如何让新员工快速融入团队？如何让新员工快速融入团队？零叫兽百家号在终端门店的运营管理中，门店员工保持一定的流动性是必要的，所以门店定期都会有新员工的加入，有不少门店对新员工的培训都已经形成了一套独特的机制，帮助新员工快速融入团队，开展工作，也有些门店对于新员工的培养毫不重视，基本上处于自生自灭的状态……那对门店来说，如何才能帮助新员工快速融入团队呢？ 1、给予系统化的入职培训对于任何一位新加入门店的员工，对他们本身来说就是一种全新的开始，所以门店应该提供一些相对系统的入职培训，内容涵盖公司企业文化、基础的产品知识、服务礼仪等，目的在于让他们打好基础，坚定工作信心。 2、帮助新员工熟悉工作细节一般新员工到店后，对于门店的环境和工作要求都不清楚，如果是商场店，对于商场的要求也都不清楚，门店店长应该第一时间安排资深员工进行帮扶，帮助他们尽快熟悉新环境、了解工作细节要求，时时关注新员工的工作情况，引导他们把握工作的重点，合理安排工作时间。 3、认可鼓励新员工快速成长在日常的工作中，新员工难免会出错，只要原则性的不要出错，店长也不要太强调员工出错，应该鼓励他们大胆尝试，认真工作，不要害怕出错，在这个过程中，新员工的工作应该予以及时的认可，因为一个肯定的眼神能够给予新店员很大的鼓舞。 4、不要过分强迫员工背话术有些门店太着急了，对于新员工要求比较高，一上来就给他们灌输各种销售话术、产品知识，甚至强加一些“洗脑”式的培训，过度开展这样的培训只会让他们倍感压力，甚至有可能会吓跑他们。 5、帮助新员工一起服务顾客在实际的销售工作中，店长可以安排资深员工帮助新员工一起来接待服务顾客，在实战中带教他们，这样更能帮助他们快速掌握工作要领，快速成长。 6、时机成熟时要敢于放手门店对于那些已经通过培训和考核的新店员要敢于放手，让他们独自成长，通过实际的工作开展来促使个人不断成长。放手管理并不是店长撒手不管了，而是要安排一个资深员工密切关注他们的工作，当他们遇到一些棘手无法解决的事情时要及时予以帮助。原创声明：欢迎大家关注零叫兽，微博微信同名！推荐阅读:1、这四类员工门店一定得抢着要！2、当顾客同伴说“不好看”时，你会怎么办？3、看看这四种类型的导购，你属哪一类？4、当顾客说：“我先去转转再说....”你该怎么办？5、销售中，导购如何才能做到慧眼识人？6、顾客说：“你不要说那些了，就说多少钱能卖吧？”如果是你，你会怎么办呢？本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。零叫兽百家号最近更新：简介:社群电商、微电商、新零售作者最新文章相关文章如何让新人快速融入团队
栏目：领导力&&
期次：201411
作者：徐重仁
这个时候，领导者就要很用心地去照顾，不能让新人单兵作战，而要全力支援。我的做法是：
1.先了解为什么这次要找新人进来
是为了变革？还是要多一个执行者？一定要知道引进新人的目的，才能给予支援。
2.提供帮助，加速融入团队
新来的人不了解内部的问题，不了解企业文化，需要摸索。领导者不能让他独自摸索，而要采取一对一帮带、专门培训等方式，快速让他了解情况。
3.清楚地告诉新人，应该怎样放手去做，然后充分授权
当新人遇到困难的时候，领导者更要站出来给予支持，跟大家沟通，这样新人才会有力量。如果觉得新人的做法不对，也一定要清楚沟通。
4.先建立成功模式
假设有一群新人进来，我不会让他们分散，因为如果把他们个别丢到各个部门去，就好像丢到大水塘里不见了。
我会先让他们组成一个特别小组，执行改革的特殊任务。成果出来，大家就会眼睛一亮，慢慢认同、接受。第二次再给难度高一点的任务，又成功了后，大家就会慢慢认同他们。
（摘自《天下杂志》，河南 杨巧云 推荐；作者系商业发展研究院董事长）
（摘自《天下杂志》）
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精彩文章推荐285被浏览46,255分享邀请回答17添加评论分享收藏感谢收起11添加评论分享收藏感谢收起程芳：如何让新员工更快融入团队
之前一直负责百度客服部的招聘工作，接触新进员工的机会比较多，所以对新员工融入感这个问题有一些想法；每个团队，无论队伍人数多少，总会有新加入的人员；如何让新加入的人员快速的融入团队，能产生归属感，如何让团队中的老员工，更快的接受新加入的成员；这就是一个融入感的问题；
团队的管理者都需要思考这个问题；新加入团队的员工，心里一般会紧张，又想快速的融入团队，又会害怕老员工会不接受自己；一般在这种情况下，管理者可以让团队的老员工充当老师的角色，提升老员工的责任感，另一方面时机成熟后，可以让新员工负责一些项目，让新员工感觉到自己被重视；每隔一段时期，可以由员工自行组织安排一次聚会活动；增进团队中成员之间互相了解的机会，从聚会中也可以发现员工工作之外的另外一面；
据了解，新乡百度客服部就是采用的这种模式，新乡百度客服部直销组一共四个小组，每个月由一个小组进行组织聚会活动；一来增加了小组人员的责任感，也可以提升组织者的组织能力；同时可以提升对组织活动的统筹安排的能力；新加入的员工因为对组织活动有了参与，会感觉到自己很快是团队的一份子，缩短对工作环境和同事磨合的适应时间；从而会节省人员的培训成本；除去了这个问题的疑虑后，那么新员工才能有更多的时间，更快的去提升自己的业务能力；
&&&&对新员工的培养不仅是专业技能，和业务知识，还需要更多的精力去关注新员工的心态变化，和对团队的融入感！
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如何使新员工更好更快融入团队
来源：环球网校
发布时间： 11:20:10
　　一、在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明
　　曾经有这样一个真实的例子，某企业在一所大学进行校园招聘会，在宣讲会中说明是包吃包住，提供的住宿是带网络和电视的标间，但等到毕业前学生来公司实习时却和当初的承诺差得很远，吃饭要出钱（公司只补贴一部分），住的是地下室，没有电视，也没有卫生间，甚至连晾晒衣服的地方也没有，学生普遍感到很失望，不到一个月来的20多人走了一半。这是一个很典型的例子，企业招聘时作了虚假宣传，同时企业的一些承诺没有兑现，对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信，同时对企业形象也大打折扣，可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。
　　二、招聘合适的人而不是最优秀的人
　　找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。因为这里的合适在很多的时候并不是根据一些特定的标准进行量化的，由于在工作中更多的是人与人之间的互动协作，合适的人选除了岗位任职能力和技能素质的匹配以外，更为需要的是人与人之间的匹配。我们在为一个岗位选拔合适的人的时候，更多的是关注员工的职业技能素质是否与该岗位的任职能力是否相匹配，而常常忽视这个员工从性格、做事的风格以及人际关系的处理方面，是否与该岗位需要经常进行协作沟通的同事们相匹配。
　　我们都知道不同的岗位对于人的要求是不一样的，因此，很多的时候不是人际关系的处理问题，而是角色的适应性的问题。比如说，在管理岗位，一个能够快速的融入团队，并能够在自己的角色上为整个团队的运作发挥积极作用的人，要比一个专业能力极强但是不懂得和人相处的家伙，对企业来讲，更为合适；而在技术岗位，一个性格内向，喜欢独立完成工作的专才，要远比一个性格活波的员工更胜任繁琐而且对细节要求极其苛刻的工作。同样，一个非常讲究原则的人在人情关系很浓的环境中很难生存下去；而一个在工作中很随意的人进入规则明确，制度规范的企业中会表现出明显的不适应性。
　　三、在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通
　　新入职员工的离职原因更多的不是不胜任岗位要求，而是不能够适应企业的工作氛围和人际沟通的方式，而定期召开新员工座谈会就是解决这一问题的较好方式。我曾经工作的一个企业就一直采用这一做法，在新员工入职一个月左右，都会召开有企业主要领导和各部门领导参加的新员工座谈会。
　　在座谈会上大家畅所欲言，让老员工讲讲企业建设初期的艰苦历程和现在比较完善的工作生活条件相比较，请企业主要领导讲讲企业未来的发展战略目标和企业发展前景，解答新员工工作和生活中的困惑，了解他们的真实想法，让他们提出自己的建议和意见，甚至可以说这也是一个选拔人才的过程，对于那些勇于发言，提出自己的问题或观点的新员工通常在后续的工作中能得到更好的发展。从实际的执行来看，这一做法效果也比较好，新员工流失率相当低。
　　曾经对新招聘的员工进行过一个小的调查分析，发现若新员工有人主动关心他们的工作和生活，并经常了解他们的思想动态，解答他们在工作和生活中的困惑，那么这样的员工通常会能够以积极的心态融入到企业的氛围中，而如果在老员工中有熟人，或者新员工很快的在现有的员工队伍中交到一两个朋友的话，那么这些新员工会通过这些所谓的“人际桥梁”，快速的融入到员工的队伍中，并能够在较短的时间内与自己所处的团队打成一片；而那些不愿意主动与沟通，愿意固守于某种模式，或者比较喜欢自我中心的人，常常会陷入一种孤立或者无法适应环境的变化的状态，从而经常出现所谓的试用期不适应导致过于频繁的离职。
　　四、加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业
　　在新员工的管理中一个最为值得重视的问题应该是对新员工的入职引导。一般来讲，一个人对新环境的熟悉过程大概是一个月左右，而对新环境的充分认识和接受通常为三个月到一年。一般新员工能够通过试用期，并做满三个月的，通常都能够持续的做满一年，而一年后对新员工的评估以及激励措施将决定新员工继续留在公司的时间。因此，招聘的前期工作更多的是保证人才的质量，而招聘后对选择的员工的安排则更能够保证企业期望的员工队伍的相对稳定性。
　　那么在新人的引导环节，第一个月不仅仅是需要对新员工进行公司价值观，企业文化氛围以及一些基本的企业状况方面的培训宣传，更多的是为新员工提供更多的与不同的员工进行私下交流和接触的机会。在我曾经工作过的一个企业，他们的做法就比较妥当，每当有新员工加入，部门的主管都会请全体部门成员一起为新员工开一个欢迎会或者进行一次聚餐，以增进新员工与部门成员之间的了解和认识，从而加快新员工的融入，而对于即将离开公司的员工也同样会举办欢送会这样的形式来送别员工。展现出一种企业对员工的关爱和亲情，对企业良好形象作了一次推广。
　　新员工入职后指定一名与其工作岗位相对比较密切老员工作为其引导人，老员工熟悉公司的各种运行的规则以及人际关系，从而能够帮助新员工在融入的过程中会比较顺利一些，为了避免因强行指派导致老员工产生逆反心理，一般都会请新员工在进入岗位时进行一次自我介绍，然后由对这位新员工比较感兴趣的老员工主动将这名新员工领走，当然引导新员工熟悉和适应环境是要有一定的激励措施的，以保证老员工的积极性。这样的举措大大降低了新员工的离职率，提升了整体的员工招聘的质量以及效果。
　　可能有人认为这已经延伸到了劳动关系处理方面的措施，而我觉得这些正是招聘的最核心的东西，因为选人是招聘的工作重心，员工与岗位、与企业氛围的匹配度是选择合适的人的基础，而使选择到的人能够充分的认同企业并留下来工作为企业创造更多的价值，则是招聘工作的根本目的。
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