专业解读 |“客观情况发生重大变化”vs“经济性裁员”
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专业解读 |“客观情况发生重大变化”vs“经济性裁员”
“因客观情况发生重大变化解除劳动合同”和“经济性裁员”分别规定于《劳动合同法》第四十条第三项和第四十一条，是法律赋予用人单位从企业自身角度和利益出发，单方解除劳动合同的权利。也正因如此，用人单位对于这两项条款格外的青睐，往往也成为企业个别或规模裁员的重要依据和方式。然而，如不能正确把握，很可能造成违法解除劳动合同的法律后果。下面分别对这两项规定的应用与实践进行探讨，希望对读者有所裨益。
一、二者的法律定义及认定情形
（一）客观情况发生重大变化
《劳动合同法》第四十条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”对于本条文，我们可能提出两个疑问：一是哪些情况属于客观情况？二是多大的变化属于重大变化？
对于这两个问题，《劳动合同法》没有做出具体规定。针对于第一个问题，我们可以参考1994年原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定理解，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。但是客观情况的变化并不限于以上几种情况，且1994年当时的经济环境与现在的经济环境已经发生了很大的不同，当时的客观情况在现在看来未必是客观情况，如企业资产转移。这就给用人单位适用此条解除，带来了认定前提上的困难。
针对第二个问题，客观情况的变化应该达到使劳动合同无法履行的程度才能被认为是重大变化。例如用人单位迁址的，若是企业迁往较远地区，继续履行需耗费较高代价，造成履行困难的，则一般可以认为达到使劳动合同无法履行的程度；若是新址与旧址隔街相对，即难以被认为达到了劳动合同无法履行的程度。但在具体事件中，还要针对具体情况加以分析，如若虽迁址较远处，但反而使部分员工的上班出行更为便利的，对于该部分员工也不得适用该条文。以此也可以看出，企业客观情况的变化，对于不同劳动者可能出现不同程度的影响，在因客观情况发生重大变化而解除同员工的劳动合同时，应当避免一刀切的做法。
（二）经济性裁员
经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的另一方式，是法律对企业自主经营权的保护。同时，作为用人单位在劳动者无过错的情况下单方解除劳动合同的一种方式，经济性裁员必须满足法定条件。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业要进行经济性裁员，首先需符合以下情形要求：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、二者在适用时需注意的程序性问题
（一）客观情况发生重大变化
客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位是否可以立即单方解除其与劳动者之间的劳动合同？答案是否定的。因为，法律还为此做出了程序性的限制。即用人单位应当与劳动者进行变更劳动合同的协商，若经过协商仍然无法达成一致，方可在提前30日通知员工或额外支付1个月工资的情况下，单方解除劳动合同并支付经济补偿金。
对于用人单位同劳动者协商变更劳动合同的方法，应注意当地的要求，如北京要求“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式递交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同” （《北京市劳动合同规定》），类似的规定同样存在于《江苏省劳动合同条例》。
只有用人单位已经履行这一程序后，双方仍不能达成一致的，才能单方解除合同。如果当地没有明确的规定，企业应留存《变更劳动合同通知书》等相关书面文件作为证明同员工协商过或试图同员工协商变更劳动合同的证据。
综上所述，当企业遇到客观情况发生变化时，可采用如下解约流程：因客观情况发生重大变化解除劳动合同的客观情况发生重大变化，且达到不能履行原合同的程度的——同员工协商变更劳动合同并保留相应证据——协商不成的，提前30日通知员工或额外支付1个月工资——解除其劳动合同并支付经济补偿金。
（二）经济性裁员
经济性裁员对程序性事项的要求高于客观情况发生重大变化，具体如下：
根据《劳动合同法》第四十一条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》第四条规定，用人单位应按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同：
1. 用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关经营状况的资料；需要注意的是，若用人单位没有工会，经济性裁员的说明对象应当为全体职工，而不能仅为职工代表；
2. 提出裁减人员方案，将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。对于方案的详细内容，建议用人单位依照当地规定执行，也可向当地劳动行政部门咨询是否有具体的要求。如没有地方规定，可参照1994年《劳动部企业经济性裁减人员规定》(劳部发[号)第四条第二项的规定执行，即包括被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
4. 由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
三、二者的认定区别及选择适用
客观情况发生重大变化解除劳动合同及经济性裁员在认定上的区别，主要缘于二者认定情形成因上的不同：
1.成因范围不同。客观情况发生重大变化并不局限于经济性事务，如办公场所租赁到期无法续签，且根据客观因素只能搬迁至较远办公地造成履行不变的情形，就属于客观情况发生重大变化，用人单位可以与员工协商，协商不成解除劳动合同；而经济性裁员，必须是由于法定的经营性调整需要而进行的。
2.成因指向不同。客观情况发生重大变化侧重于外因，即指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，企业的自主决定权相对弱。针对企业经营性调整的情况，如若定性为客观情况发生重大变化将存在很大的风险，涉诉时裁审部门很可能基于该种经营性调整仍取决于企业的自主决策而认为情况不够“客观”，认定为违法解除；经济性裁员则更多考虑企业本身的生产经营状况，即企业在生产经营困难等情况下可以裁减人员，避免冗员的包袱，以适应社会主义市场经济的要求。因此，裁员是企业根据自身生产经营状况而选择的自主化调整，决定权相对强。
二者虽有较为本质的认定区别，但客观情况发生重大变化和经济性裁员的情形仍有交叉地带，如劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，即由于外界客观因素导致企业生产经营危机而别无选择引发的解除劳动合同。该种情况下既可适用客观情况重大变化解除劳动合同，又可适用经济性裁员，用人单位如何选择适用劳动合同解除的法定理由？建议可做如下考虑：
A.如涉及员工人数不多，且影响不大，则考虑到经济性裁员的人数及程序性规定较严格，且在行政手续及事务处理上也有要求，对于这种情况建议选择适用客观情况重大变化，先与员工协商，协商不成再解除劳动合同，该种情况仍赋予了劳动者可以协商变更的权利，无论从法定事由或对劳动者的利益保护上来说都合法合理；
B.如涉及员工人数多、范围广、影响较大，则建议选择经济性裁员，事先报告、备案，以得到行政部门的相对支持及合法性的确认来避免违法解除的风险，以及处理不当引起的劳动纠纷甚至是社会矛盾。
综上所述，两项单方解除劳动合同的依据对用人单位各有利弊，需要企业在施行裁员之前依据具体的情况和企业对未来发展的计划做出理智而谨慎的选择，并且严格依据法律要求执行，以避免用人单位违法解除劳动者劳动合同的法律风险。
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（三）企业转产《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员。裁减人员时，有需要扶养的老人或者未成年人的，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告
要严格按下列程序进行：1.提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。5，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;患病或者负伤：(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，在规定的医疗期内的;(2)患病或者负伤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法，并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知：被裁减人员名单.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权，在规定的医疗期内的，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制.提出裁减人员方案，内容包括.由用人单位正式公布裁减人员方案。3、产期、哺乳期内的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。裁员的程序依照劳动法;(3)女职工在孕期。根据《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔号)第五条的规定，用人单位不得裁减下列人员，裁减时间及实施步骤，而不是行政许可或者审批。2;女职工在孕期、产期，用人单位经济性裁员裁员，加强了工会的干预力度，强化了工会的协调，是经济性裁员的简称、哺乳期内的
根据《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔号)第五条的规定，用人单位不得裁减下列人员：(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。
没有什么不可以裁员的除非是怀孕的孕妇，哺乳期的妇女，还有就是出于大病期间的员工是不可以裁员的
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企业裁员应当考虑的因素有哪些？
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　 &&企业裁员应当考虑的因素有哪些 &
& & &面对裁员项目，可能很多企业管理人员的第一反应是沉重和担忧，既为不得不裁员而感到沉重，又为裁员项目可能面临的诸多不确定性感到担忧。对于一个裁员项目来说，其中往往涉及到众多的法律问题；在实施过程中，又可能会有各种突发情况的出现。因此，一个好的裁员方案对于裁员的成功实施来说是十分关键的。
　　如何制定一个好的裁员方案呢一个好的裁员方案又应当包括哪些内容我们结合处理多起裁员项目的经验总结了以下要点，希望对面临裁员项目的企业能够有所帮助。
制定裁员方案需要考虑哪些因素
　　不同企业的裁员项目都有着各自独特的背景特点与目标要求，好比“家家有本难念的经”。只有对企业自身的特点、裁员项目的特点以及企业所处的外部环境有着准确清晰的把握，方能为企业“量体”定制出最优的裁员方案。因此，在制定裁员方案时，企业应该注意把握以下三点：
清晰把握企业自身特点
　　实践当中，即便是基于同样法定理由的裁员，根据不同企业的自身特点，裁员项目也有着很大的差异性。根据我们的经验，以下企业特点值得在裁员方案制定时予以关注：企业的劳资关系是否和谐企业工会（如有）在员工中的影响力如何企业工会（如有）属于合作型的还是对抗型的企业之前是否有过裁员经历，如有，当时的处理方式及处理结果是什么样的对以上信息的了解，可以帮助企业预判此次裁员项目中可能面临的问题及障碍，从而做好充足的准备。
准确了解本次裁员特点
　　对于一个裁员项目来说，以下三个方面的问题是值得企业重点关注的：
　　首先，了解裁员原因及其给企业可能带来的影响。例如，裁员是否是由于经济效益不佳导致的对于跨国公司在中国设立的企业来说，裁员是否是全球性的安排裁员对企业经营可能带来何种影响如企业在华有其他子公司或关联公司，裁员是否会对其产生影响了解上述信息有助于帮助企业确定裁员理由，并准确解答员工或者外界对于裁员可能会有的疑问。
　　其次，了解拟裁减人员的具体情况。包括拟裁减人员的基本情况，例如工资水平、工作年限、劳动合同期限、受教育程度等；拟裁减人员数量及构成情况，例如一线工人与管理人员在总裁减人数中所占比例；拟裁减人员中是否包括特殊员工，例如孕期、产期、哺乳期、医疗期员工及工伤员工等。另外，企业需注意拟裁减人员中是否包括劳务派遣人员；如有，则企业需要与劳务派遣单位就劳务派遣人员的安置方案及退回程序进行沟通。
　　再次，了解裁员项目的预算及安置方案。例如：企业在裁员项目上的预算是多少此次裁员后是否还需要再招聘关联公司能否向（部分）被裁减员工提供岗位这些信息能够有效帮助企业制定对每位被裁减员工的补偿及安置方案。
准确了解外部环境
　　在很多情况下，企业面临的外部环境同样会对裁员产生影响。这些外部因素可能包括：
　　首先，建议企业尽可能了解当地员工的工资水平、其他企业类似裁员项目的基本情况及补偿标准等信息。考虑到当前社会下，信息会借助媒体与社交平台得到迅速与广泛的传播，因此，上述信息可能会对员工针对裁员项目的心理预期产生影响。
　　其次，从政府的层面来说，当地地方政府对于裁员的态度如何企业与相关政府部门的人员沟通是否顺畅当地地方法规对于裁员是否有特殊要求
　　再次，从宏观经济社会环境的角度来说，是否有国家级别的重大政治、经济事件正在筹备或者进行，从而可能会对裁员项目产生影响
　　对以上信息的把握，可以帮助企业制定更加符合实际的裁员方案，减少来自外界的阻力，从而推进裁员项目的依法顺利实施。
裁员方案应当包括哪些内容
　　在综合考虑上述因素之后，企业可以制定一份书面的全面细致的裁员方案，作为裁员实施过程中的行动指引。这种裁员方案可以包括以下内容：
裁员的时间安排和具体流程
　　例如，裁员项目的开始时间与预计结束时间、裁员的具体实施步骤、重要的时间节点、预留的机动时间等等。一份完善的时间表可以保证裁员计划的有效推进，避免过分拖延。
裁员项目负责人员安排
　　企业应当事先安排好裁员项目的主要负责人及团队成员，包括人力资源、法务、财务、后勤、计算机、行政、安保等部门的人员。如果该等负责人及其团队也将会被裁减，则公司还可能需要与这些人员事先沟通，并考虑是否需要其承担保密义务，以免裁员计划提前披露而影响整个裁员项目的实施；公司还需要考虑如何保障这些人员在裁员期间履行其职责。
裁员补偿方案
　　公司应当制定详尽的裁员补偿方案，包括一般员工的补偿标准、“三期”女员工等特殊员工的安置方案、补偿方案的谈判底线、企业能够提供的转移岗位等等，这也是裁员方案最为核心和机密的内容。
应急情况处理
　　对于裁员过程中可能发生的紧急情况，例如员工群体性事件，企业应当事先准备并制定应急预案。
　　对于裁员过程中可能需要的法律文件，例如协商解除协议、单方解除通知、召开员工大会的通知、内部调岗协议等，企业应当予以梳理并提前准备。另外，企业也可以准备一些辅助性文件，例如问题与解答（Q&A）等，以帮助员工了解裁员的背景和原因，并促进企业与员工进行沟通。
　　根据法律要求，企业在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经过民主程序。然而，企业的裁员项目是否属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，法律对此没有明确规定。
　　因此，建议企业根据裁员项目的实际情况决定是否进行民主程序。实践当中，即便法律没有明确要求，很多企业出于促进与员工沟通的目的，也会就裁员方案在员工中进行民主程序。
　　在裁员过程中，对于需要与员工直接沟通的相关人员，例如人力资源、部门经理等，企业可聘请法律专业人员对其进行统一的培训，培训内容可包括沟通技巧、法律规定等。
与政府部门的沟通
　　根据法律规定，如果企业根据《劳动合同法》第41条的规定进行经济性裁员，企业应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告。除此之外，对于基于其他法定理由进行的裁员，法律并未要求企业提前向政府部门报告或与政府部门沟通。尽管如此，对于大型或者敏感的裁员项目，企业可能需要事先与政府部门积极沟通，以争取政府部门的理解和支持。
与媒体的沟通
　　在裁员项目中，裁员信息一经发布，往往会引起媒体的关注，甚至有可能出现媒体经个别人员误导而对企业进行负面报道的情况。因此，企业应当制定与媒体进行沟通交流的预案，并密切关注媒体对裁员项目的报道。在必要时，企业也可以发出自己的声音，以引导媒体正确报道裁员项目。
　　除上述内容以外，企业还可以根据项目的具体情况，在裁员方案中包含其他内容。在裁员实施之前，企业需要注意对该等裁员方案做好一定范围内的保密工作，避免引起员工的误解、恐慌甚至抵触。
　　总之，好的计划是成功的一半。一个考虑周全、细致科学的裁员计划如同行动纲领，可以大大降低裁员过程中的不确定性，为企业顺利实施裁员计划并依法安置员工做好铺垫。
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