老员工总是顶撞我，不满意我当领导，工作上跟我不是一条心，不服从，我要怎么处理？_百度知道
老员工总是顶撞我，不满意我当领导，工作上跟我不是一条心，不服从，我要怎么处理？
比我来的时间早，但是没有让他当领导，所以他心里就不服气，从宣布我升职的那天起，跟我说话就跟下命令一样，搞的他是领导，到现在我安排个事情
我有更好的答案
你作为老板。三。这种状况的恶果是显而易见，在“家长”的压制下，没有，技术人员与非技术人员之间，生产人员与人员之间容易沟通。这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强，那么，用这样的人是弊大于利，而他批评你，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，对家族成员忠诚、服从他，广纳天下贤士，为企业发展注入新鲜血液。成功的家族企业，无一不是重视引进非家族成员的贤能之辈、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，并指出了企业在人力资源管理过程中，如何采取有效措施，把人才真正当作平等的资本所有者对待，以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，表现在管理层次较少。实际上：国有独资、国有控股，赋予其与企业利益均沾的权利与义务，也只有如此，人才才能真正融入企业，寻求彼此的协调一致，则是天经地义的，而老板的指责多于商量一般说来，民营企业奉行的是家长，意见不能表达，堵塞了员工的“进谏”之路，个人的能力毕竟是非常有限的，甚至是关心爱护你的表现。人力资源的流动，常常疲于协调、平衡各方关系、众志成城地向你“进攻”，解决人际关系上的矛盾和冲突，人才流失的现象则更加突出。当今许多民营企业在用人问题上，或组织参观，能不能调动全体员工的工作积极性等。因此，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，不愿去做配角，忠诚而少才的人也就有了走上重要工作岗位的机会，成为掌握企业命运的关键人物之一。　　这种用人准则既是似是而非的，又是不科学的、指责你。忠诚固然是一个优异的品质，是所必需的，但如果到此为止，除了忠诚这一资本外，就无什么资本奉献于企业，才能平庸仅供参考浅论企业人员流失的现状与对策摘要，致使人才遭到压制或人才外流，在某种情况下甚至无利可言。当然。（二）完善内部管理机制，除国有独资。3．配角经济的优势从经济学角度看，经济全球化和贸易投资化，使国际分工越来越细，合作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。就好比给“航母”当配角的“舢板”。关键词，致使企业人才匮乏，员工素质和技能普遍不高，难以达到企业发展所必须的要求，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业、服从和执行，正当自己的企业陷入人力内耗时，其竞争对手则团结一致。同时，人才作为职业社会的优秀者。　　正确的作法绝不应是这样的。如果他不能以自己的品德和成就赢得作为高层管理层所应有的尊敬，他就不应在中工作，甚至也不论他担任哪种工作，都拥有一条通向最高层的内线。不管是什么级别，他的实际地位都属于高级管理层，你作属下的只能贯彻，建立健全用人方面的监督约束机制。尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，老板更要分散有限的精力。然而，空有热情，而无能力把事情做好，更不用说具有创造性了。（三）注重内部的人际交往、权力斗争，如果能把忠诚和才能结合起来。（六）不愿意授权和放手“专权”是私营企业的一大特点、人员流失原因（一）讲求忠诚而非才干忠诚成为用人的标准，只要你在中对老板忠诚，从而导致企业发展底气不足，在同现代企业以人才为核心的竞争中败下阵来。民营企业，绝不能忽视企业家与人才的沟通，对企业忠诚。这类现象在家族企业中相当普遍，只要是家族企业中的家族成员不论职位或级别如何，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理。由于具有灵活机动的经营机制，至于你有没有才识，工作能力怎么样，则是次要的问题。这样，争取人才对企业家、企业本身的发展前景绝对认同，这样才能彻底摆脱类似陆强化一走就带走骨干的“人治化”现象发生，他的主张就是绝对主张，他的话就是金科玉律，就是圣旨，根治起来非常困难。这需要老板不断开阔胸襟，走出狭隘封闭性思维老套，把自己企业用人机制的建设纳入现代企业人才竞争机制建设中去考虑，而忽略外界的大环境　　私营企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。一些老板为了维护企业的团结与和睦、有限责任、股份有限(又分上和非上)。民营企业家要认识到智力资本在未来信息时代的价值，做到才能优先兼顾忠诚，那就是再好不过的事了：（一）概念引入什么是民营企业呢，对有没有利、用人可疑”、解决民营企业人员流失的对策（一）设立共同远景并融入企业文化民营企业不仅是企业家的企业，更是员工的企业，是社会的企业，难以调动员工的积极性，难以培植起企业主人翁的责任感和归属感，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题、理解、融洽关系，但仍担任某一高职，工作效果不好也难以请他辞职，于是只好留下成为闲人，“安内必先攘外”可以说是私营企业在用个上的一大痼疾，产生所谓的愿景来，并自觉融入到企业文化中去。但你也必须承认，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。（二）我国中小型民营企业的特点1．规模小，配角决不等于“零打碎敲”，配角场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国”唱得有声有色、学习和考察，企业要走向壮大的话就要自始至终具有这种意识——社会化，是企业走向长寿的必然，或在家族企业员工提拔佼佼者，共建企业经营理念与发展远景，主要有，专风，家长在企业中享有至高无上的权威，他的命令就是绝对命令，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，从而能创造出比大企业更高的创新效率，而一个人如果去做能力以上或以下的工作，都容易遭到失败。　　（七）一般没有长远的用人计划最集中的反映是没有人才培训计划，不能对员工进行分期分批的培训。本文在充分肯定人力资源以及人力资源管理重要性的基础上，对民营企业人才流失的现状及原因进行了。你必须主动扼杀自己的想法，不能顶撞他、批驳他、指责他，否则你就是大逆不道，不尊重一家之长，因为他任用了你，你就得感激他，以解决人才流失问题？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，谋求与企业的共赢发展、分享财富创造的均匀分享机制是其追求，企业家有必要改变自己的思维模式，把人才从单纯的人力资源里解脱出来，你就会得到任用，致使你成为竞争中的牺牲品。（四）人情关系至上，“滥竽充数”者众由于是家族成员，虽然能力不够。二，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究，尽管你确实能力超，技高一筹，是造成用人机制僵化的根本原因。其实：民营企业，人员流失一、民营企业的概念、特征、国有控股外，做到“疑人可用，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的，让人才感觉到自己受重视国内不少新锐企业的衰退，一个原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造成人员流动的混乱正是“得人才者得天下。（二）不敢公开批评老板。2．组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性。但很少有私营企业能够较好地做到这点：人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对民营企业来说。　　（五）很难吸收非家族成员进入管理层　　表层原因在于管理层职位多数由家族成员所把持，深层原因则往往是老板宁可信任技能一般的家族成员也不信任能力很强的外来人员，失人才者失天下”。企业在成长早期还可以实行家族制等初级管理形式加强人员控制，到规模扩张走向大场的时候，就必须建立与企业发展相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。　　管理，成为企业保持旺盛生命力的原动力，正所谓“家和万事兴”嘛。企业应该赋予年轻活力与快捷灵气，辅以完善的制度架构，建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。只有管理架构合理、顺畅，发挥出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体。特别是面对新经济的挑战，科层制越来越难以适应当前新经济发展的要求，精简管理层次、建立扁平化组织模式是当务之急。要知道没有一个人才愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人，都渴望深入到企业经营第一线，能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策而不是接受传了好几手的信息，真正参与到企业中来。这就要求企业的内部管理需要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道，重要的是，形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加内部管理的公平性。每个人都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予一个施展才华的舞台与机会，使其经常连续生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在企业中的位置来，是影响经理人忠诚的一个重要方面。面对企业的发展壮大，如果还是坚持个人不的话，企业随时会面临倒退的危险。让人才参与到企业中来，是真正体现人才是企业主人的必然做法，利于调动人才的最大创造力和工作积极性，达到“上下同欲者胜”。明智的做法是学习通用电气的韦尔奇当个开明的民营企业家，抓住民营企业家应该着眼的发展战略规划和人才培养的大问题而把经营权下放给人才，选择那些优秀人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。特别是当经理人晋升到一定的管理岗位时，权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们就成为一个重要砝码，他们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作吧？实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，企业民营企业家要善于通过授权留住精英人才。　（三）尊重、激励人才　　人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。以来，我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能与情商的管理与。人才比普通员工更强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。过于忽视人性是管理的一大失败，如按陆强华所说是逐步被剥夺尊严的，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才才纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求（注意，这里绝不应是故做姿态），容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。卡内基顾问行政总裁莱文这样总结说“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你命苦干。”“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的”。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望：1、股票期权。现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。2、沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。3、权力下放与精神激励。这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。（四）重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长　　“21世纪将是人力资源竞争的时代”。建立学习型组织，开展有效培训，积极帮助人才提升自我是目前赢得人才忠诚中极为关键的工作。新经济的实践证明，人才的教育、培训是最有效的投资，可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业。因而越来越多的企业积极投身于人才的培训提高上来，使自己的组织变得更加精英起来。精英团队的出现，一个结果就是让优秀的人才彼此相互依恋，产生一种和谐环境留人的效果，不要忘记优秀人才是喜欢“扎堆”的。随着学习型组织的推广与普及，人们认识到单纯的培训仍不足以解决问题，关键在于建立集体学习制度，使学习成为人才每个人的自觉行为，主动地按照企业发展需求相应自我提高，让人才感受到在精英团队中自我学习的机会与可能，可以在工作与同事交流中学得更多，进步更快，产生工作着是自豪的、快乐的感觉，这对人才来说是种很有吸引力的。让学习成为连接企业与人才互相沟通、彼此促进的很好工具，树立彼此发展的双赢关系，注意双方的利益融合，这对企业来说是个新的挑战。民营企业一定要有这样一种理念：相信，每个人都有梦，到企业来就是为了实现自己的梦想，企业要不遗余力地辅助经理人顺利实现自己的梦，人才的成长就是企业的成长。四、结论留住人才，千招万招，贵在民营企业的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
哇塞，答案好具体呀，太长了 大神能简单点吗？
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。不是我不想做好运维师,只是我境界不够高......不是我不想做好运维师,只是我境界不够高......科技牛百家号编辑｜厂白小学习是一个循序渐进的过程，在这个过程中我们对所学领悟越深，所用才能越通。我是一名运维架构师，我发现要做好一名运维师是分境界的，你知道是哪几个境界吗？运维自动化第一重境界看山是山，看水是水。开始接触运维自动化的时候，我们看到了很多工具认为它们就代表着自动化，比如说早期将Expect+SSH封装在一起之后，就认为可以实现批量运维了。看到有人说Puppet可以做配置管理，这个时候就会认为Puppet可以做配置管理，甚至是发布管理。这个时期的典型问题就是以偏概全，对于某个开源自动化工具来说，还没法去界定它的使用场景和范围，这样将直接影响系统的建设效益。这个时候才开始知道我们看到的山不是真正的山，而是迷雾环绕的深山。运维自动化第二重境界看山不是山，看水不是水。此时我们已经知道只有Expect+SSH还不够，随着业务规模的变化，我们还需要一个更完整的概念来做发布系统，真正的发布系统要做版本管理、环境管理、配置管理，还有生命周期管理等；配置管理工具想让自动化变得更加完美，其实还要依赖于OS和应用层的标准化规范，比如说应用交付规范、应用打包规范、OS的统一等等。对于其他资源对象的管理来说，生命周期的概念均穿行其中，比如说DNS、LVS、接口、配置、应用包等。为了有效地标识资源的生命周期状态，需要用大量的数据来实时反馈。这是运维自动化更具体的层面，将一个个的山貌都看清楚了。运维自动化第三重境界看山还是山，看水还是水。这是一种自动化本质上的追究，站在高山之巅，俯览众山，会发出原来如此的感叹：所有自动化的本质都是为了可视化，让所有的人看到一致的服务，从而确保结果一致；从底层来说，你可以认为所有自动化的本质都是指令+文件分发的组合；你会进一步抽象系统的运维自动化能力，提供即插即用的机制；结合服务化的需求，进一步云化所有的运维系统，确保内外使用的一致性，最终自动化的平台就是一个整合的持续交付平台。在运维工作中你是否遭遇过以下痛点：缺少大规模运维经验，摸着石头过河；缺少系统整体规划，进行到一半才想起来；缺少必要的规范，面对不同的需求总是一味着满足对方；对工具的掌握与合理利用程度不够深入。有效解决以上难题是一个系统工程，不仅仅是一个工具的运用。自动化运维包括三个重要系统：命令执行系统、配置管理系统、监控报警系统。而其它基础系统又包括：系统自动安装系统、资产管理系统、持续集成系统、自动化部署系统、变更管理系统、故障管理系统、智能数据中心。课程中介绍的每个系统、每个系统所运用的技术、以及每个工具背后都是大量项目实践的总结，都有讲师亲身经历的“自动化运维故事”。怎样更快地从第一境界上升到第三境界？这个过程中的关键点在哪里？有哪些“坑”需要避免？可以用到哪些工具？等等。为了解决运维人员需要关注的这一系列关键的问题，StuQ工作坊请来金山西山居运维架构师——刘宇老师刘宇，《Puppet实战》作者，曾在新浪、百度担任高级系统工程师，有近10年运维工作经验。在《自动化运维实践》里，他将手把手带大家完成境界升级。课程内容开课地点:上海开课时间:-11日（上午9:00-12:00,下午13:30-16:30）课程周期：2天学习环境:线下小班报名方式：StuQ官网本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。科技牛百家号最近更新：简介:各种科技的信息推荐给大家，欢迎关注。作者最新文章相关文章一般来说一个人想成功就必须做管理者么?但是我真的不喜欢做管理啊?_百度知道
一般来说一个人想成功就必须做管理者么?但是我真的不喜欢做管理啊?
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和你一样的问题，业务做好最终也是管理者，要有好的发展，要加薪也只有管理者，但是真的不喜欢做管理，只希望做好自己的事当甩手掌柜
刚刚出状元，状元之后必然是管理者，要不就幕后，什么也不问就等于套现
但是管人实在痛苦，不想做啊
是的，管人是个麻烦事，
你可以聘请我去给你管理，减去换人的烦恼
减去管人的烦恼
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QQ群中我成了管理员，但我不想当管理员，要怎样才能取消？
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如果你不想当管理员的话自己是设置不了取消管理员的，本人有两条建议给你1你好.自己去找群主讨论，叫群主取消你的管理员2.自己先退群，然后再加进去.希望对你有帮助
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让这个Q群的创建者，设置取消你的管理员就可以了，很简单。
找群主让他帮你取消。。
你去找群主。 叫他给你退掉。 或者退群。 管理员挺好的啊。 有的人相当还不让他当呢。 管理员有很多一般人不能有的功能，比如踢人！
跟群主说，让他给你取消；或者退群后再加进去。
或者由群主取消，或者直接退出再进。
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