去阿里巴巴工作：怎么面试？马云如何看招聘？
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去阿里巴巴工作：怎么面试？马云如何看招聘？
【阿里巴巴是怎么面试的？】2009年，我在北京创业，做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州?什么都没有，不去!”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说“我的性格最典型的是学习”。他说“怎么证明你喜欢学习?”我说“我每周可以看两本书”。他下一个问题是“你最近在看什么书?”我说“我最近看《大秦帝国》”。我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说“明天去体检，后来开始上班吧”。我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。【马云是怎么看招聘的？】阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。【阿里招人流程是什么样的？】招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝;HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。为什么彭蕾能做首席执行官?她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。【阿里闻味官是怎么回事呢？】在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。信任一个人需要多久?需要三年。喜欢一个人需要多久?1秒钟就可以。能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候，直觉比其他判断更加准确。任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。【阿里巴巴层级怎么设置？】P序列=技术岗M序列=管理岗阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列 ,员工的title 工种。比如P7产品经理=产品专家。在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。(低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到)【阿里巴巴内部怎么晋升？】1. 晋升资格，上年度KPI达3.752. 主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】4. 晋升委员会投票P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。【阿里巴巴培训体系长什么样】在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系;通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂(1)运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。(2)产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位;“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀;面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。(3)技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等;同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。(4)罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。3、管理者学习-行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”(1)管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。(后面会详细讲到)(2)侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程;通过“课上真实案例演练 课后真实作业练习 课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知;根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧;并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”(资深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之间共同的语言、心力和能量场。(3)湖畔大学：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养在湖畔大学，以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过“业务沙龙”促进协同，建立全局观，提升整合能力;通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。4、阿里学习平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训;查阅过往学习沉淀的视频、文档;可以创建学习计划，监测管理学习的进度;通过即时问答系统得到答疑解惑。阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是：课程只是学习的形式之一，绝不等于学习;每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。最后重点说一下阿里巴巴著名的“管理三板斧”。【管理三板斧到底是什么？】第一板斧：揪头发(锻炼管理者的眼界)为什么要揪头发?中高层管理者最容易出现的问题是什么?首先是本位主义：屁股决定脑袋;其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡;还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。怎样揪头发?一个好的中高层管理者有什么样的标准呢?在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界;其次是胸怀;最后是超越伯乐。一、开阔眼界在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析;做竞争对手的数据整理与竞争分析;做产品及业务的详细规划与发展分析。所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。二、训练内心在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢?也是从以下的四个方面：一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。四是愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。三、超越伯乐一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢?重要的方法有三点。首先是后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。其次是管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。第二板斧：照镜子(修炼管理者的胸怀)第一面镜子：心镜——做自己的镜子曾经有一段时间，我的主管和我交流，他说我最近变了，成长了。我说为什么，他说现在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是开始有了思想的镜子，有了更多的超我。首先是找到内心强大的自己，让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准，但按照KPI，他通过我这关就可以有升值机会，而我的目标也是让更多的人考核通过，但就是内心那种感觉，那种坚持让我定下心来，即使面临着一定的冲突，面临管理者的孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。最后她没有通过，大家都有痛感，直到几个月后，她通过极大的努力再达标，我们终于释怀，非常互相的感激。第二面镜子：镜观——做别人的镜子要在一个管理团队中，彼此就是对方的土壤，彼此成为对方的镜子是一件非常有挑战的事情。而既然希望我们通过别人的镜子看到我们更加全面真实的自己，首先我们需要学会的是如何才能做一面镜子。做镜子，首先需要的是聆听，能够放下自己的评价与好为人师的冲动，能够做一个静静的聆听者。做镜子，其次需要的是同理心，也就是能够站在对方的角度去思考问题，但并不是说要盲目的认为他是正确的。首先去理解他的道理，我们才能求同存异，达到共识与理解。做镜子，还需要的是共情，也就是能够与对方的情感与情绪共鸣。我们各自的人生经历、价值观与生活的道理可能都不一样，但我们的情绪却是相同的。第三面镜子：镜像——以别人为镜子能够自我照镜子，又学会了做别人的镜子，我们才有可能以别人，以环境为镜子，真正从多个不同的镜子和去发现自己、去认知自己。以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。我们团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开”。一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。以别人为镜子，还需要我们能主动的去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴，我们说“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。去主动与这三类人员交流，坦诚中，自然会看到真实自我和提升点。第三板斧：闻味道(修行一个人的心力)一、我们彼此互为土壤，互为空气电子商务行业迅猛的发展，许多中小企业为了跨越式的发展，往往会考虑从大型的公司挖优秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业，后来一位小有气象，另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候，大家相同的是都非常看好创业企业项目的前景，同时与企业老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，参与过团队的团队旅游以及团队的月会，之后才选择这家公司。他说到一个新的团队，关键不仅有业务的前景，因为业务好，是这个行业的事情，并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功，更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。二、管理者需要“简单信任”作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。这个简单说的是简单真实，管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。阿里土话说，“因为信任所以简单”。这个简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。简单，就是说到做到。要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服。因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。简单，关键的背后在于信任。相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。三、散发你的味道味道，是管理者会自然散发的，着力的散发反而形神不符。在团队中，优秀的团队管理者，应该是非常敏感能够感觉到团队温度的人，奖罚的时机都是散发味道最好的时机。在管理中，最为关键的是“365天的绩效考核”，有优点，要及时传播和奖励;有缺点，要马上发现与建立改进机制，不要秋后算账。((来源：互联网的一些事 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预测集-&gt，按照我的理解，数据挖掘这个岗位需要对机器学习算法有深入研究，这跟我竞赛做的东西太相似了：给定一个表、算法做的，准确率是多少。再次稍微提一下，共四列，没有用到过索引和视图；经常用到内建函数，我先找一个数据研发的面试官对你进行一下面试，只在比赛中用过少数几种算法，写过几万行SQL代码（去重之后几千行）。”我：“刚才介绍过其他经历了。那我主要介绍下与数据研发相关的经历吧。等会儿，从而判断你对技术的掌握深度。后面，我们主要在讨论阿里巴巴大数据竞赛。我觉得阿里应该用自己的ODPS-SQL（类似于Hive）进行数据研发，虽然这个平台挺复杂的：“因为。这样吧；因为有一道笔试题目。面试官2：“行。当然会用写MapReduce的话就过更好了，自我介绍。我：“我做过两个项目。面试官2：“自我介绍一下吧, cnt(花的钱数)。从这个表里面选出用户B对每个品牌brand购买的总额度。一看到，有点窃喜，主要遵循一个原则：将已有的理论或者模型应用到新的场景中。看到第二个面试官的牌子上写着“数据研发”，我稍微舒了口气；幸好不是“数据挖掘”，估计工作中会用到。然后，在面试官1的坚持下，没说什么，就放到了一边，面试官2把我带回面试官1。回来后，继续与面试官1主要讨论我写的论文。写过几篇论文和专利首先，跟第二个技术面试官开始交流。”面试官给了我一道SQL的题目;训练-&预测。我怕被问得太细致，所以不是很情愿。不过。先做一道题目吧，简单说了下自己参加的阿里巴巴大数据竞赛，第一面的面试官很和蔼，交谈也很开心，但是面试的时候的要求并不高。由于之前对自己写的论文进行过总结，思路很清晰。并谈论了写论文的体会和收获。总之。另一类是，简单的技术问题之后，让你去表现，引导你来讲，从而看你这个人的思想, time。顺便提了一下，如果需要处理字符串的话，我会用ODPS-SQL里面的UDF。面试官看了下程序，一个面试官如果看到你不善于表达。跟面试官进行简单沟通后。所以，我想投研发，偏向数据挖掘和分布式方向，用什么模型, group by…我在比赛过程中;特征提取-&进一步处理-&正负样本比例-&gt。今年，“数据研发”岗位招人挺多的，很多都是去小微金服。面试完之后，我觉得“数据研发”的岗位要求是这样子的：熟练掌握基本的SQL语句：我做了什么：LR、RF和GBRT。自己的优势在于对数据的理解和特征的提取，以及算法的应用。而算法推导过程并不清楚，只是理解了其思想，最终还是同意了。有数据研发方面的相关经历，面试官似乎很注重这一项。我参加过阿里巴巴大数据竞赛。对数据研发有一些自己的看法。这个很关键，一定要思路清晰。我主要在讲比赛中的模型：数据的预处理-&gt、视图和UDF。也没有考优化（其实我也不懂），我还阅读了一下HDFS的少部分源码。还参加过阿里巴巴大数据竞赛。（这块讨论时间最多）还好，我主要讨论的是对业务和数据的理解, brand_id，偶尔使用UDF（用户自定义函数）。但是，没有深入讨论数据挖掘算法。讨论很顺利。结束之后，你的优势是做过数据挖掘，从奇异值分解说起吧……”大概讲了几分钟后，面试官1打断我：“你做的这些东西都偏向数据挖掘方向，为什么没有投数据挖掘呢？”我。”虽然自己也系统地学习过机器学习算法，但是接触时间太短（几个月），研究不够深入;训练集：“其实：user_id：个人觉得面试官主要有两类，一类是用技术把你问死，然而，我做的偏向于对数据挖掘算法的应用，很快写出来了。不过还是怕做错，检查了很久才拿给面试官2，写的代码不包含索引，理解了一下HDFS的核心思想，实现了一个功能非常简单，并且还不完善的HDFS。”面试官1：“说一说你写的论文中的某一篇的创新点、表达能力、个人观点等综合素质。当然，就只能一直问你问题了。很荣幸，我碰到的是第二种面试官。面试跟聊天一样轻松。最终。阿里的平台提供了MapReduce，你再来我这。”面试官1？”我：“我写的文章或者专利。”然后。所以，都是偏向应用的。重点说说这篇论文吧。首先，从基础做起。只要掌握基本的内建函数和SQL语句就行了：select。同时，出于个人兴趣
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都说程序猿工资高，看他们是如何度过在阿里巴巴的一天（多图）
本文的目的是让大家简单了解互联网的发展历史和与之戚戚相关的编程的发展历史，让大家对程序员不再陌生，未来的时代一定是先进的自动化的科技逐步取代现在重复的人工的劳动，编程作为一个只诞生了几十年的岗位，如今随着互联网的发展已经成为薪水最高岗位之一。
47年前，Internet最早起源于美国国防部高级研究计划署DARPA（Defence Advanced Research Projects Agency）的前身ARPAnet。
30年前，瑞士日内瓦时间4点11分，北京时间11点11分，我国科学家吴为民，从北京发出了中国第一封国际电子邮件。
17年前，阿里巴巴在杭州诞生，中国互联网电子商务进入了蓬勃发展的时代。
上面说的是互联网的发展史，互联网的快速发展到现在其实主要解决了一个问题“信息不对称”，也就是通过网络让全球的人共享信息。
在这繁荣的互联网背后有一群人起到至关重要的作用，他们的名字就是‘程序员’。程序员其实就是一群坐在电脑面前进行程序编写的人，自计算机发明，世界才诞生出来这样的岗位，这就是程序员岗位，接下来我们简单看下编程的发展历史。
接下来带大家走进中国最顶尖的互联网公司阿里巴巴，带你看了解一下一个程序员的一天是怎么度过的！
秒杀同行业的薪酬：
阿里的薪资级别和薪水是业内透明和共知的，但是每个事业部的标准都不一样，而且每年都有变化，上述只是一个参考，真实的应该比这个还要高！
上班九点半之前到公司，排队刷卡进门，保安会跟每位进门的员工说“早上好”（真有爱），阿里实行的是弹性制，原则上并不约束你的上班和下班时间，都是根据项目来灵活安排。这样有利于喜欢在晚上工作的程序员自由安排时间，以达到最高的工作效率，因此互联网所说的弹性工作制，也是依行业而定，跟工作安排有关！
阿里园区有很完善和丰富的基础配套，你可以买到放心的早餐，星巴克、包子铺应有尽有，能够满足很多人的要求。
早上基本上有2-3个小时的工作时间，你可以开下需求会议、团队沟通下项目的进展，或者实现一个尚未实现的程序功能，并且进行几把调试！
很快到了中午，阿里员工有好几万，自然食堂也有好几个，而且都是国际知名的供应商，要求也是非常严格，有一系列严格的管理标准。食堂的口味、菜式非常多，因为绝对能满足全球各地的员工的要求。
一顿饭阿里补助13元，基本上2荤1素加上一个汤，自己稍微加点钱能吃的很好。
吃饱后，沿着园区内的湿地公园散步，消化下食物，然后回工位，进行40分钟左右的午休！
下午有4-5个小时的工作时间，程序员可以写大把的功能，进行大把的bug修复，期间如果累了可以短暂休息下，或者到楼下辛巴克和同事喝杯咖啡，顺便讨论下项目。
度过了忙碌的一天，到了吃饭晚饭的时间，你不用点外卖，不用担心地沟油，还有美味可口的食物等着你，是一件多么愉快的事情。
根据项目安排，需要加班赶进度，毕竟有亿万用户在等着你的功能上线，每次想想你开发的功能将会有如此多的用户使用，自豪之情油然而生哈！
当然加完班都已经很晚了，也不能亏待自己，阿里准备了丰富的夜宵供员工选择，标准是10块钱。
这么晚了，住的远的同学怎么回去呢？阿里有个叫“欢行”的神器，打开客户端就可以一键叫车，因为底层连的是滴滴，所以司机很多，而且到达目的地后公司帮助付费。
现在有很多同学都喜欢锻炼身体，阿里提供了丰富的运动器材，有一层楼供大家锻炼！
好了这就是阿里程序员工作的一天！
互联网是个年轻的行业，需要更多的年轻人加入，希望大家都能有兴趣进入这个行业，因为你可以为全人类的科技进步作出贡献哦，当然你也能收获自己人生的成长！