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山东：科研人员离岗创业期间基本工资照常发放
　　新华社济南2月4日电（记者邵鲁文）为支持和鼓励高校、科研院所等事业单位的专业技术人员创新创业，山东省日前出台规定，相关科研人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或者到企业开展创新工作，离岗创业期间保留人事关系，照常发放国家规定的基本工资。　　山东省规定，科研人员离岗创业期限一般不超过3年，离岗创业期间保留人事关系，人事档案由人事关系所在单位保管，工龄连续计算。离岗创业期满后，符合条件的，经批准同意可相应延长，但最长不超过3年。离岗创业期间，事业单位不得以离岗创业为由解除其人事关系。　　山东省还规定，支持和鼓励事业单位设置创新型岗位。事业单位可根据创新工作需要设置开展科技项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务等工作岗位（简称“创新型岗位”）。事业单位根据创新工作实际，探索在创新型岗位实行灵活、弹性的工作时间，便于工作人员合理安排利用时间开展创新工作。事业单位绩效工资分配应当向在创新型岗位做出突出成绩的工作人员倾斜。　　这是山东省自去年以来第二次出台规定鼓励科研人员离岗创业，2017年7月，山东省曾提出，为促进人才流动、推动“双创”热情，高校、科研院所的专业技术人员离岗创业可暂不转移养老保险。
编辑：潘晓明&
作者：邵鲁文】
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一次取得几年绩效工资如何计个人所得税
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对无住所个人取得本通知第五条所述的各种名目奖金、纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。
七，局内各单位：
为了合理解决个人取得全年一次性奖金征税问题，按本通知规定执行。《国家税务总局关于在中国境内有住所的个人取得奖金征税问题的通知》（国税发〔号）和《国家税务总局关于企业经营者试行年薪制后如何计征个人所得税的通知》（国税发〔号）同时废止，经研究：
应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数
2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：
应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数
六，现就调整征收个人所得税的有关办法通知如下：
一、全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。
上述一次性奖金也包括年终加薪。
四，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。
（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。
五，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等、雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：
（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，一律与当月工资。
如果在发放年终一次性奖金的当月，个人取得年终兑现的年薪和绩效工资按本通知第二条，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额、在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次、第三条执行，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：
1.如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为、实行年薪制和绩效工资的单位，如果该个人当月在我国境内没有纳税义务，或者该个人由于出入境原因导致当月在我国工作时间不满一个月的，仍按照《国家税务总局关于在我国境内无住所的个人取得奖金征税问题的通知》（国税发〔号）计算纳税、本通知自日起实施，以前规定与本通知不一致的国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知
国税发〔2005〕9号 各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。关于欠发达地区国税队伍激励机制的调查研究
关于欠发达地区国税队伍激励机制的调查研究
来源：云浮市税务学会&
作者：肖彩琼
&&&& 内容提要：队伍的稳定是国税系统持续发展的关键因素，因此，要切实建立完善队伍激励机制，充分调动、发挥干部职工积极性与创造性，提高工作效率。本文将对云浮市国税系统激励机制进行问卷调查，通过调查探索欠发达地区国税干部职工激励机制的现状及其原因的分析，结合马斯洛需求层次理论，就如何建立和完善队伍激励机制进行阐述。
&&&& 关键字：制度建设 激励机制 完善
&&&& 为了更好地了解欠发达地区国税队伍激励机制的情况,笔者采取了问卷调查形式,设计了37道问题，对云浮市国税系统200名干部开展问卷调查，调查对象分性别、年龄、学历和不同岗位，范围涵盖所有县局机关和基层分局。调查发现，虽然云浮市国税局近年来完善和出台了一系列队伍激励政策和措施，如领导干部竞争上岗（选拔）、非领导职务晋升、年度目标责任制考核、部门绩效考核、干部职工年度考核等制度，以及开展各类评选活动，在一定程度上激励了队伍发展，但仍然有一些问题必须引起我们的重视并应对相关制度加以完善。
&&&& 一、激励机制内涵及把握的原则
&&& （一）激励机制的内涵
&&&& 激励实际上是一个针对所激励对象的需要，采取外部诱因对其进行刺激并使被激励对象按激励实施者要求自觉的心理过程。笔者认为激励机制与马斯洛需求层次理论是相契合的。在马斯洛看来，人作为一个有机整体，具有多种动机和需要。这些需要使人处于不满足的状态：一种需要获得满足之后，另一种需要就接着要求被满足。马斯洛一共总结归纳出人类五种基本的需要，这五种基本需要构成一个层次结构，其强弱和先后出现的次序是：生理需要。即最原始、最基本的需要，如吃、穿、住、行等。马斯洛认为只有在这些需要得到基本满足之后，其它需要才可能成为实际的需要，才能发挥激励作用。安全需要。即劳动安全、职业安全、生活稳定。社交需要。即社会交往的需要。需要与同事、同伴保持良好的关系，需要相互关心，被人认可，以获得归属感。尊重的需要。即自我尊重、自我评价以及尊重别人，渴望名誉与声望。自我实现的需要。就是促使自己的潜能得到实现的趋势。马斯洛理论认为，生理和安全的需要是“低级需要”，而社会尊重和自我实现的需要是“高级需要”。“高级需要”从内部使人得到满足，“低级需要”则主要从外部使人得到满足，五种需要构成了一个从低级向高级不断发展的阶梯。一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足，并从中受到激励。而国税队伍激励机制也在满足干部职工生活基本需要基础上，力求体现和满足干部职工的内在需求，他们工作的积极性、主动性就蕴含在满足需要、弥补缺憾的过程之中。
&&& （二）激励机制需把握的原则
&& &&1.结合原则。物质激励和精神激励应相互结合,在满足了干部职工的基本需求后,要逐步过渡到以精神激励手段为主。
&&&& 2. 求同存异原则。激励的起点是满足干部职工的需要.但队伍的内在需求还会受到地区、部门以及个人年龄、性格、文化程度等多种因素的影响，而且是动态变化的，需要具体把握。因此，在队伍激励机制中必须能够充分考虑和重视作为个体的干部职工在需求方面的差异性。
&&&& 3.公平合理原则。激励的公平合理原则指激励措施要合理而公平，要提高干部职工的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉付出有回报，成就有公正的评价和社会的认可。
&&&& 4.惩恶扬善原则。激励要起到引导被激励者自觉发扬好的行为，放弃不好的行为。因此，激励机制必须做到正向激励与负向激励相结合。仅用福利、晋升、表扬等正激励手段是不够的，应该合理运用一些负激励手段，对被激励干部产生警示作用，产生压力和危机，从而激发积极性和能力，提高工作效率。
&&&& 二、现行队伍激励机制中存在的问题和分析
&&&& 通过对收回的200份调查问卷归纳整理，发现当前队伍激励机制中存在的以下问题:
&&&& （一）物质激励力度不够,基本需求未能得到满足。　　调查问卷中，在“您认为目前物质激励的力度”这题中有65%的干部认为目前激励力度一般，有21.28%的领导干部认为激励力度不大，认为激励力度很大的只有1.69% 。近年来，房价、物价大幅上升，其中市区房价均价已早些年的1000多元/平方上升5000多元/平方。但由于薪酬制度以及地方政府经费支持有限等多方面因素的影响，云浮市国税队伍的薪酬总额和增长速度远低于其他兄弟市单位。“您认为当前干部职工的工资福利待遇总体上”选“一般”和“较差”两项的总和占78.04%，偏远分局的干部选较差的占95%，如郁南县和罗定市近几年当地政府公务员薪酬水平不断提高，国税队伍与当地公务员的薪酬相比处于中下游水平，差别大的可高到1倍多，极不平衡。由于国税队伍薪酬滞涨，这对干部职工的生活带来了一定的压力。调查发现有20%年轻干部已经产生“跳槽”的想法，而事实上从2009年-2013年辞职或调离云浮市国税系统的干部共有26人，人才流失现象严重。
&&& （二）精神激励手段的多样性有待提高，未能满足个体需求。
&&&& 精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作。目前大部分的精神激励主要表现在评先、考核、职务晋升等方面，手段的多样性有待提高，还未能满足个体不同的需求。主要表现在：
&&&& 1．情感交流相对缺乏。调查发现有60%的干部认为单位领导与他们见面少、交流少、沟通少、谈心少，对干部思想动态变化掌握得不够及时，对苗头性和倾向性问题了解得不够透彻，暖人心、聚人心的工作做得还不够细致。
&&&& 2．岗位轮换交流力度有待提高。调查发现有48%的干部反映在一岗位上工作近10年，希望能交流，由于跨岗位锻炼少，制约了全能型人才培养，并影响甚至挫伤干部职工岗位工作的积极性。
&&&& 3．培训教育针对性不强。调查发现有40%的领导干部认为近年来的领导干部的教育培训“针对性不够”，有37%的领导干部认为“学习培训的内容、形式缺乏吸引力”主要表现在不同岗位干部同用“一把尺子”，笼统空泛，针对性差，务虚的多，务实的少；照本宣科的多，创新思维的少。
&&&& （三）激励手段有失公平，弱化了激励效果。
&&&&& 一方面是根据“同级同酬”原则，干部职工是按照职务、级别划分工资档次，虽然避免了部门差异，但由于目前实施的绩效考核并没有与岗位薪酬挂钩，忽视了决定工资收入的其他因素如工作绩效、工作能力等，导致同级别公务员间的平均主义，在客观上弱化了工作效率和工作实绩的影响，限制了薪酬的激励作用。有78%的干部认为“干多干少一个样，做好做坏一样拿”，缺少用绩效工资来奖勤罚懒，来激励肯干的、会干的、想干的人。
&&&& 另一方面是在此次调查问卷中，认为近年来评优、评先等精神激励方面“效果弱化”的占30.51%，认为“激励流于形式”的占37.87%。精神激励的效果明显不佳，主要由于实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务的升迁、物质的奖励紧密的联系，有时往往成为“空头激励”，这从根本上就弱化了评优、评先自身的激励性。
&&&& （四）负向激励机制未完善，未能很好地发挥惩恶扬善的正能量。
正向激励和负向激励是激励的两种不同类型，它们的目的都是要对人的行为进行强化，只不过二者的取向相反。正向激励是通过奖赏的方式鼓励员工的行为，使之得以持续和发扬，而负向激励是通过制裁的方式抑制不符合组织需要的行为，达到减少或消除这种行为的目的。但目前负向激励机制落实不够到位，激励效应失于疲软。如对于庸碌无为、在其位不谋其政、基本称职乃至不称职人员的惩罚处理方式还非常缺乏，干部能上不能下的机制尚未完善，调查中有65%的干部选择“目前负向激励效果很不理想”。
&&&& &三、加强欠发达地区激励机制的建议
笔者针对调查中所归纳的问题，运用马斯洛需求层次理论，对完善欠发达地区国税系统队伍激励机制提出以下几点建议：
&&&& （一）提高薪酬水平与绩效考核相结合，提升队伍生理和安全需求。
提高薪酬水平的激励机制，可以从根本上令国税干部队伍能安居乐业，留住人才，并消除他们本职工作以外“搞副业”、“搞灰色收入”、甚至贪污腐败的念头。
&&&& 1．建立以能级差别为主的绩效分配机制。完善部门和干部绩效评估指标体系，将每个部门的行政效率和行政成本量化，对干部工作目标完成情况采取量化和评价相结合、日常监控与年终考评相结合的办法进行考核。着重从量的方面对应考核工作任务完成情况，依据指标量化为一定的分数，将绩效考评的结果运用到绩效奖金分配。建议在干部工资中增加一项绩效工资，将干部的个人绩效和单位绩效与工资管理紧密挂钩，逐步建立起以业绩论“英雄”，以绩效“行赏”的收入分配体制，使“干多干少、干好干坏一个样”的现象得到有效的根治。
&&&& 2．加大对各类先进的物质奖励力度。对受到中央、省、市等表彰奖励的干部，在给予一定的荣誉称号或表扬的同时，还应给予一定的物质奖励。对被评为不同层次先进的，其物质奖励额度亦应有较大差距。对做出突出贡献的个人应给予重奖，形成一种良好的物质奖励导向。
&&&& 3．健全福利待遇制度。健全福利待遇制度，防止地区间差异过大，切实解决干部在住房、健康以及子女教育等方面的后顾之忧。通过多做稳人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到国税就是自己的大家庭，增强与国税共兴共荣的责任意识。
此外，还应建立体现专业人才的特殊津补贴制度,促使收入向关键岗位和贡献突出的优秀人才倾斜；适当增加非领导职务，相应提高级别工资水平。&& & （二）突出文化建设和情感交流的相结合，提升队伍社交需要。
当人的生理和安全需求得到基本满足后，就会寻求更高层次的需求。社交需求即需要相互关心，被人认可，以获得归属感,营造和谐关系。作为一个组织，要满足干部职工的社交需要，很大程度上通过文化建设来实现。从去年开始，云浮市国税局紧扣“忠诚尚法，尽责至善”&这一核心价值理念，提炼特色品牌“磐石文化”，不断深化国税文化建设，充分发挥文化的感召力、引领力和凝聚力，增强干部职工对单位的认同感和归属感，激发干部职工的内在潜力。加强税务文化建设的同时，加强情感交流也是激励下属最好的方式。在此次调查问卷中有接近70%的干部认为“领导经常找我谈话谈心”有助于提高工作积极性。干部希望加强纵向和横向沟通，使上下一心。上级领导应加强同下属的沟通，以便下属能及时地进行上情下达与下情上报，做好上级领导与下属群众之间的纽带和桥梁，着力发挥好其承上启下的作用。并对干部职工在工作中表现出色的要不吝表扬、诚心诚意。调查问卷结果显示超50%的干部认为表扬有助于工作激励。与此相对应有接近50%的领导干部认为“组织看不到自己”会使自己的工作积极性下降。通过沟通和交流，尊重和支持干部的工作，关心和关怀干部的健康和生活，营造和谐的工作环境和人际关系，增强干部的归属感。
&&&& （三）正向激励与负向激励相结合，提升尊重需求。
&&&&& 满足了社交需求后，人就要追求尊重需求。即渴望别人能公平公正地对待自己，渴望被尊重。实施正负向激励相结合的激励机制，能有效解决公平公正的尊重需求。目前正向激励机制正逐步实施和完善，但各类负向激励措施却起不到很好的激励效果。
&&&& 1．逐步完善和严格执行负向激励机制。包括在整理、归类已有制度的基础上，建立一整套逻辑严密、涵盖面广的奖惩细则规定，包括奖惩条件、程序及申诉制度等；设立相应实施机构，保证奖惩制度能严格执行；探索多种处分形式，如改变工作岗位、扣薪、停止晋升、停薪等，使干部职工犯任何错误都能得到恰当处罚，使其不能也不敢违法乱纪。
&&&& 2．大力推行执法问责。这是负向激励的有效措施，让不作为、乱作为的干部受到应有的惩罚、处分，这既有教育意义，也有利于保护其他干部的工作积极性。要按照“集体审议、阳光问责、过错追究、结果公开”的工作步骤，切实把税收执法责任制落到实处，采取走访纳税人，设立举报电话和举报信箱、聘请行风监察员、填写税务人员执法廉政监督反馈卡、明查暗访、问卷调查、执法检查等多种形式，对干部职工在执法过程中是否依法办事、是否廉洁从税等情况进行跟踪考核，发现问题严肃追究当事人的责任。
&&&& 3．建立绩效考核排位制度。通过半年度和年终对工作实绩的考核，打出相应的得分，按照分数高低排位，绩效考评结果与评优评先、干部收入等进行挂钩，以发挥应有的激励效应，并且对排位在后3位的单位负责人进行约谈问责。
&&&& （四）人员培训和人才培养相结合，提升自我实现的需求。
拓宽教育培训、干部交流、人才培养的渠道，可以有效激发税务干部的潜力，促进他们的成长和自我实现。
&&&& 1．加强教育培训工作。按形势发展和国税工作的总体要求，科学制定学习培训计划，根据不同层次、不同岗位、不同需求，结合个体特点，以胜任本职工作为目标，以提高创新能力为重点，本着缺啥补啥的原则，有针对性地开展教育培训。干部培训可运用启发式教学、讨论式教学、情景教学以及案例分析等双向交流的现代教学模式。同时严格考试考核制度，可采用学时学分制度，注重学用结合，达不到学时学分的，责令补学，并把领导干部学习期间的考核结果作为选拔任用干部的重要依据。
&&&& 2．推进干部多向交流。进一步打破机关与基层之间、县市之间、“热门”单位与“冷门”单位之间的界限，推进中层干部县市交流，在县市国税系统内推行全员交流。在干部交流安排上，坚持“四个结合”，即干部交流与干部培养相结合，把干部多岗位交流作为培养锻炼的有效途径；与干部使用相结合，新提任干部原则进行交流；与干部管理相结合，对一些不讲团结、打不开工作局面的干部及时予以调整交流；与干部任期相结合，对在同一岗位上连续任职一定年限的予以交流。通过比较灵活的干部交流，使一些能力强、业务好、品质优的干部得到培养锻炼。
&&&&& 3．加强人才和后备干部的培养。对工作能力强、业务素质好的人和经过民主推荐、组织考察等程序选拔出来的后备干部，平时工作中采取挪位置、压担子、多培训等形式，把他们放到条件艰苦、工作情况复杂的岗位上锻炼、考验，丰富他们的实践经验、增强他们的才干。
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