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价格：40积分VIP价：32积分《离职期间劳动争议法律风险的防控》
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《离职期间劳动争议法律风险的防控》
时间：日主题:《离职期间劳动争议法律风险防范》来自：微信课语音整理主讲老师：袁泉律师众所周知，人来人走是企业司空见惯的事情。但是，唯有在离职这个期间，是法律风险发生最多，也是最容易发生劳动争议纠纷的期间。那我们今天主要分享的就是：《离职期间劳动争议法律风险防范》。希望大家通过今天的微课程，能够学会防患于未然的方法。员工离职的方法有几种？首先，离职这个期间就涉及到员工离职的方法有几种。我们大家可以边听边想，一个员工从公司离开，也就是离职，会有哪几种方式呢？一个员工的离开无非有以下四种方式：第一，员工主动向用人单位提出辞职。也就是我们常说的“我不干了”。第二，我们用人单位开除员工，也就是用人单位解除和员工的劳动关系。第三，一个愿打一个愿挨，用人单位和员工双方协商一致解除劳动合同。第四，劳动合同到期或到达法定终止的事由，比如退休等原因，员工要从用人单位离开。一、员工主动向用人单位提出辞职总结了这四种员工离职的方式，我们一一分析这些方式分别有哪些风险，以及HR如何去防控这些法律风险。首先看第一种，员工向用人单位提出辞职，也就是员工主动离职。这种离职的方式在HR看来，员工主动辞职应该是法律风险特别小的离开方式。的确如此，收到一份员工写的：“因本人原因现在向公司提出辞职。”这种方式确实是对于企业来说风险非常小，一般不会产生某种法律后果。但是大家想想，在这段期间，如果因为员工主动向用人单位提出辞职，有没有法律风险需要防控呢？对于员工提出主动辞职，第一种风险是：员工以口头的形式向用人单位提出辞职，也就是说没有书面的东西。第二种风险是：辞职的申请不是员工本人亲笔签字。现实生活中员工按照法律的规定，应当是提前30日，以书面的形式向用人单位提出辞职。但是真正去尊崇这个法律规定的员工又有多少？如果说一个员工，以口头的形式向用人单位提出辞职，大家会怎么去办呢？再有就是，辞职申请不是员工本人签字。这种情况下，不仅是在辞职申请、辞职报告，甚至是在劳动合同、员工手册等，所有涉及签字的地方都会发生的法律问题。因为我处理的劳动争议案件特别多，在劳动争议仲裁庭上我们会经常发现，出现的法律问题很荒谬，劳动合同不是员工签字，劳动手册不是员工签字，等HR回忆起来，是把空白的劳动合同给了员工，或者是员工手册给到了员工，员工说拿回去看看，结果第二天交回来的，可能不是员工本人签字，所以在辞职申请这也可能会发生这种风险。员工主动提出辞职的第三种法律风险是：员工的辞职理由不利于公司的风险。我们一般情况下，现实生活中，大家作为HR是不是会收到辞职申请，或者说HR最愿意看到的辞职申请，就在上面写上“因本人原因向公司提出辞职”，或者是“因住所离公司比较远，因为本人的原因等原因向公司提出辞职”，我们人力资源最愿意收到这样的离职申请。但是事实上，现在越来越多的员工开始注意到维权，开始利益驱动。也就是说，我主动向公司提出辞职，按照法律规定是没有经济补偿金的，很多员工不甘心，那么他们就会去想，有没有什么方式，既能够离开这家公司，又能够向公司索要一定的经济补偿？那么，这就是我们说的员工的辞职理由不利于公司。我不知道大家有没有收到过类似的辞职申请，但愿没有收到过，大家一定要注意的是劳动合法法38条，它是员工的一把杀手锏。员工如果说他的辞职申请里面，写的理由是说“因用人单位有违反劳动合同法38条规定的情形”，或者是写的更加具体，比如“因为用人单位拖欠我工资”、“因为用人单位不给我上社保”、“因为用人单位不给我提供劳动保护等，特向公司提出辞职”。那这样公司就非常被动了，虽然是员工主动辞职，但是法律上也是支持经济补偿金的。HR应该怎么样去应对？说了这么多的法律风险，为了防范这些法律风险，我们HR应该怎么样去应对？我们建议，对于员工主动辞职，虽然是法律风险比较小，但是我们也为了防范以上的三种法律风险，建议大家做好以下几点：最好留有员工亲笔签字，或者是员工本人的微信、短信、电子邮件辞职申请，而且要写明是因为员工自身的员工，自愿向公司提出辞职。这样的话，我们几乎就能够确保万无一失了。我们刚才说了第一种是员工主动提出辞职，这是员工离职的第一种方式。对第二种方式，也就是用人单位单方辞退员工，这是员工离职的第二种方式，这也是现实生活中和司法实践中，最容易发生矛盾和纠纷的情形。我们在打的这几百起劳动争议案件中，几乎90%的劳动争议，都是因为离职而引发的。现实生活中，用人单位如果想开掉员工，理由可能多种多样。我们碰到的在现实生活中，用人开除员工真的是多种多样。各位HR，你们一般情况下会因为什么原因开除员工呢？（现场讨论记录，略）好的，我这边已经看到大家的讨论了，大家非常活跃。我看到了大家开除员工或者叫辞退员工，或者叫解除跟员工劳动关系的理由，真的是多种多样。现在给到我的理由加起来大概不下40种。我能看到大家所给的理由，包括员工不胜任工作，包括取消岗位，包括经营的调整，包括工作态度差顶撞上司，包括架构的调整，包括旷工，包括员工被追究刑事责任等等等等。这么多的理由，哪些理由符合法律的规定，哪些理由不符合法律的规定呢？比如说我现在看到一群有人说老板不想要了。也有人说，组织架构发生调整、员工态度差、消极怠工、主动性差等等。大家的这些理由我特别能够理解，而且我也相信这一定是现实生活中，大家想开除员工的最根本最真实的原因。可是回归到刚才这个问题，哪些理由合法，哪些理由不合法，哪些理由是明明企业有道理但是最后变得没道理。其实按照法律的规定，用人单位可以开除员工的理由有十几种，但是这十几种理由有的好用有的不好用。我举几个例子，我们经常会用到的辞退员工的方式，大家刚才的讨论我已经看到了，说实话这些理由中有的是符合法律规定的，有的是不符合法律规定的。而且有一些是人力资源，真正想开除员工，但是发现用这个方式不好用，比如老板想开除员工，可能说人力资源说务必今天开除这个员工，不开的话明天怎么怎么样等等。作为人力资源，既然要开除就要尽量合法。我们用人单位可以辞退员工的理由十几种，哪些理由比较好用？哪些理由容易发生法律风险？发生法律风险如何规避与防控呢？一、试用期辞退员工。大家辞退试用期的员工多不多？你们如果想辞退试用期期间的员工，一般用的是什么理由？我们按法律规定，试用期期间员工如果辞职需要提前三天通知用人单位，但是在试用期期间用人单位想辞退员工，用不用提前三天？辞退员工需不需要告知理由？我们在司法实践中，处理的用人单位开除或者叫辞退，或者叫解除试用期期间员工劳动关系的案例非常多。这么简单的试用期期间的解除，会涉及到有一些法律风险，是不是试用期就可以辞退员工？确实是，试用期员工辞职提前三天通知用人单位可以解除。用人单位是可以即时通知员工解除劳动关系，不用提前三天，但一定要告知员工理由，那么这个理由是什么呢？我看到二群有HR朋友在写理由，试用期考核的规定，不符合岗位要求的规定。大家要注意，试用期期间单方解除员工的劳动关系，理由是：员工在试用期期间被证明不符合录用条件。所以在这种情况下，我们作为人力资源，提前防控风险就需要做好事先准备。员工录用的时候对于他有考核的要求和标准，或者叫录用条件，或者说岗位描述、岗位职责、岗位考核要求等等，落实到最终点是录用条件。那么员工在试用期期间，不管是1个月的试用期，或者说最高6个月的试用期，只要员工在这期间被证明不符合录用条件，用人单位只要你有足够的证据，是可以即时通知员工解除劳动合同的。那么司法实践中，我们碰到的风险最大的点就在于，用人单位对于员工虽然有试用期的规定，规定三年期限的劳动合同6个月试用期。但事实上，对于员工试用期达到什么要求和条件没有任何约定，我可以这么说，法律对于试用期的规定，对于你企业来说，如果你这么去操作的话几乎形同虚设。那么我们再来看，刚才说的是试用期，用人单位可以单方辞退。还有其他的原因，用人单位也可以单方辞退。比如说出现了员工严重违反企业规章制度，大家千万别小看这一点，这一点是我在处理这么多劳动争议案件中，对于用人单位来说最好举证，最容易举证，也最好用的一种方式。二、员工严重违反企业规章制度的，用人单位解除劳动关系我之前在提到了，劳动合同法38条是员工的一把杀手锏。员工明明想从单位离开，但是他不甘心没有经济补偿金。拿出38条以后，只要你企业有违反的地方，他一样可以有经济补偿金。但是，用人单位的杀手锏在劳动合同法里，就在劳动合同法39条，这条是用人单位的杀手锏。而劳动合同法39条里面有一条，员工严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动关系，而且这种解除不需要提前通知也不需要支付经济补偿金，是一种非常节省的辞退员工的方式。那么，什么叫严重违反企业的规章制度呢？法律没有规定。哪里有规定？企业的规章制度要有规定。所以我们在座的HR，你们的企业有没有相应的规章制度，规章制度里有没有规定哪些情况下属于严重违纪。比如常见的员工连续旷工三天属于严重违纪，员工在办公区域打架或者顶撞上司等等。就是作为企业来说，你可以在规章制度里明文规定你能想到的，属于严重违纪的情形都规定在上面，这就是你企业有关于严重违纪的规定。企业单方有了规定，不是说你一定能用，而且不一定完全合法。企业有了规章制度，而且制度里明确规定了以下情况属于严重违纪，大家一定不要忽略一点，劳动合同法明文规定，日生效以后，用人单位出台的涉及员工切身利益的规章制度，必须要走一个程序叫民主制定程序，而且必须要向员工公示。所以，各位HR你们要想一想，我们企业的规章制度、员工手册、考勤制度、奖惩制度、绩效制度等等各种管理制度，有没有经过民主制定程序，对于员工来说是否生效。我们在处理的很多劳动争议案件中，经常会出现这样一种情形。员工旷工了，有的员工甚至旷工7天、15天，当用人单位去开除员工的时候，员工会说员工手册我没见过，员工手册我没签字，我不知道员工手册的规定，那这样的话对于企业来说就会非常被动。而且员工说出我没签字、我不知道，其实这是小儿科，如果说你有员工签字的东西，员工去否认，那是很难否认掉的，特别是有了员工的亲笔签字是很难否认的。但是，现在有一些员工维权意识越来越高，他们也会钻研法律的规定，我们在很多的案件开庭过程中，当我们拿出规章制度规定的时候，员工会说没有经过民主制定程序。现在全国各地的仲裁委员会包括法院，都开始对于员工手册、企业规章制度的程序实体两个方面开始审查，所以HR要注意，如果万一碰到了发生员工因为严重违反企业规章制度被开除的情形，在仲裁庭上或者在法庭上，当仲裁员问到你，你的员工手册你的规章制度，是否经过民主制定持续，一定要准确而且非常肯定的回答，经过了民主制定程序。同时，现在也需要考虑的是，我们要立即想想企业的规章制度是不是经过了这个程序，是否需要立即补充一下。我们刚才说了，员工严重违反企业规章制度，是非常非常好用的点，而且现实生活中，很多企业开除员工的理由，也是员工严重违反企业规章制度，特别是员工旷工，就像刚才二群里面有的HR朋友提出的顶撞上司、打架等等行为，如果在你的规章制度中有明文规定，开除员工是完全没有问题的，所以劳动合同法39条这把杀手锏大家要用好。我们再看看还有没有其他理由是我们经常用，但是又觉得不是那么好用的理由。我们一起想一想，如果员工经常请病假，甚至是泡病假，进入医疗期这种情况下，大家碰到的多吗？解除医疗期满的员工，或者经常泡病假的员工。案例分析：我最近碰到几起案例，现在淘宝真是比较万能，在淘宝上能够买到真实的病假条。也就是说，有医院真实的盖章的病假条。我在现实生活中，目前已经碰到两起这样的案件了，员工向用人单位提供病假条，用人单位按照法律规定发放一些基本的工资，但是最后去医院核实的时候发现病假条是假的。这时候如果你在员工手册里有规定属于严重违纪，或者说违反诚实信用原则等等都是可以的。我们刚才说的是员工开假的病假条。如果说员工真的生病了，按照法律的规定是有3个月，最长可能有40多个月的医疗期，在这个期间企业是开不掉员工的。但是很多情况下是这样，员工医疗期结束了不能回来上班，那么这种情况下，作为用人单位来说，我们怎么样去处理跟员工的劳动关系？首先，你要确定员工的医疗期确实已经结束了，医疗期是一个看似简单，事实上非常复杂的东西。每一个员工的医疗期，根据他带本单位的工龄和累计工龄不同而不同，而且医疗期不是一个固定期限，他可能是在一段时间内累计休满多长时间才属于医疗期满。如果说员工确实是生病了，向企业出具了符合企业规定的病假条。但是，生病结束以后不能回企业工作，这种情况企业要向员工有书面的或者其他法律认可形式的证据，证明员工确实不能回来从事原来的工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，这种情况下用人单位可以提前30日解除劳动合同，但是这种情况是需要支付经过补偿金的。三、用人单位单方开除员工还有一种方式，用人单位单方开除员工，是因为员工不能胜任工作，刚才我在一群和二群里都看到了这点，当然大家的表述各不相同。我们落实到法律上叫：员工不胜任工作。那么，这在司法实践中的表现会多种多样，我们首先要确定这个员工不胜任工作，其次不胜任工作不是能够直接就解除的，不胜任工作必须要经过一个程序，要么调岗要么培训，员工因为不胜任工作，经培训或者调岗以后还不胜任工作，才可以解除劳动合同。用人单位需要提前30日通知，而且需要支付经济补偿金。法律规定的培训和调岗必须同时具备吗？不是。培训或者调岗二者择其一即可。咱们HR想一想，对于什么样的员工培训，什么样的员工调岗呢？法律给了一个“或者”，大家在二者中选择一个，那我们聪明的人力资源你们该怎么去选择？给谁培训？给谁调岗？非常好，法律给了规定给了一个“或者”的选择关系，那么我们作为人力资源，就需要考虑对于什么样的人培训，什么样的人调岗。我给大家一个建议：对于你不想要的人进行调岗，对于你想要的人进行培训。然后还有解除员工的方式，员工营私舞弊、严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除。这种情况下，其实企业也是比较好用的，员工的岗位职责是什么？如果员工发生失职，发生了营私舞弊。我以前就碰到过，一个库房的管理人员监守自盗，盗窃库房里的东西，那么这种情况下，用人单位都是可以解除的。再有就是兼职行为，现实生活中现在员工兼职的越来越多。这种兼职不限于必须要建立劳动关系的兼职，还包括其他多种。我这里要说的可能比较打击在座的HR。现在我们知道，开微店在朋友圈卖东西的情况越来越多，这种情形属不属于兼职呢？我们目前处理过类似的案件，此处的法律上规定的兼职是广义的，只要是本职工作以外的其他工作都属于兼职。那么经用人单位提出拒不改正，或者对用人单位现在的工作造成严重影响，用人单位都可以提出解除劳动合同。再有就是员工被追究刑事责任的。我刚才看到二群里有人在提，员工因为酒驾被扣押，其实按法律规定应该是叫被羁押，或者是叫被刑事拘留等等。这种情况怎么办？按法律规定大家一定要理解，法律规定的是员工被追究刑事责任，不是员工因为涉嫌犯罪等等被羁押，只有在经过法院判决以后，这种情况用人单位才可以解除劳动合同。这是我们讲的员工离开用人单位，员工离职的第二种大的方式，也就是用人单位单方开除员工。这里还有其他很多的理由，用人单位的生产经营发生严重困难，包括用人单位迁址，客观情况发生重大变化等等，这些理由都可以用。大家一定要注意的是：企业单方开除员工是一种风险相对较大的方式。今天在座的各位，不论你真是想开除员工的理由是什么，都一定要注意，落脚点一定要落到法律规定的要点上来。不管你开除他是因为老板说想开除，还是因为员工能力不行，或者员工态度不好，不管什么理由一定要落到法律上来，如果你没有法律上的落脚点，法律一定不会支持你的。四、经用人单位与员工双方协商解除我们再讲员工离职的第四种方式，经用人单位与员工双方协商解除，这种方式相对员工单方辞职风险更小。我们总结一句话，任何的双方行为，其实法律风险都是小于单方行为的，我们刚才讲员工主动提出辞职，用人单位单方开除员工，这都是单方行为。这种行为的法律风险，远远大于用人单位和员工一个愿打一个愿挨的双方行为。所以，我一般情况下会极力要求HR，大家在劳动关系最终的解除的瞬间，最好的方式是双方协商解除。当然双方协商解除里也会有一些风险，比如员工在协商解除的协议上签字之后又翻悔的情况怎么办？现在最常见的方式是，员工在写字上签字之后，结果发现自己怀孕了，然后又回头来找公司，我对自己的身体状况有误解，我如果知道我怀孕，肯定不跟用人单位提出协商解除，所以我认为协议无效等等。不管是什么理由，除非是用人单位欺诈、胁迫，或者是趁员工趁人之危的情况下签的协议，其他情况下协议都是有效的。五、劳动合同的终止那么再讲最后一种员工离职的方式：劳动合同的终止。作为HR，我们一定要区分两个概念，一个是解除一个是终止。我碰到的很多HR，对这两个词经常混淆，这两个词在法律上是有严格区别的。我们之前讲的所有都是解除，只有这里讲的是终止，终止有几种情形，最常见的是劳动合同到期终止，还有法律规定的法定终止情形。比如说员工死亡或者被宣告死亡，员工到达法定退休年龄，大家一定要注意，此处是员工到达法定退休年龄，而不是员工开始领取养老保险待遇。包括用人单位破产、用人单位注销等等，这些情形都属于终止。对于终止最常见的法律风险在哪？合同到期了，用人单位并没有提前通知员工要终止劳动合同，甚至是劳动合同都过期了，用人单位才想起来说，这个员工的劳动合同怎么过期了，我们要终止合同，我不跟他续合同了。这是我们最常见的法律风险。所以HR要做好，对每个员工劳动合同到期时间做好把控。提前一个月去考虑，跟这个员工是否续签劳动合同，如果不续签的话，第一次签订劳动合同的情形，提前一个月，用人单位有绝对主动的权利终止劳动合同。但是第二次签订劳动合同，也就是第二份固定期限的劳动合同就不是这样，第二份劳动合同到期，不是用人单位绝对的单方有主动权可以终止合同，员工在这种情况下可以要求签订无固定期限劳动合同，用人单位可以跟员工协商不签无固定期限劳动合同，或者可以协商终止劳动合同，但是用人单位没有权利单方终止劳动合同。这是我们现实生活中司法实践中最常见的误区，即：第二次签订劳动合同的终止。不论是第一次还是第二次，终止劳动合同都必须要有书面的，特别是第一次签订劳动合同，劳动合同到期必须提前做好终止，如果超过劳动合同的期限，很容易形成事实劳动合同关系，那时候再想终止就为时已晚了。本文为HR Bar 独家原创,转载请注明出处
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喜欢该文的人也喜欢兼职员工没有与用工单位签立劳动合同，因违反工作规定单位辞退，不给发工资还威胁，我该怎么办？我是2015年到这家单位兼职的，长夜班，每个小时16元，7个半小时，还要扣掉半个小时，没有任何夜班补贴，节假日也没有按照三薪计算，现在因为和客户产生矛盾，我违规操作，就被单位辞退了，领导说不给我发工资，还要我掏钱给公司进行名誉补偿，如果我不掏钱他就找人到我现在的单位闹事情，我不知道该怎么办，我最近越想越生气，我就是咨询一下，我该用什么样的方法要回我的工资，我是否可以要求他们补偿我近一年来的所有节假日的工资，用什么样的办法可以不要他们找人到我单位来闹事情；他这样的行为是不是应景违法，我是被威胁了，没有办法，我只能暂时隐忍，等我现在的工作不作了，我想要回我的工资。请问我最长多久能履行我的权利。在肯德基兼职了五天，因为身体原因不能做了，但签了一年的兼职合同_肯德基吧_百度贴吧
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本吧签到人数：0成为超级会员，使用一键签到本月漏签0次！成为超级会员，赠送8张补签卡连续签到：天&&累计签到：天超级会员单次开通12个月以上，赠送连续签到卡3张
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在肯德基兼职了五天，因为身体原因不能做了，但签了一年的兼职合同收藏
能离职吗？该怎么做？
先说明一下，把楼主安排在了肯德基后厨，楼主104斤163公分，说实话，工作干起来有点力不从心，提不动，领不动的。
下个月还有初级会计职称考试要复习，但肯德基一直说我工时不够，非得给排班，没办法好好复习，原本真的打算好好做下去，怎么办呢？
合同不具有约束性
肯德基也不会因为你不去而去告你
你是男的还是女的？
没关系的，你只是学生兼职，可以随时离职
自己做的时候什么都不考虑清楚。 这样对自己对企业都是不负责任的表现
你是哪个地区的肯德基
首先，面试的时候她并没有问我在哪个部门工作，如果她告诉我让我去后厨的话，我肯定是不会去的。第二，我的想法是能在课余时间兼职，但因为企业一直要求我拿出很多时间来去工作，已经影响到了我的学习。我的想法是学习考证比现在的兼职重要。您这样说我，只是站在企业的角度上，没有顾虑到别人。
提前一个月申请离职，劳动法的规定在那
我17岁可以去肯德基兼职吗
叫你们店老二给你调前台
同学介绍去的，说是先培训三天，那三天在厨房，什么也不会让人凶的跟孙子似的，结果实习考核不合格，以后没给安排班，我想问那三天有钱吗？很累的，在不发钱，我想杀人的心都有，还有花了100办了健康证，忽悠我们说给爆销！我们这种情况有钱吗？给我们说实习期也有钱
学生签的是劳务合同，不碍事，另外，把女生分到后厨就太坑了
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