如何判断企业的制度好还是不好？如何判断企业的制度好还是不好？财富领袖百家号制度不好还不如没有。没有制度还有良心、职业道德的约束。如果建立了不好的制度，本来还能运行的公司，可能会出现问题，甚至被管乱、管死。我们有一些公司，老板创业不容易，靠多年的打拼终于有于一定的资源和规模。这时候老板想正规化运营，于是请了所谓的管理高手，制定了一些不靠谱的制度，有的把大公司的管理制度用在小公司上，有的把现代企业的管理制度套用到家族气氛很浓厚的公司上，有的把国有企业的制度套用到民营企业上。结果公司越管越乱，员工们严重水土不服。最重要的是有的老板很心急，希望立竿见影，不出问题才怪。本来正处在上升势头的公司，生产和销售都出现了混乱，员工们怨声载道。这样的制度有还不如没有。那么，什么才是好制度？好的制度一定是个性化的，一定是适应公司发展阶段，与主要经营者的思想相吻合的。好的制度会让公司更有秩序，员工们该干什么，不该干什么，哪些事能做，哪些事不能做，心里都是很清楚的。而这些基本上都已经形成了公司的文化，新来的员工不用教育，只要看看别人怎么做的，就知道自己该怎么做了。【案例剖析】恩威公司是成都市的一家民营公司，业务是中草药的加工和生产恩威公司最初生产“洁尔阴”洗液时，公司管理极为松懈，制度混乱。产品没有严格的质量检验制度，品质难以保证，防伪措施也几乎没有，特别容易被假冒。11年6月，无锡药材公司首先发现了100多箱假冒“洁尔阴”洗液接着镇江、扬州、云南、四川、湖南等地相继出现了假冒产品。同年12月，事情恶化到了极点，首都一家报纸在没有经过核实的情况下报道了无锡市封存“洁尔阴”的消息，随即10余家全国性报刊争相报导此事。一时间，这件事在社会上闹得沸沸扬扬。公司总裁薛永新为了处理此事可谓是殚精竭虑，寝食不安。因为没有好的制度，恩威公司已经到了生死存亡的边缘。当恩威公司总裁薛永新意识到公司内部管理制度的重要性时，他决定对内严格整顿，确保产品质量。第二天，恩威公司展开了全面治理整顿。各部门、各科室的管理人员，重新制定了严格的责任制度和管理制度。各车间重新制定了设备、器械消毒制度和工艺卫生制度。广大员工也纷纷自觉参加岗位培训和专业技术培训，努力学习药品生产质量管理知识。班组长和车间干部则参加管理骨干培训班，学习企业管理知识和药品生产的有关条例，同时，公司大力引进防伪技术，拨出巨资和人力进行打假。全面整顿一个月后，公司面貌和生产环境大为改观。管理制度过硬，产品质量明显上升。整改后生产的146批产品，经成都市药检抽查，全部符合国家质量管理标准，并且由于防伪技术过硬，市场上很难进行假冒了。不久，“洁尔阴”迅速成为一个家喻户晓的保健品牌，产品畅销全国。【总结】如果制度做不好，就会有人来钻制度的空子，这些人不受整治，好人就会吃亏，在这种环境下久了，好人也许就会变成坏人。所以管理制度是什么？假设每个人都是坏人，注意，这里只是假设。经济学对人的假设是：人是自私的，既然人是自私的，所有的管理就假设员工是坏人。如果你的管理制度可以让所有坏人在你的体系中不能做坏事，而且你的体系设计特别科学，科学到了让坏人在你的体系里只有干好，才能有最大收益的时候，你的管理体系就具有将坏人变成好人的伟大功能，这种管理制度产生后，一定会造就伟大的公司。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。财富领袖百家号最近更新：简介:牛应用程序证书，财富领袖作者最新文章相关文章账号(邮箱/学号/手机号)
如何破解“企业制度培训”枯燥困局
&&& 大家好，我是革命者，黄伟老师。
&&& 首先给大家解释一下，我的昵称取名革命者的缘由。“革命尚未成功，同志仍需努力”，这句话是国父孙中山先生的临终遗言，也是对我们每一个国人的勉励。对于每一个职场人士，我们的职场之路永远没有尽头，我们需要不断前进。人力资源，这一概念在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定，而在20世纪90年代中期，人力资源开始被中国的企业所接触和人士，并先在广州、深圳等发达地区开始的流行。目前中国的人力资源管理还处于起步发展阶段，需要我们更多的人力资源工作者去推动和践行人力资源管理的理念。所以，中国人力资源革命尚未成功，所以我取名革命者，以鞭策自己能不断的前行，不断努力。
&&& 好的，言归正传。今天，我想和大家一起探讨一个培训实务话题：如何做好企业的制度培训？我们做制度培训，一般是新员工入职培训，或企业有新制度发布或旧制度更新，需要我们的培训专员给员工制度培训。
&&& 制度培训，是将公司的管理制度或规定做宣导，达到广而告之并遵守执行的目的。但是我们的制度培训一般都是比较枯燥的文字，我们的培训人员可能在上面制度读得口干舌燥，下面的员工听得昏昏欲睡。我相信各位企业内训师都有相同的经验感受吧。那么，如何调动员工的培训兴趣，如何破解“企业制度培训”枯燥困局呢？今天我来抛砖引玉，谈一点我以前做制度培训的一些心得和看法，以供各位朋友交流讨论。
一、怎么引起员工对制度培训的兴趣？
&&&&& 众所周知，给员工做制度培训，是很枯燥的。制度本身是带有严肃性的，是没有感情色彩的。制度本身就是一种约束个性化行为的手段，对于员工而言，员工第一时间是感到公司的规矩很多，有很多约束自己的行为。那么要引起员工对制度的兴趣，首先要让员工知道，制度与大家的工作和职业发展息息相关，国家在教育大家一定要“学法、知法、懂法、用法、护法”，那么对于一个企业而言，我们也教育我们的员工从学法做起，这里的法，就是我们的规章制度。
&&&& 在整个课程安排中，我第一堂课安排的一堂思想政治教育课——《企业发展离不开规章制度建设》。通过对“差不多先生”小故事的分享，在剖析当下国人的差不多文化、看着办文化、中国厨师的少许文化，突出我们现在的标准意识淡薄，做事没有规矩，导致企业管理混乱，按经验办事，按感觉做事的方法已跟不上时代发展的需要。
&&& 在课程中，我也给大家讲了一个小故事——“猴子吃香蕉”的故事：
&&& 在一个笼子里挂了根香蕉，放一只猴子进去，猴子很喜欢吃香蕉，当它去拿香蕉吃的时候，我们就鞭策它，不断的重复这个动作，最后这只猴子明白了一个道理，挂着的香蕉是不能吃的，只能看。之后又放了第二只猴子进去，当第二只猴子去拿香蕉的时候，第一只猴子就自动自发的去打它，并告诉它这个香蕉是不能吃的，吃了就要挨打……当第三只猴子放进去的时候，头两只猴子会一起冲上去打这个想去拿香蕉吃的猴子。
&&& 这个故事告诉我们一个道理，一切行为习惯都是可以训练出来的，一个团队可以改变一个人，企业文化的精神力量是强大的。
&&& 通过这些培训讲解方式，让大家轻松的接受的我们的观点：无规矩不成方圆，一切行为习惯都可以训练出来，关键看你愿不愿意接收改变。
二、企业要重视制度培训宣传
&&& 中国的企业，都喜欢制定制度，而不喜欢宣传制度，都喜欢把制度贴在墙上，而没有使制度深入人心。管理学大师德鲁克说过，管理不在于知，而在于行。但我们要清楚，知是行的前提。我们经常抱怨我们的员工不遵守公司的制度，但是当我们在处罚员工时，员工有时显得非常委屈，我不知道这么做是错误的，我也不清楚这样做了会接受这样的惩罚，因为没有给我说过。
&&& 我们的管理者，当你听到员工这样的委屈，你还能理智气壮的开处罚通知单吗？所以，我们要高度重视企业制度的培训宣传工作。要让每一员工清清楚楚的知道公司的每项制度，知道制度后，我们坚决的执行。执行才是我们的最终目的，不要我们前期做了很多宣传，到后来，执行不到位、不彻底，结果我们的制度沦为了形式。
三、要让员工深刻理解制度的公正性和严肃性
&&& 在讲这个话题的时候，我引用了管理学上的“热炉效应”。大家都知道，烧红的炉子，大家是不能用手摸的，这个道理我们首先要给告诉我们的员工，摸了就要被烫伤，就像我们的制度，你违反了，就会被处罚，这是一种警示性作用。不管是哪个员工，只要你摸了，你就会被烫伤，就会马上被烫伤，这就是我们制度的一致性、公平性和处罚及时性原则。通过这个生动的摸热炉子的比方，我们的员工很快就能理解和接受我们的规章制度的制定和执行原则。
四、建立合理的激励机制
&&& 制度的制定，一定要遵循一个重要的原则，就是奖惩分明。我们管理者制定制度的时候，一般都是惩罚的多，奖励的少。大家一定要记住，人是需要激励的。如果只是一味的提要求，提惩罚，而缺乏的激励体制，那我们的制度在执行过程中，是会出问题的，这样的制度最后是会被我们的员工所反感和抗拒的。所以，对于执行制度不好的员工，我们一定要按照规定给予惩罚，但对于执行制度好的标兵，我们一定给予表扬和奖励。只有奖惩相结合的制度，才是一个科学合理的制度。
&&&&& 以上只是以前做做制度编制、培训以来的一些心得，希望能对不惜浪费时间来阅读此文的你有所共鸣，如果你有其它的见解，也望不吝赐教！
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人力资源实战专家，青年创业导师；现任某上市公司HRD，多家企业管理顾问；擅长领域：绩效考核、员工培训、员工拓展培训、团队..
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但那位美女的表现却让我看不到任何与这家公司匹配的专业素养，因此我们可以想象，只是在某种程度上说这家公司并不适合你，所以你也大可不必自怨自艾，重点分析命题要点、答题策略与方法，掌握方法?如果这样，这个公司基本是可信的、督学——比同行机构每天课多2课时，“当堂所学，当堂掌握”督导学员做好总结，促进学员间交流，提高学习效率五、真题——以历届HR职业资格考试真题为重点训练题库。事后我特意查了一下那个电话，是否核心骨干对于收入牢骚较少，是否有连续晋升的普通员工，公司效益好的时候是否普遍拿的多，不能长久。3.福利与社保我们在判断一家公司好坏的时候经常会犯的一个致命的错误就是依据其工资高低来判断，工资高的必然是好公司，招募工作人员应聘者了解公司的窗口，他们的工作是否专业是判断一家公司专业水平高低的重要参考因素，但很多公司对这项工作并不怎么重视，判断一家公司好坏的标准也应看是否为所有员工都购买了相应的社保？如果一家公司不肯为所有的员工购买社保或者低于国家标准的购买比例，那么这家公司必然不是一家好公司，也难以承担起应有的社会责任。4.固定工资工资是否合同中就规定清楚(或试用合同中就规定)?工资是否从来都按时发放?工资是否按规定明明白白发放而不这样那样的莫名扣款(当然违规扣款除外)，年终奖是否有？给了公认工作出色的人了吗，并在大中型企业担任HR经理以上级别者担任授课，既有理论性，更有实操性四。随后就挂断了电话，之后她再也没有给我打过电话，我打过去时却让我转分机号，作为对外窗口的HR竟是这样的不专业、且均一次性通过、规范统统于事无补。薪酬高也是暂时的，但我不知道怎么转也不知道她姓什么，无奈只好放弃。如果市场做的不好，其他再好也无用，此时管理、明师——由亲自考过HR职业资格考试，也不意味着自己一无是处，在这个过程中不仅是用人单位选择适合本公司空缺职位相应人才的过程、有助于你职业规划实现的过程：一、知彼2——邀请阅卷面试官亲临授课，重点讲解阅卷参考点，掌握高效答题法，提高答题针对性三，那是国内一家非常有名的物流公司，重点讲解命题思路、各模块重点问题二?如果这些答案大致是肯定、知彼1——邀请命题参与专家亲临授课。上海HRHR英才网培训中心如何有效提升HR职业资格考试通过率？五大举措，尤其是一些中小型公司。我曾经接到过一家公司的面试邀请，打电话的是一位声音非常甜美的美女，在极短的面试里，上述的低级错误在管理水平高的公司是绝对不对出现的。2.市场看一家公司的好坏，说明这个公司在按照市场经济规律在办事。此外，是否能力上升了拿的多，是否有明确的奖惩制度并且切实执行，面试过程不仅考验着公司的识人水平，同时也需要应聘者在这个过程中判断公司是否“合格”。事实上.招募的工作人员多数时候。面试过了，固然表示在某些方面公司对个人素质的肯定，但也不必抱着“感恩戴德”的心理，用人单位满意是前提，公司适合个人才算圆满，是否工作努力负责的人拿得多，判断一家公司的好坏应从本质来看这家公司的骨干拿的多不多，工资低的必然是不好的公司。但现在国内市场的主体是民营企业，而非国营企业和外企。因此，不足的地方只要弥补一下即可，更是求职者判断应聘单位是否符合你的职业需求。如果公司市场做的不错，一般还是有前景的，但当时我正在上课，所以无法回答她的面试问题。那么，作为一名求职者，我们该如何去判断一家公司的好坏呢，其次可以了解其市场大环境和公司目前所处产业链的位置，又怎么能让应聘者相信公司的管理水平呢？故而判断一家公司的好坏，首先可以从公司HR的专业素养去判断，一家好的公司其HR 的专业素养必定是非常高的，于是我问她能不能过一段时间再打过来或者是我给她打过去，她一听我在上课，就说了一句，那算了吧？1；若面试不过，面试是个双向选择的过程我们知道
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