对公司的归属和认同，是公司一份无与伦比的财富。同时，他们积攒的工作经验和技术，更是企业需要加以管理和使用的，也就需要公司积极对待退休老员工，这一不可多得的资源。那我们既然想好好的使用老员工的价值，就简单的分析下，我们的退休老员工能带给公司哪些稀缺的资产：&&1、技术和经验。退休老员工从业多年，对行业和岗位有着与别人不同的心得和体会，这个是新进员工无法比拟的；&&2、对公司的认同感。退休老员工既然能在公司做到退休，那对公司的企业文化、文化环境，就必然有着极强的认同，并会出现很强的归属感，这个在对新进员工，是对企业文化的一种言传身教的感染，让其他员工快的融入公司，...
& & 当公司成立的时间越长，公司历史越久远，随之而来的老员工、退休员工也就越来越多。而对于在公司，辛勤耕耘多年的员工，他们的那份坚守、那份对公司的归属和认同，是公司一份无与伦比的财富。同时，他们积攒的工作经验和技术，更是企业需要加以管理和使用的，也就需要公司积极对待退休老员工，这一不可多得的资源。那我们既然想好好的使用老员工的价值，就简单的分析下，我们的退休老员工能带给公司哪些稀缺的资产：
& & 1、技术和经验。退休老员工从业多年，对行业和岗位有着与别人不同的心得和体会，这个是新进员工无法比拟的；
& & 2、对公司的认同感。退休老员工既然能在公司做到退休，那对公司的企业文化、文化环境，就必然有着极强的认同，并会出现很强的归属感，这个在对新进员工，是对企业文化的一种言传身教的感染，让其他员工快的融入公司，接纳公司；
& &&3、教授新进员工。退休老员工，如果想继续发光发热，作为老师，他们必能更加珍惜公司对他们的那份尊重和重视，同时，也更好的让新进员工获得技术上的指导；
& & 4、企业文化宣传的活标本。退休老员工，对新进员工来讲，就是对公司文化和人才观的最好诠释，这个能更好的稳定队伍，和增强凝聚力。
退休老员工的返聘，既然有这么多好处，那肯定让更多的企业，继续任用退休老员工，让他们在公司担任顾问等岗位。与此同时，随之而来的问题，也是不得不面对的。接下来，就一起谈谈，返聘退休老员工需要办理的手续：
& & 1、返聘人员申请表。对于员工个人退休想返聘回来的，公司需要设计一份申请表，有个人填写并签字，再经用人部门、人力资源部门及公司总经理审批通过后，方能使用；
& & 2、劳务协议书。申请表审批结束后，需要与返聘人员签订劳务协议书，协议书的内容需要涉及：岗位、工资、工作时间、返聘时限、工作地点、保险条款、保密协议等。个人建议，劳务协议书尽量一年一签，不可时间过长；
& &&3、保险手续。作为退休人员，工伤险等险种已无法继续缴纳，所以需要给退休人员购买商业险种，如意外人身险等。更好的保护返聘的退休人员，同时也可以在一定程度上减少公司的风险；
手续的话，大部分就这么几样，需要强调的是，在手续办理的同时，需要与返聘人员认真介绍这些手续，并在告知的时候，制作一份通知书，由返聘人员确认签字。对于返聘人员可能出现的风险和注意事项，简单的概括下：
& & 1、身体状况。退休人员，身体机能大不如年轻人。所以在工作过程中，需要多加注意他们的身体状况，对工作内容、工作量上，要加以控制。一旦发现有身体不适，需及时控制，并适当调离岗位；
& & 2、用工风险。说到底，还是怕老员工受不了工作，怕适得其反，给公司带来一些不必要的劳动纠纷，所以在签订各项文件的时候，要认真仔细，要符合法律规范，也要符合公司的实际情况；
& &&3、培养徒弟。有这么丰富经验的老师傅作为顾问，不让他们多带点徒弟出来，是不是太浪费资源了？所以，要选拔责任心强、忠诚度高的员工，向返聘退休员工拜师学艺，这个我觉得是最需要注意的和重视的一点；
& & 返聘退休老员工，用着好处多，但在使用的时候，问题也多，需要注意众多的细节。对于协议书，因为内容比较多，所以就没有附上来，大家有需要，可以私下分享下给各位。其他的，需要补充的，大伙可以再讨论下，集思广益。
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&&根据我国相关劳动法法律规规定，退休人员被企业返聘的，不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，双方所发生的争议不适用《劳动合同法》的规定，退休人员不具备劳动者主体资格，与企业之间不存在劳动关系，建立的是特殊的劳务关系。因此，如果贵公司有意返聘这些人员，可通过采取以下两点措施防范风险：&&一、与退休人员签订返聘协议，明确双方的权利和义务。&&因为退休人员不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，所以不需要与退休人员签订劳动合同，而是签订一份返聘协议。返聘协议的内容可由双方协商确定，返聘协议中应明确以下几点：一、返聘人员的工作内容、工作职责、报酬和劳保待遇、加班加点工资支付内容、上班时间内容等；二、用人单位返聘退休人员不为其缴纳五险一金，但为其购买意外险(为了最大程度规避风险可购买雇主责...
& & 根据我国相关劳动法法律规规定，退休人员被企业返聘的，不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，双方所发生的争议不适用《劳动合同法》的规定，退休人员不具备劳动者主体资格，与企业之间不存在劳动关系，建立的是特殊的劳务关系。因此，如果贵公司有意返聘这些人员，可通过采取以下两点措施防范风险：
& & 一、与退休人员签订返聘协议，明确双方的权利和义务。
& & 因为退休人员不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，所以不需要与退休人员签订劳动合同，而是签订一份返聘协议。返聘协议的内容可由双方协商确定，返聘协议中应明确以下几点：一、返聘人员的工作内容、工作职责、报酬和劳保待遇、加班加点工资支付内容、上班时间内容等；二、用人单位返聘退休人员不为其缴纳五险一金，但为其购买意外险(为了最大程度规避风险可购买雇主责任险)；三、若返聘人员在工作过程中发生工伤意外事故，可参照当地工伤保险的相关待遇标准予以妥善处理，因为为其购买了意外险，在一定程度上已经为企业减轻了一些负担；四、用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受当地最低工资标准的限制；五、与返聘人员签订的返聘协议的时间建议半年一签或一年一签，并详细规定解除的内容和情形；六、双方若解除返聘协议时，可不依据劳动法律法规的规定支付经济补偿金。为了防范日后可能存在的风险，建议让返聘人员先办理好退休手续，并复印返聘人员的退休证留底一份。此外，在安排返聘人员工作过程中，应有陪同人员陪同，尽量安排返聘人员在非危险性岗位工作，工作时间不宜过长。在正式与返聘人员签订返聘协议前，应安排返聘人员进行健康体检，并把返聘人员的健康体检档案留底一份，以备不时之需。因返聘人员比较特殊，在管理上应与公司其他正式的员工区别对待，不必管那么严格，但在返聘协议中应规定返聘人员理应遵守公司哪些规定，并受这些规定的约束，一旦返聘人员违反了这些规定，企业就可以通过协议内容与其解除返聘协议，并可不依据劳动法律法规的规定支付经济补偿金。
& &&二、在与返聘人员签订返聘协议前，应明确对方是未领取养老保险待遇人员或退休金的人员。
& & 如果返聘人员是领取退休金的人员，那么社保的风险就可以规避。若对方是未领取养老保险待遇的人员，用人单位应慎重考虑。若用人单位打算返聘未领取养老保险待遇的人员，针对返聘人员属于尚未达到法定退休年龄而没有办理退休手续的，应继续为其办理社会保险，若退休人员属于已达到法定退休年龄，但未达到领取养老保险待遇或退休金条件的人员，应当在返聘协议中明确说明返聘人员不能办理的原因，员工同意不办理相关保险。在说明返聘人员不能办理的原因时，应规避用人单位的主体责任，如返聘人员在我公司按照规定从入职开始，公司就为其办理了社保参保手续，因其在其他单位未参保，而未达到社保缴费满15年以上，造成该返聘人员在达到法定退休年龄不能享受养老保险待遇的条件，非我单位的责任。让返聘人员在返聘协议上签字确认。
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&&&&六步为您开辟思路、五点细节规避风险、四点注意为您护航、三茅资料全程开放。第一步：了解退休的定义：&&&&(劳社部发〔1999〕8号)，通知指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。&&&通过退休的定义来制定符合退休的人员达到返聘条件，来针对性操作。第二步：了解劳务合同与劳动合同的区别　　劳动合同的双方...
& & & &六步为您开辟思路、五点细节规避风险、四点注意为您护航、三茅资料全程开放。
第一步：了解退休的定义：
& & & &(劳社部发〔1999〕8号)，通知指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。
& & & 通过退休的定义来制定符合退休的人员达到返聘条件，来针对性操作。
第二步：了解劳务合同与劳动合同的区别
　　劳动合同的双方当事人，由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担。劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。
　　劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此，劳动风险责任自行承担。劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理。
& & & 返聘人员与用人单位合同的解除不能依据《劳动法》第28条（第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定）执行，不适用经济补偿金的规定。
第三步：返聘人员的条件
& & & 1、制定返聘人员的年龄要求：按以上退休年龄至多少岁以下。
& & &&2、符合健康标准及入职体检，体检项目包括：五官检查、血压心率检查、肝功能检查、结核检查等，并定期体验。
& & & 3、对返聘人员进行调查（社会关系、工作经历、职称等），是否符合。
第四步：签订返聘协议
& & & 1、明确聘用期间的工作岗位、薪资报酬、福利待遇等权利与义务关系。
& & & 2、明确协议时间：一般为一年一签，协议期满后视其工作业绩与体验身体健康状况决定是否续签，续签期限不得超过一年。
& & &&3、保险约定:返聘人员不享受养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保险，为了避免发生意外后公司的赔偿风险，采取用商业保险代替方法降低风险。
& & & 4、其它约定：合同期满后公司无须支付退休补偿或补贴。
第五步：注意事项
& & & 1、入职前必须跟劳动合同一样签订劳务合同（协议）。
& & & 2、必须要做入职身体体验，防止承担身体后果。
& & &&3、购买商业保险（退休人员不得购社会保险）以防意外事故风险。
& & & 4、日常工作中返聘人员的安全时刻关注，以防意外，多一份心少一份险。
第六步：三茅资料库下载“返聘退休人员劳务协议”，大把资料内容在三茅可取，只有搜得到没有得不到。
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&&&&随着经济水平的发展，人们的平均寿命也在不断提高,很多人员退休之后被原单位重新聘任,继续为企业发展添砖加瓦，奉献力量；返聘的人员具有丰富的专业技能或管理经验，企业在用的同时也存在很多风险。员工退休后被原单位返聘，因双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》管理，双方的权利、义务由双方协商一致约定。如何进行管理，企业应做好规范和管理。一、制定返聘人员定义及范围1、返聘人员是指已享受养老保险待遇的离退休人员的再次聘用；建议企业原则上返聘人员年龄男性不超过68周岁，女性不超过65周岁。2、招聘的返聘人员一般包括：2.1公司急需的高级专业技术人员，应具备高级技术任职资格，曾担任过多年技术核心骨干，在拟聘用任职岗位上，具有较高专业技术水平；2.2公司急需的具备高技能、丰富实践经验的一...
&&&& 随着经济水平的发展，人们的平均寿命也在不断提高,很多人员退休之后被原单位重新聘任,继续为企业发展添砖加瓦，奉献力量；返聘的人员具有丰富的专业技能或管理经验，企业在用的同时也存在很多风险。员工退休后被原单位返聘，因双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》管理，双方的权利、义务由双方协商一致约定。如何进行管理，企业应做好规范和管理。
一、制定返聘人员定义及范围
1、返聘人员是指已享受养老保险待遇的离退休人员的再次聘用；建议企业原则上返聘人员年龄男性不超过 68 周岁，女性不超过 65 周岁。
2、招聘的返聘人员一般包括：
2.1 公司急需的高级专业技术人员，应具备高级技术任职资格，曾担任过多年技术核心骨干，在拟聘用任职岗位上，具有较高专业技术水平；
2.2 公司急需的具备高技能、丰富实践经验的一线操作类岗位（具备高级职业资格）；
2.3 因专项工作的特殊需要，公司急需的具有特殊专长和作用的人才；
二、返聘的原则
1、坚持工作岗位需要原则。公司返聘人员必须是工作需要，返聘岗位必须是当前急需而且暂无替代的合适人选。
2、身体健康、胜任工作的原则。
3、双向选择、协商原则。
三、返聘的类别
1、定期返聘：按年度签订返聘协议，每年一聘，聘期一般为一年。
2、临时返聘：因公司项目需要、经协商，以完成一定工作任务为期限的返聘。
四、返聘人员录用的流程
1、企业拟录用的返聘人员须填写应聘登记表，同时必须附该同志的详细简历、 技术专长及拟录用后的具体职责说明。
2、返聘人员录用前要在指定的医院，规定的体检项目进行体检，不合格不予录用。
3、初次录用的返聘人员，由企业总经理审批后，方可与其签订聘用协议，办理入职手续。
4、返聘人员首次协议到期后，根据业务需要，确需要续聘的，由企业总经理审批签字同意后，方可进行续聘工作。
五、返聘人员解聘的流程
1、聘用协议到期，其中一方提出不再续签协议，原则上需提前一个月通知本人，办理离职工作交接手续。
2、协议履行期间，单位因工作发生变化提出终止协议的，或返聘人员未能按约定完成工作任务、严重违反公司规章制度的，原则上需提前一个月通知对方，并按程序办理离职、解聘手续；返聘人员本人主动提出终止协议的，原则上需提前一个月向公司递交书面辞职申请，经企业总经理审批后，按规定办理工作交接等离职手续。
六、返聘人员的管理
1、返聘人员需遵守公司考勤、请假等各项规章制度，根据实际情况，部分岗位执行弹性工作制，关心关怀返聘员工。
2、返聘人员入职时必须与用人单位签订返聘协议。
3、企业需建立返聘人员协议签订台账，及时对台账内容进行更新。
4、根据返聘人员的工作能力及表现、身体健康状况等因素调整返聘人员的工作岗位，返聘人员应服从企业的安排，劳动报酬由双方重新协商确定。
5、因返聘违规、违纪、不服从安排、严重过失等行为造成人身伤害的，由返聘人员自行承担赔偿责任。
&附件 1：返聘人员专业技术专长、岗位职责说明表（略）
&附件 2：《返聘协议》（略）
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案例情况：1、我们公司是做黄金首饰加工的，属于制造行业，目前有800人左右。由于公司成立有20年了，福利待遇比较好，所以离职率很低，老员工比较多。2、最近这1年有一些老员工面临退休，为了能够留住这些有经验、又有责任心的老人，公司打算返聘一部分人。3、这些老员工返聘后主要负责技术指导和质量管控方面的工作，目前有意向接受返聘的大概有2-3个人。问题梳理：1、返聘退休老员工需要办理哪些手续？2、有哪些风险和注意事项呢？问题建议：&&&黄金首饰这类的工艺制造行业，基本上来说，越老越值钱，因此老员工的价值也是不容忽视的，有很多单位这样老手艺的员工不仅是从事技术指导和质量管控方面，还有直接从事工艺生产的，但如何返聘，如何规避风险确实是一个大问题，我一直在通信运营行业，也...
案例情况：
1、我们公司是做黄金首饰加工的，属于制造行业，目前有800人左右。由于公司成立有20年了，福利待遇比较好，所以离职率很低，老员工比较多。
2、最近这1年有一些老员工面临退休，为了能够留住这些有经验、又有责任心的老人，公司打算返聘一部分人。
3、这些老员工返聘后主要负责技术指导和质量管控方面的工作，目前有意向接受返聘的大概有2-3个人。
问题梳理：
1、返聘退休老员工需要办理哪些手续？
2、有哪些风险和注意事项呢？
问题建议：
& & &黄金首饰这类的工艺制造行业，基本上来说，越老越值钱，因此老员工的价值也是不容忽视的，有很多单位这样老手艺的员工不仅是从事技术指导和质量管控方面，还有直接从事工艺生产的，但如何返聘，如何规避风险确实是一个大问题，我一直在通信运营行业，也遇到过一些退休返聘的事务，所以归纳一下供参考：
& & 1、明确适用法规的不同：
& & &劳动合同法适用于用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，而在此法中第四十四条 规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此说劳动合同法并不适用于退休返聘人员；
& &而同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
& & 因此说退休返聘人员的合同协议签订应遵循民法的相关规定，而非劳动合同法。继而劳动合同法规定的对劳动者相应权利的保护就会产生变化及失去，主要包括：
（1）劳动时间、休假和报酬；
（2）社会保险的缴纳；
（3）最低工资保障；
（4）劳动合同的终止、解除和经济补偿；
（5）劳动诉讼和仲裁的受理；
（6）工伤理赔；
简言之退休返聘，企业有权利随时终止合同，并不需要支付任何经济补偿金，也不需要缴纳社会保险，发生工伤后，不能够做工伤的认定和理赔。
& &2、关注协议条款
& &从上述来看，既然劳动合同法保护的劳动者权利基本不能得到保护，那么如何约定协议条款就成为非常重要的事情，如果完全依照劳动合同的标准版本来签订，肯定不现实。但为了防患于未然，从劳动合同法的角度思考，约定以下条款能够避免潜在纠纷：
（1）合同期限规定：以任务完成周期或自然日规定均可，但需明确企业有权随时终止并不需支付经济补偿金，虽说法律赋予企业这样的权利，但在协议中建议写明，这是“先小人后君子”的做法，以便于企业随时发现退休者身体或其他问题，可以提前规避；
（2）劳动报酬及支付结算方式，以任务标的进行结算或出勤工作日进行结算，明确结算的标准和方法，避免纠纷；
（3）工作付出内容：明确退休返聘的工作内容，比如题目中说明的技术指导等内容，避免退休返聘人员接触非工作内容且高危环境造成损伤后的理赔；
（4）意外损伤的理赔：退休返聘人员已未安排高风险工作的情况外，发生其他风险，需明确企业赔付的依据法律，包括交通意外遵循交通事故理赔规定，其他人身伤害遵循人身损伤理赔赔付等，如其他伤害情形，企业有责任的，参照工伤、人身伤害等规定处理等；
（5）其他约定：将企业的权利进行明确和强调，包括不缴纳社保、随时书面通知终止，无任何情况下支付经济补偿金等权利；
（6）商业保险：通过为退休返聘人员购买一定商业保险来规避一部分风险；
（7）接受体检和检查：企业有权利根据退休者的身体状况要求复检和检查，包括年度体检和其他时间的安排，以便于提前掌握退休者身体变化，做出应对；
& & & &总之，在老龄化日益严重的情况下，聘用退休人员成为一种普遍现象，但作为HR应从源头上，清楚法律适用的不同，从而更加能够把握后续用工风险的提前规避；&
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一、案例情况说明&&&1、公司是做黄金首饰加工的，公司成立有20年了，福利待遇比较好，所以离职率很低，老员工比较多。&&&2、最近这1年有一些老员工面临退休，为了能够留住这些有经验、又有责任心的老人，公司打算返聘一部分人；&&&3、这些老员工返聘后主要负责技术指导和质量管控方面的工作；&&&4、目前有意向接受返聘的大概有2-3个人二、案例情况分析&&&&由表述可见，黄金首饰加工业，的确是手艺、经验行业。公司拟安排给返聘人员的工作也是合适的，主要负责技术指导和质量管控。另外，目前有意向授受返聘的大概有2-3人。说明，有...
一、案例情况说明
&&& 1、公司是做黄金首饰加工的，公司成立有20年了，福利待遇比较好，所以离职率很低，老员工比较多。
&&& 2、最近这1年有一些老员工面临退休，为了能够留住这些有经验、又有责任心的老人，公司打算返聘一部分人；
&&& 3、这些老员工返聘后主要负责技术指导和质量管控方面的工作；
&&& 4、目前有意向接受返聘的大概有2-3个人
二、案例情况分析
&&&& 由表述可见，黄金首饰加工业，的确是手艺、经验行业。公司拟安排给返聘人员的工作也是合适的，主要负责技术指导和质量管控。另外，目前有意向授受返聘的大概有2-3人。说明，有经验、有责任人的老人，公司打算返聘的和有意返聘者之间，可能也存在在差异的。
三、明确返聘老员工，公司的责、权、利
&&& &1、退休员工，那就是办理完成退休手续，可以开始享受基本养老待遇了。返聘后，返聘员工与公司之间，将不是劳动关系，不再适用《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律、法规的调整，返聘退休员工既不享受劳动者的权利，也无须尽劳动者的义务。这时，公司与返聘员工之间的关系，一般会视作劳务关系，按照《合同法》处理。
&&& 2、既然是按照《合同法》处理，公司需要拟定一份工作内容、工作时间、工作责任、薪酬标准、加班工资等详尽的一份协议或合同。
&&& 3、选择返聘老员工时，综合以往工作中的身体状态表现，以及今年体检结果，在认可身体健康状态下返聘。
&&& 4、需求部门应提交一份返聘岗位的需求分析报告，返聘人员的工作安排、工作内容、工作职责、绩效考核等，由用人部门提出安排计划，便于返聘员工有所任用；
&&& 5、返聘员工的管理，建议在工作时间上可以做出弹性安排，让返聘员工有个活动空间；
&&& 6、建议为返聘员工购买一份商业保险，比如商业意外保险等，对其发生的意外有个遇见性防范；
&&& 7、建议用人部门做好与返聘员工的沟通与合作，体现尊重与关怀，有利于返聘老员工全心做好传、帮、带工作；
&&& 8、老员工责任心强、技术过硬，又熟悉本公司工艺加工流程及要求，指点工作有的放矢，针对性强；技术核心员工的返聘，可以减少人才流入竞争企业，他们去到竞争企业，指导和培养的可就是更强有力的竞争对手了；
&&& 9、老员工无需缴纳社保，公司比聘用一名劳动关系用工，每月减少很大一笔五险一金，老员工也不存在每月缴纳社保了。所以，返聘员工的聘任时，双方约定好薪酬水平，根据工作需要与工作时间，可以比原工资降低，也可以保持不变，也可以适当增加一些，毕竟老员工个人或公司都不用缴纳社保。我们单位在以往过程中，老员工返聘的报酬，可以根据双方认可的数目洽谈为准，上面三种情况都可以存在。
四、返聘老员工需要办理以下手续
&&& 1、保证老员工退休手续完成；
&&& 2、用人部门、人力资源、拟返聘老员工，沟通交流，确认返聘老员工身体状态、心理需求、工作内容、工作职责、劳动时间、薪酬、加班工资等核心内容达成共识，签订劳务合同。
五、有哪些风险和注意事项
&&&需要防控的风险主要来自于两点：
&&& 1、对于老员工身体状况不确定性的担心。这个在前期，可以根据老员工前期工作状态表现，以及当年体检结果作参考，如果仍然有担心，可以建议HR组织拟返聘人员，参加当下体检。如果想更加保险，可以为返聘员工办理一份商业保险。
&&& 2、 担心返聘老员工随意离开公司。可以签订明确的劳务合同，规定好双方的责、权、利，一年一聘，避免不确定性带来的风险与不方便。
&&&& 宽心地讲，老员工返聘，处理好用人心态，将他按照前期工作状态工作人对待即可，知根知底，技术过硬、专业认同，比新聘用人员风险要小些。
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说到老员工，我们就来谈谈老员工的好处：一、经验标杆。工作了一辈子临近退休的老工人，可以说是企业不可多得的宝贝，这些老工人积攒了多年的工作经验，有着丰富的理论和实战实操水平，他们都是某个行业或者是某个专业的能手，由他们来负责技术指导和质量管控方面的工作，能避免工作中少走弯路，少犯错误，节省企业的财力、物力和时间。二、工作典范多年的工作经验，使他们除了一身过硬的技术能力外，更是具有自身的人格魅力，可以为年轻的一代树立形像和典范，引导年轻人自发向上，努力拚博，形成企业的良好风气。在工作和生活中都是不可多得的良师益友。可以毫不夸张的说：是我们的领路人。二、节省成本。这些老工人退休后，不再需要企业购买五险，节约了企业的成本开支。但为了防范风险的发生，需要为他们购买一份商业保险。返聘退休老员工的注意事项：...
说到老员工，我们就来谈谈老员工的好处：
一、经验标杆。
工作了一辈子临近退休的老工人，可以说是企业不可多得的宝贝，这些老工人积攒了多年的工作经验，有着丰富的理论和实战实操水平，他们都是某个行业或者是某个专业的能手，由他们来负责技术指导和质量管控方面的工作，能避免工作中少走弯路，少犯错误，节省企业的财力、物力和时间。
二、工作典范
多年的工作经验，使他们除了一身过硬的技术能力外，更是具有自身的人格魅力，可以为年轻的一代树立形像和典范，引导年轻人自发向上，努力拚博，形成企业的良好风气。在工作和生活中都是不可多得的良师益友。可以毫不夸张的说：是我们的领路人。
二、节省成本。
这些老工人退休后，不再需要企业购买五险，节约了企业的成本开支。但为了防范风险的发生，需要为他们购买一份商业保险。
返聘退休老员工的注意事项：
一、签订返聘协议。
员工退休享受退休待遇后，与企业不再是劳动关系，而是劳务关系，不再适用《劳动合同法》的相关条款，而是适用民法。所以有必要签订劳务协议，明确双方的权利和义务，明确各自的职责和相关的待遇，也规定了双方各自承担的风险。
二、购买商业保险。
为防范工作中发生的一些意外和工伤，有必要为退休返聘人员购买一份人生意外险，一旦风险发生，能为企业减轻一部分额外的负担，把损失降低到最小，同时也是给员工的一份福利保障，让他们安心工作。意外和明天，不知道哪个先来临，做好预防是非常必要的。
三、关心和爱护。
&& 关心爱护老员工也是企业文化的一种体现，尊老爱幼，是中华民族的传统美德。关心和爱护老员工，也更能赢得所有员工发自内心的拥戴，自古得人心者得天下。爱才、惜才，发挥人才的最大效用，能为企业创造更多的价值，同时也是树立企业的品牌，吸引更多的人才加入企业，加强企业的竞争力。赢得人才，也就赢得了未来的市场。
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&&老人有经验、责任强、稳定性高，而且待遇要求也不会太高，对公司确实是性价比较高的员工。但是，在返聘这些老人时，以下四个“好”要注意：&&条件要把握好&&面临退休，并不是真正意义上的退休，否则可能面临社保问题，所以，要么已经开始享受养老待遇，要么确实达到退休年龄（男60岁、女干部55岁女职工50岁）。如果还没有办好退休手续，情愿等一段时间让他们办好退休手续后，再进行返聘。&&健康状况良好&&年轻时可以如牛似马一样劳作，只要好好睡一觉，第二天依然斗志昂扬。但上了年纪就不一样，稍不注意就会引发一些疾病。&&在决定返聘他们前，最后让他们或公司出钱去进行全面健康检查，主要看三高、男科或妇科可能...
& & 老人有经验、责任强、稳定性高，而且待遇要求也不会太高，对公司确实是性价比较高的员工。但是，在返聘这些老人时，以下四个“好”要注意：
& & 条件要把握好
& & 面临退休，并不是真正意义上的退休，否则可能面临社保问题，所以，要么已经开始享受养老待遇，要么确实达到退休年龄（男60岁、女干部55岁女职工50岁）。如果还没有办好退休手续，情愿等一段时间让他们办好退休手续后，再进行返聘。
& & 健康状况良好
& & 年轻时可以如牛似马一样劳作，只要好好睡一觉，第二天依然斗志昂扬。但上了年纪就不一样，稍不注意就会引发一些疾病。
& & 在决定返聘他们前，最后让他们或公司出钱去进行全面健康检查，主要看三高、男科或妇科可能性的癌变等，同时注意观察其脸眼唇色及手指情况，可能预示某些病症的潜在情况，即使再优秀，健康不佳也不要返聘，否则，存在的风险会不确定性。
& & 待遇要协商好
& & 退休员工年纪偏大，不容易再就业，如果能够被原东家相中，不但环境、同事、工作相对熟悉，而且还可以相对容易挣得一份收入，稳定性也不错，这是一拍即合、两厢情愿的事。但是，现在是法制时代，一定要就待遇、福利等方面协商好，建议比正式上班时待遇略低，这样才说得过去，也合情合理，与原先一样高，正式员工有意见，如果过低，返聘员工不愿意。
& & 劳务协议为好
& & 返聘人员由于退休或已经享受养老保险待遇，不属于劳动合同法调整范围，所以，签订劳务协议为好，可以约定相应的工作岗位、工作内容、福利待遇，也可以约定不购买社保，但企业最好为其购买意外伤害保险，以防止出现工伤时减少企业承担的费用。协议最好一年一签，不宜签更长期限。
& & 您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流
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很多单位都会做退休人员的返聘工作，一般情况下，一些技术性工作，尤其是需要经验积累的职业和一些家政型职位如保洁、保姆等会使用离退休人员。怎么合理合法的做好人员返聘工作就成了HR面临的一个问题。首先，规范好使用流程。其应当像普通人员录用一样，建立起返聘管理制度。需要明确：1)返聘人员的需求提出部门及审批程序。明确使用返聘人员的部门，如技术部、如行政部，其他非列出部门不得使用返聘人员；使用返聘人员至少需要四级审批，即提出部门主管、分管副总、人力资源部总监、总经理等。明确要求，使用返聘人员同样占用其部门的人员编制。2）做好返聘人员的审核企业要返聘的是对企业忠诚度较高、工作能力较强且能适应企业工作强度的人员。这个方面可由用人部门与人力资源部门共同协商，最后上报分管领导或总经理审批。3）签订好返聘合同***|...
很多单位都会做退休人员的返聘工作，一般情况下，一些技术性工作，尤其是需要经验积累的职业和一些家政型职位如保洁、保姆等会使用离退休人员。怎么合理合法的做好人员返聘工作就成了HR面临的一个问题。
首先，规范好使用流程。其应当像普通人员录用一样，建立起返聘管理制度。需要明确：
1)返聘人员的需求提出部门及审批程序。
明确使用返聘人员的部门，如技术部、如行政部，其他非列出部门不得使用返聘人员；
使用返聘人员至少需要四级审批，即提出部门主管、分管副总、人力资源部总监、总经理等。明确要求，使用返聘人员同样占用其部门的人员编制。
2）做好返聘人员的审核
企业要返聘的是对企业忠诚度较高、工作能力较强且能适应企业工作强度的人员。这个方面可由用人部门与人力资源部门共同协商，最后上报分管领导或总经理审批。
3）签订好返聘合同
返聘人员不再适用于劳动合同，当单独拟定返聘合同。其内容包含：企业信息、返聘人员信息、企业返聘人员的工作岗位、工作时间和工作待遇、返聘人员解除劳动合同的条件、企业解聘返聘人员的条件和附加的其他信息。
4）返聘人员的后续安排注意点
A、返聘人员最好不要安排加班。由于年龄较大，返聘者在精力、体力上肯定不如年轻人员，连续的加班则会造成潜在劳动风险。一旦发生意外，企业得不偿失。
B、返聘人员的相关福利当等同于正常在职人员。不能因为其是返聘人员，相关福利能少一份是一份。没有必要，毕竟大家都在一起工作，没有必要像一些政府部门一样在福利上还分三六九等，导致同工不同酬，导致返聘人员的内心不满，最终造成合作终止。
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