财务部门领导，为什么女性比例少?
现在，有越来越多的女性面孔出现在公司上层活动中。然而，尽管女性在打破玻璃天花板的过程中取得了显著进步，而且大多数公司的一线财务部门主要是由女性组成的，但是其中却很少有人在高层财务岗位任职。
大多数美国和英国的财会专业毕业生也是女性。然而，在这些国家，只有20% 的高层职务由女性担当。这表明，公司没能充分利用珍贵的人才资源。
女性与男性拥有迥然不同却彼此互补的理性思维。学者已经证明，一个接受内部差异的多样化组织要好于同质化的组织。那些由女性担任高层管理职务的组织，比清一色男性主管的组织运行状况更好。董事会成员中若有一名女性董事将有助于公司改变其企业文化。若有两名女性董事，将对公司产生很大的影响，减少强势行为的发生，使公司变得更加友善和亲和。
Maureen Hand 是巴克莱卡（BarclayCard）的财务总监，是公司董事会的唯一女性。她意识到自己正在挑战着这个团体的男性思维模式。她表示，女性容易质疑，对答案会确认更多次，而这可以极大地提高决策过程的效率。与她一同参与座谈的嘉宾大体上同意她的观点。
狼队足球俱乐部（WolverhamptonWanderers）的财务总监 Rita Purewal 补充道，女性更容易规避风险。她还认为，女性的思维方式更加平衡，因为她不仅要面对工作前沿的问题，还要解决众多繁琐的家庭事务，这使得她们都是多面手。
银行业危机产生的原因之一是男性们过于热衷交易。在遭受严重金融风暴的冰岛，唯一幸存下来的机构是由女性经营的。并且，危机过后，在政府创建的国有化银行中，女性被任命为首席执行官。汤姆森路透集团（ThomsonReuters）的财务主管Andrea Wu 表示，伦敦金融中心金丝雀码头至少有一家机构避免了严重危机，是因为一名女性高层主管成功地阻止了一项毁灭性决策的执行。
如果给予女性更多的高层职位不仅对女性有益，也对公司帮助颇丰，那么为什么女性在担任高层财务职务上发展缓慢呢？其中一个重要因素在于，女性不仅需要处理财务工作，还充当着首席家庭官。人们常常认为，女性将家庭需求置于公司需求之前，在工作领域之外，还承诺履行家庭职责，而这些职责男性常常不予重视。她们尤其深受工作休假带来的负面影响，主要表现为产假。而这影响着她们的职务和薪水。休假之后，女性很难重回原先的职业道路，也很难获得没有休假时应得到的职位。
国家文化也是一大障碍。在一些国家，人们期望男性和女性同时履行全职工作，他们生活的大家庭里拥有着提供服务的佣人。
Caroline Stockmann 是国际救助儿童会（Save the Children International）的首席财务官。当她在泰国联合利华工作时，当地董事会一半成员都是女性。在泰国这个男性占主导地位的文化中，人们很期待见到她，因为她的职位是财务总监。瑞士的情况却大不相同。她在诺华公司工作的时候，人们普遍认为，女性在生完孩子后将改为兼职工作。除此之外，她还在荷兰工作过，她说，那里的男企业家很难接受像她这样职位的女性。
戴尔电脑公司EMEA 供应链（SCP）计划总监Joanna Biega ska 认为，公司运行所在国很重要，而公司总部的文化也同样重要。如果一家波兰公司的母公司设在日本而不是美国，那么这也将对其企业习惯产生影响。如果企业管理层寻求改变企业文化，鼓励性别多样化，那么将意义重大。
招聘者以主观印象判断招募对象，将对女性求职者产生不利影响。因为他们更青睐传统意义上的职务定位，依赖于过去成功招聘的经验。Stockmann 进一步表示，当高级管理者进行招聘时，他们常常评定男性求职者的发展潜力，对于女性，他们则更关注工作经历。这并非出于恶意，因为按照以往的经验选人会更加容易一些。但是，这也阻止了公司从多样化经历与诉求中获得潜在收益。
家庭支持对于成功至关重要。女性若没有家庭的支持，很难在工作中大显身手。华沙一位座谈嘉宾很骄傲地提到她有一位对她给予全力支持的丈夫。她们中的所有人都强调了家庭支持的重要性。
在公司内部，女性在建立自身事业的过程中，保荐人的支持十分重要，而启导和教练可以帮助她们进步。公司应当表明态度，帮助女性雇员履行她们的承诺，例如工作时间更加灵活，或允许她们在家工作。获得职位固然可喜，但若能在职位中尽职尽力便再好不过了。积极的区别对待这一概念在美国很流行。尽管座谈嘉宾对此不大认同，却不得不承认，它有助于帮助女性获得高位。毕业班中若成绩出众的女性人数比男性人数多，那么在劳动力市场，显然可晋升的女性人才便不会短缺了。
附采访摘录：
ANDREA WU FCCA 是汤姆森路透集团的财务主管，负责中欧和东欧事务。
“女性不能得到充分代表的现象并不仅限于财务领域。不同行业的情况都不尽相同，从事媒体业务的女性要比致力于工程项目的女性人数多。但在所有公司中，位于高层管理职位的女性依然稀少。我受益于很多因素。例如，我曾经就读于香港第一位女性立法委员创办的女子学校；曾经得到女性经理们姐妹般的支持，还得到过反对老男孩俱乐部的男性经理们的帮助。获得公司和管理者的支持固然重要，但对于每一个拥有高级职务的女性来说，家庭支持必不可少。”
RITA PUREWAL FCCA 是狼队足球俱乐部的财务总监
“我在一个男性占据主导的足球行业工作。2003 至2004 赛季，当狼队在英超垫底时，我是20 个俱乐部中唯一一位女性财务总监。现在英超20名财务总监中有三名是女性，这意味着情况正在改观。女性不得不做多项工作。为了得到同等职位，她们不得不付出两倍的努力。所以，我们更加珍惜工作，更具效率和竞争力。拿足球做一个类比。足球运动员与女性很像，因为只有1%的少数训练运动员有能力成为职业选手。所以足球运动员理解女性雇员的处境。我知道，他们尊重并理解女性。”
MAUREEN HAND 是巴克莱卡全球商务支付业务的财务总监
“女性的工作方式与男性不同。我们并不畏惧，却直截了当。我们敢于提及那些禁忌的问题。董事会中有女性成员有助于公司更加深入地探讨问题。我们可以更加直接，更加轻松。可以利用男女之间的幽默进行更开放的讨论。高层女性人数非常稀少，但是我们做到那个职位时，是十分有能力的。这很大程度上取决于人的个性，如果害羞的话便很难获得高层职位。你必须拥有信心，并得到家人的支持与鼓励。做高层职位的工作，每周工作40 小时是不可能的，因此不得不牺牲一些家庭生活或是工作和生活上的平衡。
来源：张熙庭—会计之音，会计说
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人事行政部,员工按照什么比例
篇一：行政人事部流程及标准
1、报销流程（责任人办公室主任）：报销人→部门领导审核→财务审核→总经理签字→财务报解→财务入账。
标准：?部门领导：单据不合格50元/次，报销不合规罚40%，报销人60%（不合规单据价值）。?财务：单据不合格100元/次，报销不合规100元/次。?当月报销超出一天扣5%。
2、招聘流程（责任人行政经理）：用人单位申请→总经理审批→行政部发布招聘信息→面试→入职培训→发放员工手册及办公用品→用人单位接收。
流程说明：用人单位评估岗位需求提出申请，并把所需岗位人员的具体要求和该岗位的发展空间填写清楚。行政部根据岗位要求结合公司的薪资体系编制招聘简章发布各招聘渠道，保持高度关注和沟通在需求时间内完成招聘。行政部初步面试后，再与用人单位一起面试，并到该岗位现场确定胜任度，最后通过用人单位的面试和笔试（笔试内容由用人单位起草、行政审核）入职培训的内容为公司企业文化、规章制度、员工行为规范，入职的培训时间一般不超过两天，两天后即较用人单位接收负责考查试用。入职员工入职后上级主管部门每天都要填报员工考勤表，周考查评定表，根据员工表现，用人单位决定去留，报行政办理相关手续。
标准：a、用人单位招进的员工一个月内达不到50%利用率时，用人单位接受200元罚款。b、试用期考查不严、不实或入职员工转正后半年内以各种原因离职，用人单位主要负责人接受罚款
200元。c、招聘的员工到位时间一般为：主管以下普通员工为两周；主管至经理级别员工为一个月，经理以上级别为45天，副总以上级别为60天。d、招聘简章内容不详，行政部不予接受、行政一旦接受即承担招聘责任e、面试记录及笔试内容以及每日考勤记录表，汇总评定表等全部存入个人人事档案中，员工试用期结束考查记录，记录不实或少报，行政罚款20元。f、入职手续办理不全、不当、入职培训不到位、交接不清，工作岗位、办公、生产、生活用品发放不当等现象发生一次，每项处罚行政人员10元。
3、员工入职流程：接入职通知→行政部报到→领取办公及生活用品及员工手册→办公、生活到位→接受入职培训→到用人单位报到。流程说明：招聘员工通过面试和笔试后获得入职通知书（纸质和电子版）。
4、员工离职流程
员工原则上应提前30天将书面《辞职报告》交到人事行政部 ,并领取离职手续表。人事行政部对离职员工进行离职面谈, 了解其离职原因并做记录。
按照离职手续表办理相关手续
a、离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。
b、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证,员工手册 ,工作服 ,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认 .
c、由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项 ,出差报销 )，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。
d、离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具关于与XX解除劳动合同的决定。
e、人事行政部安排人员到社保经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续;凭备案审核意见，
f、人事行政部将离职员工的档案重新归档，同时结清工资。
5、员工升职加薪流程：员工向部门领导提出申请→部门领导根据考核情况和表现写出意见→交总经理处审批→交行政部、财务部备案→下个月起执行加薪
流程说明：工作满一年以上。本岗位做出突出贡献。对公司做出重大贡献。
6、奖罚流程：根据员工表现→部门领导提出申请（奖或罚）→行政人事部审核→总经理审批（奖或罚）→行政人事部备案→公布奖励或处罚。
奖的标准： 完成本人工作计划指标，创造较大经济效益；向公司提出合理化建议被公司采纳，并取得一
定效益的； 节假日经常加班，并取得显著效果者； 维护公司纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者；工作认真、责任心强、工作绩效突出者；为公司挽回经济损失者；其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的。
罚的标准：经常性迟到、早退的罚款；轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款；
对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款；遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款；不配合各部门工作的罚款；部门经理及主管责任人对本部门制度的宣贯、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人；若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失；凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚；
工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有
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17页28页192页22页17页25页157页45页21页37页外国研究：国家性别越平等，女生投入STEM领域比率越低
&>&&>>&外国研究：国家性别越平等，女生投入STEM领域比率越低
▲近期研究竟发现，女权受重视的国家，女性投入STEM 的比例相对低落。
& & & 在科学、技术、工程、数学──通称「STEM」的科技领域内，男多女少的状况早已见怪不怪，如何化解这项差异，使女性更愿意涉入科技领域，成为各国教育上的一大目标；不过，近期一项研究竟发现，女性权益越受重视的国家，其女性投入STEM领域的比率越低。
& & & 根据《大西洋》报导，北非国家阿尔及利亚的女性地位相当低落，遭受家暴的妇女甚至被社会漠视，但在这样的国家里，STEM领域的大学毕业生女性竟占了41%，接近一半。
▲性别不平等的国家，女性投入STEM领域的比率越高。
& & & 相较之下，女性地位较为平等，自出生就被教导可以自由选择未来的美国，其电脑科学的大学毕业生中，却只有18%是女性，占不到5分之1；甚至回首台湾，看看清大、交大悬殊的男女比例也不言而喻。
& & & 那么，究竟为何性别地位较为不平等的国家里，女性会更愿意投身STEM领域？
& & & 英国利兹贝克特大学心理学家Gijsbert Stoet ，与美国密苏里大学David Geary近期发表的新论文中推测，当女性身处性别不平等的环境时，会选择最能使她们接近财务自由的管道，而STEM领域就是其中相当明确的一条路。
& & & 尽管「女生数理不好」的偏见，在社会上根深柢固，STEM领域男女比例的差异，无关乎双方能力；研究人员针对67个国家、地区的男女成绩分析发现，女性在科学领域的成绩并不逊于男性，然而在所有国家中，有24%的女孩最拿手的科目是科学、25%是数学、还有51%是阅读，男生则是科学38%、数学42%、阅读20%。
& & & 同时女性地位较为平等的国家，也多半社会福利完善，例如瑞典、冰岛、芬兰等著名北欧福利国家，在这些国家里，女孩更可以追求梦想、发挥所长，换句话说，那51%对擅长阅读的女孩，更可能遂着自己的心，走向文学、艺术等领域发展。
& & & 而在女性地位不平等，社会福利也不足的国家里，女孩会选择工作更稳定的志向，而不是追求画家、写小说等较不稳定的梦想工作。
& & & 也就是说，重视女性权益的国家，女性投入STEM领域比率低的原因在于，对STEM领域不感兴趣的女孩，可以追求自己喜欢的志向，而不必为求温饱，勉强投入STEM领域。
& & & 不过，《大西洋》指出，这项研究结果并非与鼓励女孩进入STEM 领域的风潮唱反调，研究中的数据显示，在科学、数学表现良好的女性，其比例仍远超过获得STEM 领域学位的女性比例，这意谓着即便在男女较为平等的国家里，仍有什么在阻却女孩投入STEM 领域，这一点也值得各界关注。
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