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公司更名换法人要求员工先离职再入职,对工龄有影响吗?想继续工作又不能要求赔偿
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应该支付经济补偿金
房天下知识为您分享了一条干货
您好,建议谨慎吧
对员工有很大影响。
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用人单位因生产经营需要搬迁变更经营地，由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动关系的延续，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，如未给劳动者带来实质性的困难，劳动者亦有容忍的义务。劳动合同的继续履行未受影响，在此情况下，劳动者仍不至新址工作，责任在劳动者，劳动者主张经济补偿金的前提条件不成就。
　　【案情简介】
　　援引案例：(2013)沪一中民三(民)终字第1974号
　　上诉人：吴某
　　被上诉人：上海某电子有限公司奉贤分公司
　　2008年，吴某进入上海某电子有限公司奉贤分公司从事机修岗位工作，双方签订的最后一份为日至日。日，奉贤分公司召开员工大会，大会上向员工通报了搬迁启动日期、搬迁转移工作事项及搬迁方案、征询员工合理建议三项内容，大会内容大致为&奉贤分公司将整体搬迁至公司总部松江九亭，日以后全部工作人员在松江上班。公司将继续履行对每位员工的。公司将统一安排班车，定点、定时进行接送，并视运行情况逐步进行调整。凡前往的人员公司将实行&搬迁综合津贴&，以解决用餐等情况津贴。公司搬迁后，员工的原工作岗位，工作内容，工资待遇将保持不变。公司将用意见征询单形式征求员工意见和建议。&客观上搬迁后的奉贤松江两地相距约28公里，单程车程约40分钟。
　　吴某到场参加了该员工大会，于《培训记录及有效性评估》上签字确认，并在《奉贤分公司搬迁个人意愿征询表》中，就&愿意前往松江九亭&处填写&否&并签字后提交给了奉贤分公司。日，奉贤分公司在厂区内张贴《通告》正式实施搬迁工作。吴某既未提出，也未至松江区的新厂址工作，其在奉贤分公司最后工作至日。
　　日，吴某向上海市奉贤区劳动人事争议委员会申请仲裁，要求奉贤分公司：一、确认双方解除;二、支付的经济补偿金19200元。日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：对吴某的请求均不予支持。吴某不服仲裁裁决，遂诉至奉贤区人民法院并最终上诉至上海市第一中级人民法院。
　　【裁判结果】
　　原审法院经审理后认为，对于吴某的第一项诉讼请求，吴某与奉贤分公司签订了劳动合同，双方存在劳动关系。与劳动者均可依法行使解除劳动合同关系的权利，此系当事人意思自治，故吴某要求判决解除与奉贤分公司之间于日签订的劳动合同之请求，法院不予处理。
　　对于吴某的第二项诉讼请求，用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动关系的延续，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，如未给劳动者带来实质性的困难，劳动者亦有容忍的义务。奉贤分公司因经营需要将公司经营地从奉贤区搬迁至松江区新址，此变动未违反劳动合同之约定。两地相距约28公里，单程车程约40分钟，考虑到经营地址变化及员工需要，奉贤分公司已安排班车从原厂区至新厂区接送员工上下班。应当认定，奉贤分公司已为劳动合同的继续履行提供了便利条件，该变化对于员工继续履行劳动合同并不造成实质性的影响，亦在劳动者能够容忍的范围之内。且元一奉贤分公司已承诺提供综合津贴及加薪等有利条件，在此条件下劳动合同完全可以继续履行。吴某自己不愿至新厂址上班，导致未能继续履行劳动合同的责任在己，故吴某以奉贤分公司未提供劳动条件导致其无法提供正常劳动而向奉贤分公司主张经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
　　原审法院判决后，上诉人吴某不服，向本院提起上诉称：关于解除劳动合同，法律没有禁止劳动者通过诉讼的方式解除劳动合同，所以原审对此不予支持是错误的。关于经济补偿金，被上诉人没有安排班车进行接送，也没有发放车贴，老厂区与新厂区相差28公里，单程需要45分钟，导致上诉人无法上班，被上诉人在与上诉人不能协商一致的情况下单方变更，应支付经济补偿金。
　　法院经审理认为，劳动者单方面解除劳动合同的权利属于非通过诉讼形式的，即无须经过法院确认，劳动者自行作出该意思表示后，法律关系会发生变化，故上诉人吴某要求判决解除其与被上诉人的劳动合同，不属于法院受理范围，本院不作处理。关于经济补偿金，规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的几种情形，从本案来看，被上诉人虽变更经营地，但为劳动者提供了便利条件，劳动合同的继续履行未受影响，在此情况下，上诉人仍不至新厂区工作，责任在上诉人，上诉人主张经济补偿金的前提条件不成就，故上诉人该项上诉请求，本院不予支持。
　　【法律评析】
　　上海乃至全国范围内仍发生多起因企业搬迁引发的群体性劳资事件，这已经不是偶发性的劳资事件，而是当前社会经济环境下各方利益冲突的某种必然结果，面对搬迁员工必然抱团诉求最大化的经济利益。
　　劳资双方矛盾的焦点往往在于，员工往往要求企业先买断工龄，给予经济补偿或超额赔偿后再跟随企业搬迁，而企业则不愿意支付经济补偿或赔偿，员工要求得不到满足情况下，动辄采取罢工封厂堵门的极端行为以引起社会关注，进而引发政府有关部门强力介入，协调双方进行协商谈判。
　　企业搬迁或迁移新址，可能是同一行政区域内近距离搬迁，比如同一区域内从一条路搬迁到另一条路，也可能是跨行政区域搬迁，比如市区与郊区间搬迁或跨省市搬迁。企业搬迁，首先涉及到劳动合同履行地的变更，往往还伴随劳动合同其他内容的变更，但企业搬迁原则上不涉及劳动合同主体的变更。《劳动合同法》第17条规定的工作地点是劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定，此后的实际履行当中工作地点也得以常态化固定。企业搬迁，属于企业战略性、长期性的经营或办公场所的重大长期变更，势必对劳动者履行劳动合同造成重大影响，使得双方的权利义务发生实质性变更。
　　企业搬迁的事实，在法律性质上应定性为客观情况发生变化，使得双方重新协商变更劳动合同。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，以保护劳动者在变更劳动合同内容时不受到不利影响。但协商一致变更的原则，并不完全适用于劳动者工作地点因客观情况发生重大变化的所有情形，企业的经营自主权在不损害劳动者利益的情况下，可以跨越协商一致的形式原则，企业搬迁系因客观迫切需要无需征得员工实质上同意，司法实践中亦对协商一致原则做限制性解释与适用。
　　企业在同一区域内近距离搬迁，属于一般性的变更，工作内容和一般不会发生变化，且企业采取了合理措施如购买或租赁车辆接送员工上下班，近距离搬迁并不会对劳动者履行劳动合同内容造成重大的实质性影响，也不会对劳动者的生活造成不利影响，工作地点合理的变化应当是被允许的，双方应当继续履行劳动合同，劳动者有义务跟随企业搬迁，并到新的办公地址继续工作，劳动者要求经济补偿无法律依据。如上海市部门的口径是，企业在市中心区内整体搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见》(日)规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。
　　企业跨区域远距离搬迁，即使工作内容和劳动报酬没有变化，也属于工作地点的重大变更，导致员工上班在途时间较长，且企业未采取合理措施和安置方案保障员工上下班，则可以视为企业搬迁导致原劳动合同不能继续履行，即订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，劳动者不愿去新工作地点上班的，用人单位解除劳动合同的应当支付经济补偿。客观情况发生重大变化是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。《劳动合同法》对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，但原劳动部《关于&劳动法&若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。显然，企业跨区域长距离搬迁，属于客观情况发生重大变化。
　　但存在企业跨区域远距离搬迁的事实下，如果企业采取了合理措辞来抵消跨区域长距离搬迁对工作地点变更的影响，比如，用人单位配套了交通、住宿、协助解决员工子女就学问题等便利措施，并未实质增加劳动者履行劳动合同的成本，那么企业搬迁对劳动者造成的影响已经降到了最低程度，因此订立劳动合同时的客观情况并非发生重大变化，劳动合同应当继续履行，劳动者要求单位解除劳动合同支付经济补偿，甚至通过仲裁诉讼要求解除劳动合同并支付经济补偿，没有法律依据。如上海市劳动仲裁部门的口径是，企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案(如安排班车、发放交通费)的，也不作为客观情况发生重大变化;未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化;企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。
　　在企业跨区搬迁未有安置方案的情况下，员工不能援引《劳动合同法》第40条规定的客观情况重大变化解除劳动合同，因该条的解除主体为用人单位(企业)，而非劳动者。但劳动者可以适用《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位&未按照劳动合同约定提供或者劳动条件&，来行使解除权并获得经济补偿，实践中也存在劳动者获得支持的案例。
A必须双方协商处理，协商不成，诉讼对您不利。
A如果是他前妻个人贷款，由他前妻财产个人偿还。如果用于家庭共同生活，由双方财产偿还。
A仅以此为由辞退属于违法辞退，可要求双倍补赔
A协商不成，需要人社局投诉
A原则上达到退休年龄就不能继续进行劳动合同了。只能以劳务合同的身份进行工作，劳务合同的权利义务肯定与劳动合同有区别，但说和学校没有任何关系，这种协议是无效的。
A如果不离婚，可以这个婚内财产协议。
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企业以不胜任工作为由解除劳动合同要赔偿么
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　　企业以不能胜任工作为由解除合同应支付经济补偿金。　　劳动者“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。根据《劳动合同法》第四十条（二）项规定，劳动者不能胜任工作的，企业不能直接辞退，应当进行培训或者调整岗位，经过培训或者调整岗位仍然不能胜任工作的，用人单位提前30天书面通知或者额外支付一个月工资可以解除合同。因此解除合同，按《劳动合同法》第四十六条（三）项和第三十七条规定，用人单位应当按劳动者本单位工作年限每年一个月工资支付经济补偿金。
人力资源总监
必须在经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况下，按法律规定，等同于单方面解除劳动合同，要给劳动者经济补偿金，才可以解除劳动合同。如果单位没有调整岗位或者培训，就解除劳动合同，就算违法根据劳动合同法规定，如果劳动者不胜任工作
本回答被网友采纳
帮助当事人挽回大量的经济损失。如有需要，办过该类案件数百起这种情况下企业是需要支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准为做满一年补一个月，超过半年的按一年计算。工资以应发工资为准，非常熟悉这类案件的关键问题以及办理流程，可致电本律师，届时本律师将详细为您解答相关法律问题，不满半年的补半个月。本律师执业至今
你好，如果无故被辞退，可以要求经济补偿金。焕廷法律服务团队许瑞霞为你解答
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& & 1、公司是否与你签订劳动合同？
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& & 如果公司连试用期劳动都没有给你签，你可以找材料证明你在公司工作，可以提供一下资料：
& & 1、有单位制作的工作证、工衣、等能证明劳动关系的证据可以向当地人力资源局投诉处理，协商不成就提请仲裁。
& & 2、仲裁可请求双倍工资、解除劳动关系后的经济补偿金及应得的劳动报酬。
& & 3、补缴单位应当缴交部分的社会保险。
& & 如果公司有严格的劳动合同，你也正好在试用期内，公司有权不给你补偿，也不违法法律。
& & 不过，老王建议，既然公司宣布解散，说明公司已经不挣钱或投资人的钱已经花完了，没有钱了。
& & 既然公司没有钱，既然公司违法劳动法，你去起诉公司，也未必得到全部赔偿。
& & 与其这样，不如重新找工作，再下次找工作的时候，一定要看公司是否有充分的现金流等。
& & 得饶人处且饶人，创业不容易，真的很难，如果你的工资都给你结算清的话，就算了。毕竟人情人，说不行你们CEO下次创业，还能叫着你一起工作呢！
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工作地点变化、企业搬迁是否属于变更劳动合同，要看用人单位与劳动者在劳动合同中是如何约定工作地点的。如果双方约定工作地点在天津，则公司将劳动者在上海内部进行调动且没有改变工作岗位劳动报酬或者公司在天津城市内部搬迁，一般不会视为劳动合同的变更，但公司应当尽量安排班车接送上下班职工，保证劳动合同的顺利履行。如果此时劳动者拒绝到新工作地点上班、停工怠工、要求支付经济补偿金，一般是没有依据的。
如果双方约定工作地点比较详细，具体到某区某弄某路，则公司的调动则极有可能被视为变更劳动合同，需要用人单位与劳动者就劳动合同的变更协商一致，并且采用书面形式进行变更，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
因此，用人单位对于个别劳动者的工作地点进行调整、变动劳动合同中的约定条款，一般来说视为劳动合同的变更，需要双方当事人协商一致。如果协商不成且无其他合理理由，用人单位不能径自进行劳动合同的变更。
企业搬迁，符合劳动合同法规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情况时，企业可以与劳动者进行协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业应当向劳动者支付经济补偿。对于经济补偿金的标准，根据规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，用人单位尽到了提前三十日书面形式通知的义务，只需支付N个月工资；若用人单位直接解除劳动合同，则需要支付N+1个月工资。
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