数学建模的最佳组合问题：讲师团成员由八个城市三个部门各选一人，求怎么组合费用最少，详见具体问题..._百度知道
数学建模的最佳组合问题：讲师团成员由八个城市三个部门各选一人，求怎么组合费用最少，详见具体问题...
国家有关部门拟出资并组织讲师团到全国八个大城市（北京、上海、天津、重庆、深圳、广州、南京、成都）进行一次演讲。讲师团成员由这八个城市的经济管理部门、经济研究所和当地高校的专家各派一人组成，共二十四人。费用分为交通费（机票按飞行公里数计）、住...
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。一位正营职转业干部的自述：我为何被8个省厅单位抢着要？一位正营职转业干部的自述：我为何被8个省厅单位抢着要？一号哨位百家号▲图片来自网络一位正营职转业干部的自述：我为何被8个省厅单位抢着要？文 | 金危每年九十月份，各地安置转业干部的“双选会”就会登场。与众多的人才招聘会相比，“双选会”虽不起眼，但对转业干部来说，却事关自身前途命运，重要性不言而喻。今年9月，在驻宁部省属单位暨南京市军队转业干部双向选择洽谈会上，正营职转业干部、东部战区陆军某部原政治教导员金危，被江苏省委政法委、江苏省财政厅、交通厅等8个省厅单位抢着要，前后仅用了45个小时，就被江苏省委政法委招录。他为何如此抢手？其中有什么玄机？今天，他投书本公众号，讲述了自己的选岗经历。我们全文刊发，供军转干部参考。原文如下：我原系东部战区陆军某装甲装备修理训练大队修理二队政治教导员，今年初组织批准我转业。4个多月来，经历了紧张艰苦的军转公考，满怀希望的双向选择，扣人心弦的面试应答，最终被江苏省委政法委录用，分配到机关工作。我的岗位确定后，有很多战友私下问我，“你是不是有什么关系，能被江苏省委政法委看中？”说心里话，每当面对这样的提问，我很无语。我可以非常坦白地告诉大家，我是非常忐忑地参加“双选会”的，一没背景二没关系，能被江苏省委政法委选中，真是从来都没有想过。他们为什么能看中我？今天我就把自己转业选岗的经历写下来，供大家参考，希望对转业和留队的战友有所启发。01/选岗之初，我也曾彷徨、焦虑过我的履历相对简单，2006年6月，从南京政治学院军事新闻系本科毕业后，历任副连职排长、宣传干事、组织干事、政治指导员、政治处宣传办负责人，2015年3月任政治教导员。这些年来，我在确保干好本职的同时，坚持参加原南京陆军指挥学院（现陆军指挥学院）法学专业自学考试，获得了本科文凭和法学学士学位。不久，又攻读原南京政治学院政治工作学研究生课程，取得了研究生课程结业证书。这些学习的经历，让我切身感到，部队确实是所锻炼人培养人的大学校，在这所大学校里加强学习，不断增强能力素质，比什么都管用。▲金危做的简历封面和剪贴本。02/没想到被8个省厅单位看中，仅用了45小时就与江苏省委政法委签约▲驻宁部省属单位暨南京市军队转业干部双向选择洽谈会现场。9月26日下午，我用一个最大的拉杆箱加上一个大背囊装上资料跟随前面近百米的队伍，忐忑不安地走进了人山人海的双选现场。简历投放不到一半，就有江苏省检察院、江苏省交通厅、财政厅等多家单位明确表示把我作为重点选择对象，江苏省地矿局的人事处长甚至拽着我把简历投给他们。因为双选会只有半天时间且人很多，直到结束时预选单位的简历都没投完。然而，让我没想到的是，截止当晚11时，我就接到了江苏省财政厅、水利厅等7家厅局级单位要我次日前去面试的电话。因为时间冲突，我重点选择了其中的几家。第二天一早，我便马不停蹄到这几个厅局面试。尽管面试内容各异，但他们都对那一本500页A4纸制作的见报稿件和近20件立功受奖证书、证章表现了同样的认可。面试快到中午时，我又接到江苏省委政法委的面试电话。为了多一个选择，我按约于下午4时赶到省委大院。一见面，政法委政治部的两位领导问了几个问题，我如实告知他们前面的面试情况，两位领导再三劝我莫犹豫，又推心置腹地说了进政法委工作的很多有利因素。最后，他们诚恳地叮嘱我，这两天耐心等待，并说以最快的速度走程序，最早明天会有结果。28日下午，江苏省信访局领导面试我时，决定让我当场签认定书。即便如此，我依然如实告知了政法委的情况。谁知，她当即打电话找政法委政治部领导，商量把我让给他们信访局，这让我更加受宠若惊。就这样，我的双选之路从投放简历到签字确认不到45小时就顺利结束。两天，短暂而又漫长的双选经历，让我惊喜不断，更让我深深感到：在以习近平同志为核心的党中央领导下，现在的党风政风已经大大好转，没有关系真的没关系，能力素质就是最硬的关系。部队官兵只要努力干工作，提高自身素质，军地都有广阔的舞台等着你。03/几点选岗体会与军转同仁分享▲金危在部队时发表的部分作品。说句心里话，从脱下军装的那一刻起，我越发真真切切地感觉到部队永远值得留恋。10多年前，我的写作经历从《人民前线》报起步；今天，我得到了地方党委机关的认可，应该归功于党和部队的培养，归功于我心中永远的“人民前线”。军营，是我终生难忘的家；部队，是我永远值得骄傲的母校！▲金危转业前照片临别之际，也和正在选岗中的转业同仁和下一步面临转业的战友分享一下我的选岗体会，仅供大家参考：1.不要停下手中的笔。如果你并不是从事组织、宣传等经常动笔的工作，也请认真对待看似枯燥乏味的文字材料，处理好每一份办公文电，写好每一份工作报告和总结，乃至个人的教育心得体会、思想汇报。利用工作之余，抓住点滴时间多学习多思考，有兴趣就在本子上、电脑上写写短文，记录自己思想的火花。因为做好这些，不仅仅是增加了你的文字成果，更重要的是通过不停的动笔，能潜移默化地提高你的语言组织能力、逻辑思维能力以及梳理工作、总结经验的能力，这是地方党政机关考察军转干部时比较关注的方面。2.双选之前做足功课。关于参加双选会的准备，大部分人可能第一反应就是简历该如何做、做多少份？这个没有统一的答案，根据我的经验，简历不一定缤纷夺目，但要简洁大方，注重展示自身特长。有文字成果的，一定要梳理汇总成册。而数量方面，40份足以。这里要重点与大家分享的，就是在召开双选会之前，自己要静下心来想一想，自己以后想干什么工作，适合干什么工作，自己的选择目标有哪些？最好列下意愿清单，提前在网上浏览相关单位官网，弄清楚其部门构成以及工作主要职责，做到心中有数，以备应对投简历时相关单位简单的提问。另外，因双选会当天人数较多，场地较大，时间又相对紧迫，有条件的可以提前看看场地布局，看看自己想投的单位在什么位置，以避免出现我在参加双选会时找不到意向单位位置的尴尬，可以节省时间多投两家。3.面试笔试从容不迫。当进入到面试笔试的环节，意味着你离成功仅差一步，但又十分关键。当你接到意向单位面试或者笔试的通知时，要注意以下两个方面：首先要做好对该单位工作性质、主要职责的了解，尽量从该单位的角度出发，想一想面对军转干部他们会问哪些问题，这方面平时积累很重要，但上阵前的准备必不可少。其次，面试当天衣着要正式得体，举止要大方。一般面试分两个环节，先由单位人事部门领导初试，随后是单位主要领导面试，之后一般就能最终确定。面试时一定要将自己的任职经历、特长等说清楚，突出自身优势，展示出军队干部忠诚、踏实的一面就好，切忌夸大其词，不着边际。最后，祝广大转业同仁马到成功，心想事成，都安置到自己钟意的岗位！版权申明 |转载自人民前线The End微博、QQ部落：一号哨位投稿邮箱：number1_哨位君微信：shaoweijun1001▲一号哨位，为你站岗本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。一号哨位百家号最近更新：简介:最温暖的军旅文化符号作者最新文章相关文章学校部门督察部要面试，要怎么说选上？第三批招新了，好像要八个。_百度知道
学校部门督察部要面试，要怎么说选上？第三批招新了，好像要八个。
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部门本身活动缺乏吸引力，就要制造出其他吸引力。能请到PP的妹纸来站场或者大把的活动经费可以砸个宣传还好说，这些都没有还招个鬼啊
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怎么让别人能够信服我自己
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省级部门政府购买服务走8个步骤
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本报长沙讯　政府购买服务要走什么流程？湖南省财政厅研究制定的《省级部门政府购买服务工作基本流程(试行)》（以下简称《流程》）已于近期发布。《流程》明确，省级部门政府购买服务基本流程包括编报购买预算、审核购买预算、公开购买信息、实施购买活动、选择承接主体、签订购买合同、履约与资金支付、开展绩效评价等八个步骤。
在信息公开方面，《流程》要求，省财政厅在部门政府购买服务预算反馈后20日内，通过省财政厅门户网站和中国湖南政府采购网，向社会公开发布本年度省级政府购买服务预算(涉密事项除外，下同)，接受社会监督。
各部门在服务项目实施前，通过本部门门户网站、中国湖南政府采购网等媒体，向社会公开本部门购买服务项目情况，包括项目名称、资金安排、购买内容等。符合财政项目支出绩效目标管理要求的，应按有关规定一并公开相关信息。
在实施购买环节，政府购买服务预算审核批准后，各部门应按照政府采购法及其实施条例规定，编制政府采购实施计划，依法开展采购活动。政府向社会公众提供的公共服务项目，应当就确定采购需求征求社会公众的意见。
《流程》还要求，各部门要在现行政府购买服务和政府采购等制度要求下，通过公开招标、邀请招标、竞争性谈判、竞争性磋商和单一来源采购等方式确定承接主体。承接主体应严格按照合同规定，保证服务数量、质量和效果，主动接受监督，严禁转包。
根据《流程》，项目实施完成后，要及时组织对服务项目数量、质量和资金使用绩效等进行考核评价。绩效评价由购买主体、服务对象或第三方专业机构具体实施。必要时，由财政部门牵头组织或委托第三方独立开展绩效再评价。绩效评价结果，作为以后年度购买主体编报政府购买服务计划和选择承接主体的重要依据，按照“谁组织评价，谁负责公开”的原则，依照政府信息公开有关规定进行公开。
记者梁美兰
本文来源：潇湘晨报
责任编辑：王晓易_NE0011
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▎一切从财富管理业务模式开始
▲ 线下财富管理业务介绍（点击可查看大图）
培训业务是财富管理业务的一部分。如何发挥培训业务的价值，需要对财富管理业务全局有一定了解，才可能按图索骥，有的放矢。
商业模式是“相关利益方的交易结构和相关交易方的利益结构”，即在某一个商业活动中，价值链上的所有公司如何交易，以及交易过程中如何获取收益。用这个分析框架，就可以快速了解财富管理业务。
在财富管理业务中，相关利益方的交易中有资产管理方、财富管理方、事务管理方以及投资人。财富管理方中，包含理财顾问团队以及职能端团队。财富管理公司推介客户至资产管理公司或者事务管理公司完成交易，赚取推介费用。
财富管理公司给客户提供服务，在交易时，基于产品的交易量收取服务费。财富管理公司的收益来源于理财顾问服务客户，所以，这是财富管理公司的核心环节。职能端和理财顾问团队的交易关系是组织内部交易，职能端通过服务理财顾问服务客户，然后以工资形式收取“内部服务费”。
▎培训业务的意义和价值
每一个财富管理公司都有自己的战略，战略大体围绕上述商业模式，提升自己在交易架构里的议价能力和利润能力。作为职能端中的一部分，培训团队的工作重心也就是依据公司战略，去做各种各样的培训动作，最终指向绩效（交易）。
作为培训业务负责人，笔者建议务必在全公司内部让所有相关人了解培训团队的意义和价值，尤其是团队成员内部。在每一个培训动作的设计和执行过程中，随时有一个“指南针”，不战略，不绩效，不培训。否则，培训业务特别容易办成“内部培训班”，每天办各种各样的班，挂横幅，拍照片，晒朋友圈，然后再来一圈。久而久之，培训脱离业务，成为培训团队自我兴趣实现的方式。
因此，笔者建议，培训团队随时提醒自己和相关同事，培训的意义和价值在于，“源于战略，指向业绩”。
▎培训团队的定位
为了根据公司战略，指向业绩，培训团队什么样的定位才能真正有实效呢？据笔者实践和观察，是“内部宣传部和内部麦肯锡”。
内部宣传部，是指将公司既定的战略战术、方针政策以及公司文化等内容，通过各种各样的培训形式和传播通道，传播到位，讲“传播到达率、知情度和接受度”。财富管理行业是经营信任的行业，理财顾问对公司信任，并将这种信任传递至客户，客户对公司信任，最终指向交易。理财顾问对公司的信任，很大程度取决于公司各种信息的上传下达质量。因此，这是培训团队第一要完成的任务。
内部麦肯锡，是指培训团队能够根据组织运行中的表现，发现组织中存在的各种各样的问题，然后界定问题，分析问题并最终形成解决方案解决问题。比如说，发现员工离职率高这个问题。经分析，重点原因是新人活动量不够，导致考核期内业绩不达标，最终导致离职。在界定问题真实原因后，通过帮助团队长，设计类似活动量的管理工具，提升团队长对基层理财顾问的过程管理能力，最终实现业绩提升，减少离职率。除此之外，培训团队需要对行业和业务有独到的理解，为管理者提供业务决策参考。
▎培训团队的影响力建立
在组织架构设计中，有三种类型的团队，甲方团队、乙方团队和丙方团队。甲方团队是资源型团队，在公司内部有资源分配权，通常如市场部；乙方团队是纯服务型团队，业务评价均在其他团队手里，通常如培训部；丙方团队是监控型团队，通常如合规部。甲方团队较容易开展工作，也比较容易获取其他团队的配合，乙方团队开展工作较难，丙方团队一般由总部直管，其他团队通常也较为配合。
培训团队是乙方部门，通常开玩笑讲，“培训培训，陪着挨训”。绩效好时，业务团队一定是最先获得嘉奖；业绩不好时，很多时候，会被抱怨培训不够或者培训不好。
培训团队大多是乙方团队，大概率会遇到上述问题。为提升培训团队内部影响力，便于开展工作，笔者建议如下：
1. 不断强调培训业务的“指向业绩”的定位，并真正践行，获取业务部门认可。
2. 通过业务创新，在团队内部，增加一些甲方职责。如招聘职责、路演讲师资源和晋升评价权等等。
3. 通过内部事件营销，增加培训负责人影响力。比如，举办一些内部大型论坛或者赛事，集中获取影响力。
▎培训业务三板斧
为从战略出发，指向业绩，用“宣传部和麦肯锡”双定位开展具体培训业务时，具体培训动作怎么设计呢？由易到难，分别如下：
■培训课程的设计和执行
培训课程是最传统的培训动作。一般操作方式：根据不同职级，分析工作职责，确定工作场景，然后开发相应的课程，并根据课程内容组织专职或者兼职讲师讲授。这样的课程因为具有路径指引属性，所以被称为“学习地图”。
在学习地图设计和执行中，笔者建议遵循三个原则：最小完备原则、最少面授原则和认证教育辅助原则。
最小完备原则是指，某一个职级的学习地图设计中，课程内容数量尽量刚刚好符合这个职级工作要求，理想状态是课程数量不多不少。当然在实践中，不可能完全没有冗余课程。但是，要求培训团队随时根据这个课程去迭代学习地图，逐渐逼近“最小完备集”。
最小面授原则是指，在最小完备集课程里，首先判断哪一些课程可以通过线上自行完成，哪一些必须通过线下面授完成。在质量保障的情况下，尽量通过互联网工具，将课程数字化后放到线上去。在线下课程安排时，节奏把握也很重要。除了在新人入职阶段，非必要情况下，尽量减少大规模的集中培训。面授是成本最高培训动作，动辄数十人一整天培训，时间成本极高。笔者建议，培训负责人一定内部经常强调，培训“开口即有罪”，减少无谓的和随机的培训。
认证教育辅助原则。看全球财富管理行业理财顾问的人才培养，通常分为三个阶段。第一个阶段是学历教育，由各大学完成；第二个阶段是认证教育，由理财顾问自己学习和考证完成；第三个阶段是在职教育，由财富管理公司完成。中国的学院派金融人才，大多会先到传统金融机构工作，因此，当前独立财富管理行业很多理财顾问并没有很好的学历教育，在金融知识结构上有欠缺。
在这种背景下，除了财富管理公司自己设计的在职教育体系外，一定强调认证教育的重要性，激发理财顾问用认证教育考试，利用工作之外的时间，快速补足知识结构上的缺口。在认证教育上，通过内部营销，鼓励理财顾问报考。一旦缴费后，理财顾问会自我激励。通常国内会激励理财顾问考如下几个证：证券从业资格证、AFP、CFP和CFA。
在培训课程这块，据笔者经验，比较有效的有：
基层理财顾问含行业、公司、产品、激励、流程以及技能的40门课程；
1-10天新人行动学习；
基层理财顾问Passport课程体系；
中层理财顾问Passport课程体系；
基层团队长管理启蒙训练营；
基层团队长交流计划；
中高层海外游学项目；
高管行动学习或企业教练培训；
高管EDP课程等。
■培训工具的使用
比培训课程更高效的方式是培训工具，即将培训课程包含的技能通过产品设计，固化成某种工具，可以让学员“不教而学”。通俗比喻，如“三国志”游戏，玩了这个游戏，比读三国历史更容易了解人物和情节。
在财富管理实践中，培训工具包含：学习手册、一页通、学习卡片、工作锦囊、课程动画、学习游戏等多种形式。如：
P2P红宝书；电话营销引导图；
面谈客户引导手册；
基层管理者管理手册；
Roleplay引导手册；
三分钟看懂母基金和资产配置的十问等。
■销售或者管理工具的使用
一切练兵都是为了上战场。除了练兵时的各种训练外，在战场上的武器装备也同样重要。“新手持刀大于高手空拳”。理财顾问也相同，一切培训，均是为了销售现场能够更流畅。人能办好事情，只要人的能力大于事情的复杂度即可。为实现这个目的，要么通过各种训练让人变强，或者通过工具建设，让事情变简单。比如说，打字早些年是专业活，在各种输入法工具发明后，现在已经成为人的必备本领。
在财富管理行业实践中，在销售现场或者管理者管理现场，能够让销售动作或者管理动作更简单的工具如下：
电子可配置展业夹；
面询标准化工具；
员工活动量管理百分制表格；
心态辅导卡等。
无论怎么讲，培训并不是一个每个人都天生喜欢的过程。因此，为了让所有同事都能够完成必要的培训过程，需要有一些考核机制保障。常用的是将学习与产品销售或者晋升挂钩。
▎企业文化的建立
企业文化是组织的操作系统。一个组织装了IOS就是苹果手机，装了安卓就是安卓手机，装了塞班就是功能机。财富管理作为一个People business，如何能够让一帮人更高效地工作，文化建设可以说是第一生产力。
企业文化真正能够起作用，需要通过不断强调，获得骨干团队成员的共识，进而成为企业的“内部道德规则”。一般文化需要定义如下企业通常会遇到的场景： 团队成员素质原则（吸纳什么样的团队成员）、工作风格基本原则（怎么做事） 、团队合作原则（怎么合作） 、冲突解决原则（遇到冲突怎么解决） 、逆境处理原则（遇到逆境如何应对）、外部合作原则（是否开放合作） 和其他重要工作场景需要的原则。
列举一些优秀组织文化表述如下：
■如何选人
例如：以奋斗者为中心；不欢迎只会做人，不会做事的人；有情有义有能力。
■如何做事
例如：执行为王；追求卓越；神奇文化；把手弄脏。
■团队如何合作
例如：自觉觉人；游到对岸去。
■冲突解决
例如：欣于受赏，敢于担责；没有解决方案，不提意见。
■逆境解决方案
例如：弹簧文化；越逆境，越成长；屡败屡战。
■如何解决离职人员
例如：聚似一团火，散似满天星；Paypal黑帮文化。
一个组织文化信条确定即定义了组织成员如何处理上述六大工作场景的最高指导原则。只要核心管理者以身作则，同时用这些原则进行底线管理，加之一些仪式、事件或者工具营销，日积月累会沉淀为公司“日用而不知”的行为指南。
▎培训师团队的管理
组织的培训事务是由培训负责人带着培训团队完成的。培训负责人是整体培训事务的导演，负责全盘培训事务的统筹规划和各相关方的总体协调。培训负责人不需要是明星讲师型的，但必要的是体系建设以及与区域销售管理者建立共识的能力。
一般培训负责人在总部会建立一个中央培训团队，同时也会在各区域配备培训师。中央培训团队主要是培训研发、培训运营、培训督导以及培训制度建设。各区域培训师，主要工作是借助总部力量，在区域内完成培训落地，指向业绩。
培训师定位分为四个层次，从低到高依次为：
组织者和协调者，负责培训工作的组织、协调和督导。
项目经理，在所负责区域内，协助区域负责人，本着促进组织效率原则，能够界定问题、分析问题，并以项目管理方式，组织资源和人力，解决问题。
影响者、激励者和指导者，成为区域内部有想象力的思考、分享和解决问题能手，形成内部口碑，并建立影响力。自身对业务见解可以对组织成员工作有切实的指导意义和激励效果。
教练、引导师和顾问，无论是对财富管理业务操作，还是培训的方法论均有充分认识，可以作为区域负责人，甚至更高级别销售管理者的“重要参谋”。
培训负责人有义务通过各种培训和工具支持，让区域培训同事逐步提升地位，获得更多价值感和认同感，并以此让培训同事能够有更好的职业发展。
培训业务的成果是间接体现的。因此，培训师考核方面，传统KPI考核有效性不高。建议通过OKR的方式来考核，即每个季度，由区域培训同事根据区域销售负责人的KPI目标，确定自己的O（Objective），然后确定为了实现这个O，需要完成哪些KRs（Key Results），并将OKR制定成表，在培训总部备案，定期Review。
▎培训部门应该是公司最具创新活力的部门
培训团队因工作原因，需要对公司众多事务进行深度思考和总结。所以，具备十分有利的创新条件。通常立足培训，可以有更多的培训衍生业务：
■培训营销化
将优秀的培训课程，对投资人开放，即可将培训营销化。比如，投资者教育微视频、投资人高端EDP课程、幼儿财商教育、投资人教育公众号等方式。
■培训招聘化
将优秀的培训课程，对从业者开放，即可将培训招聘化。比如，免费的行业从业资格证考试、校企合作实习基地等方式。
■麦肯锡视角下的纯新业务
财富管理有各种各样需要解决的问题，比如，获客效率、合规销售、销售能力、资产配置方式、团队管理效率等。这类型话题都是培训团队“麦肯锡”职能需要帮忙去思考并形成解决方案。形成的解决方案可以是各种各样的创新业务。据笔者经验，渠道获客、类同业业务、机构业务、大客户定制等业务均可以在培训团队内部完成新业务孵化。
财富管理是信任经营型行业。信任建立最重要的方式之一即各种培训工作。因此，财富管理行业培训即管理，管理重在培训。建议，每一个财富管理掌门人，都能够理解培训的价值。每一个培训从业者都能够务实开展培训，真正创造价值，指向业绩。
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