高薪能否取代保险制度？_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
高薪能否取代保险制度？
&&高薪能否取代保险制度？
你可能喜欢纪念《劳动法》颁布十周年十个典型案例
1、一起车祸引发的工伤争议
　　１９９７年４月１５日，北京矿务局大安山煤矿的一名女职工尹克玲在下班途中遭遇车祸不幸遇难，肇事司机逃之夭夭。尹克玲的丈夫早在１９８２年就已经过世，两个正在上学的女儿就这样突然成了孤儿。矿区劳动科依据当时劳动保险政策按因公负伤处理，给尹克玲的家属丧葬费８００元和矿区１８３８元的救济金，这对两个孤儿今后的生活无疑是雪上加霜。
　　１９９７年５月１３日，《中国消费者报》刊登出“这对孤儿能否得到工伤保险赔偿”的报道，引起了社会对这对孤儿的关注。有律师专门来到这对孤儿家中，表示要为她们维护权益。１９９７年５月底房山区劳动争议仲裁委员会依法立案，对此案进行调查。这起案件也成为当时房山区受理的首例因职工上下班遇道路交通事故死亡的工伤赔偿争议案。双方争议的焦点就在于，尹克玲究竟能否算工伤。当时《北京市工伤保险试行办法》还尚未出台，为使案件审理有理有据，房山区劳动争议仲裁委员会请示市仲裁，最终北京市劳动争议仲裁委员会根据劳动部１９９６年１０月１日发布的《企业职工工伤试行办法》第８条第９款的规定认定了尹克玲的工伤。
　　时任房山区劳动争议仲裁委员会主任的刘明曾感慨地说：“要不是有劳动部发布的《企业职工工伤试行办法》尹克玲的权益很难得到保障，北京市的《北京市工伤保险试行办法》还未出台，工伤保险机构尚在筹建阶段，此案更加督促我们加快工伤保险改革的步伐。”&
2、有理无据输官司
　　１９９７年孙某来到了北京的一家建筑公司打工并签订了一年的劳动合同。公司的领导当场承诺，一年内若无缺勤，好好干，年终还有５０００元的奖金。５０００元奖金对孙某来说并不是一个小数目，他喜出望外，决心一定不与这笔奖金失之交臂。此后的一年，孙某勤勤恳恳，坚持工作，一年下来，他保持了全勤记录。结账时，公司按照合同付给了他工资，却矢口否认奖金的事情。孙某连呼上当，气愤之余，将单位告上了海淀区劳动争议仲裁委员会。
　　由于孙某没有证据，当时的承诺也只是口头上的。因此孙某的权益无法受到《劳动法》的保护，原本以为自己肯定能打赢官司的孙某却败诉了，并且还要承担２００元的仲裁费，可谓“赔了夫人又折兵”。
3、私下和解不具法律效力
　　２００１年３月，苗强经人介绍到某个体采石厂干活，担任钻工，月工资１０５０元。一月后，苗强在半山腰打炮眼时被山顶落下的石块砸伤，医院诊断为身体多部位软组织损伤。伤后因一直腰疼未能上班。同年１０月苗强被劳动部门认定为工伤。然而就其工伤待遇一事他与采石厂发生分歧，随后，苗强将单位告到劳动争议仲裁委，并诉请单位给其负伤后３个月工资的工伤待遇。
　　在仲裁庭上，某个体采石厂辩称，苗强伤后他们已经给予了积极治疗并负担了医疗费，且已支付其１０００元，结清了伤前工资和有关工伤待遇。并在当时就言明，以此款结清伤前工资及工伤待遇，苗强本人也同意签字后领取了这笔费用。
　　根据查清的事实，仲裁委认为：个体采石厂招录苗强未依法签订劳动合同，违反劳动法关于建立劳动关系应当订立劳动合同的法律规定。苗强因工负伤，虽未鉴定出伤残级别（根据其伤情为轻伤），但伤后依法享受一个月的工伤医疗期，医疗期内个体采石厂应依法支付工伤津贴。个体采石厂以１０００元结清工资及工伤待遇对苗强依法享受工伤待遇无约束力。已支付的款项中所含的工伤津贴应在苗强享受的伤后一个月的工伤津贴中予以扣除。
4、“肯德基”体罚员工受惩处
　　１９９６年上海肯德基餐厅体罚员工的事件曾经在社会上引起了广泛关注。事件经过是这样的：１９９６年７月金小姐从学校毕业来到了上海一家肯德基餐厅做见习经理。４个月后的一天，由于中午就餐高峰发生断货现象，该店经理范军对她大发脾气，命令当时只穿衬衫，正值月经期的金小姐到冷库罚站。导致金小姐身心俱受到摧残。上海劳动报记者经过调查后，大胆刊出金小姐的投诉信及记者调查附记。
　　文章刊出后，立即在社会上引起强烈反响。肯德基作为一家国际知名企业公然违反《劳动法》，对劳动者进行体罚，引起了大家的强烈抗议。全国多家媒体对此事都做了跟踪报道。当时，曾参与《劳动法》制定的权威人士、华东政法学院董保华教授针对此事发表了意见，认为：范军的行为违反了《劳动法》第六十条、第九十九条，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第一条、第三十五条规定，并建议有关部门尽快做出处理。
　　此后，上海肯德基公司和其上级单位上海新亚集团组成调查组，经过认真调查后，提出４条意见：一、原肯德基徐汇分店经理范军就地免职；二、责成范军上门向金小姐赔礼道歉；三、在上海肯德基徐汇分店召开员工大会，范军作出公开检查；四、上海肯德基公司对此事引以为戒，切实遵守《劳动法》，维护职工的合法权益。
5、高薪不能取代社会保险待遇
　　２００１年，一从事计算机软件开发的外商独资公司，高薪聘用了一位博士毕业生赵某，担任副总经理。当时，公司董事长在谈到工资待遇时，对赵博士说：“董事会给你定的工资为一万两千元。不过，丑话要说在前头，我们是一家外资公司，之所以工资定的这么高，是因为除了工资以外，再没有其他福利待遇了。像什么医药费报销、养老等问题都得自己解决，公司概不负责。”赵某转念一想：“我刚３０多岁，一般也不会有什么大病，至于养老问题，现在考虑还为时过早。到不如趁年轻多挣些钱，实惠。”
　　工作以后，赵博士为了解除自己的后顾之忧，每月从工资中拿出一千元，向保险公司投了一份养老保险。这样一来，他在这家公司工作，倒也觉得很踏实多了。几个月后，由于赵博士与董事长在公司的经营管理等重大问题上，产生了分歧，被董事长炒了“鱿鱼”。赵博士不服，双方为此打到了劳动争议仲裁委员会。&在劳动争议仲裁委员会，赵博士同时又提出了公司未给他缴纳养老保险的问题，他认为，这也是侵犯他合法权益的行为。但公司董事长辩称：“不为你缴纳养老保险，是事先跟你讲好的。你要是不同意，当时可以不干嘛。你既然干了，就说明咱们的协议已经达成，你现在无权反悔。再说，你不是自己已经向保险公司投了养老保险了吗？”
　　劳动仲裁委根据《劳动法》第七十二条中的规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险
　　　．．．．．．　
本文引用地址　扫一扫，上赶集群组
扫码使用“赶集群组”
交友&&寻爱&&找工作
聊天&&聚会&&不寂寞
北京赶集网 &
学历不限经验不限薪资面议12人
学历不限1-3年薪资面议10人
学历不限经验不限薪资面议10人
学历不限经验不限薪资面议10人
学历不限经验不限薪资面议20人
大专1-3年薪资面议1人
发布时间：07-28
诚信等级：
该公司诚信等级为4级。一般来说，公司的诚信等级越高，其招聘信息越可靠。点击星星，
公司行业：
公司性质：国企
公司规模：10000人以上
职位名称：（全职）
薪资待遇：面议
最低学历：大专
招聘人数：10人
工作经验：不限
工作地点：/
年　　龄：23-55岁
住房公积金
岗位职责：
1、起草和修改报告、文稿等；
2、及时准确的更新员工通讯录；管理公司网络、邮箱；
3、负责日常办公用品采购、发放、登记管理，办公室设备管理；
4、订阅年度报刊杂志，收发日常报刊杂志及交换邮件；
5、员工考勤系统维护、考勤统计及外出人员管理
6、保证前台所需物资的充足（如水、纸、设备、耗材及报销单据表格等）及费用结算。
任职资格：
1、文秘、行政管理等相关专业中专以上学历；
2、二年以上相关工作经验；
3、熟悉办公室行政管理知识及工作流程，熟悉公文写作格式，具备基本商务信函写作能力，熟练运用OFFICE等办公软件；
4、工作仔细认真、责任心强、为人正直，具备较强的书面和口头表达能力；
5、形象好，气质佳，年龄在20-30岁，女性。
联系方式：
联 系 人：李经理 (联系时请说在赶集网上看到的)
工作地点：海淀马甸北京市海淀区马甸东路17号
新华人寿保险股份有限公司（简称“新华保险”）成立于1996年9月，总部位于北京市，是一家大型寿险企业，目前拥有新华资产管理股份有限公司、新华家园养老企业管理（北京）有限公司和新华卓越健康投资管理有限公司等子公司。2011年，新华保险在香港联合交易所和上海证券交易所同步上市，A股代码为601336，H股代码为1336。
新华保险拥有强大的寿险销售人员队伍及约5.5万名正式员工，全国各级分支机构约1600家，为约2976.9万名个人寿险客户和约6.2万名机构客户提供了各类人寿保险、健康保险、人身意外伤害保险及养老保险服务。
2013年公司实现保险业务收入人民币1036.4亿元，公司总资产规模达到5658.49亿元，实现保费收入正增长，继续保持行业三甲地位。
高薪急招职位
赞助商推广
薪酬查询器
地&&&&&&区：
类&&&&&&别：
月&&&&&&薪：登录沃保账号
没有账号？
合作账号登录：
当前位置：
养老保险案例分析：高薪能替代养老保险吗
&【摘要】赵某被一家外商独资公司聘用，公司给赵某较高的工资，但不为其办理养老保险，赵某觉得自己还年轻，也不急着考虑养老问题，于是接受公司的待遇。后来，赵某与公司产生分歧，赵某提出公司未给他缴
给谁投保：
出生年月：
&【摘要】赵某被一家外商独资公司聘用，公司给赵某较高的工资，但不为其办理，赵某觉得自己还年轻，也不急着考虑养老问题，于是接受公司的待遇。后来，赵某与公司产生分歧，赵某提出公司未给他缴纳养老保险是违法行为，公司则认为，不缴养老保险是经双方协议过的，赵某无权后悔&&
案情简介：
某外商独资公司，高薪聘用了一位博士毕业生赵某，担任副总经理。当时，在谈到工资待遇时，公司说：&董事会给你定的工资为1.2万元。不过，我们是一家外资公司，之所以工资定得这么高，是因为除了工资以外，再没有其他福利待遇了。像什么医药费报销、养老等问题都得自己解决，公司概不负责。&听了这话，赵博士心里盘算开了：&这个公司给我的工资的确是够多的，可就是将来万一得了什么大病，或者老了怎么办呢?&但他转念又一想：&我刚30多岁，一般也不会有什么大病，至于养老问题，现在考虑还为时过早。倒不如趁年轻多挣些钱，实惠。&工作以后，赵博士为了解除自己的后顾之忧，每月从工资中拿出1000元，向保险公司投了一份养老保险。这样一来，他在这家公司工作，也觉得很踏实多了。几个月后，由于赵博士与董事长在公司的经营管理等重大问题上，产生了分歧，被董事长炒了&鱿鱼&。赵博士不服，双方为此打到了劳动争议仲裁委员会。
在劳动争议仲裁委员会，赵博士提出公司未给他缴纳养老保险的问题，他认为，这是侵犯他合法权益的行为。但公司认为不为你缴纳养老保险，是事先跟你讲好的。你既然干了，就说明咱们的协议已经达成，你现在无权反悔。再说，你不是自己已经向保险公司投了养老保险了吗?
案件分析：
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是的一种。劳动法规定的社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：1、前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是;2、前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。
根据劳动法第七十二条中规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这说明，参加社会保险，缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。
因此，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。
买保险有问题?保险专家帮助你!
同城代理人
网络签单从注册沃保网开始
【】终身寿险是指以死亡为给付保险金条件，且（&&）的人寿保险。
A.保险期限为固定年限
B.保险金额固定
C.保险期限为终身
D.保险期间不固定
正确答案：C
您的答案：
如果发现问题请及时告诉我们，我们将在最快时间做出调整。谢谢您的帮助!
&&问题错误
&&答案错误
购买 《境外旅行意外伤害紧急救援医疗保险》
请留下您的信息，沃保网立即指派 [平安人寿] 的优秀代理人为您服务：
*&您的姓名：
&电子邮箱：
*&手机号码：
*&所属地区：
恭喜您，提交成功！
为了使您及时获得专业服务，请谨记您的沃保账号：
登录邮箱：
初始密码： 123456
我们将在24小时内与您联系，为您安排咨询和报价。
您还可以拨打沃保服务热线：，我们欢迎您的咨询！
扫描沃保微信
右击另存为下载到本地
养老保险案例分析：高薪能替代养老保险吗
右击另存为下载到本地
养老保险案例分析：高薪能替代养老保险吗
恭喜你，认证成功！
认证失败！
请联系沃保网客服：
享受查看问吧开放问题的投保人联系方式
通过核实身份，提升个人帐号信誉度
Copyright @
厦门诚创网络股份有限公司 版权所有
全国服务热线
扫描二维码关注沃保微信企业怎样通过企业文化留住人才
企业怎样通过企业文化留住人才
09-11-13 &匿名提问
人才流失一度是多数国营企业无法回避的现实。在痛定思变中，各种与市场接轨的薪酬体系浮出水面，北人集团第四印刷机械厂推出的“谈判工资制”就是其中之一。谈出来的好“薪情”对于北人集团第四印刷机械厂的技术人员来说，初春的3月格外令人兴奋，因为一年一度的工资谈判就在此间敲定落实。从4月起，那些业绩突出、能力出众者将获得比上年更多的工资和技术销售提成，那些基本能胜任工作、无重大过失者也可保持原有的工资水平。虽然这份工资未必令他们百分之百的满意，但由于已接近同行业的市场工资水平，因此足以让大多数人安下心来。谈及第七轮谈判的成果，第四印刷机械厂人事科长孙援朝一脸轻松：“很平稳。技术科 28％的人增资，月薪最高4100元，最低1500元，没有因谈不成而走的。”据悉，增资的13人中，2002年有突出贡献的3人，市场紧缺的电气人才2 人，工作适应能力强、很有培养前途的8人。与以往不同，今年除特别重视技术开发有突出贡献的人才外，还对销售市场开发有特殊贡献的人才和毕业没几年但很有潜力的大学生格外优待。北人集团人力资源部长王建中不无感慨地说：“退回到1997年，情况却没这么简单。由于谈判工资与当时推行的全国统一的国有企业‘岗位工资制’不相吻合，因此争议很大，甚至人民日报内参也编发了有关文章。然而，人才流失严重的现实却不容人迟疑，厂里1995年好不容易进了4个大学生，当年就走了8个，1996年进了11个，结果又走了14个，因此只能摸着石头过河了。”1997年第一轮谈判的结果是，61名职工重新确定了工资数额，月薪最高2100元，最低的700元，月增资500元以上11人，占技术人员的20％，100元－500元的 32人，月增资100元以下、未达到职工当年平均工资额的14人，占全科人数的20％，未升级的1人，降级的3人。谈判工资的最大特点在于平均主义被打破，完全凭个人的能力和实绩说话，具体体现在骨干增资多，最多月增资达765元，工资月差由原来的20－30元上升为400－500元，最高相差900 元。1998年第二轮后，54人升级，最高月增资400元，8人未动，2人降薪各100元。清华大学经济管理学院日前针对“北人”谈判工资的一项调查显示，对谈判工资持基本满意态度的技术人员占73％。自此，北人四厂技术人员的收入逐渐与同行业的市场工资水平接近，一度令人头痛的人才流失问题得以解决。市场竞争催生变革进入二十世纪九十年代中期以来，几乎所有的国企都听到了急促的敲门声，那就是不断扩张的外企和迅速壮大的民企对国企人才的争夺。随着其投资规模的扩大，迫切需要一批“拿来”就用的人才，于是，他们瞄上了人才储备丰富的国营企业，不惜以高出国企5倍、10 倍的薪水大肆揽才。也就是在这不断加速的人才流动中，我国人才市场日渐发育形成。忆及当初的变革，首创谈判工资制、时任第四分厂副厂长的王建中直言不讳：“市场已经形成，人才不可能为单位所专有，再坚固的围城也会被打开缺口。”据悉，四厂曾要求员工签长达10年的合同，收高额违约金，扣留人事档案，还对引进大学生实行“三不要”的政策：名牌大学的不要，发达地区和城市的生源不要，成绩太好的不要，即便这样，也挡不住人才的脚步。因为他们到市场一转才发现，四厂支付科技人员的工资比市场价格低了近一半，有3－5年工作经验的大学生1996年的市场价是1.8万元，三资企业更是高达数十万元，而四厂只有七八千元。如此悬殊，人才焉有不走之理！王部长剖析说：“原有的结构工资是典型的大锅饭，同年进厂的大学生，3年后有的已挑大梁担当主设计，有的还不能独立工作，而他们的收入中，岗位工资、工龄工资、技能工资是完全一样的，唯一的区别仅在于奖金相差20－30元。倘若固守这一模式，怕是不可能有四厂发展到上市公司的今天了。”的确，在原有机制下，多劳并不能多得，责任重大，也多拿不了多少，反而有出问题被倒扣的风险。与此呈鲜明对比的是，三资企业大多有很强的人工成本意识和人才价值意识，能用农村劳动力的工种就不轻易用城市人，而对公司急需的关键人才却从不吝啬，别人开10万元年薪，它甚至不惜花15万元挖来。当有限的资金得以合理运用后，赢得的自然是传统国企无与伦比的竞争力。面对激烈的市场竞争，那些不能及时改革薪酬激励机制的国企普遍遭遇了比资产流失更严重的人才流失危机。三大优势凸显活力按照现代人力资源的“二八”理论，人事经理的根本任务在于铆牢20％的关键人才。关键人才因其智力投资的长期性、市场竞争的激烈性、工作能力的难替代性理应获得比普通员工高出数倍的年薪收入。谈判工资体现的正是这种以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场工资机制，因此，一经推出便凸显出巨大的活力。在谈判工资中，确定技术人员工资水平的依据是四大因素。一是技术因素，包括业务能力，岗位适应能力，技术全面性及承担重要复杂工作的能力及潜能等；二是成果因素，包括实物成果、理论成果、方法创新、工作质量、差错率等；三是态度因素，主要指勤奋程度，遵纪守法情况和敬业精神；四是替代因素，主要指缺员时替代的难易程度，如学历高低、专业紧缺度、特别技能和特殊需要。正是通过谈判，人才有了话语权，进而使人才价值的有偿转让更透明，更合理。王部长指出，在统一开放的市场条件下，人才必然在价值规律和供求关系的作用下流向效益好的地方。几年的实践证明，谈判工资的优势在于，首先，参照人才市场价格确定职工工资水平，把有限的工资总额盘活用好，留住直接影响企业生存发展的关键人才。其次，谈判工资解决了传统工资分配中按级别论价、“工资管看，奖金管干”的弊端，收入多少直接与贡献大小、工作难度系数及风险责任挂钩，进而达到激励人才创新的目的。第三，谈判工资实现单一工资制，大大增加了“活”的部分，使长期以来工资能升难降的刚性被打破，从而提高了工资的使用效率。市场不同情弱者，唯有主动出击，才能出奇制胜。这或许是众多尚未走出人才困境的企业开启新一轮薪酬革命的起点。支招工资谈判--------------------------------------------------------------------------------并不想教你怎样获得高薪，只想告诉你几点经验之谈：一、问清税前税后当事双方在面对面谈定工资数额时，求职者往往忽略税收问题。要知道你的薪水越高，所要承担的税金越高。因此，最好先问清楚，约定的工资数目是税前款还是税后款，并在劳动合同中注明，以免误了你的“收成”。二、分清基本工资与奖金通常，公司会把你的全额收入分成几块：基本工资、奖金、津贴、补贴等。在保证你工资总额不变的基础上，你要力争基本工资的高低。这有什么关系吗？反正总额都不变。不然，这里面玄机可就深了。公司会把你的基本工资定得很低，这样你的各类保险费用也会相应降低，而如果你“不幸”迈入“产期”，公司就有理由只发给你基本工资。那时，你还会觉得一样吗？三、高薪不可取代保险待遇给你高薪，不给上任何保险，你愿意吗？你想：自己如此年轻，还是多挣些钱比较实惠。那就先答应公司吧！别忘了给自己买一份商业保险但你要知道，《劳动法》第七十二条中规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。即使你们有了协定，公司也不能免除此种责任。如果公司想要炒掉你，别忘了让公司为你交齐这段时间的保费。不交，去告它吧！保证胜诉。这招儿是不是有点损，谁让公司“自作孽”来着！
请登录后再发表评论!
留住人才的对策（一）转变观念，发现人才。王岩叟曾有一个颇有见地的话“天下非无材，取之不远，采之不博耳。”应该说，我们每个人都具有一定的才能，都是某一方面的人才，问题在于能否发现。而发现和储备人才，需要不断拓宽视野，既重“庭院”，也看“角落”，也许一个惊天之才正隐匿在人们不太注意的“角落”里。因而慧眼识才和聚材是关键的。人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。我们必须辩证地看待问题。用人之所长，分清用与不用，重用与一般使用。要转变观念，广开发现人才的渠道变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。（二）不拘一格，使用人才。首先，使用人要用人之所长，要打破常规给位子，实行机制创新，使人才脱颖而出。在使用中还要避免求全责备。其次，坚持在实践中锻炼。人才成长有一个规律：早压担子早成才。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。这样让人才得到了承认与理解，让“干与不干不一样”的观念激发人才的工作激情和积极性。再次，人才需要竞争的环境。让人才在设计好的一帆风顺的道路上前进，人才就会被动地成长。这样就犯了伯乐相中马，却还要牵着马走的低级错误。作为企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，同时也对人才竞争产生了一种无形压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。（三）长远规划，培养人才。培养人才是为了更好地使用人才和留住人才。十年树木，百年树人。要做好各类人才的教育培养工作，很重要的一点就是要有一腔真挚的爱才之情。随着信息时代新知识的膨胀性扩展，企业管理人员也意识到企业内部人才资源必须不断开发，企业人才所有的知识与技能才能完成再生及利用。人才的保质期像牛奶一样，保鲜期越来越短，如不去再生提高，其贡献将越来越小，最终成为企业累赘。美国一家杂志的调查结果表明：高级人才在希望企业为其提供高薪以外，更渴望公司提供一个供其学习培训不断提高自身技能的机会。许多企业费尽心机去挖人才，将希望寄托于外来人员身上，却忽视自有人才的培养。这样许多忠实肯干的员工由于没有得到及时的培训，感到企业只是在使用人，用到一定时候就筋疲力尽了，最后带着失望的心情跳槽离开。所以企业应建立一系列培养人才的新机制，纠正“培训的人才得不到使用，使用的人才不去培训”的做法。为人才设计一套量身度做的培养计划，因材施教，适时培训，使其看到自己的美好发展前景，让其在为企业做贡献的同时，提高自身价值、实现自身价值，与企业结成命运共同体增强对企业的感情。　　　（四）完善机制，留住人才。发现人才、使用人才、培养人才，最终我们还要留住人才，这就是我们说的储备人才。人才作为一种特殊的产品，作为一种资源具有很强的流动性，需要不断地“筑渠蓄水”。首先，为其创造一个良好的工作及成长环境，展示其才华与能力。这中间包括上下级之间的融洽和同事间的友善等；其次，提高其各方面的优厚待遇，让其无后顾之忧全身心地投入工作。优厚的待遇包括收入、福利等各个方面；第三，感情聚才，即对待人才要真心换真心，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与其交朋友，以情动人。也就是说，企业要建立健全一个吸引吸纳人才，适应人才生长机制，让良好的内部环境留住人才。总之，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，也是第一资源。国有企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失，为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。
请登录后再发表评论!