o 换工作是一件经过深思熟虑的严肃事情
o 频繁换工作是 loser 做的事情
o 公司应该提供给员工尽可能好的条件
o 这里不欢迎苦大仇深的公司
o 原则上这里不欢迎猎头发帖，除非是懂技术的猎头
o 如果你自己从来没有从期权上赚过钱，就不要在招聘时强调期权
o 招聘时请尽量给出薪酬范围
o 求职时请附上自己的薪酬要求
o 说话前经过足够的思考是好习惯
o 上传一个有意义的头像会更体现你们公司的品牌和诚意
o 请不要在 1 天的时间内在酷工作节点发布超过 3 个主题
o 在不同节点下发布内容相同的主题这种行为不科学
[杭州]高级 web 前端工程师岗位， 20k~35k+丰厚期权， B 轮前最后一次招聘
10:17:08 +08:00 · 918 次点击
公司位于杭州市中心， A 轮后即将 B 轮阶段，团队 BAT 背景，产品和工程师为主，团队氛围很好。
熟悉 HTML / CSS / JS （精通任一项）有良好的编码习惯
熟悉 Node.js
熟悉 React 、 Redux 等
理解 Web 标准, 熟悉 Git, SVN
熟练阅读英文文档
熟悉 Node-webkit
熟悉技术栈： React.js + WebPack + Babel + ES6 + React-router + Redux
等 React 社区开源 UI 组件库
对美感（程序、设计）有所追求
职位薪资： 20k~35k+期权 相比绝大多数公司非常有诚意。
有意的直接邮件
& & 13:26:44 +08:00
可惜没用过 node-webkit
& & 16:13:46 +08:00
@ 只是加分项，不是必须 可以发简历看看，我们是综合看的
& · & 1826 人在线 & 最高记录 3541 & · &
创意工作者们的社区
World is powered by solitude
VERSION: 3.9.8.0 · 51ms · UTC 04:19 · PVG 12:19 · LAX 20:19 · JFK 23:19? Do have faith in what you're doing.理财/投资 - 基金投资相关信息
温馨提示：此信息由（第三方）发布，所发布的内容真实性和合法性由发布人负责。如需了解更多，请阅读
主营业务：基金投资 - 证券投资
已认证手机
未认证身份证
未认证营业执照
相关类目：
周边城市：
重点城市：
© 2018 Jinti.com. All rights reserved. & 版权所有 今题网 & 未经许可，不得转载
吴老师 （北京）
联系时请一定说明在今题网看到的，谢谢！
微信扫一扫
快速拨打电话
还没有关注今题网？芒果积分和精美奖品等你拿！理财/投资 - 基金投资相关信息
温馨提示：此信息由（第三方）发布，所发布的内容真实性和合法性由发布人负责。如需了解更多，请阅读
主营业务：基金投资 - 证券投资
已认证手机
未认证身份证
未认证营业执照
相关类目：
周边城市：
重点城市：
© 2018 Jinti.com. All rights reserved. & 版权所有 今题网 & 未经许可，不得转载
吴老师 （北京）
联系时请一定说明在今题网看到的，谢谢！
微信扫一扫
快速拨打电话
还没有关注今题网？芒果积分和精美奖品等你拿！创业公司天使轮、A轮、融资时如何分配股权_潘君龙_新浪博客
创业公司天使轮、A轮、融资时如何分配股权
很多创业者
创业之前一直专注于自己的idea和自己的商业计划书，当公司开张的时候或者投资人问股份的问题的时候才发现自己对此一头雾水，找了很多书，问了很多“砖家”发现自己得到的要么是一堆数据，要么是轻描淡写没有点到痛点。本文中，著名天使投资人查立老师对创业公司股权分配问题的分析，深入浅出，直击要害。分享给各位创业的朋友。
　　俺们创业者都是贱骨头，不去寻求过安安稳稳的日子，却偏偏要去冲浪、去拼命。创业图的是什么?是公司里的“股权”。
　　弟兄们教你一个字：Captable，这是一个恐怕在字典里都找不到的单词，却在创投和创业当中，无所不在、无时不用，什么意思呢?即创业公司里的“股份拼骨图”。公司成长需要不断引入资金，每次拿了投资人的钱就要给人家股份，所以“股份比例”会随着公司不断的融资和扩大而变化。
　　让我们来一起来玩一盘Captable的游戏…不，做一道“应用题”：以创业为起点、上市为终点，把一个创业公司成长过程中的每一次股份变化都汇总起来，看看这“股份拼骨图”是如何发生变化的?这里面究竟隐藏着什么样的玄机。
　　【假设1】：一个创业公司从一个idea到上市要进行三次融资：
　　A轮：证实模式;
　　B轮：发展、复制模式;
　　C轮：形成规模，成为行业龙头，达到上市要求。
　　【假设2】：公司发展需要不断有精兵强将加入，公司要不断拿出股份给团队成员。
　　【假设3】：每一轮VC的资本进来，公司大约要稀释25-40%。
　　【假设4】：公司业绩发展好，每一轮融资的估值都是在前一轮价格的基础上往上翻番，这叫溢价，VC的术语叫作Up
但是创业公司免不了风风雨雨出现坎坷，有时候公司的钱烧光了，业绩还没有起来，急需有人投资，这样的公司在谈判桌上没有份量，对方愿意投资，但是估值很低，甚至低于前一轮的价格，创业者别无选择，也只好认了打折价让新的投资人进来，这种情况叫Down
round，有点“贱卖”的意思。
　　好，让我们来看看黄马克公司的“股份拼骨图”吧：
　　创业公司开张时应该发多少股票?这是很多创业者在成立公司时碰到的第一个现实问题。这个问题没有标准答案，建议初创团队先发约10,000,000股。在这个基础上，经过三次融资以及团队的期权，到上市的时候，公司的总股数会达到100,000,000到150,000,000之间，如果上市时每股定价为8-10元，这家公司的市值会有8-10个亿，只要估值超过发行价，马上直逼成为人人眼红的十亿美元公司。
　　把股数定一千万股还有一个原因，就是将来给员工发期权的时候，拿出0.5%来，对一家总股数是10,000,000的公司来说就是50,000股，而对一家总股份为100,000的公司，仅仅是500股，哪一个更加吸引人?!记住，将来给员工股份，别给百分比，给股数!
　　黄马克的公司凭其优秀的团队和独特的idea，获得了VC的青睐。A轮融资是以Pre money
350万美金的价格融到了250万美金，Post
money即600万美金，A轮投资人要求原有股东同意发15%期权给管理团队，公司员工持股计划在A轮投资完成前实施。黄马克搞到了VC的一笔大钱，团队还占将近60%的公司股份，运气真不错。
　　一般来说，VC会要求员工持股计划在VC投资进来之前执行，这样VC就可以减少稀释。不过不能认为这是A轮VC自私，要知道B轮VC到时候也会要求在他们进来之前再执行一次员工持股计划，这时A轮VC和创始股东将一起稀释。
　　员工的期权比例应该留多少?这个问题也是没有标准答案的，一般来说是5-15%。创业公司的原始股是很珍贵的，尽管它在很多人眼里并没有什么价值。
　　从表中可以看出，A轮融资有一个领头VC(Lead
investor)和一个跟投VC。顾名思义，领投VC负责整个项目的谈判、尽职调查、法律文件……跟投VC跟从领投VC放点儿钱，不过有时候拖个跟投VC一起进来是有战略考虑的一步棋子，余言后述。
　　即使有几个投资人同时参与这轮过融资，有人是领投、有人是跟投，但是他们被视作一个整体，他们签署同一份法律文件，享有同样的利益和义务。
　　唉，创业公司最大的问题是“不定性”，尤其是“证实模式”。瞧，虽然搞到了钱，但是黄马克的公司在A轮进来之后出现了管理和业务进展上的瓶颈，产品测试屡屡出错，没有按时投放市场，收入也没有按预期进来，不久，A轮融资的钱已经烧光，而B轮投资谈判一拖再拖，B轮VC坚持B轮的Pre
money为500万美金(低于A轮的Post money)，B轮VC投入300万美金，Post
money为800万美金，B轮投资人还要求给未来团队留10%的期权，而A轮VC投资条款约定在B轮融资时如果股价低于A轮的Post
money，A轮VC不稀释(!!)……兵临城下，公司危在旦夕，黄马克和他的团队不得不拍板同意B轮VC的条件。
　　谢天谢地，公司还算命大，B轮VC的钱终于在A轮的钱烧光的那一天进来了，公司香火不断!
　　请注意，A轮投资人的优先股现在被注明是“次级”。这是行规，最后进来的VC的优先级别是最高的，上一轮VC是“次级”优先，再上一轮的是“次次级”。这些优先的级别在发生利益的时候就会生效，比如万一公司要清盘，破盆破罐破家当变卖回来的钱，最优先的VC先拿，有多的话，次级优先的VC拿，还有多，次次级VC拿，最后剩下的，才是创业者的;还有一点：上表中A轮投资人的股份数比A轮时增加了很多，那是因为A轮有“反稀释”条款，为了维持B轮的“股份拼骨图”的百分比，必须要么让创业者拿出一部分自己的股份给A轮VC，或者让A轮VC以0成本再获得一部分股份，这里选用的是A轮VC以0成本增获股份的方法……想想心酸，创业者冲锋陷阵打江山，分利益时是最后一个，第一个支持创业者的早期VC，同样，分利的优先级别很低，相反的，IPO之前杀将进来的VC，反而优先级别最高，坐等摘桃子吃，唉，兴许就是这个原因，很少有人愿意来支持早期的创业团队，大家都想搭乘你的IPO过山车，但愿这些优先的级别，不会造就出一帮帮的阶级敌人!
　　B轮融资完成之后，黄马克和他的团队吸取前车之鉴，调整策略，专注再专注，新进来的钱一分不乱花，该出手时才出手，全都用在了刀口上，结果一炮打响!这时候VC们一个个终于都看清了机会，人人都愿意掏钱出来支持黄马克把公司迅速做大，于是公司的董事会决定融C轮，这轮融资以后公司差不多就得准备上市了。C轮融资谈判特顺利，估值也很高，6个X，即B轮Post
money的6倍，以4800万元的Pre
money(800x6=4800)融了3000万元美金。当然，C轮的投资人也提出要增强核心的上市团队，比如引进了CFO、销售副总裁…期权池又增加了5%。
　　经受过考验的优秀团队、明确的目标、外加充足的资本，黄马克公司如虎添翼，IPO上市计划提到了议事日程之中，选定了上市的地点、承销商，确定了路演的行程和策略，嘿嘿，蒸蒸日上的公司就是令人心旷神怡，更何况，上市之后公司里还要冒出一大串百万富翁……咱这就来给他们算算身价，瞅瞅他们未来的皮夹有多厚，假设这家公司拿出了20%的股份去上市，每股价格8美元：
　　注意到没有，上市了，公司的股票优先级取消了，大家统统变成了“普通股”，因为公司上市了，创业时期的那些风险防范就没有必要了，VC们想的是尽快套现，把身上穿旧的衣服脱下来，扔给二级市场上让股民们去抢着穿去吧。
　　看到了吧，创业真好，黄马克、刘比尔、周赖利身价都上千万美金了，这辈子全搞定了，吃喝是永远不用愁了!不过黄马克的团队要是在B轮的时候不栽跟斗，不被A轮、B轮VC活活啃掉好几根肋骨，他们现在的身价可能要翻番了……不管怎样，黄马克还是好样儿的，创业的弟兄们好好向他学习吧!
　　补充说明
　　早期创业公司的企业价值是很难估计的，VC们也无非根据持股比例和投入资金倒算出来几个数字而已，并不意味公司真正“值”多少钱。但是，早期公司的股份是很宝贵的，创业者要珍惜。
　　创业公司的成长，反映在股价的升值。升值越快，融资时稀释就越少。当然，公司能很好地精打细算省钱，融资次数越少，稀释也越小。举个例子，创业初期花掉3万块钱，等于差不多1%的公司股份，到了C轮以后，3万块钱连0.000005%都不到。所以，千万不要烧钱，能不找VC，最好别去找。创业者骨头要硬!
　　以上IPO的估值是简单化了的，没有考虑公司的收入和利润规模。
　　创业公司的股权在上市前是不流通的，估值也讲不清楚，没有一个市场价格，给员工股份时如果用百分比，谁都说不清这25%、15%、1%、0.1%......到底值多少钱。给他们股数吧，不管给了500股、5000股、50000股，你可以建议人家思考：等公司上市的时候股价如果是10元，简单一算就知道这些股份那时候大概会值多少钱。
　　前文提到“拖个跟投VC进来是有战略考虑的一步棋子”，解释一下：
　　早期的VC投资和创业一样，切忌香火断了，只要公司能活着，就有希望存在。所以早期VC的一个重要任务是能把下一轮的VC引入公司。
　　也许你以为当你把A轮VC的钱烧光了，可以让A轮VC再砸点儿进来吧?不行，这回A轮VC再掏钱可没那么简单，VC是不能随便因为你钱用光了，再给你一笔花去吧，那是违规的!具体地说，如果A轮是我投的，这轮的估值就是我认定的，那么B轮我就不能自己定价然后自己又放一笔钱进去。我必须找到第三方的新的领投投资人来认价，在B轮中我不能领投但可以跟投。这是VC行业的规矩，不然的话，我可以A轮定价500万，B轮翻十倍变成5000万，C轮再来十倍成5个亿......这是“内部交易”，不代表这家公司的“市场价格”。所以，VC投资的每一轮融资，都必须由新的第三方VC来认价。
　　一是因为要“香火不断”，二是因为未来融资的“定价权”，所以我要在A轮的时候埋下伏笔，邀请一个VC跟着投一点儿钱，买张票跟我一起看你演戏，要是你演得不错，下场戏的票价说不定这位VC愿意来定，而我可以轻轻松松地跟投，接着看你继续表演。
博客等级：
博客积分：0
博客访问：12,702
关注人气：0
荣誉徽章：写给创始人的期权问答及实操白皮书（深度长文，慎入！！）80收藏分享举报文章被以下专栏收录以专业的视角解读互联网的人、事、组织，分享干货，…{&debug&:false,&apiRoot&:&&,&paySDK&:&https:\u002F\u002Fpay.zhihu.com\u002Fapi\u002Fjs&,&wechatConfigAPI&:&\u002Fapi\u002Fwechat\u002Fjssdkconfig&,&name&:&production&,&instance&:&column&,&tokens&:{&X-XSRF-TOKEN&:null,&X-UDID&:null,&Authorization&:&oauth c3cef7c66aa9e6a1e3160e20&}}{&database&:{&Post&:{&&:{&isPending&:false,&contributes&:[{&sourceColumn&:{&lastUpdated&:,&description&:&以专业的视角解读互联网的人、事、组织，分享干货，激发思考。&,&permission&:&COLUMN_PRIVATE&,&memberId&:,&contributePermission&:&COLUMN_PUBLIC&,&translatedCommentPermission&:&all&,&canManage&:true,&intro&:&以专业的视角解读互联网的人、事、组织，分享干货，…&,&urlToken&:&cc-wise&,&id&:7330,&imagePath&:&9bcb313ee6a96250fefdf0bc.jpeg&,&slug&:&cc-wise&,&applyReason&:&&,&name&:&我可能不是猎头&,&title&:&我可能不是猎头&,&url&:&https:\u002F\u002Fzhuanlan.zhihu.com\u002Fcc-wise&,&commentPermission&:&COLUMN_ALL_CAN_COMMENT&,&canPost&:true,&created&:,&state&:&COLUMN_NORMAL&,&followers&:4777,&avatar&:{&id&:&9bcb313ee6a96250fefdf0bc&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&activateAuthorRequested&:false,&following&:false,&imageUrl&:&https:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002F9bcb313ee6a96250fefdf0bc_l.jpg&,&articlesCount&:44},&state&:&accepted&,&targetPost&:{&titleImage&:&&,&lastUpdated&:,&imagePath&:&&,&permission&:&ARTICLE_PUBLIC&,&topics&:[],&summary&:&如果你想创业，或加入创业公司，这里包含了几乎所有你应该知道的期权知识。本文的主要受众：创始人、联合创始人、企业高管、人力资源高管等。本文涉及的概念和知识会比较专业深入，初入职场的同学请自行斟酌是否要点开。本文没有前言，直接切入干货！！！\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E1\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E…\u003C\u002Fb\u003E&,&copyPermission&:&ARTICLE_COPYABLE&,&translatedCommentPermission&:&all&,&likes&:0,&origAuthorId&:,&publishedTime&:&T14:38:05+08:00&,&sourceUrl&:&&,&urlToken&:,&id&:395920,&withContent&:false,&slug&:,&bigTitleImage&:false,&title&:&写给创始人的期权问答及实操白皮书（深度长文，慎入！！）&,&url&:&\u002Fp\u002F&,&commentPermission&:&ARTICLE_ALL_CAN_COMMENT&,&snapshotUrl&:&&,&created&:,&comments&:0,&columnId&:7330,&content&:&&,&parentId&:0,&state&:&ARTICLE_PUBLISHED&,&imageUrl&:&&,&author&:{&bio&:&我可能不是猎头&,&isFollowing&:false,&hash&:&11cfdb77332b92abff66c93c&,&uid&:627400,&isOrg&:false,&slug&:&kevin-zhang-11-36&,&isFollowed&:false,&description&:&&,&name&:&Kevin Zhang&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Fkevin-zhang-11-36&,&avatar&:{&id&:&v2-d977ab8e2e2e81f4353a&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic2.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},&memberId&:,&excerptTitle&:&&,&voteType&:&ARTICLE_VOTE_CLEAR&},&id&:322991}],&title&:&写给创始人的期权问答及实操白皮书（深度长文，慎入！！）&,&author&:&kevin-zhang-11-36&,&content&:&\u003Cp\u003E如果你想创业，或加入创业公司，这里包含了几乎所有你应该知道的期权知识。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E本文的主要受众：创始人、联合创始人、企业高管、人力资源高管等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E本文涉及的概念和知识会比较专业深入，初入职场的同学请自行斟酌是否要点开。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E本文没有前言，直接切入干货！！！\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E1\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：我该什么时候发期权？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、在天使轮或Pre-A的时候，公司的人数较少，很多团队都是熟识的朋友或之前同事关系，股权结构还处于初级状态，投资人对期权池也没有必然的要求。这时的期权架构没有太过细致严谨的设置，多采用口头或简单的代持协议来操作。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、当公司要融一个像样的A轮的时候，就要搭建正式的VIE结构了。于是相应的期权池和期权架构也有必要建立健全，而且随着人员规模的增加，这个时候开始考虑完整的期权激励方案就是比较合适的时机了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、期权架构的搭建是一个从粗糙到繁复，从简约到严谨的过程。期间会牵扯很多精力，产生不小的管理成本和财务成本。因此我们建议在公司规模较小，业务尚不稳定的时候，不用一步到位地去追求完备正规的激励体系。而应该秉承简单有效的适用性原则，逐步完善。通常天使轮初建，A轮细化，B轮完善，这是我们在多数案例中看到的实践。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E2\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E、公司的期权到底该给谁？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、公司创立早期，现金流会非常吃紧，通过高工资来吸引人才不现实，于是期权就成为重要的人才招揽手段。比如头20名员工的引入和留存，期权会成为非常重要的筹码。哪怕是一个不太重要的辅助性职位，通常都会许以一定的期权。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、但当过了上述的早期阶段，期权的授予对象就应该是公司的Key Person了。关键员工的界定有两个标准：一，高绩效高潜力；二，谁走了会让你最难受。都难受怎么办？那就再挑出让你最难受的20%-50%。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、投资人为了激励公司实现更快的成长，有时也会向创始人团队授予一定数额的期权，但这种期权通常都会附加必要的业绩条件，比如估值、市场占有率、其他重要经营性指标等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E3\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：期权池的分配节奏原则是什么？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、避免两种倾向，一种是前期发的太多，后面没的可发了；另一种是前期卡的太紧，后面发的太多，会造成新老员工之间的不平衡。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、通常的原则是要根据公司的商业模式，来预估上市时可能的人员数量，然后是大概的期权覆盖范围，再来根据期权池的大小和目前员工规模来控制期权池的发放数量。举一个例子，某创业公司预估上市时的人员规模为1000人左右，期权覆盖范围为50%，也就是会有500人左右拿到期权。目前有200人，那么当前期权池的发放比例应该在20%。考虑到创业早期期权的覆盖面会更大，核心成员的比例也会更高，那么占期权池的比例可以在20%到50%之间浮动，这样的话就还有充足的期权来授予后面加入的Key Person。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、需要提醒的是，随着企业规模的扩大，后期需要的牛人也会更多，要价也会更高，比如C轮之后加盟的大拿，又或者是Pre-IPO阶段需要吸引能给公司估值站台的业界精英，这些人如果没有相当的期权，仅凭高工资是很难搞定的，要你股权的一个百分点都是可能的。因此如果期权池没有相当的预留，到时会很被动。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E4\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：境内上市和境外上市会有什么不同？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、境内上市的话，模式更容易为国内投资者理解，用户使用也多，估值目前来看相对境外会高。但国内上市对于利润的要求会比较严格，这对互联网公司来讲通常是挺困难的事，这也是头些年为什么绝大多数互联网公司会选择海外上市。当然国内政策也在松动，从新三板，到即将推出的战略新兴板，对于收入也开始看了。所以我们预期未来会有越来越多的互联网公司会选择在国内上市。境内上市还有一个弊病就是股权期权的激励政策僵化，实施起来难度很大，激励效果严重不足。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、境外上市的好处正是境内上市的弊病，可以看收入，对利润没有那么执着，激励政策成熟有效。但美国的用户少，对于不少中国的互联网模式理解不够。就像当年以QQ为主要依托的腾讯，选择的就是香港上市，因为这种模式在美国没有，他们的投资者也看不太懂。这会造成很多中国互联网公司觉得自己的价值被低估，再加上美国投资机构近年来对中概股的做空，因此像360、人人等本来已经在境外上市的公司，都纷纷谋求或已经私有化退市，考虑转投国内股市，争取卖个好价钱。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E5\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：现金流与期权配置之间的关系如何？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、创业公司的现金流会长期吃紧，如果全部采用工资现金的方式进行兑付，一则公司的成本上会吃不消，再则激励的效果也不好。所以大部分公司的实践中，会组合使用现金和期权来计算员工的薪酬包。尤其是创业早期的公司，很多员工的工资是低于市场正常价格的，因此期权就成为更重要的维系团队的手段，大家都是为了未来的梦想和前景，甘愿放弃部分短期利益的。这点也吻合创业初期公司现金不足的现实。想想雪山草地的红军时期，和小米加步枪的抗战时期，再到革命胜利后的55年授衔仪式，基本上就是一个创业公司的完整成长历程。（大家如有兴趣，可以查查元帅、大将、上将等军衔的待遇标准，大致就能理解期权的价值含义了。）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、因此所谓期权激励，其实是在用未来的收益来鼓励今天的产出，有一点点寅吃卯粮的味道。既然期权会对公司未来的现金流和财务状况产生影响，那么在设计期权激励模型的时候，就要对未来3-5年的人员规模、激励成本、激励价值等做出量化测算。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、股票期权的成本最简单计算方式=授予日标的股票价值 - 期权行权价格，更精确的需要通过期权估值模型来评估，像Black-Scholes模型、Binomial模型等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E6\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：什么是限制性股票，和期权有什么不同？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、限制性股票也是一种激励工具，和期权最大的区别在于无需支付行权价，只要限制期满，被授予对象便可获得股份对应市值的全部价值。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、限制性股票类似于干股，因为是零成本授予，所以激励的认知感和保值性会更强。这里也还有税务筹划的考虑在内。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、上市前或上市初期，公司的预期增长空间较大时，股权激励工具以期权为主；随着公司进入成熟期，大多会采用期权加限制性股票的激励工具组合。如现今的BAT。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、有一些公司会在临近上市前向少数关键高管授予限制性股票。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、所以总结下来，期权适用于估值较低的早期公司，限制性股票适用于估值已经较高的成熟公司。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E7\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：期权行权价是什么？是怎样确定的？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、期权的行权价格，是指在授予时约定的，激励对象未来购买公司股票的价格。大家从中可以看出，只有当未来公司股票价格高过你的行权价时，你的期权才会有价值，这个收益就是未来股票价格和你行权价之间的差额。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、对于非上市公司而言，行权价将参照公司已完成的最近一次融资估值来确定。为了给予激励对象一定的获益空间，可在上述价格的基础上给出一定的折扣。这个折扣通常在20%-80%之间。也就是说如果公司当前的估值是每股1元，行权价通常在2毛到8毛之间。有没有低过2毛的？有，公司很看重你，也很慷慨；有没有超过8毛的？也有，公司有点鸡贼，或者你不是核心员工。但建议行权价不宜过低，否则会给公司带来较大的成本压力。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、对于已在美国上市的公司而言，这个成熟市场的通行惯例是，期权行权价与授予日公司股票收盘价一致，或极其接近。如果显著低于收盘价，会向资本市场传达一个看跌的信号。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、对于香港上市的公司而言，则有明确的规定：行权价不得低于下列二者的较高者：1）授予日公司股票收盘价；2）授予日前5个交易日收盘价平均值。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、对于A股上市公司而言，证监会也有明确规定：行权价不得低于下列二者的较高者：1）股票期权计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；2）摘要公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E8\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：公司期权激励策略的考虑要点都有哪些？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、期权池该设多大？通常会在整体股份的10%到20%之间，不一定需要一步到位，你也可以逐步追加。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、期权池的来源？通常的来源会是创始人、联合创始人和投资人。后期因为员工离职，那些没有被行权的期权又可以回到池子里来。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、激励对象人选，激励范围大小，可以借此机会做一个现有人员的盘点，和未来人员的规划。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、针对不同级别、不同权重、不同潜力的人员，我都该给多少期权？这里还是有必要对现有的组织架构进行推敲，并设计一下未来可能的组织架构。比如高管的数量、中层的占比、是产品导向还是技术导向等等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、行权价的确定。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、期权有效期的设定。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E7、公司在进行员工吸引、保留、激励中，现金类和权益类的比例如何调控？市场行情是怎样的？薪酬策略是怎样的？公司的现金流状况如何？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E8、公司未来3-5年的人员规模怎样？商业模式是什么样的？是重模式，还是轻模式？对于轻模式而言，比如社区、社交，可能上市前夕的人员规模也不到1000；而重模式，比如团购、O2O、送餐，C轮的规模就要超3000人。由此的期权分配会有很大的不同。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E9、公司未来2-3年的融资节奏会是怎样的？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E10、估值预期怎样？估值预期说不清楚，你就无法向员工解释他手中的期权价值。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E11、在不断的融资和期权授予过程中，公司的股权结构和实际控制权会发生怎样的变化，风险在哪里？你的防火墙在哪里？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E12、期权的成熟期和生效业绩条件，会不会进行滚动授予？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E9\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：境内架构公司上市前，进行股权激励的持股方式有哪些选择？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、中国证券监管机构规定，公司在提交上市申请时，股权上不能存在重大权属纠纷。期权行权时会涉及股份的转让或增发，限制性股票在解锁之前存在股份限制，这些就叫“重大权属纠纷”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、鉴于此，境内架构上市前那些已授予的股票期权或限制性股票必须全部清理。那么我该怎么办？总不能不做股权或期权激励吧？没关系，我们是伟大的创新性民族，政策之下总是有对策的——激励对象通过有限合伙企业，间接持有拟上市公司的股权，已经成为境内架构企业在上市前的标准操作方式。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、简单讲，就是境内公司在上市前，再成立一家或几家有限合伙公司，通过转让或增发的方式，将部分拟上市公司的股权注入到有限合伙公司，使该公司成为拟上市公司的股东之一。因为该合伙公司不用上市，所以不会受到“重大权属纠纷”的限制。比如A公司是拟上市公司，其将15%的股权注入到新成立的有限合伙企业B公司，于是B就持有A的15%的权益。然后你把激励对象引入到B，成为B的有限合伙人。这样激励对象就间接持有了A的股份。因为B是非上市公司，在这里面你爱怎么进行股份转让、增发都没有大碍，所以激励得以实现。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、再利用普通合伙人（General Partner，简称GP）和有限合伙人（Limited Partner，简称LP）“同股不同权”的天然属性，将有限合伙公司中的投票权、减持权等重要权利集中赋予普通合伙人，这样就保证了GP对于公司的实际控制权，不使大权旁落，造成决策上的掣肘。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、上述A与B的例子中，将A的部分股权注入到B中，其类似于我们之前提到的“期权池”的概念，是一种典型的体外激励方式。B的性质可以是“有限责任公司”，因为激励对象不直接持有A的股份，较好地保护了大股东对于公司的控制力，起到了“防火墙”的作用。但这种方式的缺点是激励对象在获得激励收益时，面临着两层税收：一是激励收益在有限责任公司层面缴纳一次公司所得税；二是激励收益从有限责任公司分配给激励个人时，又要承担一层个人税负。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、所以在实践中多数B会注册为有限合伙企业，从而实现了激励收益的税负优化。（有限合伙企业层面无需缴税）。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E10\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：境内架构公司在上市前操作激励对象持股时，对于激励对象人数是否存在限制？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、体外的有限责任公司或有限合伙公司的股东或合伙人上限是50人，所以除了GP（通常为拟上市公司的大股东）1人，能够激励的人数上限为49人。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、当然可以通过搭建多个有限责任公司或有限合伙公司来突破49人的上限，但在整个拟上市公司层面，股东总人数不得超过200人。因此通过直接或间接持股实现股权激励，激励对象人数上限大约在190人左右。（200人减去其他股东）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E11\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：不同权重的员工该获得多少额度的期权？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、有关什么员工该拿多少期权，这是一个仁者见仁智者见智的事情。不同文化的公司，不同模式的公司，不同融资节奏的公司，不同阶段的公司，都会有自己独特的考量标准。对于一个如此个性化的问题，我们能给出的就是一些参考的标准，大家可以作为借鉴，但不必拘泥于此。下图是硅谷公司的一个样本统计，结合我们这些年对于国内创业公司的调研，认为基本靠谱吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EPosition\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003ERange Suggested\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EAvg.\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003ECEO\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5%-10%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5.40%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003ECOO\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2%-4%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2.58%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003ECTO\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2%-4%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1.19%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003ECFO\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1%-2%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1.01%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EHead of Engineering\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E0.5%-1.5%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1.32%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EDirector\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E0.4%-1%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003ENo available\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E表中的CEO需要说明一下，国内创业公司在大多数情况下都是创始人担任CEO，其持有的股份比例和表中列出的完全不是一个概念。有的创始人在公司上市后，还能持有超过50%的股份，和表中的5%-10%根本不能同日而语。这里的CEO是指如果公司外请，所需要付出的股票期权比例，更接近职业经理人的身份，而不是Owner。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、通常创业公司的组织架构层级会分为创始人或联合创始人、VP、总监、经理、主管和核心员工。C轮之后，可能还会出现C某O、高级VP、高级总监、高级经理等等中间层级，但都是换汤不换药，并不影响我们对于组织层级的理解。一般情况下，每一个大的层级之间的期权比例关系为2-3倍。比如一个总监的期权是10万股，那么VP差不多就在20万-30万之间。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E举例：某\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003EB\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E轮后公司\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E分配人群：核心员工及以上\u003Cbr\u003E评估维度：年终考核绩效（能力和贡献）、未来贡献及影响程度\u003Cbr\u003E计算公式：分配期权数=基权分配基数*个人期权系数Pi\u003Cbr\u003E\n
Pi=年终绩效考核系数*未来贡献影响程度系数\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E岗位期权基数\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EVP\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E总监\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E经理\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E主管\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E核心骨干员工\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E系数\u003Cbr\u003E（各层级持股2倍数关系）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E16-32\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E8-16\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4-8\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2-4\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1-2\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E评价等级\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EMaster\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EAdvanced\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EIntermediate\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EJunior\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E-\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E未来贡献影响程度系数\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1.5\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1.2\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E0.5\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E-\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E年终考核绩效系数\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1.2\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E0.8\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E0.5\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E-\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、一个小小的难点是：既然所有高管和中层管理者的期权额度是通过基层核心员工的数据倒推出来的，那么界定这个初始数据就对整个期权分配体系有着重大的影响。这里需要输入的变量有期权池的大小、公司现有人员规模、公司未来3-5年的人员规模、期权覆盖范围、组织架构和职级职等关系，然后根据上述模型进行不同维度、不同场景的演算，得出这个初始值。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E12\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：期权激励和现金工资之间有可循的换算规律吗？老板怎么卖愿景，卖梦想？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、很多公司在吸引人才加入时，都会面临这样一个问题：我能不能少给一点工资，多给你一点期权？于是候选人会问：那如果我每月少拿5K的薪资，你能多给我多少期权？我的一个候选人，就曾经为了20万股的期权，将薪资从40K降到了20K，算是“我用青春赌明天”的范例了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、在期权和现金工资的互换中，会存在一个重大的认知差异。那就是创始人会觉得自己的期权特别值钱，未来翻个几十倍上百倍都是玩儿一样的事情；而候选人则认为那是太渺茫的事，公司随时都有可能倒在成功的路上，那时你的期权一文不值。所以这样的谈判中，多数达不成一致。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、我们假设公司的上市或哪怕被高价收购的前景是确定的。那么期权和现金之间的换算关系就比较一目了然了。现在每股值1美元，未来上市估值每股20美元，那么授予对象的每股收益至少是19美元。该用多少期权换多少现金，大家都明明白白。但问题是，你上市或被收购的概率有多少，这是谁都说不清楚的事情。于是，期权和现金之间的换算比例，就演化为你该如何向候选人贩卖你的愿景，你的理想，而候选人又能在多大程度上接受你的这种贩卖。这直接决定了你的期权和现金之间的“汇率”是多少。他接受的越多，你的期权越值钱，反之，则可能沦为鸡肋。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、要记住，卖愿景，卖梦想，绝不仅仅是HR的事情，也不是某个Team Leader的事情，这个源头在创始人。我见过一些创始人，就凭着红口白牙，能让整个团队接受50%市价的工资，还能够997（每天早9到晚9，一周7天）地玩命往前冲，员工满意度还特高，中间还不断有员工不接受涨薪，只希望多拿期权，真是牛人啊；我也见过不少创始人，和团队几乎没有什么心灵上的沟通，整天要么窝在自己的办公室，要么就是在外面瞎跑各种关系。于是公司上下没人认同共同的目标，只认眼前的现金收益；我还见过一些创始人，也在台上台下卖力地兜售自己的理想和公司的前景，但整个贩卖体系空无一物，完全不接地气，每次都是老板自己被自己的梦想激励得热血沸腾，台下听众要么一脸茫然，要么心中不屑一顾。相比第一种，差距真是千里之外啊。你说在这种情况下，怎么可能有人相信你的期权是可以变现的？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、创始人们通常有一个误区——向投资人融资的时候精神百倍，仪态万方，各种激素水平急速上升，因为他们知道这是离钱最近的一刻。而在面对自己的团队时，则不太提得起卖愿景的激情。在这里，我要强烈建议所有的创始人，把你们的BP（商业计划书）做成两个版本，一份是给投资人的，另一个是给自己团队的。同样的气场，同样的语境，只需要对表述方式做大致的修改，拿出你说服投资人的劲头来说服你的团队，你一定会有意想不到的收获。你的现金流生存期，可能会由此延长三分之一。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、我的一个一直以来的观点：向团队，向候选人强力输出你的愿景，是一个你每天都可以做，每次做，每次都会挣钱的事情。一个50K的候选人，经过你这样的努力，他可以接受40K加盟，你一年就省了十几万。一次封闭开发，经过你的激励，可能会提前一半的时间高质量地完成。一个提出离职的重要员工，经过你的说服，可能会接受降薪效力。这些不是空想，而是我们在过去几年里接触到的真实案例。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E（BTW，具体怎么卖梦想，你可以接受我们的咨询）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E13\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：给员工授予期权有怎样的应用场景？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、高端人才入职时授予。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、员工晋升时授予。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、年度绩效评估后授予。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E14\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：公司初次推行期权激励的落地流程是什么？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cu\u003E境外架构非上市公司\u003C\u002Fu\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、公司根据未来发展需要，参考同类公司市场实践，预估未来3-5年所需授予的股权激励总量，并拟定股权激励计划。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、公司管理层根据目前在岗激励对象的情况，提出首次授予方案，具体包括：激励工具、激励对象、首次授予量分配、生效安排、行权价格等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、管理层将股权激励计划提交公司股东大会，提请批复，并请股东大会授权董事会批复在本计划所辖范围内的每一次授权。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、在获得股东大会批复和授权后，公司将首次授予方案提交董事会，提请批复，并确定授予日实施授予。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、首次授予之后，在本计划的框架内，都可由管理层提出议案，报董事会审批，即可执行。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cu\u003E境外架构上市公司\u003C\u002Fu\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、公司向股东大会提出股权激励计划议案，通常计划有效期为10年，计划下可用于授予的股份资源相当于公司已发行总股本的10%。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、公司提请股东大会批复股权激励计划，并授权董事会批复在本计划内的每一次授予。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、公司管理层提出本次授予方案，包括：激励工具、对象、首次授予量分配、生效安排等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、提交董事会并批复。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、授予之前报备上市地证券监管机构，并履行披露义务。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、本次授予之后，在本计划下的授予，都可由管理层提出议案，报董事会审批，证券监管机构报备并披露，即可执行。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cu\u003E境内架构非上市公司\u003C\u002Fu\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E和境外架构非上市公司的流程一致\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cu\u003E境内架构上市公司\u003C\u002Fu\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、监管环境和审批流程都较为复杂，目前采用“授予一次，审批一次”的管理模式，无法“计划管理，分批授予”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、公司管理层制定本次授予股权激励方案。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、将方案提交证监会进行非正式沟通。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、召开董事会，审议方案，并公告方案草案。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、董事会审议通过后，正式报批证监会，履行监管机构审批流程，获得证监会无异议函。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、召开股东大会，获得批复后，执行本次授予。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E7、如公司需要再次执行授予，则重新完整履行上述步骤。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E15\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：期权授予的流程和仪式是怎样的？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E操作流程：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、 方案拟定（CEO主导，HR，Cofounder、律师、财务参与做意见的收集后有初步的草案）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、 方案讨论（就草案进行讨论、修定和最终确定）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、 方案批准（管理层提出，经董事会\u002F股东会批准有相关决议）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、 方案沟通（全员对方案的激励目的进行明确）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、 方案实施（具体的人员背靠背沟通）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、 方案效果反馈和评估（建立反馈和问询机制，指定负责人和对接人）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E其中方案沟通与实施中要注重仪式感。关于方案的沟通即面向全员披露期权计划，对于现有员工准备一次全员宣讲大会，讲解公司的期权计划、期权协议相关条款及内容。新进员工可安排在新员工入职培训时进行讲解和宣传。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E另一方面的仪式感体现在方案的实施过程：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、 VIE结构签署文件的准备：第一《期权授予通知书》涉及所有重要及核心信息如：授予日(Date of Grant)、每股行权价(Exercise Price Per Share)、股份总数(Total Number of Shares)、授权开始日(Vesting Commencement\nDate)及最短行权期(Cliff)、行权周期(Vesting)等。第二《股份期权协议》包含附件如《代持协议》，《行权通知》、《回购协议》、《配偶同意函》等。第三《行权协议》所有的文件一式两份，便于被授予人保密，将文件以文件袋密封方式传递。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、 签署的地点、参与人的分工和准备。通常授予人是个团队，由公司层代表（CEO及某位分管高管）、期权设计主导者、法务人员（或律师）组成。选择较私密的地点，方便由授予团队与被授予人背靠背的沟通。并对于疑点进行讲解和明确回答。一般情况下与被授予人不低于30分钟的沟通，沟通分三个维度，CEO主要就公司未来发展前景和估值的展望，分管高管就员工成绩的肯定和未来的期待，其他人员主要就协议的条款和具体信息作出解释及说明。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E16\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：如何看待股权激励对于公司成本的影响\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、依照会计准则，每次授予股权产生的成本，需要在授予后若干年内摊销计入公司的损益表。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、上市前公司的期权授予通常并不会对公司的成本产生直接和立即的影响。举一个例子，某公司期权每股行权价5毛，现估值1元，未来上市的估值10元。简单来看这会产生3部分成本，一个是5毛的行权价，理论上由授予对象承担，和公司无关；另一个是现估值1元和5毛行权价之间的差价，也是5毛，这部分成本需要由公司承担，未来行权时计入公司成本；第三个是未来估值10元和现估值1元之间的差价9元，这是由未来二级市场的投资者（也称“接盘侠”）来负担，也和公司无关。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、很多公司会逐年滚动授予，这样在成本摊销计算时会产生复杂的叠加效应，如果不做合理规划，很可能发生在某一会计年度，股权支付费用超出预期的情况。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、在成本模型搭建时，需要考虑历史授予的以及当年授予的股权激励对当年和未来的财务影响，也需要考虑未来计划授予的股权激励对未来产生的财务影响，从而对当年及未来的财务风险做出综合预判。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E17\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：如何从员工获益的角度来解读期权激励的价值？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、亏了的视角：如果不加引导，员工会根据公司当前的估值价格来衡量自己获得的收益。这对公司来讲是莫大的损失，也是不合理的价值判断方式。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、合理的视角：根据未来业务增长的预期，与员工沟通公司未来股票的增值空间。并根据未来股价预期，来判断当前持有期权的价值。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、在搭建员工获益模型时，要综合考虑历史授予的、当期授予的、未来可能授予的三部分期权激励，计算出叠加总价值，这样才能够使员工意识到公司成长与个人长期获益之间的紧密联系。在有激励对象产生离职动机时，通过模型计算出的股权激励未来潜在收益，还可以作为员工保留的一个有力工具。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E18\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：期权成熟期怎么设定？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、一般情况下，期权是一次授予，分期成熟，通常成熟期是4年。也就是每供职满一年，可以确权四分之一的期权。这是匀速成熟，也是大多数公司采用的方式。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、也有分5年成熟的，每年拿到五分之一。成熟也还分加速成熟，也就是头两年拿到的多些，后两年拿到的少些，比如4、3、2、1的方式。还有减速成熟，比如2、2、3、3。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、成熟期的选择可以考虑公司的业务模式、人才成长速度、扩张速度、股权结构等因素。只要不是太离谱，都是可以接受的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E19\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：期权可以滚动授予吗？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、所谓滚动授予，是指考虑到人才的持续成长，或者是公司的发展过程中期权池的逐步扩大，而对特定人员的追加授予。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、比如一个人初入公司时，仅仅是个普通的员工，刚开始授予的期权只有1万股，随着他的成长，逐步晋升为经理、总监，乃至VP，那么原先的1万股就不能体现他的价值了，于是随着级别的升迁和贡献的提升，后期逐步追加更多的期权。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、滚动授予期权时，可以考虑级别、贡献、业绩表现等等。在公司发展早期，我们并不建议期权的授予和直接的业绩指标挂钩。但随着公司的发展，尤其是C轮之后，模式相对清晰，在进行期权追加时，可以适度和绩效联系起来，尤其是和公司的核心经营指标高度相关的部门和人员。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、在进行期权的滚动授予时，会对期权池结构和财务成本产生复杂的叠加效应，因此在决定这么做之前，公司要进行比较精细的测算，以免过头。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E20\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：期权的成熟和授予需要和绩效考核结果挂钩吗？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、互联网公司的创业早期，通常模式是比较模糊的，大家都在摸索中前进，各项经营指标带有很大的随机性。这时候我们通常不建议将期权发放和业绩指标联系在一起。大多数公司的实践也不这么做。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、创业公司最大的特征是创新。而KPI考核不但不能促成创新的产生，反而会使考核对象过多关注短期目标，而忽略对于真正的创新的追求。还是那句话，情怀是无法考核的，也是不能被具体指标激励的。长期来看，弊大于利。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、当然，如果公司的模式逐渐跑通，开始需要在固定的跑道上加速前进，那么一定程度的挂钩还是可以接受的。这样的阶段通常是在C轮之后了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E21\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：股权激励和现金激励对于公司的影响有何不同？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、从长期来看，公司可用于激励的股权资源有限，不可能像现金那样可以伴随公司收入的增长而不断扩充。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、股权激励在一定周期内具有不可逆性，授出的股权一般不会轻易收回，并且因股权激励产生的成本会在几年内持续影响公司的财务状况。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E22\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：证券监管机构的报备制和审批制对于期权方案的实施会产生什么不同的影响？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、国外通常都是报备制。也就是说你的股权期权激励方案自己就可以定，报批股东大会和董事会就行。只要符合监管规定，没有违规行为，给监管机构报备就可以了。可以在最大程度上确保激励的及时性和自主性。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、国内目前还是审批制。也就是说你的方案自己定了是不算数的，还需要获得证券监管机构的批准。如果他不批准，你是不能实施方案的。批了之后，才能落地。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、不过国内进化到报备制是个大的趋势，大家也许在不远的未来就能看到。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E23\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：什么是股票期权的有效期？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、股票期权有效期是指从授予日起，至股票期权失效的周期。超过有效期后，任何股票期权均不得行使。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、对于境外架构上市前公司而言，这个有效期通常设定为10年。而上市公司出于成本考虑，有效期有缩短的趋势，市场上常见的有效期为5-10年。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E24\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：股权激励可以授予外部人士吗？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、可以授予外部人士，比如外部顾问、供应商等利益相关方。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、但如果授予量较大，可能会遭到股东的质疑，也可能会遭到新进投资者的质疑。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、境内上市公司建议尽量不要向外部人士授予股权激励，因为会受到监管的重点关注。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E25\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E：激励对象离职，期权股权的处理原则是什么？\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、善意离职：正常离职，无论主动还是被动。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、恶意离职：因违纪、违规、违法等恶性行为而离职。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、就期权而言，上市前善意离职，未生效部分作废，已生效部分需要短期内行权，并且公司有权赎回行权后获得的股份；如果是上市后善意离职，未生效部分作废，已生效部分需要短期内行权。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、如果是恶意离职，则所有已生效和未生效部分都作废。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、限制性股票的情况和期权类似，如果是善意离职，已解锁部分归激励对象，未解锁部分作废；恶意离职的话则全部作废。只是在上市前，归于激励对象的已解锁股份，公司是有权赎回的，当然也可以不赎回。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、在实际操作中，境外架构公司IPO之前，公司股票还没有在二级市场公开交易，激励对象如果持有境外公司股份，会带来繁琐的外汇管制报备工作。因此很多公司在IPO之前通过协商或协议方式不向激励对象开辟行权通道，即激励对象无法通过行权获得公司股票。但对于已生效的期权，如果激励对象是善意离职，那么公司将用现金赎回，使激励对象获得合理收益。赎回价格确定方式会在授予时明确列入“股票期权协议”。如激励对象愿意与公司一同发展，在IPO之后，激励对象即可通过行权获得公司股票，获得最大收益。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E著作权归作者所有。更多原创文章请关注我的微信公众号：我可能不是猎头\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。\u003Cbr\u003E作者：Kevin Zhang\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E（本文加华咨询CC-Wise版权所有，如需转载，请联系kscCa href=\&http:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002F8a41db82cff2\& data-hash=\&8a41db82cff2\& class=\&member_mention\& data-editable=\&true\& data-title=\&@163.com\& data-hovercard=\&p$b$8a41db82cff2\&\\u003C\u002Fa\u003E，获得授权，否则必究）&,&updated&:new Date(&T06:38:05.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:2,&collapsedCount&:0,&likeCount&:80,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&titleImage&:&&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&reviewers&:[],&topics&:[],&adminClosedComment&:false,&titleImageSize&:{&width&:0,&height&:0},&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&excerptTitle&:&&,&column&:{&slug&:&cc-wise&,&name&:&我可能不是猎头&},&tipjarState&:&inactivated&,&annotationAction&:[],&sourceUrl&:&&,&pageCommentsCount&:2,&hasPublishingDraft&:false,&snapshotUrl&:&&,&publishedTime&:&T14:38:05+08:00&,&url&:&\u002Fp\u002F&,&lastestLikers&:[{&bio&:&&,&isFollowing&:false,&hash&:&a90a2a89a2569221ebaecea51fd7ac4b&,&uid&:147200,&isOrg&:false,&slug&:&da-lian-mao-79-48&,&isFollowed&:false,&description&:&&,&name&:&大脸猫&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Fda-lian-mao-79-48&,&avatar&:{&id&:&de99e7d2e7bb&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic1.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},{&bio&:&知识产权专业律师 中国科学技术法学会会员&,&isFollowing&:false,&hash&:&06cab9eac9ca65ac0bfe&,&uid&:147400,&isOrg&:false,&slug&:&yan-zi-nan-lu-shi&,&isFollowed&:false,&description&:&&,&name&:&晏子楠律师&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Fyan-zi-nan-lu-shi&,&avatar&:{&id&:&da8e974dc&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},{&bio&:null,&isFollowing&:false,&hash&:&e7054997eafdb366fa04b33cfce1ff44&,&uid&:596500,&isOrg&:false,&slug&:&vincent-hu-46-9&,&isFollowed&:false,&description&:&&,&name&:&Vincent.Hu&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Fvincent-hu-46-9&,&avatar&:{&id&:&cafe74becfac&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic1.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},{&bio&:&会计师&,&isFollowing&:false,&hash&:&f312f0dcca5f83c5fa72c9&,&uid&:139000,&isOrg&:false,&slug&:&zhang-qing-nian-24&,&isFollowed&:false,&description&:&&,&name&:&张青年&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Fzhang-qing-nian-24&,&avatar&:{&id&:&da8e974dc&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},{&bio&:&互联网金融 产品经理&,&isFollowing&:false,&hash&:&d06e50f0bcecd36af04a59&,&uid&:52,&isOrg&:false,&slug&:&ye-linda&,&isFollowed&:false,&description&:&&,&name&:&ye linda&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Fye-linda&,&avatar&:{&id&:&da8e974dc&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false}],&summary&:&如果你想创业，或加入创业公司，这里包含了几乎所有你应该知道的期权知识。本文的主要受众：创始人、联合创始人、企业高管、人力资源高管等。本文涉及的概念和知识会比较专业深入，初入职场的同学请自行斟酌是否要点开。本文没有前言，直接切入干货！！！\u003Cb\u003E问\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E1\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E…\u003C\u002Fb\u003E&,&reviewingCommentsCount&:0,&meta&:{&previous&:{&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&titleImage&:&&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&topics&:[],&adminClosedComment&:false,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&excerptTitle&:&&,&author&:{&bio&:&我可能不是猎头&,&isFollowing&:false,&hash&:&11cfdb77332b92abff66c93c&,&uid&:627400,&isOrg&:false,&slug&:&kevin-zhang-11-36&,&isFollowed&:false,&description&:&&,&name&:&Kevin Zhang&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Fkevin-zhang-11-36&,&avatar&:{&id&:&v2-d977ab8e2e2e81f4353a&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic2.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},&column&:{&slug&:&cc-wise&,&name&:&我可能不是猎头&},&content&:&\u003Cp\u003E俗话说：“人挪活，树挪死”。又是一年跳槽季，每个职场中人我相信都在评估过去一年的得与失，并想为新的一年寻找更高更快更强的发展机会；而HR们也是忙着招人的招人，挽留的挽留，裁员的裁员。那么值此变幻莫测的时点，大家都有必要审视一下自己，该跳，还是该留？如果跳，该怎么跳？如果留，该怎么留？这是本文希望引发的一些思考。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E十大该跳\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、在现有公司现有职位连续工作3年以上，工作内容没有变化，级别没有升迁的，该考虑考虑换地了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在一家公司超过3年，通常呈现职场边际收益递减的趋势。该学的学了，该熟悉的熟悉了，新鲜劲也早就过去了。再呆下去，心气越呆越低，很容易就皮了。所以也许就该谋求变化了。当然，职位稳步上升的，还在不断接触新的领域和职能的，不在此列。别太担心自己履历的连续和完整，在一家公司供职3年以上，你已经充分证明了自己的定力，在现今的社会，这不算是浮躁了。甚至在互联网行业，在一家公司2年，我们就不认为是频繁跳槽了。而如果候选人在一个企业连续4年以上，我们会开始怀疑他的激情和拥抱变化的能力，反而是减分项了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、公司经营不善，频发赤字，收入朝不保夕的，尽早离开吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E员工和公司的关系一般是一荣俱荣，一损俱损，覆巢之下，焉有完卵。如果你不想和这条船一起沉没，别拖着，赶紧走吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、公司管理混乱，相互倾扎，缺乏干事业的氛围。老板不像老板，员工不像员工，熊没个熊样，各自为政，山头林立。这样的公司，也还是跳吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、你确定自己在收入上不是眼高手低的那一族，你又有切实的生活压力，比如供房，供车，养孩子，孝敬老人。现有的公司在可见的未来，也很难达到你对于收入的需求，那也看看外面的机会吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、类比效应。也就是说相对于和你同资质同水平的朋友、同事或同学，你觉得自己在职场中明显落后了一个档次，每次同学朋友聚会，你都羞于启齿自己的收入、公司和职位，或者压根就不想参加，\u003Cb\u003E你又不想像夏洛一样去装逼\u003C\u002Fb\u003E，那就从自身做起，换换平台吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、直线领导很垃圾。各种不支持，总挑刺，穿小鞋，乱指挥，没水平，狂打压，不扛事，而且在可以预见的一段时间，你又摆脱不了。如果你不想把日子过得各种拧巴，那就天涯何处无芳草，这里不行换那里吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E7、对现有工作完全没有兴趣，每天一想上班就跟喝药一样难受的，赶紧换。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E职业生涯几十载，没有兴趣的苦熬实在是无法想象。当然，所谓有兴趣，并不是指你就能很舒服地去做每一件事情。舒服这个事情，在工作中是不靠谱的，也肯定不是你该追求的目标。想挣钱，想成就某个目标，就没有舒服的。有兴趣是指你给自己做成一件事情一个充分的理由，你愿意为了某个目标去不断挑战自己，去克服工作中的种种不爽和困难，最后在登顶的那一刻，你可以享受一览众山小的快感。所以有没有兴趣，不是靠直觉，不是靠逞一时之快，而是要不断地磨练，各种纠结，各种痛苦，如果还是没法接受一项工作，那时再换不迟。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E8、你原来在公司挺重要，各种事情都会叫你参与，突然从某个时间开始，你发现自己被边缘化了，开会也不叫你了，负责的工作范围也越来越窄，领导也不经常和你沟通了，即使安排工作，也明显是在敷衍。这时你要小心了，很可能是被动离职的前兆。如果你供职时间不是很长，别太在意那点离职补偿，毕竟职场口碑比那重要。\u003Cb\u003E与其别人赶你走，不如自己体面离开\u003C\u002Fb\u003E。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E9、发展空间受限。80后90后的职场，是追求个性发展的职场。当你在一家公司觉得可学的东西不多了，上升空间也有限时，先客观评价一下自己的判断是否准确，是自己太心急，没有好好沉淀，还是确实机会成本逐步攀高了。如果是后者，可以考虑跳槽。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E10、文化冲突。这种冲突是一种深层的表达，有的人未必能说出来为什么，但总觉得和环境格格不入。在外企工作很长时间的人，通常会不适应民营企业的管理风格；在高科技企业呆惯了的人，也很难适应传统行业；从市场化公司成长起来的经理人很少能够融入国企的氛围；反之亦然。这些都是文化冲突的表现。我们可以把其总结为价值观、行为模式、管理机制、人际关系等等方面的不同。当发生这种冲突时，一般很难调和，只能选择离开。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E总结：\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E上述“\u003Cb\u003E十大该跳\u003C\u002Fb\u003E”的因素中，如果你占了三个，就该严肃地考虑一下转换平台了；而如果占了五个或以上，那就别犹豫了，再呆下去小心得抑郁症。其他诸如距离太远、加班太多、公司合并、老板太抠、岗位调整、分配不公、人际关系紧张等，并不构成必然的跳槽理由，但会因为这些原因，引发深层矛盾。\u003Cb\u003E来和我们沟通一下吧，我们会开出明确的“跳槽诊断书”。发送邮件至：\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E，前\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E30\u003C\u002Fb\u003E\u003Cb\u003E名用户，我们会一一具体作答。更多的问题，我们会视情况，采用微信公开课的形式，统一就共性问题和大家分享。\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E七大不该跳\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、在现有公司供职不足12个月的，建议谨慎考虑跳槽。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E虽然互联网年代我们的时间呈现碎片化，但职业履历可不能碎片化。那些两年之内连续跳了3家或以上公司的简历，通常会被HR立刻扔到垃圾堆里。所以除非你有非走不可的理由，我们通常不建议在入职一年内跳槽。对于互联网行业来说，最短的跳槽间隔也应该在12个月以上，如果是传统行业，则建议最少2年以上。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、没想好自己到底想要什么，只是对现状不满的，建议考虑清楚再决定去与留。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我们说没有一个人是对现有工作完全满意的，总会有这样那样的瑕疵，或是收入，或是平台，又或者是团队。但职业生涯的规划不是过家家，在没想清楚自己的目标之前就盲目找下家的，经常是解决了A问题，又出了B问题，你在哪儿都呆不踏实，造成的结果就是连续跳槽，把自己的履历弄的一团糟。建议对自己和市场做一个客观综合的分析判断，把诸如收入提升、职位升迁、学习新知识新技能等目标做一个排序，哪些是必须满足的，哪些是可以妥协的，然后再有针对性地寻找符合条件的下家。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、公司上升势头不错，个人成长空间可期的，即使外面有不错机会的勾引，也建议谨慎考虑跳槽。毕竟在职场中是“就熟不就生”，现有体系现有环境你都比较熟悉，换到新单位，一切都要重新开始，会产生不少未知的风险，从机会成本的角度来考虑，也还是要慎重。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、仅仅是出于攀比心理，看到同学、朋友都混的不错，产生了焦虑感，从而想换换工作的，也还是暂时静一静。当一个人混的不好的时候，总习惯于向外去寻找原因，认为是平台不好，行业不好，领导不好，产品不好等等，而忽略了内因。人家干的好，不见得只是人家的公司不错，更可能的是内在的某些东西在起作用。你如果不调整好自己，只是一味地想要找到各方面都契合你的平台，无异于缘木求鱼，可能跳到哪里都是一样。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、仅仅是想多挣几两银子的，不建议跳槽。收入的增长是一个综合而又缓慢的过程，在一个高度市场化的环境中，这主要是和你的综合素质相关的。虽然我们不用添加“厚积薄发”的标签，但只要你能力到了，收入自然就起来了。更多地看重眼前利益，而忽略了自身的积累，只能是短跑选手，有爆发力，而没有持久性。起个大早而赶个晚集的，在职场中比比皆是。我很认可一种说法：\u003Cb\u003E那些最终挣到大钱的，都不是聪明人，而是一些看上去有点笨，但善于坚持的人\u003C\u002Fb\u003E。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、在未来一年的时间里，生活状态有可能会发生重大变化的，建议在跳槽这件事上采取保守的策略。比如生孩子、结婚、异地团聚、重大疾病的诊治等。职业的选择也属于重大的变化，一般在一段时间里，不要把两件重要的事情重叠在一起进行处理，因为它们之间会产生复杂的联动效应，有可能造成你的精力无法集中、决策心境错乱，从而顾此失彼，哪件事都处理不好。如果不是迫不得已，还是分期分批地解决为好。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E7、出于一时之愤，想逞一时之快的，建议\u003Cb\u003E至少\u003C\u002Fb\u003E等到心情平复了再来考虑换工作的事。你可能是被老大痛斥了，绩效分数被打低了，年终奖没有达到自己的预期，承诺没有兑现等，因此愤而辞职，很多时候还都是裸辞。但回过头来想想，你爽是爽了，可接下来该怎么办呢？\u003Cb\u003E各种论坛、朋友圈当中会因为你的快意恩仇而给你击节叫好，但煤气公司、水电公司、电话公司、房东可不会因为你的牛逼而少收你一分钱。\u003C\u002Fb\u003E而当你处于没有后路的情况下，下一份工作就有点逼不得已，很可能就踩进了又一个泥坑。所以客观一点，理性一点，通盘考虑一下，选择自己的最佳路径。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E跳槽的十大操作要点\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、明确职业目标。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E确立工作目标看起来是一件非常简单的事情，但在我们接触的数千个案例当中，能够就此作出清晰客观理性分析的不会超过20%。如果展开来讲，这就又会是一篇万字的长文，这里只给出一个简约的框架，大家可以参照着做一个自我的设定。首先客观地分析一下自己，看看诸如兴趣、收入、职位、发展、平台、团队、文化、距离等要素中，哪几个排前面，哪几个排后面，先拉出一个排序，别骗自己，该是什么就是什么。然后看一下自己所处的外部环境，简单来讲就是行业如何，行业中的公司都怎样，收入状态，发展速度，核心技能要求等等。把自己的需求排序和外部环境要素做一个交叉比对，找出可行的发展路径，设定2-3年的职业目标，明确自己的优劣势，做出以年为单位的目标分解。目标分为定量和定性两个部分，无论是定性还是定量，一定要清晰，比如年薪要达到20万，职位要做到总监，带的团队超过10人等等，越详细越好。其他的技能和经验提升指标，也别模棱两可，比如“提高与人交往的能力”，就不是一个可执行的目标，可以变为“2016年要结识50个陌生朋友，每周至少1次和熟人或陌生人进行深入的沟通”。人对自己的认知总是片面的，找几个对你了解的朋友或同事，听听他们对你的建议，或者是找到靠谱的职场前辈，让他们客观对你做个分析。这些都是行之有效的方法。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、分析出这次跳槽核心要解决的几个问题。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E最好不要超过3个，1-2个比较合适。如果要解决的问题太多，分清主次，在次要目标上做出妥协。面面俱到的结果通常是面面俱不到。这样的问题可能是希望从执行者转变成为管理者，学习本职能领域更高阶的知识和技能，找到能力更强的领导，去到更大的平台来给自己镀金，收入可观上升等等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、明确自己这次找新机会的主要渠道组合。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E熟人，内推，猎头，招聘网站，招聘会，新兴的某些社交招聘媒体，你如果精力够，当然可以广泛撒网。但有相当资历的候选人要注意，把自己的简历搞得到处都是的，会让人觉得比较cheap，建议还是通过私密渠道。猎头这点需要特别提示一下，市面上靠谱的猎头太少，还是委托那些懂行的资深猎头比较好一些。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、Looking for job is a full-time job，说的就是要把找工作当做一项工作来认真抓起，不要有一搭没一搭，三天打鱼两天晒网。给自己规定每天的任务，该刷简历就刷简历，该投递就投递，该联系熟人就联系熟人，每天都要完成一定的任务额，这样就一定会有好的结果出来。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、做好各种应聘资料的准备。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E简历怎么写就不说了，这是入门级的功课，虽然大多数的简历从专业的眼光来看还是写的很垃圾。主要还是分析一下自己的优势特长和你心仪的目标职位目标公司之间有什么必然的联系吧，给你自己一个理由，也给对方一个理由，我为什么适合这个职位，他们为什么要给我面试机会，为什么要录用我。在这里别太一厢情愿。应聘的资料还可以包括一个详细的自我陈述，能够证明过往业绩和成就的某些作品，公众号、论坛文章或博客（如果有的话）。证书什么的我是从来不看，你如果愿意也可以准备啦。（\u003Cb\u003E从我过往的面试经历来看，愿意用各种证书证明自己的候选人，一般实操能力都比较差\u003C\u002Fb\u003E。）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E6、如果不是特殊情况，建议不要裸辞，还是骑驴找马好一点。裸辞虽然看起来很帅很潇洒，但最大的问题是容易把自己的心态搞坏。选择机会应该是个主动并且从容的过程，如果因为某些切实的压力，必须在什么什么时点之前找到工作，往往会陷入“刚出虎穴，又入狼窝”的尴尬局面。因为心态不稳的时候，决策的标准会发生重大偏差，很难做出符合自己长期利益的抉择。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E7、如果时间允许，给自己留出至少一周来做Offer的选择。做到信息的充分对称，也让自己的心情平静一下，别在重大问题没有澄清之前匆忙做出决定。如何选Offer是个大学问，一步错，步步错的事情每天都在发生，你总不希望落到自己头上吧。有关怎么选Offer的问题，详见拙文“你该如何选Offer”。关注我的微信公众号：我可能不是猎头，上面有。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E8、找工作不能临时抱佛脚，而要时时关注周边的信息和市场的行情，做到有备无患。因为你不知道哪一天公司就会发生变动，职位就会产生变化，就像15年那么多的互联网合并案中，无数人都在懵懂中被裁了员。平时多联系自己之前的同事，储备几个靠谱的猎头，在各种媒体上发发声，让他们主动找到你，你再来做选择，总比逼不得已落荒而逃好吧。还是那句话：\u003Cb\u003E你每一天都可能是在公司的最后一天\u003C\u002Fb\u003E。所以放平心态，早做准备。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E9、提出离职遭到挽留的要注意。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E中国的文化对于忠诚还是挺看重的，你提出离职，即使最终被挽留下来，老板对你的信任通常要打个折扣，如果是公司的重点部门，老板的第一反应是立刻要为这个职位作备份，因为谁都不知道你哪天就又不爽了，老板在此可承受不起反复的折腾。一旦备份到位，你的位置就很尴尬了。因此，有不少的升职、加薪的挽留是\u003Cb\u003E临时性挽留\u003C\u002Fb\u003E，纯粹属于公司目前没有可用之人，一旦老板缓过手来，再收拾你不迟。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E10、大家好合好散，做好交接工作。职场的圈子没你想的那么大，所以山不转水转，大家迟早还要见面的。遵守基本的职业操守，尽量不要一甩手给人留下个烂摊子。俗话说，好事不出门，坏事传千里。尤其是自媒体的时代，要想打听点人，打听点事，实在是太容易了。我就有好几个朋友，面试谈的好好的，在下Offer之前突然就黄了，究其原因，是背调出了问题。所谓和气生财，混职场还是要多栽花，少栽刺，那样从背后射过来的暗箭就会少很多。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E\u003Cp\u003E著作权归作者所有。更多原创文章请关注我的微信公众号：我可能不是猎头\u003C\u002Fp\u003E\u003Cbr\u003E商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。\u003Cbr\u003E作者：Kevin Zhang\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E（本文加华咨询CC-Wise版权所有，如需转载，请联系kscCa href=\&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002F8a41db82cff2\& data-hash=\&8a41db82cff2\& class=\&member_mention\& data-editable=\&true\& data-title=\&@163.com\& data-hovercard=\&p$b$8a41db82cff2\&\\u003C\u002Fa\u003E，获得授权，否则必究）&,&state&:&published&,&sourceUrl&:&&,&pageCommentsCount&:0,&canComment&:false,&snapshotUrl&:&&,&slug&:,&publishedTime&:&T16:46:56+08:00&,&url&:&\u002Fp\u002F&,&title&:&年底跳槽季，快来测一测，你是该跳，还是该留？&,&summary&:&俗话说：“人挪活，树挪死”。又是一年跳槽季，每个职场中人我相信都在评估过去一年的得与失，并想为新的一年寻找更高更快更强的发展机会；而HR们也是忙着招人的招人，挽留的挽留，裁员的裁员。那么值此变幻莫测的时点，大家都有必要审视一下自己，该跳，还…&,&reviewingCommentsCount&:0,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&commentPermission&:&anyone&,&commentsCount&:3,&likesCount&:50},&next&:{&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&titleImage&:&&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&topics&:[],&adminClosedComment&:false,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&excerptTitle&:&&,&author&:{&bio&:&我可能不是猎头&,&isFollowing&:false,&hash&:&11cfdb77332b92abff66c93c&,&uid&:627400,&isOrg&:false,&slug&:&kevin-zhang-11-36&,&isFollowed&:false,&description&:&&,&name&:&Kevin Zhang&,&profileUrl&:&https:\u002F\u002Fwww.zhihu.com\u002Fpeople\u002Fkevin-zhang-11-36&,&avatar&:{&id&:&v2-d977ab8e2e2e81f4353a&,&template&:&https:\u002F\u002Fpic2.zhimg.com\u002F{id}_{size}.jpg&},&isOrgWhiteList&:false,&isBanned&:false},&column&:{&slug&:&cc-wise&,&name&:&我可能不是猎头&},&content&:&\u003Cp\u003E又是一年跳槽季，互联网的同学们开始蠢蠢欲动。前些日子写了一篇“你该怎么选Offer”的文章，在微信公众号、今日头条、36氪、腾讯、搜狐等媒体获得了超过百万的阅读量，同时也收获了很多问题。同学们表示意犹未尽，那么今天就用一个真实的案例，\u003Cb\u003E来看看跳槽中都有哪些大坑，我们又是如何从一个大坑，跳向了另一个大坑，“坑亲王”是怎么炼成的。\u003C\u002Fb\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、A君，84年生人，985名校计算机专业本硕毕业，进入百度核心搜索部门，在Spider&Rank组担任高级工程师，是公司的重点培养对象。10年即升为T6，11年离开百度时，薪资40多万，前途和钱途正是一片光明。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、在百度完成了有关搜索、大数据、分布式等方向技能的专项积累，但A君自己感觉还没有把整个脉络串起来。基本符合我们对于大公司的职能理解——体系太大，即使是主力员工，也是点和线上的能力很专很深，但不太容易看到全貌。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、于是11年离开百度加入盛大，担任Spider&Rank组的负责人。这里要说说所谓大搜索商业模式在那个时候的业界状态。百度正是如日中天，大家都觉得它太赚钱了，而且在PC互联网时代，搜索是最重要的流量入口，大凡那个年代雄心勃勃的互联网巨头，都觉得如果让百度这个家伙把持着这个流量的最大入口，实在是太危险了。于是像网易的有道、搜狐的搜狗、腾讯的搜搜，包括盛大这样的公司，即使只是出于阻击百度的考虑，都纷纷上马搜索，期望在其中分一杯羹。（题外话，一个是谁能想到被360这个后来者用安全浏览器这么个当时看很不起眼的东西，几乎是在一夜之间生生从百度嘴里夺下了15%的份额，市值也迅速上了百亿美元；另一个没想到是移动时代来临的如此之快，搜索再也不是移动端的主要入口，入口变成了高频场景的天下，流量被社交、支付、生活服务、出行等高频行为瓜分，百度是欲哭无泪啊。）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、A君在那个时候加入盛大的考虑其实也蛮符合逻辑的。在百度完成了基本的技术积累，再上升是有可能，但肯定不会那么快，那时的百度大搜索，牛人多多啊。而且本来从T6升T7就是一个大坎，就像政界的处级升厅局级一样，瓶口一下子就收窄了。年轻人谁不想出去看看外面的风景呢？那又是一个大搜索在市场上那么火的时候，作为百度搜索的技术骨干，无数人都在挖他啊。我所知道的当时市面上所有的搜索相关公司都找过他，明摆着如果出去的话，可以立刻上位。选择离开百度，也就是顺理成章了。但不得不说，选择盛大是有问题的。\u003Cb\u003E我看互联网公司，老板是一个非常重要的因素，\u003C\u002Fb\u003E明摆着盛大陈老板就不是一个纯粹的互联网人，那