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传媒行业如何实现薪酬效能最大化 把握三原则
传媒行业如何实现薪酬效能最大化 把握三原则
传媒能否吸引和留住人才，薪酬管理起着重要的作用。在制订薪酬标准时必须考虑本地区同行业相似规模传媒的薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使本单位的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住传媒发展所需的人才。从本质上说，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。
英国、美国、新加坡的做法
考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办法。只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为。英国《考文垂晚电讯报》考评的结果是不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好的。但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高。工资方面，各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准。普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通货膨胀率相等。美国媒体的工资标准一般都是由管理层与工会协商的。美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。两大系统的薪酬和分配制度一般也不同。美国报社里，编辑记者的收入是固定的。与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金。美国记者的收入，平均水平在年薪3万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十万美元。有5年以上工作经历的记者，年收入在6万美元以上，一些表现好的记者，收入更多。编辑的工资比记者的略高。媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资；一种是按年、按月或按周计算的固定薪水；一种是佣金。一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、管理人员主要付年薪。销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营业绩挂钩。在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并
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大唐甘肃公司效能监察实施细则 doc_解决方案_计划/...(三)对监察建议落实情况进行检查;受理对效能监察决定...劳动合同签订和执行情况;薪酬 分配和劳动保险执行相关......公司西三东项目部党总支以争当模范先锋,为实现“...提高项目 效能和服务水平,推动各项工作落到实处,...: 一是在公开内容上,突出了公开内容上的最大化。......医 院作为特殊行业,工作人员的工作量、床位 使用率...(三)科室之间公平性难把握 【关键词】 由于医院所...设定不同的效能工资标准, 根据考 核结果,进行浮动......人和环境 是一体化的,不能将人独立于环境外进行...【1l 三、多媒体辅助教学的效能原则 多媒体技术在...“认知 碎片”,学生很难把握认知主线并形成合理的......3 D、 4 我的答案:C 13 自我效能感的来源有: ...C 26 行业发展的趋势代表着机会空间,所以生涯规划的...的人追求最优解,满意型的人则依照满意则止的原则......3、基本原则。一是把握方向。以科学发展观统领是归...认同深化推进, 促进职工成为行业文 化传播载体、建设...创新提升,实现管理效能的不断增强,从而 提高整体实力......高职院校管理、 提高管理效能和提升办 学水平进行...在深入研究和 把握高职教学规律的基础上 , 借鉴和运用...学校 可学习借鉴企业薪酬管理机制 , 将个人或单位之......管理者应具备的涵养 3.主管管理的三项基本原则 4....设置和公司经营目标的有效分解,发挥最佳的组织效能。...符合中国国情的以效 能为度动态薪酬绩效管控体系。......其不同的需求,从而达到激励最 大化,即效价的实现...加强公司产品、服务的总体效能,使员工人尽其才,物...第三,薪酬的激励制度是必要的。企业的薪酬制度要进......把握员工心理提升管理效能-_企业管理_经管营销...只有通过充分应用资源激发 其行为来实现组织目标; 3...安全规则基本工资, 工作机会, 元动力结构图 Copyright......
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薪酬激励管理制度的制定
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。构成考虑从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）：从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零（最僵硬）。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的。2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加。 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的激励管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作敬业度和员工的工作绩效。1、对外公平在外部市场上具有适度的竞争力。意思就是根据企业的薪酬策略去市场上招人，薪酬水平与同行业相比不能太低，否则招不上来人。例如有一个做医院挂号系统的传统IT公司，已经新三板挂牌了，他们在前三年的薪酬水平，一个工作五年左右的工程师工资在1万上下，而互联网公司一般都差不多3万，所以员工呼呼地往外跑，离职率很高。2、对内公平公司内部价值不同的职位具有不同的薪酬政策和支付标准。内部的岗位收益或薪酬水准要跟内在的贡献相匹配。3、对人公平具有不同绩效、不同技能、不能个人特性的人，适用不同的薪酬标准。即同一岗位，员工能拿多少钱取决于业绩水平。假如同一个岗位有20或30个人的时候，对人公平非常有意义建立企业管理制度的内容（1）建立以参与国际竞争、占领国际市场为目标的经营战略体系。（2）建立企业职工培训、考核、奖惩制度。（3）建立现代企业技术改造与科研制度。（4）建立集中管理与分散经营相结合即集分权相结合的运行机制。（5）建立企业的民主管理制度。（6）建立现代企业的文化生活制度，等等。当然，为此要建立起一系列配套的营销管理，研究与开发管理、生产管理、财务管理、人力资源等等具体制度。企业很难提供个性化薪酬设计，只能把员工当作一群人来看待，当作一个分子的类同。在薪酬设计的时候，具体设计什么样的格式、内容，是以岗位定薪酬，还是以职务定薪酬？是以能力定薪酬还是以综合素质定薪酬？等等，都是比较现实的问题。虽然薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并激励核心员工，但其最终目标则是使薪酬成为银行实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，激励性薪酬体系必须充分体现出银行的战略导薪酬设计12大死局￥138购买
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作者最新文章企业提高薪酬福利的必杀技—薪酬税务规划精华
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企业提高薪酬福利的必杀技—薪酬税务规划精华
合理避税不仅降低企业成本，提高员工工作积极性，在不违反国家税收政策的前提下，&充分运用纳税优惠政策合理避税，为职工减轻纳税负担，不失为一种较为现实的做法。本文在《个人所得税法实施条例》、《企业所得税法》以及《财政部、国家税务总局有关所得税优惠政策的通知》等政策法规文件的基础上，总结出一些合理、合法避税的方法，与大家分享。&一、个税公式和税率表工资个税的计算公式为：应纳税额＝（工资薪金所得&－“五险一金”－扣除数）×适用税率－速算扣除数& & & 例：交个人所得税额=（工资9400元－个人交五险一金金额1000元－个人所得税扣除额3500（元）*税率20%－速算扣除数555元=425元。附：个人所得税税率表（工资、薪金所得适用）注：本表所称全月应纳税所得额是指依照本法的规定，以每月收入额减除费用3500元后（外籍人员按4800元）的余额或者减除附加减除费用后的余额。二、薪酬避税规划汇总方法一：均衡各月工资避税策略（1）绩效工资均衡避税策略案例：某公司实行低工资高提成激励方式，底薪1200，销售提成为1%，每年5-8月为销售旺季，销售员小张在5-8月期间每月销售提成为1万元，4个月共计4万元。则小张在销售旺季每月纳税额=[1－3500]×20%－555＝985元，4个月共纳税约&3940元。&& & &&&如果将小张的4万元提成分摊到5月和次年4月，则小王每月纳税额=[（÷12－3500）×3%]＝30.99（元），全年纳税约371.88元。两者比较，同样是4万元，节税额==3568.12元，相当于淡季近3个月的工资，节税效果相当可观。这种方式对于淡旺季明显的公司尤为适用。（2）年终奖避税策略这部分内容在中国HRD精英汇（微信号：HRD-JYH）中的文章《实战技法：年终奖竟然可以这样避税》中详细讲到过，此处不再赘述。方法二：薪酬福利化避税策略目前，我国对于个人工资征缴个人所得税时，是按照固定费用扣除标准做相应扣除，忽略个人的实际支出水平，这就为利用非货币支付达到节税的目的成为可能。案例：某公司员工小刘月薪6000元，每月房租800元，上班交通费用400元，工作午餐&费用200元，小王每月剩余的可支配收入实际为＝6000－[（）×10%－105]－800－400－200＝4455（元）。&& & &&若公司为其提供集体宿舍，并安排集体宿舍至上班地点的班车，并解决工作午餐，工资调整为4600元，则小王每月的实际可支配收入为＝4600－[（）×3%]&＝4567（元）。&&&&&两者相比，节税112元，全年节税1344元，企业既减少了所得税的应税负担（一般在20%&以上），员工又得到了实惠，且便于管理，可谓一举多得。应该注意的是，企业为员工提供的福利不能为现金或其他购物券。一般来说，企业可供选择的免税福利有：提供免费的工作餐，且必须是不可转售的餐券；提供上下班交通工具或车辆；提供含家具在内的宿舍或住宅；提供补充的养老保险或企业年金；或多缴纳住房公积金（当地政策许可的上限以下）；提供根据劳动合同或协议确定的公用福利设施如水、电、煤气、电话、通讯、宽带网络等；提供员工继续教育经费或其他培训机会；提供员工子女教育基金或奖学金。&& & & &不具备提供上述福利能力的中小企业可以根据企业的实际情况，给予员工在教育、交&通、通讯、子女医疗等方面一定的报销幅度，也可以达到员工薪酬福利化，但各项福利列支应为政策准许。另外要考虑员工不同的福利需求，切忌为了单一的避税目的而搞一刀切，发掘员工个性化的福利需求，提高针对性的福利，还能体现对员工的人性关怀，&提高员工积极性，可谓一举三得。&方法三：避开无效纳税区间或者盲点策略& & & &这部分内容在中国HRD精英汇（微信号：HRD-JYH）中的文章《实战技法：年终奖竟然可以这样避税》中曾针对年终奖的避税策略详细讲到过，其基本主旨是不要出现“因为多发了1块钱这样的情况使纳税区间变高”，此处不再赘述。方法四：利用国家税收政策国家规定的税前优惠扣除项目汇集如下：（1）独生子女补贴；（2）托儿补助费；&（3）按国家规定发放的差旅费津贴、误餐补助；（4）冬季取暖补贴；夏季防暑降温费；（5）按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金；（6）按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等；（7）生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税；（8）个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；（9）个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。&& & &上述优惠政策有很大的节税空间，只要是符合国家和当地财税法规规定的名目和额度范&围以内的部分，都可以在税前扣除或采取符合规定的发票报销的方式节税。例如，浙国&税所[2003]45号文件规定：企业发给职工与取得应纳税收入有关的办公通讯费用，按照&企业主要负责人在每人每月500元、其他人员在每人每月300元的额度内，据实在税前扣&除。因此，薪酬管理者必须对国家和当地的法规有充分的了解，并且和当地税务机构保&持联系，符合规定的税前项目进行备案登记，为员工节税。方法五：薪酬、劳务费转化避税策略根据《个人所得税法实施条例》的解释，劳务报酬实际是相当于适用20%、30%、40%的超额累进税率。&& & &&由此可见，相同数额所得视其收入性质不同而适用的税率也是不一样的。在应纳税所得额比较小的时候，工资、薪金所适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低，因此在可能&的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得，必要时甚至可以将其和工资、薪金所得&合并纳税。而在有些情况下，将工资薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节税。&& & &案例：某公司聘用了高级工程师刘先生作为为法律顾问，2015年3月取得工资收入52500元。如果李先生和该公司存在稳定的雇佣关系，则应按工资薪金所得纳税，应纳税额为：&（5）×30%－（元）。&&&&&若李先生和该公司不存在稳定的雇佣关系，则该项所得应按照劳务报酬所得缴纳个人所得税，税额为：[52500×（1-20%）]×30%－元，则当月可节税1345元。&方法六：特殊群体避税策略& & && & （1）&外籍员工对于和国外合作的国内企业，应尽量争取由国外支付薪酬，以减少企业和个人的纳税负担。由于外籍人员的薪酬一般较高，为了降低税负，应用足福利和国家免税政策。另外，在工作时间上也可以进行筹划，合理延长探亲或度假的机会，或将部分工作安排在国外完成，这样就可以获得非居民纳税人的身份。&（2）重奖员工对于公司有突出贡献的员工，公司可能在某个时间点上给予几十万的奖励，而此时无论怎么策划，税收压力都比较大，以至于公司虽然作了很大的投人，却不能达到预期的效果。薪酬激励只有与纳税筹划相结合，才能实现薪酬效能的最大化，达到激励员工的目的。&&&&&可以换一种方法解决上面的问题。&&&&& & & 公司可以新购置的价值相当的小车奖励，小车的使用权一开始就归员工，所有权则先归&公司，公司与员工签订一份合同，约定汽车费用和责任保险的归属问题，并约定一定年&限（比如5年），期满后，该车再接较低的二手车价格出售给该员工（出售价格可在员&工本来应纳的税额内酌情考虑）。&&&& & & 这样做的好处是：期满前，车辆所有权仍然属于公司，可以作为公司的固定资产，计提&折旧和列支相关项费用；一定年限后，公司将车卖给个人，个人获得所有权，从中可得&到实惠。这种操作方法既减轻了公司的负担，又使员工个人得到真正的奖励实惠，可谓&一举两得。&
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