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单位正式职工非因公死亡，单位应如何补偿
用户：AMi2***
| 黑龙江-大庆 |
姐夫是事业单位正式职工，因身体出现问题，向单位请假。但是尚未批准，此期间在家猝死。他有年过六十的母亲一位，女儿刚两岁。请问单位应如何补偿？
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&&【黑龙江-大庆】
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2012年，该郊区的部分地区进
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用人单位未缴费，职工非因工死亡如何赔偿？
编辑:刘一帆
来源： 中国劳动保障报 发布时间： 浏览次数：
非因工死亡亲属无法享受相关待遇之争
　　单某2012年10月起在江苏省徐州市某玻璃公司工作。公司为单某缴纳社会保险费至2013年10月， 之后一直欠缴。
　　日， 单某因感情纠纷遇害。 单某死亡时， 其母已满55周岁， 无工作， 符合供养亲属条件。
　　2016年7月，单某父母申请仲裁，述称因单位欠缴单某的社会保险费，导致无法享受单某非因工死亡待遇，要求单位支付丧葬补助金、供养亲属一次性抚恤金、供养亲属一次性救济费。
　　公司辩称，单某是因感情问题遭杀害，与公司无关，公司不论是否缴纳社会保险费，都不应支付上述待遇。
欠缴社保费死亡职工亲属待遇由单位承担
　　当地劳动人事争议仲裁委员会开庭审理查明事实后认为，《劳动法》 第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。从法律的规定看出，社会保险费由国家强制征收，公司为单某缴纳社会保险理费是其法定义务。
　　《社会保险法》第17条规定，参加基本养老保险的个人， 因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金，所需资金从基本养老保险基金中支付。单某属于非因工死亡，其遗属依法享受丧葬补助金和抚恤金。此外，江苏省另外还规定非因工死亡职工的供养直系亲属享受一次性或定期救济费。若公司与单某在劳动关系存续期间缴纳职工基本养老保险费，则单某父母能够从职工基本养老保险基金中领取丧葬补助金和抚恤金以及一次性救济费。&
　　因所在单位欠缴单某基本养老保险费，导致单某父母不能领取相关待遇，该费用应由所在单位承担。最终，仲裁委支持了单某父母的仲裁请求。 公司不服仲裁，向法院提出诉讼，法院判决结果与仲裁裁审一致。非因公受伤的员工持续请假如何处理？？？ - 员工关系与劳动法 --
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书生, 积分 117, 距离下一级还需 383 积分
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公司员工，入职，，于2012年7月22在外出旅游漂流中受伤（右股骨内髁骨折），后每月递公司一张病假条，递满三个月后回来上了一天半，，当天又提出腿部不适继续请假，至今未来上班，，且3、4月均未递病假条也没有向公司任何人知会的情况下，没来公司上班。期间2013年3月该员工向社保局申请工伤，经社保局核查后驳回申请。咨询：1、公司以何种方式辞退该员工能将损失减少到最低？& && && &2、2013年3、4月均未递假条是否可以按旷工算？
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这个员工开除的方式太多了。。
1.劳动法有相关规定非因公负伤，在公司工作五年以下的有三个月% q: T4 X; v* }4 h5 m
2.可以和他协商调整工作岗位，如果不能胜任新的劳动岗位，可以解除劳动合同
3.你们公司的规章制度怎么设定的？这方面应该有规定吧？8 {. N/ Q) n7 e- D) N3 K* n' a
4.你们公司和他签的什么劳动合同？) T' q9 b* e' p. T. Y' S
5.当然算旷工，公司在不知情的情况，员工是不能随便不来上班的
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贡士, 积分 5199, 距离下一级还需 2801 积分
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曾经回复过类似的一个案例，可参考回复内容：
&&N1 L: i( u5 ^: O3 F
一、医疗期限、医疗期的延长和医疗期的计算方法
（一）、根据企业职工患病或非国工负伤医疗期第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。
2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月；五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
（二）医疗期的延长，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
（三）病假不一定连续，完全可能是断断续续的，医疗期计算方法为： ) J) r( B1 B! G# \2 P1 P
1、医疗期三个月的，按6个月内累计病休时间计算；
2、医疗期六个月的，按12个月内累计病休时间计算；# I0 {& f4 }: G( N( x: B, l9 l&&\
3、医疗期九个月的，按15个月内累计病休时间计算；' a$ r7 ?0 H7 n! T" J
4、医疗期十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；
5、医疗期十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；
6、医疗期二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。0 i& C" L' }/ ^1 j" {
二、医疗期待遇
& && &根据《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
三、小张的医疗期. j+ w5 B3 T" G1 o5 y) |
& && &根据小张的工龄有三个月的医疗期，也就是说小张请假的确超过了法定医疗期。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。但小张是否属于此规定中的情形，还需要进一步做鉴定。
四、医疗期后不能从事原工作的处理) ?6 s1 @# W7 T/ S2 Q1 ]
& &&&1、医疗期满后，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
& &&&2、根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[号）规定， 劳动者患病或者非因工负伤，经确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位在医疗期满后提前30日，或支付一个月工资的代通知金，方能解除。如果未履行此程序，则为违法解除劳动合同，员工可申请仲裁撤销。) I% ?& Q, @# r' G6 A
& &&&3、用人单位应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
五、所以是否支付小张的医疗补助费，要经劳动鉴定委员会确认后方知道。0 T* W( V4 {$ \&&q6 o
+ ~, S- g% ], i6 H$ P& `: ]. d* R" S
另外，如果员工没有走企业流程请假而旷工的，应尽快快递催告函，告知其义务，如再不回来上班，则可以依法解除劳动合同。
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楼上给出的条文已经比较全面了，不再重复叙述
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书生, 积分 117, 距离下一级还需 383 积分
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sunshinelzm 发表于
12:03 ) h& m" s( N/ I% J. O& u) h
曾经回复过类似的一个案例，可参考回复内容：
一、医疗期限、医疗期的延长和医疗期的计算方法
该员工明显是既不想来上班，也不想公司开除他，，还以各种形式跟公司扯。。如何发了催告函，，他愿意回来上班，那是不是就不能辞退他，？？旷工又怎么处理呢？
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贡士, 积分 5199, 距离下一级还需 2801 积分
签到天数: 127 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分5199精华0主题帖子
W。@@。S 发表于
14:42 . h) O5 f&&@/ O
该员工明显是既不想来上班，也不想公司开除他，，还以各种形式跟公司扯。。如何发了催告函，，他愿意回来 ...
如果公司有明确的规章制度，不怕员工扯，例如请病假，是否需要提供二级以上医院证明，如果知道有熟人经常给他开，那么按照上面提供的建议走程序。发催告函是比较稳妥的方法，如果制度里面规定了未经请假而私自旷工多少天是严重违纪的，可以立即解除劳动合同了，但可能会有点风险（在广东省）。
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举人, 积分 2829, 距离下一级还需 171 积分
签到天数: 51 天[LV.5]常住居民I注册时间最后登录积分2829精华1主题帖子
还是要查阅相关劳动保障条例，当老板的要人性化，作为员工的也要追求合理合法的保障
欢迎扫一扫，获取最新合易内参
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贡士, 积分 6649, 距离下一级还需 1351 积分
签到天数: 365 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分6649精华1主题帖子
sunshinelzm 发表于
12:03 - f" m' O* j) Y! C+ g2 h2 M3 t" v' M
曾经回复过类似的一个案例，可参考回复内容：
&&i0 u1 r1 ]$ n' I9 T6 e+ z
一、医疗期限、医疗期的延长和医疗期的计算方法/ O9 I( C$ H5 A) f1 t: k, I) I% U
在什么情况下，要支付不低于六个月的医疗补助费。倘若是孕期员工，一怀孕就开始休病假，超过三个月后还是给病假条，该如何处理
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贡士, 积分 5199, 距离下一级还需 2801 积分
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yangliuliu 发表于
在什么情况下，要支付不低于六个月的医疗补助费。倘若是孕期员工，一怀孕就开始休病假，超过三个月后还是 ...
1、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
8 S# ]/ D& C- ^
2、根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能因为不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化以及经济性裁员等原因解除女员工的劳动合同，劳动合同期满的，用人单位也不能终止，必须等到相应情形消失方能终止。
　　但是，对于女员工出现《劳动合同法》第三十九条所规定的情形时，用人单位解除劳动合同是不受限制的。换句话说，如果“三期”女员工出现试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、违规兼职等严重过错时，用人单位是可以解除劳动合同的，而不受“三期”保护的特殊限制。, O8 X$ J& z/ `3 `8 e
& & 针对此情况，你们的规章制度是否有明确病假需要提供什么级别以上的医院证明（特殊情况企业可到医院核实证明真假）、病假流程、病假待遇等，待遇可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》相关规定执行。
- \: B7 \6 M2 Y
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书生, 积分 79, 距离下一级还需 421 积分
签到天数: 3 天[LV.2]偶尔看看I注册时间最后登录积分79精华0主题帖子单位能否解雇非因工负伤员工·南方日报数字报·南方报网
GC07版：广州观察
A01版 要闻
单位能否解雇非因工负伤员工
案例：石某于2007年1月入职某机械工程公司任技术操作员，签订了为期五年的劳动合同。2010年3月某个周末，石某自驾车外出游玩不慎发生交通事故，伤及右手，医疗期满后被鉴定为七级伤残。由于石某右手不便，无法从事原来的技术操作岗位，机械工程公司遂决定解除与石某的劳动关系。石某认为，公司此举太没人情味，在再三请求无果之后，向劳动争议仲裁委提起仲裁请求，主张恢复与公司的劳动关系。石某的主张能得到支持吗？ 【律师评析】 劳动者在工作或者生活过程中，可能会遇到这样或者那样的意外。这些意外，可能会被认定为工伤，也可能是非因公而患病或非因公负伤。工伤有工伤医疗保险予以赔偿，那么，劳动者患病或者非因公负伤，其可以享受哪些保障呢？ 首先是医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”本案中，石某已经在公司服务了三年，根据上述规定，其依法可以享受三个月的医疗期。 其次是医疗期内的待遇。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。” 回到本案，石某在医疗期满后，机械工程公司能否以其不能从事原工作，直接予以辞退？《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位应先安排其他工作，只有劳动者不能胜任用人单位另行安排的工作岗位才能予以解除。因此，本案中，机械公司在石某医疗期满后不给石某另行安排直接解除与石某的劳动关系是违法解除，石某要求恢复劳动关系的主张可以得到司法支持。 那么，假如机械公司对石某进行了调岗，但石某仍然不能胜任，公司解除了劳动合同，石某能得到何种补偿呢？《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”根据石某的情况，其可以根据工作年限获得经济补偿金以及至少六个月工资的医疗补助。 南方日报记者 许蕾 栏目法律咨询顾问 梁香禄律师微博http：//weibo.com/xianglu006 郭旺生律师微博http：//weibo.com/gwsheng
document.write('');员工非因工死亡补偿的冰山一角_新浪财经_新浪网
　　员工非因工死亡补偿的冰山一角
　　安置方案确定后，尽量早点与遗属达成补偿的协议。特别是遗属有多方存在，内部意见不统一的时候，更需要企业清醒冷静，避免在遗属的极度伤心和过度疲劳中，错失解决问题的时机
　　文
律商联讯特约撰稿 陈轶凡
　&#x年注定是一个不同寻常的一年。大到全球局势，小到住校学生，黑天鹅频出不断。公司经营管理中针对劳动管理，也应高度注意一些特别课题。本期专栏特别介绍员工非因工死亡补偿的问题。　　非因工死亡的用语本身已经排除了认定为工伤的情形，同时一般也排除因慢性病死亡的情形，在实践中一般也会使用“意外死亡”。这个劳动法领域和民法领域的边缘问题中，劳动法法律保护层面其可依据的规定并不多。而大量的实务表明，员工意外死亡的，遗属从情感上很难接受仅仅停留在法律层面的保护，往往会要求企业提供更多的法外补偿。　　在一些死亡事实认定不清，或者企业有一定管理责任存在的案例中，甚至采取极端的方式（如围堵企业高管）维权。了解员工非因公死亡情形下法律保护的范围以及企业的一些应对思路，显得至关重要。
　　员工非因工死亡的类型和法律保护
　　根据对法院的判决内容的初步检索，存在以下员工非因工死亡的情形：在职期间非工作时间、非工作岗位上突发疾病死亡；公休日个人宿舍内突然死亡（死亡原因不明）；员工请假外出期间意外死亡；员工自杀身亡等。另外，针对上班路上无证驾驶机动车交通事故死亡的，劳动和社会保障部办公厅在复函中明确认定不属于工伤。这些员工非因工死亡，因为无法获取工伤的认定，因此无法得到工伤保险的法律保护。　　员工在非因公死亡的情况下的法律保护的范围要远远小于工伤情形下的法律保护。根据《社会保险法》等法规的规定，针对参加基本养老保险的非因工死亡的个人，其遗属可以领取丧葬补助费和抚恤金，以及供养直系亲属救济费（或遗属生活困难补助费）。以上各项称呼以及具体的基准，各地的规定不尽相同。一般由社保支付，但单位没有为员工缴纳社保的由单位承担。另外，重庆市明确规定，死亡员工基本养老保险个人账户累计储存额也一次性支付给其指定受益人或法定继承人。　　补偿金额方面，如果可以明确不存在工伤争议，此类非因工死亡的补偿金额总计一般在10万元以内；针对本来应属于工伤但是未做认定（［2016］苏09民终2958号）或者根据案情（在宿舍洗澡煤气中毒）按照工伤标准最后协商解决的（［2016］粤01民终9081号），补偿金额较高，分别为30万、42万元。　　根据以上检索涉及的案例，司法实践中请求确认劳动关系的诉讼占绝大多数，还有就是劳动纠纷中请求给付的诉讼，而并没有发现有侵权之诉。主要原因可能在于明显归责于公司造成非因工死亡的情形极为少见。
　　员工非因工死亡的案例分享
　　参考案例：A企业年会活动中，该企业某男性干部年会结束后组织二次会，和同事一起换地方继续喝酒，醉酒后不听同事劝告回停车场取车，在倒车时翻入池塘后溺死。因明显不满足工伤认定条件，企业和遗属未提起申请工伤认定。但遗属向企业要求总额80万元补偿，最后经过遗属与企业多轮的协商，并在当地公安部门的协调下，最终达成了实际补偿18万元的结果。　　在这个员工非因工死亡的案例中，该员工的极为特殊的情形，造成既无法获取工伤的法律保护，也无法获取交通事故车险的法律保护。企业考虑到该员工对公司的贡献，以及家庭情况，做出了人道主义救助的决定。主要方法包括：通过工会筹集捐款，提供企业方面的特别捐助。　　同时，为了防止事情拖延太久得不到解决的情况发生，在律师参与的情况下，让有继承权的遗属委托代表进行协商，并在达成补偿合意后签署了和解协议。
　　员工非因工死亡的应对思路
　　我们在员工意外死亡案件中，给顾问单位提供了大量法律服务。以下是部分代理律师的观点汇总。　　袁律师意见：从经验上来看，一般公司补偿不超过20万人民币。　　殷律师意见：一般在日本稍微大一点的公司对死亡员工的补偿，除法定之外，对出于人道的抚恤金都有相应的标准。以前处理过去日本研修的中国子公司的员工受重伤，参照日本总部的相关标准处理，中国公司和总部及本人都比较好接受。在对家属的妥协需要有一定的根据，对公司的日本总部也要有交代的情况下，可以看看总部那边是否有相关标准和先例。　　袁律师意见：出于公司利益考虑（商誉、士气、管理层精力和时间），应当确定补偿性质和底线，尽量减少协商轮次，甚至可以考虑司法裁决+定额人道款方式。　　徐律师意见：员工及家属一般都是非理性的，建议引导他们找律师谈，大家在法律层面上更好沟通。　　卢律师意见：从公司的角度来说，法律已经规定了责任范围，除非有长期加班、高负荷工作或工作环境有害等情形，不应承担太多。　　翁律师意见：如果员工实际工资远高于全市平均工资，差额部分可作为理由，工伤一次性补助金是20个月的平均工资。此外，还要多考虑日本总公司的想法，毕竟在公司内部是一个先例，慎重为好。　　笔者结合实务经验，提供以下基本应对思路：　　1.充分理解遗属的心情　　很显然，非因工死亡的法律保护无法达到遗属的心理预期，遗属向企业要求提供更多事实，法外补偿以及其他安排的要求，在中国这个讲人情的国家里首先要充分理解这种心情和要求。　　2.尽量充实安置安抚方案　　企业提供给遗属的安置安抚方案，需要从员工角度出发，穷尽在法律保护层面的各种可能性，包括工伤认定、商业保险理赔在内，协助遗属获取各种法律保护。同时在公司内部层面，通过公司方和工会方的现有制度和过往实际操作，充实安置安抚方案。特别是在公司方可能存在一定管理责任的情况下，需要公司在调查确认的基础上，预留一些人道主义救助的空间。　　3.迅速地应对与决策　　一旦发生员工的非因工死亡，企业就要尽快派出专人应对。尽量快速地了解情况，安排善后，安抚遗属。安置方案确定后，尽量早点与遗属达成补偿的协议。特别是遗属有多方存在，内部意见不统一的时候，更需要企业清醒冷静，避免在遗属的极度伤心和过度疲劳中，错失解决问题的时机。　　4.其他注意事项　　（1）负责沟通协调的公司方人员需要有很好的沟通能力和抗压能力，有条不紊有理有节的应对各种局面。　　（2）尽量让第三方介入沟通，包括企业工会、地方政府、律师。在公司方和遗属方的谈判进入僵持阶段的时候，依然可以保持沟通的客观和冷静。遗属有过激行为的时候，应及时到所辖派出所备案。　　（3）考虑到企业应对该类案件，需要一些切实有效的制度的依据，建议企业未雨绸缪，设计一些员工意外死亡情形下的慰问金制度。有条件的企业，可以制作这种突发性案件下的操作流程。　　（作者系LexisNexis 律商网《凡事有因》专栏作者，世泽律师事务所合伙人；感谢纪桦律师和黄海凡律师对本文做出的贡献，以及世泽律师的经验分享）
责任编辑：胡青山
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