与公司签劳动合同需要注意什么？ - 简书
与公司签劳动合同需要注意什么？
先看四个案例热热身：
小王毕业后进入一家会计师事务所做助理。入职后，小王找到主任问，什么时候签劳动合同，主任答：我们这里来的新人一般是要经过三个月的实习期才能签劳动合同的。
解析：学生在未毕业之前，可以进行任意时间长短的实习，也就是“实习期”；但是毕业之后，学生变身成了“劳动者”，必须要与用人单位签订劳动合同。单位想考察这位劳动者是否合适，不能再用所谓的“实习期”，而要用“试用期”。而试用期，是劳动合同的一部分，不能约定试用期再签劳动合同。当然，书面劳动合同的签订也不需要在入职当天就必须签好，而是有一个月的宽限期，但这个劳动关系在入职的当天就成立，所以可以理解为入职之后，在一月内“补签”劳动合同。
刚刚大学毕业的小王应聘某贸易公司，经过几轮面试，最终获得录用。签订劳动合同前，公司人事告知小王，公司在与新员工建立劳动关系时，一般会先签订一份试用期合同，期限为三个月，期间工资为2000元。待三个月试用期满后，如果员工能够为公司带来新的订单，公司会与之签订正式劳动合同，正式合同期工资为3000元；如果三个月试用期满后，小王没有达到公司规定的业绩，公司将不再聘用小王。然而，小王刚工作至两个月，公司即发现小王的表现无法满足公司的要求，便以“试用期不符合录用条件为由”与小王解除合同。
解析：1.用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法？试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。2.试用期工资与“转正”后工资的法律关系。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的80%，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。3.以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提？根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。基于第一条分析结果，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。
2012年，大学应届毕业生小马被上海某公司录用。 8月15日，小马与公司签订了3年期劳动合同。合同约定：1、公司同意聘用小马并为小马申请办理上海户口；2、双方经协商，小马同意为公司服务3年，自日至日；3、如果小马在服务期内提出辞职，应支付5万元违约金给公司。此外，公司在对小马进行面试时，曾口头承诺，如果小马业绩好，可以在年底得到一个超级大红包。劳动合同及服务期协议签订后，公司为小马办理了留沪手续。小马工作亦非常努力，做出较好的业绩。但到了次年年底，公司却始终未提年底红包的事情。于是，小马于日向公司提出辞职，并要求公司支付年底红包；公司书面答复不同意，并且以小马违约为由将其告至劳动争议仲裁委员会，要求小马支付违约金。
解析：1.违约金约定是否有效？根据《劳动合同法》相关规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。（除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，并与之依法约定服务期的情形；以及依法约定竞业限制义务的情形外）。法律对于用人单位和劳动者约定违约金的理由明确作出了限制规定，即仅限于两类，分别为“因合法出资培训而签订服务期协议”和合法约定竞业限制协议（或条款）的情形。除此之外，任何关于违约金的约定都会因“与法律的强制性规定相抵触”而无效。因此，公司为小马申请办理上海户口的行为并未达到可以与之约定违约金的法律要求，即使约定，也属无效。2.口头承诺年底红包是否有效？很多用人单位在招录新员工时，为了将其留住，都会在面谈时给出一些承诺，如薪酬、社保、出国深造机会等，从而使得应聘者最终将就业选择留给了自己。但往往当正式签订劳动合同时，劳动者或迫于情面或法律意识的缺乏或过于相信单位的口头承诺，总是未将面谈时公司对自己的承诺在劳动合同中做出确认和体现。这样做的最终结果是，即使争议发生，劳动者也很难维护自己的合法权益。“口头承诺”在仲裁和诉讼中很难发挥作用，而造成此问题的更深一步原因在于劳动者举证太难。由于“口头承诺”这样一种极为随意的表达方式，很难在事后让第三方客观地知晓当时发生在当事人双方的具体事件，即所谓“口说无凭”。因此，用人单位和劳动者应当在入职签订劳动合同时，就将双方约定的各项内容约定明确，尤其是劳动者。如此，一旦发生相关争议，也可要求按照劳动合同约定执行，从而保护己方的合法权益。
小李毕业后进入了一家外资企业做网络工程师，签署劳动合同时，里面有这样的内容：
以下情形可以界定为“海外培训”：……外派出国锻炼达3个月以上……根据海外培训花费的不同，员工须遵守相应的服务期约定……
入职后不久，小李就被公司派到法国出差进行“督导乙方工作”6个月的时间。HR告诉小李，根据劳动合同和员工手册的规定，这次外派属于海外培训，回国后小李必须遵守服务期的约定，2年之内不得辞职。否则，需要支付违约金。
解析：劳动法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但小李的公司派他出过，虽然名义上是一种锻炼，且公司也承担了所有的费用，并给予了他一定的补贴。但实际上，根据公司的任务安排，小李的出国是去出差处理公司事务，而并不是去培训的。所以，这种约定服务期的做法是违法的。小李可以随时辞职，只需要提前30天提出通知公司即可。从以上四个案例中，已经能看出员工在签署劳动合同的时候需要注意的事项，以下再列举一些重点：1.必须保证自己留有一份。书面劳动合同是证明双方存在劳动关系，明确双方权利义务的有效凭证。尤其是证明劳动关系存在的功用，对于劳动者而言尤为重要。许多劳动者欲劳动维权却苦于没有证据证明与单位存在劳动关系，最明显的，莫过于工伤认定的时候，必须以劳动关系存在为前提。所以，签署劳动合同时，劳动者必须确保自己手上留有一份。已经有博主答道空白合同不能签、单位未盖章劳动者签完字后交回的合同不能签。都是这个意思。2.看清楚用人单位是谁。什么意思？就是你必须看清用人单位栏盖的谁的公章，谁是你的用人单位。有些读者可能对此不屑，这也会出问题？明确得说，不仅会出问题，而且问题大着。首先，提防劳务派遣。一些单位很聪明，为了达到降低用工成本的目的，明明是该公司招聘的员工，签署合同时用人单位栏却变成了某某人力资源公司。这就意味着，劳动关系在人力资源公司而不在真正的用工单位。你要劳动维权，去找人力资源公司去吧！你看，问题大不？其次，注意用人单位的主体资格。从我国现行法律看，凡是进行工商登记的机构，原则上均具有用工主体资格。除此之外，政府机构、事业单位（例如学校）以及在民政机构登记注册的民间团体也具有用工主体资格。除上述之外，原则上，其他机构均无用工主体资格。所以签署合同时，若是个人、或者未经工商注册公司等，则劳动者真要分外小心。
3.加班工资的计算基数。法律规定加班应当支付加班费，但对于加班费的计算基数，则规定可以由劳动者与用人单位双方协商确定。所以劳动合同中可以没有加班基数的规定，若有，则劳动者要分外小心。是按照合同约定工资计算加班费吗？还是按照基本工资计算加班费？劳动者在此要分外小心。4.联系方式及地址联系地址非常重要。它将是公司向你送达一切书面文件的有效地址，及时你未签收，送达不能的不利后果很可能是劳动者承担。所以在签署劳动合同时，在选择联系地址和联系人时一定要确保该地址、该方式你能收到对方的文件。若劳动合同履行过程中，送达地址发生变更，劳动者也应当按照单位的送达地址书面通知单位。除了自己的送达地址，劳动者也应该留心单位的送达地址和联系方式。这将是劳动者与单位沟通有效渠道。通过该渠道进行的一切信息往来是可以在劳动争议中作为证据使用的。5.合同、单位必须加盖骑缝章。加盖骑缝章，这在签署一般经济合同中非常常见。目的就在于防止一旦产生纠纷，一方偷梁换柱，将合同里的某一页换掉，重新装订。尽管不一定能达到目的，却可能会给另一方造成不小的麻烦。劳动合同的签署，同样面临着这样的问题。暂且总结到这里。以待完善，也欢迎拍砖。6.正规的劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。END若您觉得这篇文章不错，请点击“喜欢”；若想获取更多好文，请点击“关注”提供思想和方法，节省职场人的试错成本和学习时间
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工作都需要签订劳动合同，但是很多人拿到合同也不仔细看看条款就签签签，完全没有留意合同是否规范，是否空头支票，是否有霸王条款，是否有陷阱。 劳动合同的签订，是劳动者与用人单位就用工单位约定双方权益保障的凭证。今后如果出现什么纠纷，首要的证据就是看劳动合同。所以，作为劳动者，我...
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20:38:17来源：自贡网分享到
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自贡网讯（秦宇 记者 蒋周德）近日，市中级人民法院审结了一起因未签订书面劳动合同引起的劳动争议案件，当事员工获得双倍工资1.7万元。
2016年4月，张菊花（化名）经人介绍进入某公司工作，双方因购买社会保险事宜未达成一致，迟迟未签订劳动合同。
今年1月，因公司一直未为自己办理社会保险等原因，张菊花自行离开公司。次月，张菊花申请劳动仲裁，相关区仲裁委裁决某公司支付未签订劳动合同的双倍工资2万余元。某公司不服，向区法院提起诉讼，称其多次要求与张菊花签订劳动合同，但张菊花故意不签订合同，故不应支付双倍工资。某公司举示了相关证据表明其多次通知张菊花签订劳动合同，且以张贴公告的形式进行了通知。
一审判决认为，根据《劳动合同法》规定，企业自劳动者入职之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。据此判决某公司支付张菊花双倍工资2万余元。
某公司不服，提起上诉。市中级法院受理后，经法官多次调解，双方最终达成了由某公司支付未与张菊花签订书面劳动合同的双倍工资1.7万元的调解协议。
法官释法：对于劳动者拒绝签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。故在该案中，若劳动者经书面通知后仍拒绝签订合同，用人单位应在一个月内书面通知其终止劳动关系。在未签订书面劳动合同的情况下继续用工的，一旦劳动者离职，用人单位可能会面临支付双倍工资的风险。
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员工不愿意签劳动合同，企业怎么办？
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员工不愿意签劳动合同，企业怎么办？企业应当与不愿意签订劳动合同的员工终止劳动关系。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在法律的严格约束下，现在用人单位都比较注意与员工签订书面劳动合同，但是在实务中，有的企业对于员工出于各种目的而不愿意签订劳动合同的情形不知如何处理。不签订劳动合同对企业来说危害极大。所以，企业一旦用工，一定要与员工签订书面劳动合同。企业要严格遵循先签劳动合同再入职的原则，不签合同一律不予录用。1）企业在实际用工之时即与劳动者建立了劳动关系，因此，应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同。2）如果遇到员工不愿意签合同的情况，企业应做好《劳动合同法》宣传工作，说明签订劳动合同对员工本人来说是最大的保障，争取员工的积极配合。3）企业也可以通过制定企业规章制度，规定员工不愿意签订劳动合同的，属于严重违反公司规章制度，公司有权终止与该员工的劳动关系。4）因用人单位以外的原因造成未订立书面劳动合同的，如劳动者拒绝订立等情形，法院一般会判断为不属于《劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情形，用人单位不需要向劳动者支付双倍工资。 但用人单位应当对此承担举证责任。5）如果员工不愿意与企业签订劳动合同，企业要保留好相关证据，如已经与员工磋商签订劳动合同事宜，并有劳动者不愿意签订劳动合同的书面声明；或者公司要求员工签订劳动合同要有书面通知，由员工签收，尽可能把员工不愿意签订劳动合同的意见记录在案。6）当然，企业从根本上防范法律风险的方法是不雇佣不愿签订劳动合同的员工。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
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2013秋季班
劳动法中约定了用工单位不与劳动者签劳动合同的各种违法责任，但好像没有对“劳动者是否可与多家单位签订劳动合同一事明确说明”？那劳动者到底能不能与多家单位签订劳动合同呢？另外，如果劳动者与多家劳动者签订了劳动合同，那社会保险这些又怎么处理呢？一直对这个问题很迷惑，请专家指教。
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2013秋季班
一、劳动法律法规的性质：
在我国学术界，对劳动法的性质至今尚无定论，有的学者认为劳动法属于私法范畴,有的学者认为劳动法属于第三法域一社会法范畴。劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者，使其进行有尊严的劳动，通过法律的强制弥补劳动者的弱势地位。相信这可以解释你对劳动法对企业规定较多而对员工约束较少的疑问。
二、劳动者到底能不能与多家单位签订劳动合同呢？
《劳动合同法》明确了劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许劳动者建立双重或多重劳动关系，这就突破了原劳动法禁止建立多重劳动关系的限制； 同时一些地方立法已经突破了在全日制用工形式下禁止建立双重或多重劳动关系的限制。
允许劳动者建立双重或多重劳动关系有多方面的好处：第一，劳动者可以增加收入；第二，用人单位可以降低用人成本；第三，有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快经济和社会发展；第四，有助于使劳动者得到多方面的锻炼，成为复合型的高素质人才。
所以从现有的劳动法律法规来看，劳动者可以与多家单位签订劳动合同。但是，订立一个以上劳动合同的，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行，不得侵害到先订立的劳动合同。
相关法条：
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
第六十九条第二项 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
2.实施《工伤保险条例》若干问题的意见 & &劳社部函［号
第一条 职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。
&3.最高人民法院《关于审理劳动争议安全适用法律若干问题的解释》（三）
第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
三、多重劳动关系的法律实务操作
1.由于社会保险只能由一个单位缴纳，则其他的用工单位应当和员工在合同中明确社会保险的缴纳情况，企业同时应到社会保险机构查询，对员工是否已经参保及缴纳险种做到心中有数，防止听信员工一面之词而漏缴；
2.已经在其他企业参保的人员，用工单位为规避未交社会保险可能产生的工伤理赔风险，建议为该员工另行购买雇主责任险以规避风险；
3.对于企业而言，除了稀缺人才，不建议招录已经与其他企业建立劳动关系的劳动者。
07:11 发布
2013秋季班
中华人民共和国劳动合同法
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
一般兼职这种情况比较多，只要几家公司之司互不影响，问题不大。
社保问题可以咨询社保，应该只要其中一家买就行了，其他买个意外险
2013秋季班
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”
根据该规定，劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件，用人单位方可解除劳动合同：
（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。注意这里对工作任务造成的影响必须达到“严重”的程度，轻微影响或者没有影响，用人单位无权以此为由解除劳动合同。
（2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。注意用人单位不能直接解除劳动合同，必须先向劳动者提出，劳动者拒不改正后方可解除。
& & & &终上，用人者可以与多家公司签订劳动合同，大家都有承担不利后果的责任。另，双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，一旦发生工伤，企业将承担不利后果。所以，在实际操作中，一般企业为规避风险，是不会请允许双重劳动关系存在，都会要求提供上家单位解除劳动关系的证明材料再签订劳动合同。
注：法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。