23被浏览2,677分享邀请回答149 条评论分享收藏感谢收起
https://v.qq.com/x/cover/q03928k83ut/q03928k83ut.html
用数据积分管理可以解决这一难题，因为员工积分管理营造了一种平等的竞争环境。例如，有一个老总表弟要求来公司上班，当然不敢怠慢，也要及时安排。但是，有了员工积分管理，管理上不会增加任何难度，家族成员积极表现，他们的积分就会自然升高。由于他们的积分高而得到各种好处，员工也不会有意见。因为他们的好处是因为积分高而得到的，而不是因为有家族这个关系才享有的，也就是说，与家族关系无关，所以员工觉得公平。同时，家族成员因为积分不高而没有得到特殊的福利待遇，那么家族成员也不好怪你老总，所以员工积分管理彻底解决了家族企业管理中的各种难题。0添加评论分享收藏感谢收起写回答这些家族企业的股权结构——给你带来哪些启发？这些家族企业的股权结构——给你带来哪些启发？一姐财经百家号在现代人的印象中，家族企业是一种落后的企业形式，用家族的规则来管理企业也是一种落伍的管理方法。但是，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都大量顽强地生存和发展着。1、在欧洲，家庭公司支配着中小规模的公司，并在一些国家里占较大型公司的大多数；2、在亚洲各国，家庭公司大都居主导地位；3、在拉美，由家族建立和控制的大型企业在绝大多数产业部门中都占主导地位。著名管理学家德鲁克指出：大部分企业———包括美国的和所有其他发达国家的———都是由家族控制和管理的。家族企业的股权结构正日益受到人们的关注。一、家族企业的界定不少学者对家族企业做出了界定。美国著名企业史学家钱德勒的定义是：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”从钱德勒的定义看，这种家族企业并不是指由家族成员掌握全部所有权和经营控制权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权利的企业组织形式。这个定义未将家族企业的全部外延包括进来。潘必胜则认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。他还根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型，把家族企业分为三种类型：所有权与经营权全为一个家族所掌握；掌握着不完全的所有权，却仍能掌握主要经营权；掌握部分所有权而基本不掌握经营权。这个定义的外延较宽，不把家族企业看成一个固定的模式。台湾学者叶银华根据以前学者的研究，提出以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定，于是，具备以下三个条件就可认定为家族企业：家族的持股比率大于临界持股比率；家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。这个定义比较精确，而且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权，都是家族企业。一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。一个相关的研究列出了东亚各国及地区最大的15个家族控制的公司的市价总值分别占其国内生产总值的百分比，由高至低分别是：香港（84 。 2%）、马来西亚（76 。 2%）、新加坡（48 。 3%）、菲律宾（46 。 7%）、泰国（39 。 3%）、印度尼西亚（21 。 5%）、台湾（17%）、韩国（12 。 9%）、日本（2 。 1%）。另一项研究表明，43%的欧洲企业是家族企业，在68%的欧洲企业中，主要行政人员来自操控家族的委派。二、家族企业的合理性及效率分析人们对家族企业的歧见，主要原因是人们对这种企业组织的合理性及其管理效率有不同的看法。归纳起来大致有以下三种：（1）对家族企业持消极的评价认为现代工业和传统家庭是相互抵触的，中国传统的家庭制度下孕育出的裙带关系对高效率的工业制度是最大的障碍。家族式经营不能摆脱传统规范，他们要想增强自己的竞争能力，就必须改变“企业家族化”的状况。家族主义会妨碍企业现代化，不能考虑企业的长期发展；过分重视私利，不肯也不愿多花研究开发费用，在技术更新上不能有创新与突破；用人为私，排斥家族圈外的人才，没有制度，造成较高的流动率；建立在家族关系和传统行为模式上的企业结构不符合现代资本主义的经营管理原则。（2）肯定家族企业的合理性与积极意义认为注重家族血亲和同乡关系，而不注重企业所有权和经营权的分离，并没有成为经济发展的障碍。家族式组织和企业网络是亚洲经济组织的一种特征，这种特征本身是效率中性的，即家族式组织不一定是低效率的，在特定的情况下甚至比市场或科层更有效率和竞争力。家族企业不是落伍的代名词，家族成员的参与常常是创业最需要的低成本组织资源；家族成员更易建立共同利益和目标，从而更易进行合作，有利于降低交易成本和减少道德风险；家族企业的性质更能保证企业领导的权威，有更强的凝聚力。作为一种企业制度的家族制，更适合市场经济的初创阶段。（3）对家族企业持一分为二的评价大多数学者既肯定家族企业在特定条件下存在的积极意义，又注意分析其消极的一面。对海外华人家族企业深有研究的雷丁从纵向合作、横向合作、控制、适应性四个方面探讨了华人家族企业组织形式的优缺点，认为华人家族企业既是一种高效的工具，也可能成为失败的根源。李新春指出，1978年以来，大陆的家庭制度不是限制而是大大地加速了改革和为改革做出了贡献，但是家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，因此也可能导致效率低下。有人简要概括为一句话———“成也家族，败也家族”。大量的案例表明：家族规则有利于创业，不利于发展。当市场竞争的各种条件要求家族企业突破自身的界限，需要以家族资本去有效融合社会的财务资本，需要与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余收益权和经营控制权时，或者甚至需要完全放弃家族控制时，家族企业主不能与世推移，依然在家族财务资本和人力资本的封闭圈子内运作，用家族的规则来管理企业，那么这时的家族企业组织就是不合理的，其管理也必然是低效的。三、香港企业的股权结构分析2001年底，国际评级机构标准普尔完成了对香港企业管治的评级报告的初稿。报告认为，香港的单一家族集中控股模式，以及相应的企业文化问题，有违企业管治的精神，置小股东于无关重要的地位。报告特别提到，香港企业管治的弱项在于公司的股权高度集中于单一家族，其他中小股东缺乏积极参与的文化，因此有必要改善家族控制公司的比重。在谈到造成目前香港企业的股权集中于单一家族这一问题的原因时，报告认为问题不仅来源于香港家族的发展，也是香港联合交易所现行《上市规则》的副产品。因为条例规定上市公司的最低公众持股量只为25%，在这种情况下，公众股东无法实施具有真正管治力的敌意行动。但是报告也指出，目前香港单一家庭股权集中的情况正在不断改善。截至2001年5月，由机构控股的企业占香港证券市场市值的26%，比起1987年的12%大幅上升；反之，由家族控制的公司的比重，则由1987年的37%下降到34%。对于香港企业股权结构的未来变化趋势，报告指出，随着香港强积金计划的推广和普及以及愈来愈多中国企业在港上市，家族控股的情况会继续改善。四、小结综上所述，美国、日本和东南亚各国由于政治、经济、文化、法制、社会方面的背景不同，因而形成了不同发展程度的资本市场；又由于各国金融机构对企业的影响不同，因而导致了两国不同的融资方式和不同的企业行为，从而形成了不同的股权结构。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。一姐财经百家号最近更新：简介:专业为大家分析相关财经资讯的准确性作者最新文章相关文章订阅最新的管理资讯
热点搜索：
热点搜索：
&&家族企业管理
家族企业管理
3月2日，湖北省武汉市人力资源和社会保障局发布2018年度事业单位面向社会公开招聘工作人员简章。&上游新闻记者注意到，洪山区城市管理委员会公厕管理站，要招两位公厕管理员，最低学历要求为本科。这一公厕管理员岗位要求引发网友吐槽，不好好读书，管个厕所都不够格。&3月4日，武汉市洪山区城管委办公室相关负责人告诉上游新闻记者，“公厕管理员并不是扫厕所的，主要负责管理。”&城管...
2016年奢侈品牌卡地亚母公司历峰集团发布的最新财报显示，集团利润暴跌超五成，同时集团还将重新调整高管结构。沃尔沃被福特汽车收购后，常年亏损，严重消耗福特的利润。2008年金融危机如果不卖沃尔沃及捷豹路虎等豪华品牌，可能连福特自己也要破产倒闭。以上是两个知名集团企业由于子公司拖累要么业绩下滑严重要么壮士断腕，因此子公司的经营情况直接关系到母公司的发展，当子公司出现经营困难的时候母公司往往以调整高管...
笔者在一家私企中工作一年有余，深切感受到了一些共性的问题。首先，权力过于集中；在笔者工作的企业，经理人基本上只有建议权而无决策权，一些日常采购项目无论大小也都必须经过总经理审批，这位总经理给人的感觉是痛并快乐着，他不愿意放权，哪怕是一件小事、一分钱都不愿意，感觉他很缺少安全感；其次，沟通方式及渠道有问题；在日常工作中，部门之间的沟通经常是通过微信和邮件来进行，一些事项事前没有时行必要的线下沟通，造...
　　企业文化即企业的核心价值观、方法论以及战术原则。核心价值观指导我们的愿景以及最高行事准则;方法论是我们思考问题和解决问题的方法;战术原则是我们在实际经营过程中总结出来的做什么和不做什么。不要认为企业文化是大公司的专利，越是艰难的时候越要搞清楚我们的愿景、使命以及核心价值观和方法论。构建文化是缔造企业的一部分，创始人必须亲历亲为并亲自宣贯。　　杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，并有各种各样用...
本文为北大国发院周其仁教授在佛山2018中国制造论坛所作的“对潜在需求作出更积极的反应”主题演讲。我的发言题目是“对潜在需求作出更积极的反应”。这个题目是我们一部分佛山企业今天正在做的事情，我的看法是，如果有更多的企业也这么做，佛山制造业一定会有光明的未来。1 / 企业必然会遇到“成本诅咒”问题刚才祁斌讲到RUST-BELT（注：铁锈地带指美国等已陷入经济困境的老工业区），这张照片（现场PPT）上...
常言道，一年之计在于春。春天是美好前景的开始，也是新一年的开局之时。春若不耕，秋无所望，上海工厂管理培训课程专业机构朗欧企管认为企业要抓住节后大好时光，立足“早”字，迅速恢复生产，早谋划、早动手、开好头、起好步。人勤春早功不负，新的一年开始了，想必近段时间工厂管理者最关心的话题和问题就是如何能把企业的产能迅速恢复到年前的正常水平？在这里，上海工厂管理培训课程专业机构朗欧企管给你分享几个方法：1、返...
新开的网络公司都需要注意什么，和什么样的管理制度呢
2月26日至3月1日，一年一度的世界移动通信大会在西班牙巴塞罗那举行，尽管赶上了寒流和降温，但阴冷的天气并未消减与会者的热情。据主办方称，本届大会共有全球2300多家企业参会，预计超过10万人与会。
　　虽然本次大会设置了第四次工业**、数字消费、人工智能应用等8个议题，但会场内随处可见的“5G”字样无不凸显出第五代移动通信技术（5G）是本次大会毋庸置疑的焦点，各大相关参展企业纷纷在大会上展示其最...
在《原则》英文版热门时，我看了英文版，中信出版中文版，我也预先读了预览版。我读之前的认识是，又一个投资界的名人出了本书讲自己的理念——达利欧想告诉我们的是，他一生中学到的最重要的东西是，“以原则为基础的生活方式”。一、工作原则：想法的精英主义达利欧在关于人生原则的讨论中告诉我们，要做一个超级现实的人，要头脑开放。他关于工作原则的讨论同样精彩，并且来自于真正实干的世界。工作原则要处理的问题是，一群人...
&
“做人要做君子，管人要管小人。”—— 好书推荐作者介绍李泽尧◆ 深圳市圣普企业管理咨询有限公司高级讲师；清华大学——中旭商学院高级讲师；美国威斯康辛国际大学MBA（WisconsinInternational University USA）；实战派企业管理专家；北京时代光华特邀高级培训导师；中国管理科学研究院研究员；中国人民大学商学院客座研究员；清华大学高级经理工商管理（MBA，惠...
共搜到21533篇帖子，共2154页，目前第1页
帖子排行榜
相关管理关键词
相关论坛关键词
相关博客关键词
相关文章关键词免费发布咨询，坐等律师在线服务
需求发布后
10分钟内收到律师在线回复
平均有多个律师参与回复
得到了圆满解决
您的位置： &
你好我们是家族企业想分家咋样分比较合理
你好我们是家族企业想分家咋样分比较合理
无锡推荐律师家族企业该如何处理家族成员的薪酬问题？
来源：《家族企业》杂志
作者： 《家族企业》杂志
家事无小事，家人相处更需要智慧和情商，尤其在家族企业中。我们邀请到家族企业沟通问题专家Eva，跟大家互动。你可以把你的情感、情绪、纠结，通过邮箱跟我们的神秘嘉宾沟通，她会在第一时间给你回复。
Dear Eva，
我觉得自己压力特别大。我大学毕业后进入父亲的公司工作已经快两年了，每个月从公司领取5000元的薪水。本来，我对此也不在意，因为当初回公司工作也是为了替父亲分忧。现在我太太刚生完孩子，全职在家。对我来说，在上海仅仅靠这样的收入养家压力很大。我和父亲谈过，他的理由是：我没什么工作经验，这样的薪水可以了。他是在培养我，我不应该在意这些，应该把精力都放在工作上。而且，他认为5000元的薪水对我来说也是一个很好的磨砺机会。然而他从来没有想过对于我现在的家庭状况而言，5000元是不是一份合适的薪水。目前我正在考虑是否应该重新找一份工作。
谢谢你来信和我们分享你的困扰。对于任何一家企业，薪酬都是一个敏感的问题，家族企业更是如此。无论家族成员的薪水过高还是过低，都会带来一些问题。
听起来，你的父亲在给你支付薪水方面采取了低薪政策。这也是很多家族企业采用的一种方式，父辈们希望下一代从基层做起，逐渐了解公司的业务，积累经验和实力。同时，有一堆理由来说服下一代拿低薪，比如：年轻人不需要那么多钱；公司现在有困难，家里人就不要计较薪酬了等等。那些拿不到正常薪酬的家族成员，他们心理上的需求，例如被认可和价值感，往往被“理所当然”地忽视了。
当然，也有家族是以百年后的家族发展来考虑家族成员薪酬方案的。拥有90年历史的Salvatore Ferragamo（萨尔瓦托勒·菲拉格慕）集团是时尚界的领袖，也是家族企业传承的典范。如今，整个菲拉格慕家族已经有近80位家族成员，2011年7月，为了确保百年后集团仍控制在家族手中，以获得法律法规的保护为出发点，家族将25.4%的股份上市，保留持有剩下的股份。
95岁高龄的Wanda Ferragamo，家族品牌创始人Salvatore Ferragamo的夫人是凝聚家族成员的灵魂人物。她在丈夫去世后执掌菲拉格慕集团近半个世纪。
在家族成员持股和薪酬安排上，家族严格执行Wanda Ferragamo夫人制定的家族内部成员持股比例和参与经营的薪酬政策。规定家族二代的6位成员每个人持有相同比例的股票，和参与家族事业的成员获得相同金额的报酬。而家族第三代中的23名成员，仅有3人可以进入公司工作。对于这样的安排，家族第二代的长子、现任集团董事长的Ferruccio Ferragamo就曾在媒体上公开发表意见，他认为这并不公平，因为他在公司承担更多的职责，却和其他人享受完全一样的待遇。随着第三代继承人进入家族企业，他才逐渐理解了母亲的决定，这些看似不近人情的“规矩”都是为了确保公司的基业永续。对于菲拉格慕家族来说，公司成功才代表家族成员个人的成功。
从你信中提到的情况来看，父亲对低薪酬的解释并不能让你信服。很高兴你能发出自己的声音而不是被动接受。我觉得，这其实也可以成为一次你和父亲彼此加深了解的机会。例如进行一次正式的会议，而不是仅在家庭饭桌上闲谈。
在规划家族和企业未来发展的基础上讨论薪酬问题，而不是仅在你的薪酬是否能够满足生活所需上唇枪舌剑。
希望下面几条家族企业处理家族成员薪酬问题的成功经验可以帮助你做些准备。
1、收集外部薪酬标准。家族企业在制定家族成员薪酬时，可以利用市场薪酬指数和同行业的薪酬标准作为基准数据。同时，考虑到“钱”和“情”是家族企业的两大要素，家族成员的薪酬也要兼顾到亲情、家族成员的成就感和荣誉感。在和父亲沟通前，先对市场上同行业、同规模的公司做一番薪酬调查十分必要。
2、确保信息的公开透明。在成功的家族企业里，家族成员之间必须存在边界，但家族成员之间的信息是透明、公开、流动的。反之，失败的家族企业，要么成员之间的边界不清晰，要么僵化的边界成为阻碍信息沟通的围墙。在家族成员股权分配和薪酬制定这一敏感问题上，公开、透明的沟通尤其重要。家族掌门人有责任将家族股权分配和薪酬政策的制定理念传达给每一位家族成员，让大家清楚家族政策和决定背后的理由与家族的价值观是否一致。这样做一方面消除了家族成员的隐忧，一方面帮助了家族成员更加认同家族的理念。
3、灵活的补偿机制。对于那些不用股权来奖励家族成员贡献的家族企业来说，他们会采用其他的补偿机制，比如工资、奖金、福利、补贴等来鼓励家族成员的积极性和竞争性。这样的补偿机制会参考业界的基准，确保公平和客观。设计一个合理的补偿机制，或许也可以成为你和父亲沟通时的一个提议。
4、成立家族委员会。在一些规模较大的家族企业，通常需要成立家族委员会，一方面负责家族的治理，另一方面选举代表进入公司董事会参与决策。在公司董事会里，家族代表能够代表那些没有参与公司经营管理的家族股东发表意见，当然他们的权责也包括制订家族成员的薪酬体系。随着家族成员的人数越来越多，成立家族委员会将成为家族企业的必然选择。对于没有参与公司管理的家族成员来说，家族委员会是了解公司实际经营状况的窗口。是否成立家族委员会，在什么阶段成立家族委员会，你可以根据家族的实际情况考虑。
在家族企业中，家族成员的薪酬不仅是一个管理上的问题，它更像一个情感问题。家族关系、家族成员的情感、家族价值观，甚至家族成员个人的价值感等感性因素都在发挥作用。当然，设计一个让家族成员都能接受的薪酬体系，并不是没有可能。期待你的好消息！
（本文详见于【《家族企业》杂志2017年8月刊】 未经本刊授权，不得转载；经本刊授权转载的，请注明来源。）
责任编辑：
声明：本文由入驻搜狐号的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
今日搜狐热点