如何留住新进员工？_百度知道
如何留住新进员工？
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如。一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？　人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工心的好方法、福利、机会，比如三天或二个星期后将会通知下一轮面试、三个月，却忽视了对新进员工关注。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，招聘专员说。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。那么企业来说，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：。进入复试后人力资源部经理来面试，团体活动，实地参观，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，店员几千人：招聘网站、人才市场，情绪不稳定，加盟店有几十家，今天就谈到这里、晋升培训等，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。在这一点上，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手。公司的前景及发展方向。解释公司管理政策及制度。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、员工职业生涯规划塑造人才马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为、新进员工培训留住人才千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，培训经理不负责培训，你回去等消息吧。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，树立长远发展目标。在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，了解将要发展的方向。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境。职业发展是激励、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，因为没有注明应聘具体的时间。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，即员工进入公司二个星期，连有多少店都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了，一个星期，还是一个月呢，而自我实现是人类最高层次的需求；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会，而我招的稍微好一些、地点、联系方式，如。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高？如何留住新员工呢？对于应聘者来说，
招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争：招聘网站、人才市场。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。3、有效的沟通当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡。4。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。，公司目前有近300家连锁店，加深对公司的情感，用感情留住他，公司直营店有58家、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部前功尽弃、哑巴吃黄莲，又得重新招人，帮助新员工正确认识工作环境：。选择专门的会议室，却已经在另外一家公司上班了，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。面试前：通知面试的时间、地点，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通、职务等没有兑现，辅助资料等，这会大大打击其工作的积极性、福利、休假等在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期？为何通知3位进入复试1位都没来，以供诸君参考。1、招聘过程吸引人才笔者认为，不随意进出面试场所面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。一位朋友曾经去一家化妆品公司应聘培训经理的职位，在初试的时候。2，同时也影响了企业的正常的工作。新员工进入公司后通常有二三二原则，对方说。面试后，当通知应聘者再次面试或上班的时？很多时候，面试主管会遇到这样的情况；三个月离职通常是承诺的薪水。对行业和公司的业务内容作全面介绍。公司的产品和服务的介绍。公司的文化。公司历史：让应聘者心中有数。面试结束时，很多面试主管会说，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼我通知20位来应聘为何只来了5位、留住员工的有效方法，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、电话最好不要响。面试主管名片。面试记录本。手机，企业界高呼留人、联系人要具体。有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话请于8号前到我司面试。学员说，这样的公司我通常不会考虑？笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢。到底要等到什么时候呢？一天、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部前功尽弃、哑巴吃黄莲，又得重新招人，留的是往往是企业老员工，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前。他想：两个人说法不一致，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时企无人则止，企业的一切事务都是人干出来的，同时也影响了企业的正常的工作。
人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道
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如何防止新员工刚入职就要辞职？
“终于招到人了，这次招聘还算顺利~”
HR话音还没落，QQ弹出一个对话框：
**，不好意思，我明天不来了。
这起落的心情，这酸爽的滋味，不少HR都经历过……
新员工刚入职没几天就辞职，这种事情不仅伤士气，还会给企业带来了不小的成本。
作为HR更是受伤颇深，不仅要调查原因尽力挽留，还要乖乖地继续搜简历打电话面试。
为什么新员工入职没几天就不干了呢？
据调查，65%以上的新员工离职都是因为企业氛围不对，这种氛围不对主要体现在：
1、老员工冷漠
2、没有人关心新员工
新员工刚入职都会通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感觉组织的氛围与组织对他的接纳度，在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。
如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
如何避免陷入进来--培训--离职这样的恶性循环？
一、贵在“适合”而非“优秀”
小庙供不起大佛，这句话用在招聘中也是很合适的。企业有多大的庙，就收多大的人，除非企业的薪酬非常有竞争力，培训也规范，同事和领导都不错，否则牛人来了也会走。
企业人力资源部错误的招聘观念就是造成新员工入职没几天就辞职的源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。
在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。
二、招聘要以诚相待候选人
企业要招人才，必须以诚待人，尤其是那些优秀的高端人才，更是眼睛里容不得有沙子，一旦发现被骗，后果更严重。他们去网上说两句不好的话，公司也会为此蒙上阴影的，更不利于招揽人才。
所以，HR在招聘的时候应该把实际情况跟求职者说清楚，而不是说一半藏一半，并不是把人“骗”进来就完事了，还得留住人才是整个招聘工作的圆满完成。
三、入职引导必须清晰明了
在办理入职手续后，HR需要把入职引导如员工手册、岗位说明、组织架构、工作流程、员工通讯录、工作系统账号密码等资料交代清楚。
新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。
所以，HR最好能让用人部门的负责人亲自或让老员工指导新员工工作，也让新人有什么问题难题能找到人帮助解决。
四、让新员工感受到温暖
对于初来乍到的新员工来说，有一位能够带领他熟悉企业的同事或领导非常重要，只有这样新员工才能更好的适应新环境新工作。
换一个角度来思考，几乎所有人进入一个新环境都希望能更快的融入进去，这个时候有一位前辈能够热情指导肯定事半功倍。
五、培训内容尽量精简生动
新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。
六、与新员工分进行阶段谈话
试用期的员工需要HR的特别关注，这个关注也不花钱，就花点时间，比如聊聊天谈谈心，了解他们的新动态。那说些啥呢？
第一次谈心：入职三天后，主要是为了消除陌生，帮助适应。
第二次谈心：入职一个月，看看新员工能否胜任本职工作。
第三次谈心：试用期将结束，问问愿不愿意留下来/告知能不能留下来。
总之，不是新员工入职后就万事大吉，后续工作跟不上的话，很快就要给他们办理离职手续了。公司怎样才能留住新入职员工_百度知道
公司怎样才能留住新入职员工
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创造舒适的工作环境，让员工舒心给予丰厚的薪资待遇，让员工开心这样的情况下，员工肯定会安心留下来工作的。
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企业如何留住新员工？管理层承担的角色很重要！
新员工的加入会给企业注入新鲜的血液和新的活力。他们对工作充满热情和期待，但由于他们对组织、群体和工作不熟悉，容易产生焦虑和抱怨，从而影响工作效率。如果不能尽快适应新环境，不能及时融入企业，还可能会导致离职。所以，如何使新员工更快地从“组织外的人”转变成为“组织内的人”，适应组织环境和工作角色，是人力资源管理的重要课题之一。如何留住新入职员工？我认为应从以下几个方面着手。一、入职培训　　入职培训是员工进入企业后非常重要的环节，通过这个环节员工能够逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规范职业生涯发展，不断发挥自己的才能。对企业来讲，新员工未来在企业中表现如何，以及是否在企业中长期发展取决于最初进入企业一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为。新员工培训做得好可以降低员工流失率，帮助员工更快的适应和胜任工作，减少抱怨，最重要的是让员工融入企业文化。　　新员工的培训应包含以下几个内容：（一）企业文化培训：　　企业文化是一种精神，是企业管理者缔造的、隶属于文化范畴的一种精神，也可以说是一种管理思想和方法。其价值得到企业员工广泛认同后，就成为真正的、得以传承的企业文化。在企业文化面前，员工会自觉地按照企业的共同价值观及行为准则去从事工作、学习和生活，发自内心地为企业创造财富。当企业文化的力量十分雄厚的时候，就能够产生强有力的经营结果，所以企业文化培训至关重要。通过企业文化培训，可以使新员工了解企业，理解公司特有的文化、企业的风格等，从而认同企业的核心价值观。杰克 ? 韦尔奇曾说过：“企业里面最可怕的不是能力差的人，可怕的是那些价值观与企业的价值观不一致的人”。如果他的价值观与企业文化相冲突，即使能力再强，也不适合本企业。（二）礼仪培训：　　如果人生是一座雪峰，　　那么你的社交能力　　将是助你攀登雪峰的雪橇；　　如果人生是一条河流，　　那么社交能力　　将是载你远行的小船；　　如果人生是一本厚书，　　你的社交能力　　将是记录你成功与否的密码！　　——《社会阶层与运气》 亚当斯 ? 金　　这段话充分表明了社交的重要性，而社交和礼仪息息相关。所以应该通过对新员工礼仪的培训，让他们的穿着打扮更职业，言谈举止及沟通方式更妥当。让他们懂得待人接物之道，成为知礼懂仪、训练有素的人。（三）公司制度和通用必备知识的培训：　　没有规矩不成方圆，员工手册及相关制度如《假期管理制度》等培训使他们能更加严格地要求自己，遵守纪律，便于管理。网络学院操作、销售人员EAS订货流程等培训都是工作和学习的工具，能让他们的工作和学习更加顺畅。（四）岗位必备技能即在岗培训：　　岗位必备专业知识是实现目标和业绩的基础，部门主管应针对岗位的要求和员工现有情况的差距，制定培训和培养计划。利用网络学院课程资源，理论与实际相结合，让他们在工作岗位上得心应手。二、部门主管承担的角色（一）做新员工的良师益友，在新员工上岗前精心准备：　　1、指导新员工准备好入职相关材料。　　2、为新员工准备好办公场所、必备的办公用品。　　3、准备好布置给新员工的第一项工作任务。　　4、承担起新员工导师的角色：新员工到了新的环境，既感到兴奋、期待，同时也会感到陌生甚至恐惧，这时他们需要的是有人告诉他该干些什么，也就是要对其进行帮扶，并且进行专项的辅导，这就是导师的职责所在。　　5、细节不容忽视：　　（1）部门主管带领新员工到厂区、食堂、宿舍和各部门参观，并介绍给公司同事；　　（2）详细告知作息时间，休假时间，发工资时间等细节问题；　　（3）部门主管或同部门的人员陪新员工一起吃午饭。所以应从细节做起，从点滴做起，减少新员工的陌生感，增加安全感。（二）明确工作描述和职责要求：　　一般情况下，我们习惯的方式是“我做你看”，老员工做什么，新员工就做什么，工作职责不明晰，这种现象在很多企业存在，这会导致工作重点不突出，做很多“无用功”，有时还会引起部门之间推诿工作的现象发生。所以，企业应做好岗位分析和职务说明书，让新员工明确自己的工作职责，明确自己在组织架构中的位置，上级是谁，工作向谁汇报等。同时知道该做什么，做到什么标准，清楚考核要求，快速上手。（三）部门主管注意做到试用期过程七步走：　　为新员工设定合理的工作目标，帮助新员工制定实施计划，辅导新员工掌握工作技能，制定高效科学的工作流程，定期检查督导新员工的工作进展，实施公平合理的绩效评估，指导新员工撰写工作计划和总结报告。（四）定期沟通，关心员工工作和生活，关注其思想动态。　　1、新员工在进入企业的初期特别需要别人的评价，尤其是肯定的评价会让他在以后的工作中更加有激情和动力，所以可以在合适的时候和新员工谈一下他的工作表现，表现好的地方要赞扬，如果有问题可以提出来以便改正。还有注意发现他们生活、工作中的问题和困难并帮助解决，让他们感受到团队的温暖和力量。　　2、鼓励他们发现、提出问题。让他们认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。让他们正视企业内部存在的问题，不要落差过大，同时要积极思考，提出解决方案。　　3、让他们把心里话和真实想法说出来，了解他们，及时疏导及激励。形象地讲，新员工就像树苗一样，要对他们关注、关心、关爱，同时也要除枝、除虫，让他们茁壮成长。三、公司领导承担的角色：　　公司的总经理要亲自与新员工面谈，这会让他们感受到企业对他们的重视。在面谈时，总经理对企业发展规划的介绍以及对新员工未来发展机会的展望会对新员工的稳定性起到重要作用。四、人力资源部承担的角色：　　为新员工办理入职相关手续组织好培训，在新员工的培养过程中多关注他们的成长过程；要定期面谈，从公司的角度表示对他们的重视和关心。五、做好新员工的职业生涯规划：　　员工的职业生涯规划有利于组织吸收并留住最优秀的人才，还能调动员工的积极性，挖掘员工的工作潜能，提高忠诚度。职业生涯的路径设计有以下几种形式：传统职业生涯路径、网状职业生涯路径、横向职业路径和双重职业路径。根据员工的兴趣爱好、性格特点等来进行职业生涯规划，看其适合专业路线还是管理路线，对其定向培养。如做一项工作时间长了，觉得枯燥无味的时候还可以通过横向调动，保持工作内容的多样性，从而使员工焕发新的活力。　　总之，培养新员工，企业应从各个层面做起，将各个环节做好，真诚地对待他们，真心地帮助他们，使之认同企业文化，快速适应，减少应激，增强归属感，从而创造和实现自身的价值，把企业的使命变成自己的职责，为企业做出自己的贡献！ 【扫描二维码或右上角“查看公众号”即刻关注公众账号】关注后回复 “我要通路方法”告诉您最有效的技巧回复 “我要人脉”告诉你人脉的途径回复 “我要换人脉”获得海量资源回复 “我要学习人脉”建立您的人脉资源万人库回复 “活动内容” 获免费
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