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薪酬管理相关专题推荐基于全面薪酬管理的90后知识型员工激励 _ 东方财富网
基于全面薪酬管理的90后知识型员工激励
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　　90后知识型员工作为职场的力量与70、80后的员工在很多方面存在差异，原有的激励模式在90后知识型员工身上所起的效果并不明显，如何有效地激励90后知识型员工是人力资源管理中遇到的又一难题。本文将从90后知识型员工的特点入手，分析90后知识型员工薪酬激励的现状，并结合全面薪酬管理对如何有效激励90后知识型员工提出一些建议。　　基于全面薪酬管理的90后知识型员工激励　　郭磊、陈柯佚　　概念界定　　全面薪酬。薪酬协会(2005)将全面薪酬分为4个模块16个维度。其中的四个模块分别为货币报酬、福利、学习与发展和工作环境。　　知识型员工。彼得.德鲁克将知识员工的具体概念描述为那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。这里的知识型员工指的是充分利用知识和信息，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值的员工。　　90后知识型员工的特点　　注重个人的发展和自我价值的实现，重视精神上的满足。90后的知识型员工很多都是独生子女，他们从小的物质生活条件较好，故他们不太看重物质，较为关注高层次的尊重需要和自我实现的需求，重视精神层面是否获得愉悦和满足。　　具有较强的流动性，对企业的忠诚度不高。《2016离职与调薪调研报告》中显示，90后员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之升高。伴随着成长起来的90后，“有主见，不将就。”90后知识型员工对自己的就业期望很高，他们对于自己的工作环境和条件有着较高的要求。当他们发现公司的发展方向和个人的发展方向不一致，个人的升职潜力小，工作的吸引力不够，对工作的满意度较低，组织承诺弱时，他们可能就会产生离职倾向。　　向往自由、公平，追求快乐但抗压能力较差。90后敢于表达自己的意见，不畏权威。在工作中比较喜欢自由自在的环境，自行安排工作的场合以及时间，不受束缚。另一方面，90后从小都是在父母的呵护下成长起来的，没有受过大挫折。他们的抗压能力和对挫折的承受能力较差。90后涉世未深，对于某些问题的看法留于表层，在工作中缺乏强烈的责任感和大局意识。　　工作中的创造性较强，但过程难以进行监督和控制。90后知识型员工生活在信息网络高速发展的时代，他们接受过良好的教育，学历较高，具有较高的专业素养，学习能力强，在工作中有很多新鲜的想法和建议，富有生机，充满活力，具有很强的创造性。但也正是这种自主性和“不按常理出牌”的套路，使得对他们的工作过程进行监督和控制比较麻烦，工作的结果也难以衡量。　　90后知识型员工薪酬激励的现状分析　　激励的方式较为单一，不能满足90后多样化的需求。现如今大多数企业对于不同的员工实行相同的激励措施，不能满足员工多样化的需求。90后知识型员工充满着个性，对他们的激励要追求变化，勇于创新，符合他们的个性特征和实际需求。　　忽视了内在薪酬与非货币薪酬的激励作用。由于90后从小就生活在物质条件比较好的环境中，所以货币性薪酬激励对于他们的激励效果不是那么明显。有些企业在外在薪酬激励方面做得很好，却忽视了员工满意度、自我价值的实现、员工工作的环境、企业文化、培训的机会、和谐的人际关系，这是很难能达到预期的激励效果的。　　长期激励效果不明显。面对90后员工离职率不断升高的事实，很多企业没有觉察到其中一个重要的原因就是没有做好对员工的长期激励工作。有些企业只重视短期激励，忽视长期激励，绩效考核留于形式，没有将考核的结果和员工的职业发展联系起来，使得员工工作的积极性大打折扣。　　基于全面薪酬的90后知识型员工激励措施改进　　完善薪酬管理体系，增强可变薪酬和内在薪酬对员工的激励作用。建立公平合理并能体现员工自我价值的薪酬体系，改进绩效考核体系，对员工进行多角度、全方位、客观、公正的绩效评价。在企业和90后知识型员工中建立一种收益共享、风险共但的关系，将企业的发展与员工个人的发展联系起来，重视可变薪酬和内在薪酬对员工产生的激励效果。　　工作丰富化，根据员工职业人格为其制定职业发展规划。工作本身就是一种激励，在为90后知识型员工进行工作设计时，要和员工进行沟通，考虑到工作的趣味性和工作内容的丰富性，相似的职位之间可以进行轮换，职位的设计既要满足员工多样化的需求又能体现成就感。在为员工进行职业规划时，要有针对性，能让员工充分了解自己的优势与弱势，能力与被期望值之间的差距，个体发展与企业发展的大致方向，让员工对自身和企业都有一个全面的剖析。　　培养创新的氛围，加强企业文化的建设。创新是一个企业充满生命和活力的源泉，企业要重视90后知识型员工的发明与创造，对员工的创新给予足够的尊重。将员工创新制度化，对员工创新的成果进行奖励和运用，将创新落到实处。培育特色的企业文化，用优秀的企业文化来激励员工，留住员工，增强企业的凝聚力。　　丰富培训的内容和方式，建立个性化的培训机制。在培训的内容上，根据90后知识型员工不同的兴趣和个性特征进行差异化的培训。同时，采用多样化的培训形式，如团队合作、角色扮演、案例研究、户外拓展训练等。培训在提高员工专业技能的同时也要满足员工自身发展的需要，包括生理需要和心理需要。　　建立多元化的晋升渠道。从横向和纵向两个方面开辟员工晋升渠道，横向的晋升有利于丰富员工的技能，促进技能的多样化。另外，明确晋升的程序，晋升必须具备的条件。提高晋升标准的透明度，加强晋升的公平性与规范性。　　进行假期激励，重视员工工作和生活的平衡。90后的员工向往自由，工作的时间和地点更喜欢自由分配。企业可以尝试着给员工部分自主权，科学合理安排工作的时间和地点。另外，两天半假期逐渐在一些城市流行。对于90后而言，假期的激励性是其他一些激励措施不可比拟的。再者，90后员工由于平时工作忙碌，不少人一直在单位里“打光棍”。企业要本着关怀的原则，关心这些90后的知识型员工。可以通过为这些单身员工定期举办一些交流活动、相亲活动，让员工真正感受到企业对他们的关爱，以此来激励员工。　　(作者单位：南华大学经济管理学院)
(责任编辑：DF010)
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企业激励机制重要的部分是薪酬管理机制。薪酬管理机制既要体现公平性，也要发挥提高企业效率的作用。无忧商务网薪酬管理栏目包含了薪酬管理、薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理机制、薪酬管理方案等大量的薪酬管理资料，是薪酬管理资料交流与分享的平台。
共页 上传时间： 12:59:51
为了加大管理力度，保证日常工作的正常开展，完善业务部内部管理制度，使制度更加明朗化，特制定以下条例，以此来约束并提醒全体员工自觉遵守。
一、日常行为准则
（1）每日按时上班报到，迟到者罚款30元/次，连续3次以上者，罚款100元/次。
（2）有事需向部门经理请假，..
共页 上传时间： 12:59:21
一、业务员开发的小区，自己应有建议权，可以自己入驻小区，也可以自己选派自己的合作伙伴。
二、业务员自己开发的小区，如果他人进入小区后可以提取相应费用用于业务开发费用。
三、业务员自己有权选择自己所在小区里的伙伴以及是否可以跟其继续合作或选派其他的合作伙伴。
共页 上传时间： 12:54:06
一、设计师薪金构成
底薪+岗位工资+提成(设计提成+预算提成+单项工程考核奖罚)+社会保险+补贴（话费补贴/交通补贴/医疗补贴）
二、基本工资(底薪)规定:
三、设计部经理薪金待遇：
底薪（1000元）岗位工资（900）+提成(设计提成&1.5%&,..
共页 上传时间： 12:45:12
遵照国家有关劳动人事管理政策，按照公司经营理念和管理模式，以及公司其他有关规章制度，特制定本方案。
2 工资管理基本原则
1 按照"各尽所能、按劳分配"的原则，坚持"工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度"和"员工平均实际收入增长幅度不超过本公司创收增..
共页 上传时间： 12:49:16
第一条为酬本企业员工一年来的辛勤，特制定本细则。
第二条本企业正式员工年终奖金的发放核计依据本细则办理。
第三条凡员工于当年10月1日（含）以前转正者，均予办理。其计算方式自转正日起为计算日期，并按照规定核计。
第四条凡于当年度年终奖金发放前有下列情形之一者应予加..
共页 上传时间： 09:21:13
一、考勤、请假制度
为确保公司有秩序的经营管理而制定，阳光塑料除管理层以外所有员工均照此规定执行。
1、工作时间
1)每天8个小时，正常时间为上午7点30-11：30下午13：30-17：00。
2)因工作需要执行晚班的员工,需要部门经理批准后，方可实施。
共页 上传时间： 06:20:47
一、薪酬定义与组成（按现行标准执行）
三、薪酬计算与发放
1.计算期间
工资的计算期间为每月的第一个工作日到该月的最后一个工作日。
2.预支工资
员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支工资，但以预支数额不超过本人一个月工资..
共页 上传时间： 07:54:36
第一条为了正确计发工资、奖金，合理分配劳动报酬，激发员工的积极性，制定本规定。
第二条管理人员收入一般由工资、奖金、股份分红组成。
第三条管理人员工资与工资基数、折率、考核分及出勤挂钩。
管理人员工资=100折工资基数×折率×考核分×出勤天数／(315..
共页 上传时间： 07:58:24
第一条为明确公司经营工作岗位职责，激发公司员工承接工程业务的积极性，促进公司经营工作上新台阶，实现公司效益和个人收益的双赢目标，特制订本奖惩制度。
第二条本制度适应用于工程承揽有关人员及业务中介人。
二、基本工作要求
第三条经营工作人员必须紧紧围绕公司..
共页 上传时间： 08:26:33
第一章总则
第一条为规范公司员工的薪酬管理，建立合理的薪酬管理体系，依据雨润集团《薪酬管理制度（试行）》之有关规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司各基层单位、职能部门所有员工。
第二章薪酬结构
第三条薪酬原则：
1、综合激励原则。从基础工资、职务（岗位..
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2016年中国薪酬白皮书深度解读
一、薪酬策略和调薪方式
1.企业薪酬策略盘点及调薪策略
2.定薪矩阵模型及公式算法
3.案例：A公司如何根据明年人才规划确定调薪策略
二、组织结构与薪酬设计方法
1.组织结构四个阶段
2.雇主薪酬阶段—等级薪酬阶段特点
3.薪点薪酬阶段—传统薪酬阶段特点
4.宽带薪酬阶段特点及设计方法
5.未来薪酬阶段—能力薪酬阶段设计方法
6.案例：A公司组织扁平化后，薪酬是如何设计的？
三、薪酬管理内部公平性诊断分析
1.平均薪酬及占比分析
2.等级薪酬回归分析（EXCEL画法）
3.R方值对于等级工资设计的意义
4.案例：通过展示等级回归曲线显示HR专业性
四、薪酬管理外部竞争性诊断分析
1.岗位偏离度分析（EXCEL画法）
2.外部竞争性回归分析（EXCEL画法）
3.三个数据、一个层级的外部薪酬范围
4.案例：零成本掌握外部数据
五、薪酬管理财务分析及预算管理
1.人工成本的几种分析方法及应用
2.人力资源核心指标分析及应用
3.薪酬预算过程中的一些关键决策
4.薪酬预算方法
六、薪酬设计的七个步骤
1.付薪理念
2.内部公平性设计
3.外部竞争性设计
4.薪酬结构设计—横向和纵向结构设计
5.薪酬入档
6.绩效对接
7.福利设计
七、薪酬设计的六大核心
1.岗位等级方法
2.固定浮动比例的设计
3.关于档差、重叠度和宽幅的设计
4.入级入档的三种方法
5.薪酬总额计算
6.薪酬制度框架
八、薪酬设计成功案例及误区案例解析
1.薪酬设计误区
2.薪酬激励误区
3.高科技公司案例
4.制造业案例
九、薪酬税收筹划分析
1.个人所得税
2.对月薪的税收筹划
3.对年终奖的税收筹划
4.员工年收入的税收筹划
（纳税节点和纳税转折点）
十、福利管理的趋势和设计要点
1.员工体验度高的几项福利介绍
2.套餐式福利介绍
3.弹性福利介绍
4.福利地图制作
北京众达朴信管理咨询有限公司创业合伙人；
浙江大学特聘讲师；
2015年度人力资源卓越贡献奖；
专注于组织设计、人力资源管理项目；
现任多家知名企业高级人力资源顾问，具有高超的落地实操技巧和知识深度。
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