有人偏不选奔驰宝马 40万轿车还能怎么选？
牛车网网友
不要奔驰宝马，看好凯迪拉克XTS，雷克萨斯ES，沃尔沃S80L，皇冠，求高人指点
我准备给自己换一辆车，车价在40万左右，跟老朋友商量了以后，挑选出了上面的几款车，不知道这几款车在动力和舒适性上怎样，空间如何？希望有知道的朋友予以解答。
牛车网网友
听闻有位楼主买车不考虑，立马飞奔而来，表示强势围观！地球上一直流传着的那句“坐奔驰开宝马”看来没有打动楼主啊，小弟实在佩服佩服。再看楼主考虑的几款车型，也不像是女士车，看来楼主也不是给干女儿买的啊，哈哈~不过话说回来，楼主确实是位挺低调的人啊，瞬间在熊猫心里树立起了一道威猛高大的形象。奔驰宝马不要，不过身价也不能太掉了是吧，总不能让人把低调误认成屌丝了啊，哈哈。
根据楼主选出的车系，车价在40万左右，那么主要就是看车型配置了，熊猫帮楼主梳理了一下，这几款车在动力表现、操控性、舒适性和空间表现上都有各自的优缺点，废话不多说，接下来就进入主题，走上楼主的选车之路，哈哈。（悄悄说一句，楼主可以借我开开吗？）
旗下的不论是跑车还是轿车都有着很高的辨识度，无比魁梧硬朗的车身充满了肌肉的感觉，而XTS同样也继承了这一点，稍圆润的“钻石切割”棱角让它看起来非常的厚实。熊猫每次看见的时候，都会觉得这车很重，毕竟看起来感觉就要比别人壮许多。前脸夸张的盾形网纹进气格珊配上水滴形大灯，看上去是挺威武霸气的，而车尾的直列式飞翼尾灯也让本来就较高的尾部看上去更大。这样一个大身板就必须得配个大脚，否则的话…别提多别扭了。
250同样采取了家族式设计，不过还好的是它的耐看度还是能接受的，标志性的纺锤形式进气格珊让人一看这就是辆，不过对于作为日系车的它来说，熊猫觉得还是认不出才安全- -！…ES250的灯组算是一个亮点，下方的镰刀形灯配上圆圈装饰后的远光灯，很有层次感。尾箱部分是有一定立体感的纺锤形设计，与前脸相呼应，进一步增加了辨识度，而尾灯丝带状的内部结构也略显飘逸，整车看上去还是挺和谐的。
品牌在中国车友眼中一直都是“安全”的代言人，而这款S80L也是为了应对中国市场由S80加长设计的。S80L外观采用了北欧的简约风格，低调、冷峻。不过S80L也算是那种容易被误认为是20来万的车，想想，它和那纠结的故事，怎一个尴尬了得。不过既然楼主喜欢的是低调，这倒也无妨。S80L外观并没有什么亮点，典型的认真务实派，不过尾部那种突兀的设计让人一看也知道这是一辆沃尔沃的车。
很多人看见时总会觉得它是国内某个自主品牌的产物，不过它其实是来自的一款日系车，同时也算是一款冷门车。皇冠整体看上去是很日系的，而且也很容易被判断成是一款20来万的轿车，原因很简单，它的外观平淡无奇。前脸不管是格珊还是灯眉，都有点辉腾的感觉，但是同样又有尼桑某些车型的影子，总觉得有点怪，估计把它和新放在一起，指不准别人会选哪款呢。不过从侧面看，皇冠算是体现出它几十万的价值了，毕竟长度在那摆着。尾部硕大的尾灯第一次看可能有点不自然，但是仔细看会发现，其实它和宝马尾灯在内部结构上还是有点相似的。最后请允许熊猫我仰天长啸：皇冠，你爸爸去哪了…
内饰（以下顺序为XTS，ES250，S80L，皇冠）
凯迪拉克XTS在外观上给人的力量感十足，而内饰同样也有着几分硬朗。方向盘和中控台上的中分棱线，大量对称多边图形的使用为内饰增加了动感。值得一提的是XTS的电子仪表盘，它的显示风格能给人一种高大上的感觉。不过不知道这款车内饰的设计师是不是强迫症患者，就连中控上面的延伸版面中间也要来一刀，难道非的对称才是美吗…另外，熊猫我不得不吐槽下，虽然XTS内饰整体工艺和细节做的很好，但是、雪弗兰上面的塑料转向灯拨杆、电动窗按键的出现，着实让人人大跌眼镜，山姆大叔你不至于这么坑吧。
首先，熊猫我对于浅色的内饰是毫无抵抗力的，再在适当的地方配上黑色的材料，那简直是美不胜收啊，比如熊猫的黑白配就是款经典嘛，哈哈。（熊猫欣赏水平有限，求各位大神轻鄙）。因此我对于这辆雷克萨斯ES250的内饰配色还是比较满意的，只是感觉黑色过于集中了，要是分散点更好。整个内饰风格并不老气，中控很有层次感，显示屏下方的石英钟虽然是老花样了，不过确实能提升一定档次。有一点是熊猫不能接受的，它的油门踏板和刹车踏板间隔太远了，而且油门踏板离边缘很近，开起来么…估计需要好好适应适应才行。
不知道为什么，的内饰给我的一个感觉就是“萌”，尤其是它的方向盘，感觉好可爱有木有…这种来自北欧的异国风情给人十分清爽简洁的感觉。S80L的座椅是采用的三面支撑（前左右），这样乘客的屁股就能被整个包裹起来，增加安全性，不过等天热的时候这样的座椅设计会不会造成屁股散热不好的问题呢…S80L内饰大量采用了软质和皮质材料，做工也比较精细，也算的上是厚道吧。不过由于中控上面的按钮较密集，使用的时候可得看清楚了。
熊猫第一眼看到皇冠的内饰时，第一个感觉就是“乱”，光凭这一点，皇冠主打的精致内饰我已无心细看，不过细看之后更是惊骇，这驻车脚刹也太逊了吧，就那么一块放那，感觉太坑。内饰整体给我的感觉就是想要营造出一种传统的中国风，但是却没有达到应有的效果，而且还有点搭配失衡。当然，皇冠整体用料和做工还是不错的，而且储物空间也比较丰富，用来居家嘛还是可以滴。熊猫真心希望皇冠能在内饰结构设计上多花点心思…
凯迪拉克XTS从外观看上去就给人一种非常大气的感觉，而进到车内之后，空间也是比较给力的，前排舒适的空间能给驾驶员带来很好的驾车空间。XTS的储物空间也是比较给力的，并且后排还有影音娱乐系统，不管是长途还是短途都能给后排乘客带来不错的乘坐体验，不过后排的头部空间有点局促。后备箱509L表现很好，纵深出色，很适合居家生活。
雷克萨斯ES250在整体的空间表现上都比较让人满意，前排能为驾驶员提供足够的空间，整个内饰环境也比较温馨。而后排的腿部空间是ES250的一大卖点，媲美的腿部空间使得后排乘客有非常舒适的乘坐空间，唯一不足的就是头部空间稍显局促。490L的后备箱容积够用，但后排不能放倒，比较坑。
沃尔沃S80L简约的内饰风格使得乘客乘坐起来非常惬意，前排宽敞，而后排不论腿部空间还是头部空间都可以给乘客提供舒适的乘坐环境，方形座椅包裹性不错。后备箱的容积为480L，只能说够用，但后排座椅不能放倒，这个就极大的限制了它的装载空间。
皇冠是一款力求为乘客提供舒适环境的车，因此在整个空间表现上还是不错的，而且储物空间也比较丰富，对于家用来说比较适合。不过后排中间的凸起较高，中间不适合长时间乘坐。皇冠的后备箱非常大，达到了523L，不过底面材质有点掉价。
动力/操控（从左至右为XTS、ES250、S80L、皇冠）
从上面的数据我们可以看到，凯迪拉克XTS在整个动力参数上都要高出其它三款车型，甚至会让人觉得XTS和其它车根本不是一个的，可见它的这款动力的多么的强劲。而XTS车重为1.84吨，并没有想象中的那么重，再加上本来就偏运动，因此它的性能出色也在情理之中。
凯迪拉克XTS配备了同价位很少采用的MRC电磁调解阻尼避震，这套在CTS-V上使用的避震使得XTS在S档和D档下的支撑力和中心转移有着明显差异，指向性和方向盘手感也不错，使得XTS很好的兼顾了舒适性和运动型，这套MRC可谓是功不可没。但是不知道是因为XTS采用了前驱的原因还是车重确实有点高，虽然有着很好的动力参数，但是仍显得爆发力不足，也许这跟美系车变速箱普遍反应较慢有关吧。
雷克萨斯ES250作为GS250的同门兄弟，也有一定的运动感，不过全系标配的215面条胎，也太细了点吧，它能站的稳吗。ES250在风燥和胎噪这些外界噪音控制的很好，但是它自己的发动机声音却有点不堪入耳，怠速的时候还会有些轻微抖动，总感觉有点奇葩，不过想想ES250的外号是豪华版，有些地方坑爹似乎就不足为奇了。不过走豪华路线的中级轿车，ES250的动力储备还是很不错的，6AT变速箱也算尽职尽责，因此驾驶时的舒适性不错，不过全油门加速的时候也会有一点迟疑。
沃尔沃S80L虽然针对国内市场进行了加长，不过开起来的时候仍然有那种原汁原味进口S80的感觉。也许是为了适应国内市场，S80L的系统较软，而且比S80更软，因此它是属于偏舒适类型的，对于稍微年长的驾驶者来说是比较合适的。而动力方面，虽然无法像3.0L V6直列六缸的那款车型相比，这款ES250豪华版依然有着不错的动力储备。不过它的变速箱在加速需要降档时依然有些迟缓，并且低速的时候会有顿挫感，可能会为舒适减一点分。
皇冠是一款想方设法为乘客打造舒适驾乘感受的车，而它为乘客带来的舒适性是很多高于它的车型都无法超越的。柔软的空气悬挂对于过滤路面震动有着相当大的作用，而轻柔细腻的转向可以提供很好的手感，方向盘也不会打手。所以皇冠和驾驶员的交流是很少很少的，如果楼主想要追求驾驶乐趣，那还是尽早对它死心吧，可以说，皇冠会让你越开越没有给油的心情。但是这不代表它的动力不行，皇冠的加速还是很猛的，而且动力储备也不错，输出温柔而有利，这也是它的风格嘛，就是舒适温柔啦。
油耗：对于这个级别的车来说，车主似乎都不会太去在意油耗，动辄10个油是很常见的事，所以油耗高了也不必大惊小怪的。凯迪拉克XTS的油耗在9.5-10.5左右；雷克萨斯ES250的油耗在8.0-9.0左右；沃尔沃S80L油耗为10.0-12.0左右；而皇冠的油耗则为10.0-11.0左右。
凯迪拉克XTS的期为3年或10万公里，首保在5000公里进行，约84元，每隔7500公里保养一次，最贵的一次为42500公里的1502块钱，60000公里的保养成本约为6654块钱，并不算太贵。
雷克萨斯ES250在中国享受4年或10万公里的免费保修保养，约4996块钱（车主不需出钱），官方建议保养周期为1年或1万公里。
沃尔沃S80L的保修期为3年或10万公里，保养周期为1年或10000公里。小保费用约为1511块钱，大保为3062块钱，60000公里保养成本约为9324块钱，偏高。
皇冠首次保养免费，保养间隔为5000公里或6个月。小保最低647块钱，最高一次大保3053块钱，60000公里保养成本为10311块钱。（我去，上万了…吓尿了）
牛人忠告：
1. 作为凯迪拉克在中级车市场的攻坚车型，XTS的销量成功拉动了品牌销量；而雷克萨斯ES250销量也在稳步上升；沃尔沃S80L销量在大中型车中排名第7，成绩不错；皇冠的销量排名第11位，也不错。这几款车都是比较注重舒适的中级车，整体来讲销量都是不错的。
2. 凯迪拉克XTS与Li可以说是直接的竞争对手，不过它在和空间上都不占优势，动力跟操控也都占据下风，如果是这两款车进行对比的话，则需要各位仔细掂量掂量。
3. 雷克萨斯ES250在很多民众心中留下的印象并不好，也许跟它是日系车有关，但是“豪华版凯美瑞”的外号似乎也在抗议ES250在性价比上的不足，看来群众的眼睛是雪亮的。而ES250钢板厚度不咋滴，大家开车且慢且珍惜啊。
4. 继承了沃尔沃品牌的安全性，不过它真正的动力还是要到3.0L排量的时候才会真正体现出来，毕竟它也是1.7吨的车，再加上偏舒适性的调校，普通版本很难在动力上有所表现。
5. 皇冠作为一款主打舒适与豪华内饰的车型，自然在运动性上做出了一定的妥协，当然它的动力是完全足够的，只是它缺乏驾驶乐趣，更适合年龄较大的朋友。
6. 熊猫推荐凯迪拉克XTS，配置绝对高的离谱，比如音响和ANC主动降噪系统，鲍鱼卡钳等等。
写到这里，熊猫不得不再次佩服一下楼主抛弃奔驰宝马的做法，哈哈，不过我觉得牌子无所谓，找到一部真正适合自己的车就行了。楼主选出的四款车，其实都是属于偏舒适性的车，只是其中的凯迪拉克XTS较多的兼顾了运动性，不过那是得在S档上面。整体来讲，这4款车在内饰上都有不同的风格，给人的感觉也都是属于豪华型的，开出去都是能赚很多面子的。不过油耗嘛，买40来万车的朋友们虽然不是非常的土豪，但是我相信养比20来万车多点的油耗还是绰绰有余吧，一个月块钱差不多。最后提醒各位一句，车虽然大了也舒适了，还是要注意身体啊~哈哈！
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谢克海：要相信年轻人可以干大事
　　　　　　　　　　　　　　　　　　
方正集团高级副总裁兼首席人才官谢克海
　　日-17日，由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的“2013(第六届)中国人力资源管理年会”在中国人民大学隆重召开。方正集团高级副总裁兼首席人才官谢克海发表第五场主题演讲《HR如何引领变革，助推战略？》。
　　谢克海：谢谢王总，各位早上好，大会给我出的题目是“HR引领变革、助推战略”，我了解今天在座各位大部分是人力资源的从业者，所以我今天讲一个例子，虽然我也是教师出身，我当过九年大学老师，但是今天不讲理论，就讲咱们的做法。
　　我讲的是方正的一个具体做法，我会讲一个背景、三个相信和三张表格。一个背景，我不是给方正做广告的，我稍微介绍一下，方正1986年成立的，一年多以前出了一本书叫《方正之道》，这个序里有这几句话。我想说的是什么？大家一定要清楚，方正是北大的，我们大股东说方正曾经濒临绝境，现在再造重生，成功转型了，题目是如何引领变革、助推战略，我觉得拿方正这件事情讲，这个背景我想讲清楚，我相信大家对HR会发生什么作用会理解。
　　98年的时候方正很辉煌，是人均利润最高的公司，这张照片是王选同志获得国家最高科学技术奖的，其实放照片是非常土的事情，但我认为这张照片我很自豪，大家知道这个奖一年只有两位，相当于中国的“诺奖”，方正曾经非常辉煌，你所有读到的汉字都是我们技术印的，包括桌签，你们每天用的汉字谁造的，大部分是我们造的，没要钱，你一定要知道，我说这个字不是我们发明的，是我们造的。方正曾经非常辉煌，但是到03年，由于当时乱投资、管理无序、各自为政，方正濒临亏损，那时候公司只有净资产六千万，反正快活不下去了，怎么办？在我眼里，当时做了各种各样的诊断，我们的班子是号到位的，我们听汇报的时候，只有一家公司有盈利，500万人民币，我听完之后真的两腿发软，但是已经到了没有办法了，“一脚踩下去满腿都是泥”，我就是满腿都是泥。来了之后就不能立刻想回去的事情。当时是想我们这个班子怎么办，当时根本的问题只有变革，只有变化。变革什么？主要问题是什么？我眼里有很多问题，但是最最根本的问题，是管理人员的问题，国内企业叫干部，我后面的用词用干部不要嫌土，我们就叫干部。我告诉你无论是中关村的公司，还是华尔街的公司，道道都是差不多的，不要觉得美国教授讲的一定就是对的，我讲的也不一定全是错的，对错跟中关村和华尔街没有什么关系。
　　根的问题在这儿，我想告诉各位，方正的2003年这个是主要问题，我也几乎可以断言，现在你们公司搞的好与不好，根肯定也是这儿，所以我今天为什么讲这个事情？貌似有2003年的特点，但是我告诉你一家公司搞不搞得好，根的问题就是这的事儿。我们判断当时方正出问题，是因为二级公司很多领导不行是主要问题，因此进入我的第二个观点，三个相信里的第一个相信，相信主要领导是几流的企业和部门就是几流的。你想想你们单位搞的好和不好，其实就是个头或者几个头，一个部门搞的好不好，那个部门的“总”行不行，大体差不多了。我们有一个基本想法，一个企业你在一流的行业还是在中流行业还是不景气的行业，这个重要不重要？不是最根本的，最根本的是你那个企业用的人是不是一流的，我说的是主要领导，一个上升的行业碰到一流的主要领导，结果是飞速发展，如果中流行业碰到一流的人才同样可以大发展，哪怕不景气行业碰到一流管理者同样会有利润。我举两个例子，第一个是海底捞，火锅是什么行业？是中流行业，马马虎虎的行业，当然张勇带了他的团队开了82个分店，大部分人去那吃过，你知道什么感觉。所以不要抱怨行业，因为我们刚到方正的时候他们抱怨行业不好，别扯这个问题。我不认识张勇，我只是吃过火锅而已。还有不景气的行业，比如航空业普遍认为不景气，过去30年航空业极其不景气，但是我告诉你美国西南航空公司多厉害？过去30年年年盈利。第二在2007年的时候，他一家公司的市值等于全世界所有航空公司的市值加一起，这是一个不景气的行业，人家就这么牛，为什么这么牛？当头的牛。当头的不牛肯定不牛。所以当时我们的观点是什么？我们做管理的，上一个教授讲，你问那个CEO什么影响你的业绩？通常来讲我们认为影响业绩的因素，从人的角度看，有人、有培训、奖励、考核等等，影响变革的是这些东西，但是哪个最重要？你想一想影响刘翔业绩的是什么？根本是什么？其实刘翔用的跑道跟别人一样，对刘翔开始时候激励机制也是一样的，我相信乔丹也一样，绝不是NBA给他特殊激励政策，但是他们为什么是非常厉害的运动员？他们同样的环境同样的激励，根本原因是他们本人不一样，因此我们做HR的人，我们通常来讲在公司里面，有很多人赶着我们说你们要把激励、考核、培训搞好，我认为那些东西是第二位的，第一位是什么？人，人不行都别谈，所有的激励、培训都是无效的，记住我的话。我们做HR的，你思考思考，你有多少精力在跟你的CEO谈人的事儿，你又多少精力谈“激励、考核、培训”的事情。我在公司培训讲，找运动员如果找到刘翔了，找完之后再进行培训才可能成为伟大运动员，你找的是谢克海就瞎了，后面再培训再考核再给金牌，奥运金牌就这么大，你就给我一个放映仪那么大的金牌我也不可能有好成绩，因为我不是那块料。我告诉你们关于那块料的事情很多人包括CEO和你们都没有想那么多。
　　第二个，没有淘汰的组织就没有活力。你想一想，你们公司敢淘汰吗？很多公司做不到的，恨的咬牙切齿，但是没有临门一脚。淘汰谁？在方正我们提出来干部分成四类，ABCD，D类干部，就是业绩远远低于市场，远远低于预算，我们都同意应该不用他，但是我想问的是对C类干部什么态度？C类干部经常水面水下活动，一三五OK，二四六不行，这样的干部怎么用？这样的干部很可怕，怎么可怕？就是这样的干部慢慢的把你公司拖死了，因为市场上有黑马蹦出来，如果你仅仅跟市场差不多，你这个公司的命运是三个字“死定了”，C类干部把公司搞死算完，但是很多公司容忍C类干部，他永远差不多，几年之后你会突然间发现差很多，就瞎了。所以要处理的是这些C类干部。
　　第三句话，处理完之后怎么办？要相信年轻人可以干大事，要大胆发现和起用年轻人。你看信息行业这些牛的人多大当一把手了，普遍是33岁，已经当上公司一把手了。比如医药行业，大家都说这个行业特殊一点，医药41岁，房地产行业36岁，这些很厉害的人36岁是一把手，然后金融行业，40岁当一把手，我说的是一把手。2011年有中国企业成长百强top20，这些企业成长率极高，他们年增长率是560%，一把手平均39岁，他已经带领企业进入爆发性成长了，他起码三四年前就到位了。你想一想你们公司起用年轻人够不够大胆。
　　基于三个相信，相信主要领导几乎决定一切，相信没有淘汰就没有活力，相信年轻人比想象能干，基于这三个相信我们开始做了什么？系统化的甄别干部，提升干部能力。这是2003年我们干的，于是有三个表格，九格图是对于每一个高管进行评估，每个个体进行评估，把他放在九个格里；三格图是针对每个班子，我们有四五十个企业，把班子放在三个格里；第三个是六格图，把所有四五十个一把手装在六格里。其实九格图不是我们发明的，有些企业在用，只是我们用的可能更彻底，纵轴是业绩，横轴是素质。一流干部业绩非常强，个人素质非常强，我们用了综合素质，业绩和素质都被认可的，我们认为这样是最理想的干部。九格是什么？业绩一塌糊涂，综合素质又很差，把领导得罪的一塌糊涂，业绩不好，同时把周围氛围造的乱七八糟，这样的“奇才”就是九格。
　　我们还有一个工具，围绕着高管团队的，作为考评来讲，甄别也好，我们要发现个体好的，还要发现这几十个企业里面，哪些企业的高管团队，让董事会、让股东放心，哪些不让人放心，在座各位都是HR的，刚才教授讲你去CEO那谈，你谈什么？如果这样的事情不谈，他听你什么。如果不见你就是因为你没有价值，因为你说的事儿没用。比如说我们几十个企业，我有义务讲清楚哪些企业的高管、团队、董事会股东放心，哪些要小心。我们有一个素质模式，我不想让各位做到细节里面去，我就告诉你有个素质模式，然后把我们团队分三堆，蓝颜色让人放心的，红颜色的要好好收拾收拾的，重组的，这些人在破坏公司价值，他们不干活没水平。这样信息是非常重要的，是事后处理干部的基础。还有六格图，就是针对一把手的。在方正我们认为一个好的一把手，要有三个有，有抱负、有思路、有结果导向，还要有三个意识，合规意识、沟通意识和队伍建设意识。对关键的事情绝不当甩手掌柜的，我们有些干部喜欢当甩手掌柜的。于是我们有一个六格图，我们把抱负不灵的、思路不清楚的、结果导向不行的、合规意识不行的人的名字写这儿了，这条线下去了就有问题，这就是我们的六格图，有人说你弄这个有什么用？03年我们这样做了，之后一直这么做，我们十年了就是这样在做，它的价值什么？通常来讲高管的任命和评价会带来五个东西，后备干部的选拔和培养、高管任用与奖励、高管优化、班子调整和员工对话。我举两个例子，一个是高管的选拔和培养，一个是高管优化，我们干这样的事情有什么样的影响？我们做这件事情，2003年开始连续三年，到07年3月份，我们把被考核的所属企业副总裁以上的人，一共209个，叫到了珠海，那是一个非常有意义、在方正具有划时代意义的事情，开会之前公布了董事会围绕着对干部处理的规矩，对九格人群立即解除劳动合同，对5-8格位置的人有一些具体规定，于是把209个人叫去了。这就是那年的名字，估计你看不清楚字，因为我没想让你看清楚，这5-9格位置上的人被我挡住了。那天把209人叫去，我讲了大概两个半小时，把所有人名字亮在那了。这是号，那是非常不一样的，你可以想一想全场的安静，因为说好了满足这个条件的人一会儿可以办手续走了，所有人眼睛都盯着呢，而且我们做的时候是放大版的，每个人都能找到自己的名字，比如这是第九格的，当然还有排序，因为我们已经搞了三年了，我们还有放大版的，就怕你看不清楚。还有素质的，比如说是这样的，我挡了一下。同时我们还有一把手评价，看一看一把手的情况，那时候发现有抱负的人32个，没有抱负的4个；思路清楚的只有3个；有结果导向的7个；合规的32个，没有合规的是8个，我说的是2004年，不是现在。没有沟通意识的14个，队伍建设意识很强的是6个。于是我们进行分类，比如没有抱负的，还有没有思路、没有结果的，还有一批是一流的愿望三流的结果，这两个一重合有七八个人，“心中一团火，脑袋一团麻，结果一团糟”。还有一种是你给他球踢不到的，还有缺乏合规意识的，就是犯法，每天跳栏杆的那种。还有缺乏沟通意识的，我们发现沟通有两种类型，一种是这种独断专行的，暴躁型的，你们有这样的领导吧，这是一种暴力。还有是这种暴力的，他不吭气，他不跟你沟通，就是刚才说的约好几个月约不着，他面无表情。这两种类型都很难受。还有一种是这种，不关心队伍建设的一把手。于是我们定了一个规矩，坚决淘汰的一些人，过去的几年就是这么干的，一共319个高管，每年淘汰9%，还有用同样的思路淘汰员工，我们用类似的工具，我们近三年以来公司主动解除8064个劳动合同，这个是什么概念？也正好每年9%，引起劳动争议42起，其中败诉两起，这是有战略价值的。
　　还有是三格图，这些班子被调整，特别是从09年开始，变得越来越当回事。还有选拔和后备，如果连续三年在这1-4格里，我们重点关注80后，每年都这样做，而且每年都在小范围公示，每年我都在董事会上讲一遍，这是关于选拔干部，连续三年，80后或者75后我们会选出来，这些年我们选了高管后备116个，中层后备800个，自05年开始，我们后备干部从1：0.6到了1：2.8，就是每个核心岗位有2.8个干部等着。所以系统化的甄别提升干部能力，现在方正情况不一样，3000人变成3500人，西南航空很厉害，一家市值等于所有航空公司加在一起，方正也不错，我们一家等于几乎所有其他校办企业加在一起，当然每年数字有些不同，我们有超过50%的时候，也有低于50%的时候。
　　我讲了一个背景，讲了三个相信，讲了三个表格。最后做一个总结，HR在助推战略、引领战略上做什么？最重要的是HR定位要为企业做战略性贡献，就是你做的贡献是什么？大家一定要想一想，是一般运营性的贡献还是战略性的贡献，使你在公司的影响力不一样。就我所知，很多时候做的是运营性的贡献，我在外企工作很多年，外企很多HR都是运营性的贡献，什么叫战略性贡献？说一个简单的指标，当你跟CEO谈话的时候，当你向董事会汇报工作的时候，董事会愿意听，你们有多少议题进董事会，每年有多少事儿上董事会讲。还有一个小指标，如果你在董事会上发言有多少人上厕所，就这个指标，如果你发言的时候人家摸摸手机、上厕所就表示不重视。比如说关注高管就是战略性的事情，据我所知，我原来从外企过来的，有些外企在中国公司，可能由于你们公司内部架构决定的，你没有关注高管，你关注运营，要想把干部的事情讲清楚，我们需要一个字，就是“敢”，你敢不敢说清楚，你敢不敢把结果摆在桌面上，你敢不敢让不合格的干部走，你敢不敢大胆发现起用年轻人。但是我也知道HR很多同仁不敢，不敢什么事儿都搞不成。这就是我的解析，谢谢大家。
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