公司一年没给员工签合同算违法吗？_百度知道
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公司一年没给员工签合同算违法吗？
司因为业绩不好，买了社保，工作一年多了，但我是设计部的，设计部没什么事做，现在要辞退我，但是没有签合同。我能有什么补偿吗？请求各位高手回答
《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”所以，公司的做法当然是违法的。《劳动合同法》第十四条“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”可以视为员工已经与公司签订无固定期限劳动合同
采纳率：66%
给用人单位造成重大损害的；
4用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资（11个月），并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出；
3、劳动者严重失职，营私舞弊，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。如果公司辞退你不属于以下原因。如果公司辞退不提前30天通知你，可以要求支付1个月工资的代通知金，所以你可以要求公司支付13个半月工资，可以享受1个半月工资的经济补偿金（每满1年支付1个月，不满6个月支付半个月）：1、劳动者在试用期内不符合录用条件；
2、劳动者依法被追究刑事责任的；
5、劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、劳动者严重违法用人单位的规章制度的，拒不改正的
可是人事说已经提前一个月通知我了。还说公司可以根据业务需要。。。这样怎么办？
因业务需要辞退你不符合劳动法合法辞退的原因，属于违法辞退，可以要求支付两倍的赔偿金，即3个月，由于辞退的原因不属于劳动合同法第四十条规定和第四十六条规定所以不存在提前通知的问题，即没有通知金，也没有补偿金，但你可以拿到3个月的赔偿金，11个月的未签劳动合同的赔偿金，共14个月。具体可以和劳动仲裁委员会联系，他们懂的比较多。
本回答被提问者采纳
订劳动合同、缴纳社保、支付报酬属於用人单位的法定义务。在未签订劳动合同的情况下。用人单位无故辞退应支付经济补偿金，按你工作年限来计算，每满一年支付一个月工资，未满半年按半月算，自你入职第二个月起可以要求支付双倍工资最多支付11个月
肯定违法双倍工资，经济补偿金
根据劳动法的规定，用人单位应该在用工30天内与劳动者签订合同，如果没有签订，30天后，一年内，就应该给你双倍工资，一年后视为已经签订了合同，你可以到劳动局去申请仲裁
这样怎么办？
《劳动法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿
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回答问题，赢新手礼包>> [跳槽]离职时你必须知道的六件事
苗其巍/51job 蒋南乔整理
[跳槽]离职时你必须知道的六件事
　　即便职场竞争激烈，即便好工作不易寻，即便经济还未全面恢复景气，依然有大批职场人义无反顾地递交辞职报告。
　　据前程无忧曾做过的《完美离职》调查报告指出，职场人的离职原因中，“对薪资福利不满”高居第一位，超过半数的受访者表示自己的离职归根结底是因为“钱”。
　　无论离职理由是因为“薪资”、“个人发展”、“工作环境”抑或是“人际关系”，有一个离职的要点千万别忘了――离职也要“完美”，走得既没有金钱纠纷，也不让自己委屈纠结，更能让前东家赞赏你的职业成熟度。
　　主动离职须提前多少天通知单位？
　　30天/3天（试用期）：根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
　　注意：员工提前30天提出离职，用人单位不得扣押员工的离职申请，或者不批准员工的离职申请。但员工在主张自己的权利时，也需要证明自己确实提出过离职申请，比如留存领导的签收或者快递回单、邮寄信件回单等等。证据全的，满30天后，员工就有权办理离职；公司逾期未办理的，需要赔偿因此给员工造成的损失。
　　无须提前通知的情况：依据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
　　注意：劳动者因单位过错提出解除时，要注意最好在辞职通知中列出单位的过错内容，否则很可能会被认为是第三十七条的解除。
　　离职“金钱纠纷”快速问答通道
　　培训费
　　问：公司曾出资给予过我培训，并且签过培训协议，在我离职后，要把这笔培训费用还给公司吗？
　　答：如劳动者与公司订有培训协议，约定服务期和违约金，离职时应赔偿公司，但违约金的数额最高不得超过公司实际提供的培训费用。
　　依据：《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　竞业禁止违约责任
　　问：我与公司签过竞业禁止协议，现在我向公司提出辞职，公司却反要我赔偿违约金，并且告知我以后再也不能进入同行业工作。公司可以这样做吗？
　　答：如公司并未在竞业限制期限内给予你经济补偿，那你就不用赔偿公司所谓的违约金。并且，竞业限制的期限不得超过二年。
　　依据：《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　第二十四条：“……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
　　奖金问题
　　问：如果我在公司发放年终奖之前离职了，公司有权不给我发年终奖吗？
　　答：如果雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，应当有年终奖。有些企业没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况发放一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为是年终奖，这要视具体情况具体分析。
　　补充福利
　　问：我离职了，公司要求我把补充公积金、补充医疗保险用现金形式偿还给公司，请问这样做合法吗？
　　答：补充公积金、补充医疗保险、分房、培训等都不是国家强制要求单位给予职工的福利待遇。企业给予员工这些待遇，是企业自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，企业可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定即可。不过，如果要求员工在离职时退回已给出的待遇，企业应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。
　　带薪年休假
　　问：我10月份离职，但已经把全年的带薪年休假都休完了，公司要求我把多休的年假折算成钱“还出来”，请问这样做合法吗？年休假又该按什么比例折成工资呢？
　　答：带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，另一种是企业在国家规定的年休假之外，额外给予员工的年休假。前者有法律强制性，后者则有企业自主性。对前者法律有明确的规定，如果一位员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，企业无权要求员工退还给企业，同样员工也不需折钱还给企业。对于后者，企业则可以根据与员工的劳动合同约定，或自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要求员工退还年休假给企业的，员工需按照约定或规定执行。
　　医疗理赔
　　问：我所在的企业给员工购买了商业医疗保险，我在离职时有一笔4000多元的医药费还没有报销完成，但这笔费用的发生是我在职时，请问我有没有权利要求公司报销这笔费用呢？
　　答：商业保险是由商业保险公司理赔的，在职期间发生的医疗费用，你只需要根据商业保险公司的要求提供材料，就可以获得理赔，与公司无关。你已经提交了理赔材料，保险公司审核属于理赔范围的，就应该给你理赔金额。
　　离职证明包含哪些要素？
　　离职证明包含的要素：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、工作年限。
　　如该市对本城市户籍的劳动者采取劳动手册管理，在劳动者离职时，用人单位应该在劳动手册上做好用工记载，并开具退工单，这里的退工单实际上就是离职证明的一种。
　　外省市户籍的劳动者因没有劳动手册，所以离职时，只需要开具离职证明即可，格式根据《劳动合同法实施条例》的要求，应该记载劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
　　社保和公积金的转移
　　社保同城转移：社会保险（包括医疗保险）同城转移相对比较简单。用人单位在为离职员工交完最后一个月社会保险后，一定会办理转出，否则单位将多缴社保，造成自己损失。新单位在社保转出后办理转入即可。这些操作在社会保险网上即可完成。由于社会保险是下月交上月，所以刚离职的员工不要太着急社保转入的事宜，可能上家单位还需要为你缴纳社保从而无法立即转出。具体何时可以转入最好和上家单位的人事确认下大致时间，做到心里有数。
　　社保异地转移：对于离职后离开当地工作的员工来说，会面临社会保险不能取现，只能异地转移的问题。所以，等到员工在新的城市开始缴纳社会保险后，可以去当地区县的社保中心办理社会保险转移手续。
　　有些离职后立即要离开当地的员工会面临一个困难：比如，上海的社会保险是在下一个月缴纳上一个月的费用，所以在员工离职时，往往还有一个月的社会保险要缴纳，此时不能办理社会保险转移手续，需要过一到两个月才能办理。如果遇见这种窘境，建议员工暂时先不要急着办理转移。因为一来办理没有截至时间，未来有大把时间可以办理，二来即使办理好转移手续，员工在新城市不退休，享受的社会保险待遇也没有很明显的差别，三来国家已在着手解决各省市之间社会保险信息查询的问题，也许在若干年后，办理手续可以简化，根本不需要到转出地就可以办理。
　　公积金转移：住房公积金的转移就相对比较复杂。因为住房公积金有个人账号，所以首先，员工要清楚自己的个人账号。查询的方式有两种：一是问上家单位的人事，二是带好本人身份证件去各区县公积金运用中心查询。员工在离职时最好事先询问好人事部门自己的公积金账号。
　　其次，公积金涉及转移账号。如果离职员工很快要到新单位，最好将新单位的名称和单位公积金账号留给上家单位的人事，让他们缴交完最后一个月的公积金后，直接将账号转入新单位。员工还要及时关心自己的账号转移情况，一旦转到了新单位，要通知新单位的人事，及时开始正常缴纳。
　　由于住房公积金的主要功能是买房贷款，而公积金贷款又有最近六个月正常缴纳的要求。所以如果要在六个月内买房的员工，最好能谨慎跳槽。如果一定要跳，必须监督上家单位的账号转出，以及新单位及时开缴。否则一旦有一个月是补缴，就要重新计算正常缴纳期限，贷款时将进行繁琐的复议工作，费时费力。
　　如离开本地，去外地工作，员工可以去各区县运用中心办理住房公积金的销户及提取余额的事务，相对来说比较简单。
　　签订Offer时要注意的问题
　　《劳动合同法》中对于劳动合同签署前的缔约义务没有规定，按照《中华人民共和国合同法》来处理。所谓Offer，其本质是一个要约。《合同法》第十四条明确，要约是希望和他人订立合同的意思表示。公司向应聘者发出Offer，意思就是希望与应聘者订立劳动合同。
　　纸质Offer是最可靠的形式。当然，纸质Offer的要求不能仅仅只对双方确认的合同期限、工资待遇等信息进行落字确认，还应当有可靠的盖章或者签字。如果有公司盖章最好，如果仅是签字，你则需要确认签字人的身份是否可以代表这家公司。
　　对于盖章和签字的真实性也需要做好确认。如果不太确定的话，你可以保留公司发出的快递或邮寄信封的外壳，佐证这份资料是应聘公司发出的。
　　电子邮件的特点是方便快捷。但它容易被修改，其真实性在仲裁诉讼时容易得到对方的质疑。为了避免这个问题，首先建议你在接收电子邮件通知时，要求对方使用公司邮箱发出。这个公司邮箱必须使用带有公司网址后缀。如果是非公司邮箱发出的通知，则很难说明这个邮箱是代表这家公司的。其次，你自己接收通知的邮箱最好是新浪、网易这样的第三方邮箱服务提供商。因为第三方邮箱服务提供商的系统是个人无法更改的。你可以使用这样的特点来证明自己的证据是真实有效的。
　　《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”
　　《合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”
　　签订新的劳动合同注意事项
　　注意：空白（留白）的劳动合同无效；无雇佣双方的签字盖章的劳动合同无效；劳动合同须一式两份，一份给单位留档，一份供个人保存。
　　劳动合同需要经用工双方签字盖章方可生效。但是无论用人单位还是员工，都必须当心未签字盖章的劳动合同在对方手中是否就可以变成已签字盖章。举例来说，有些员工在入职时签了劳动合同，但是单位没有盖章。他以为不算签署。但是单位拿了自己那份后，随时随地可以盖章。即使员工本人那份始终没有单位盖章，也不影响合同在单位手上生效。
　　《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以用人单位应该做好劳动合同交付的签收手续。
　　签订劳动合同必备的条款：《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
　　工作地点可以随意写吗？
　　问：劳动合同上的工作地点可以空白，或者写“中国大陆”吗？
　　答：《劳动合同法》规定，劳动合同中必须约定工作地点。这一规定的目的是明确双方的劳动关系履行地，避免双方对工作地点的理解不一致所产生的矛盾。劳动合同上约定的工作地点是中国大陆，这是不明确的约定方式。遇见这种情况，可以以实际履行合同的地点为你的工作地点。如公司要调动员工的工作地点，属于变更劳动合同，应该得到员工的同意。
　　没有拿到劳动合同原件怎么办？
　　问：我与公司签下的劳动合同既没有法人签名，也没有盖公章，只有当时所属上司的签名，最糟糕的是签下后，公司也没有给我一份合同原件，我目前只有一份复印件，我该怎么确立和公司的事实劳动关系？
　　答：通常情况下，认定劳动关系，劳动合同是最重要的一个依据。劳动合同是公司与员工双方盖章签字的法律文书，等于双方认可互为劳动合同权利义务主体。
　　劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：没有劳动合同的前提下，只要有以下三种情况的，则员工与这家公司存在劳动关系：
　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用
　　人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
　　一般来说，实践中最有效的是依据业务来判断。你可以将你工作中的一些资料作为证据，证明你在为这家单位提供劳动。比如：业务合同、采购合同、名片等等。（完）
　　本篇文章劳动法咨询智慧提供：前程无忧特约劳动法专家苗其巍。
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公司刚成立三个月没给员工签合同
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未与员工签订劳动合同，有什么用工风险？
我也要提问
　　我是郑州一家零售公司的HR，企业有500人。今年年初我们通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。　　在这样一个尴尬的时期，公司潜藏着哪些劳动风险呢？我又应该做些什么来尽量规避风险？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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收起小三角形
&&一、劳动合法法规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。要视这为钢铁般的纪律。&&二、案情1：零售公司通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。&&案情分析：1、既然已经通过实习期的考察后觉得其比较优秀，公司意愿与其签订正式合同，那么，就要立马与其签订劳动合同，无需等待。&&2、然而，他一直不愿意签订，但是企业却等不起，根据劳动合同法，只有一个月的宽限期，所以单位就要怀疑其动机是否不良？&&3、从“他一...
& & 一、劳动合法法规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。要视这为钢铁般的纪律。
& & 二、案情1：零售公司通过校招，招聘进来一名大四学生，之前因为他未毕业，公司与他签订的实习协议，实习期间觉得他比较优秀，所以从7月1号开始，我们准备和他签正式的劳动合同，但他一直不愿意签订，说在考虑是否回老家发展。
& & 案情分析：1、既然已经通过实习期的考察后觉得其比较优秀，公司意愿与其签订正式合同，那么，就要立马与其签订劳动合同，无需等待。
& & 2、然而，他一直不愿意签订，但是企业却等不起，根据劳动合同法，只有一个月的宽限期，所以单位就要怀疑其动机是否不良？
& & 3、从“他一直不愿意签订，说在考虑回老家发展”，说明公司存在一厢情愿的想法，没有当机立断，心存其能签订劳动合同的幻想。
& & 风险规避：1、根据其比较优秀意愿与其签订劳动合同，HR就要当面与其办完签订手续。
& & & & & & & 2、如果当场未签订，找人又不好找，可以委托用人部门与其在1个月内签订。
& & & & & & & 3、书面或电话通知其在1个月内的某个时间节点办理签订合同手续。
& & & & & & & 4、上述1、2、3如果其不愿意签订或者不理你，在此之前就要做好证据以证明 & & & & & & & & &是他不愿意签订，以免陷入超过一个月后的双倍工资的漩涡里。
& &&三、案情2：上周他通知我们，说决定回家，按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作。目前，他仍在每天上班，但并没有签订劳动合同。
& & 案情分析：1、“他通知我们说决定回家”，要形成书面报告。
& & & & & & & 2、说明已经建立劳动关系。
& & & & & & & 3、企业规定，尚需再等一月方可交接工作。
& & & & & & & 4、从“上周他通知”到“还需要再等一个月”，时间上已经超过一个月宽限 & & & & & & & & & &期，但没有签订劳动合同的情形依然存在。
& & 风险规避：1、企业在坐以待毙，自己在捉弄自己，死守着“按照公司规定，他还需要再待一个月，交接相关的工作”，眼睁睁地让自己掉入支付二倍工资的漩涡里。不灵活，在其决定回家的决定作出之时，就要立马终止劳动关系结清工资，并签订一式一份的协议123以防万一。
& & 2、交接相关工作，可以马上就安排相当负责的人进行交接，无需一月等待吧，更何况再等一月也不见得就能招到人。
& & 3、如果一定要“墨守成规”也可以，但是可以麻烦他一下在1个月宽限期到来前签订一下劳动合同嘛，这也占用不了他多少时间嘛。
& & 4、除此之外，还要考虑其他因素，其中最重要的是这一个月内也未给其缴纳社保的话，发生工伤事故咋办办？
& & 四、要“特殊情况特殊对待”，不要死守规定。
& & 五、要当机立断，从一开始“不愿意签订，说在考虑是否回老家发展”就可以看出一些苗头，真是“当断不断，反受其乱”。
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一、&&&&&&&&&&案例回顾1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同；2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订；3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。二、&&&&&&&&&&法律法规我们一直都在说，未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？先看劳动法合同法字面上的意思：1、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，做多不超过11个月；...
一、案例回顾
1、实习期结束后，员工不愿意签订劳动合同；
2、形成事实劳动关系一个多月，仍未签订；
3、员工要回老家发展，公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。
二、法律法规
我们一直都在说，未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，公司存在这种那种的风险，到底是哪些呢？先看劳动法合同法字面上的意思：
1、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，做多不超过11个月；
2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
三、公司风险
1、支付双倍工资的风险。
&& 虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同，但在仲裁时，还是公司吃亏；现在已经超过一个月没有签订劳动合同，并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走，所以加起来的时间就是不到两个月，法律规定这两个月是要支付双倍工资的。
2、无固定期限劳动合同的风险。
&&& 往好处想，只要员工交接完工作，办理完手续，公司人才到位，员工就可以走人，这样，无固定期限劳动合同的风险是可以避免的；但是如果员工交接完工作了还不走人，你跟他签订劳动合同他不干，就耗着，那么公司的风险是非常大的。
3、人才安排的风险。
员工表示要回老家发展，但是没有签订劳动合同，案例中也没有表示员工递交了离职申请书，那么如果员工中间反悔要继续留任，公司也招到了可代替的人才，这时候该怎么办？
4、员工身份界定
之前签订的是实习协议，实习结束后，公司可以与员工约定试用期，也可以直接转正；那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待，案例没有交代。如果约定了试用期，但是却没有签订劳动合同，员工交接完工作不想走，那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。
5、涉密岗位的内容泄露风险
&&& 很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等；如果没有劳动合同的约束，用人者想走就走，公司的商业秘密被带走、泄露，对员工的培训和付出都打水漂，这对公司来讲都是极大的损失。
6、工伤风险
&& 这段时间，如果员工发生工伤案件，然而社保没有到位，劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？不能正常申报，只能公司承担医疗、务工。营养等相关费用，万一发生伤残的话，公司的损失会更大。
7、行政处罚危险
&& 如果公司运气背到极致，刚好碰到劳动监察部门对企业的检查，可能还会面临行政处罚。
四、处理办法
1、补签劳动合同。
&& 相信该员工是明事理的，安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工，签订了劳动合同，员工个人也是可以随时提出离职的，不影响员工回家乡发展，签订劳动合同对员工的种种好处，如果是在试用期，员工可以提前三天提出离职；如果已经转正，员工提前一个月提出离职；只要设身处地的为员工着想，以心换心，以他们的知识和心态，应该是很好接受的；
2、做好该岗位的人才招聘工作
&& 相信能从实习到录用，该岗位的重要性相对一般，对于此，可尽快招聘合适的代替人员，交接工作，熟悉工作流程。
3、实在不行，尽快放人
员工还不不愿意签订，企业规定还要待一个月才能走，人事部门可建议相关负责人，只要该员工交接完工作，可尽快安排其离岗，以防多余事端。
4、让员工提交离职申请书
让该员工提交离职申请书，原因标注“个人原因”，主管批准签字。
5、由案例看公司的管理制度。
看来，员工不签劳动合同，公司在相关的人事制度、招聘录用制度中并没有对此作出说明，或者是有说明，但是执行不到位，没有达到想要的结果。如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同，员工不愿意签订，公司可与其解除劳动关系，并留下员工不愿意签订的证据；如果是人事部门工作疏忽，给公司造成潜在风险，那么要追究相关责任人的责任。
制度，是公司的法，制度的制定和应用必须要合法、经工会或职代会通过并公示，才能生效。生效后对员工的培训也是至关重要的，培训后的签字确认更是重要。如果我们的规章制度健全，严格执行，那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。
　（个人见解，欢迎大家指正）
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先了解法律法规规定：《劳动合同法》第十条&简历劳动关系，应当订立书面劳动合同。已简历劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第五条&自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十...
先了解法律法规规定：
《劳动合同法》
第十条&简历劳动关系，应当订立书面劳动合同。已简历劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》
第五条&自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订立劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
潜在风险：
一(辞退员工)需要依法支付经济补偿金。
(有的地方性法规甚至规定未签劳动合同的，不得解除劳动关系)。
二(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。
2倍进行赔偿。
三、员工可随时，且不承担任何违约责任或者赔偿
30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。
四、单位不能以试用不合格辞退员工
劳动法规定，在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果没有签订劳动合同，则不存在试用期，单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要加付额外的经济补偿金。
五、单位商业秘密无保障
如果没有签订保密条款或者保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业是非常不利的。
六、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚
用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。
风险规避建议：
1、先补签劳动合同，注意补签时间节点
先与其补签劳动合同，当初是员工自己不愿意签劳动合同，估计是担心想走时不好走，怕担什么责任，这点与其讲明，补签劳动合同对其离职没有任何影响的。既然员工心意已决，公司会主动配合办理离职事宜。
2、辞职交接合理把握
个人口头通知单位要辞职，既然已经确定好，必须提交书面辞职申请，本人亲笔签字按手印（以防止新人招录后，又出现离职员工反悔情况）。离职员工需要有书面工作交接事项表，写明自己的工作内容及工作重点及待办事项等，交接人的签字。之前在离职交接期离职员工怀孕案例中也讲过，交接期限不要那么死板，避免不必要的麻烦，员工一心回家发展，这在最初要签订劳动合同的时候，员工就有表示考虑回家发展，这种人是留不长的。先既然已表明要走，该办的手续必须办理，书面辞职申请，书面工作交接等必不可少，交接时间不非要一个月，以免这期间生出无端。
3、及时招聘储备
先做好该岗位人员储备工作，以免出现无人接手。内招外聘均可，及时做好岗位空缺补充，避免因人员补充不及时影响工作。
4、规章制度与执行力
从案例中可见，该严格的地方没有严格执行，该签合同的因为员工个人意愿没有及时签订，公司也一直未采取任何措施，说句不好听的，都是“shi到屁眼急”。负责与员工入职事情的，无论什么原因，该与员工签订劳动合同的必须与其讲明并及时签订，想要避免风险，那么就按照劳动合同法相关要求执行操作。这其中也存在员工入职，负责入职办理人员忘记及时签订合同，或是劳动者迟迟不愿签订等等。那么，需要HR与员工讲明签订劳动合同对自身的保障及好处。
我们公司都是员工入职当日签订劳动合同、保密协议及员工手册与规章制度学习确认书。&
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案例解读：1、郑州一家零食公司2、年初进行一次校招，招聘了一名大四学生3、因大四学生未毕业，公司与其签订了实习协议4、7月1日起公司预备与其签订正式劳动合同，该员工不愿意，说考虑回家发展5、上周该员工确认辞职，按照公司规定，该员工需要待一个月老交接工作6、迄今为止，劳动合同仍未签订目的：规避风险案例解析：一、为什么要签订劳动合同？&&今年刚硕士毕业的弟弟于6月份给我打电话，说已经面试成功，要去上班了，但是他不想签订劳动合同，能不能不签？&&我很奇怪，为什么不想签订劳动合同呢？&&他说公司要给他签订三年劳动合同，约定试用期6个月，试用期好长啊！而且三年劳动合同，这么...
案例解读：
1、郑州一家零食公司
2、年初进行一次校招，招聘了一名大四学生
3、因大四学生未毕业，公司与其签订了实习协议
4、7月1日起公司预备与其签订正式劳动合同，该员工不愿意，说考虑回家发展
5、上周该员工确认辞职，按照公司规定，该员工需要待一个月老交接工作
6、迄今为止，劳动合同仍未签订
目的：规避风险
案例解析：
一、为什么要签订劳动合同？
& & 今年刚硕士毕业的弟弟于6月份给我打电话，说已经面试成功，要去上班了，但是他不想签订劳动合同，能不能不签？
& & 我很奇怪，为什么不想签订劳动合同呢？
& & 他说公司要给他签订三年劳动合同，约定试用期6个月，试用期好长啊！而且三年劳动合同，这么久，万一他不想干了，三年都不能离开公司了！
& & 我当场就傻眼了，谁告诉你签订三年劳动合同就不能离职的？
& &&听完他的解释我完全崩溃了，我告诉他以下事实：
1、劳动合同是保护劳资双方权益的。
& & 劳动合同不是为了公司服务的，是为了双方的合法权益而签订的，更多的时候是保证劳动者的权益的。
2、你的试用期是合法的
& & 根据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
3、签订劳动合同是可以离职的
& & 签订劳动合同了，你也可以随意离职的，只是有个交接工作的时限而已，并不是说你签了3年，3年就不能离职。
& & 根据《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
& & 也就是说你试用期提前3天说一声，你就可以走人，转正后，最多一个月也是可以离开的。
4、入职一个月内必须签订劳动合同
& & 签订劳动合同可以保证你的合法权益，薪酬工作条件都约定好了，如果你的单位不给你签劳动合同才是有问题的，而且劳动合同必须在入职一个月内签订。
& & 根据《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
& & &已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
& & 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
二、未签订劳动合同的风险
& & &如果你的公司在你入职一个月后还不给你签订劳动合同，你可以：
1、找公司要双倍工资
& & 根据《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
& & 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2、如果一个月内是你自己不愿意签订劳动合同就没有补偿
& & 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
3、超过一个月后没有签订，你拒绝签订有经济补偿金
& & &根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
& &前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
4、超过一年没有签订劳动合同视为签订无固定期限劳动合同
& & &根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
& & &那无固定期限的劳动合同有什么好处呢？
& & &好处就是只要你在公司认真工作，不违反公司制度，不违法，没有人可以让你离开，老板再看你不顺眼，也没有办法让你走，除非给你赔偿。
5、不签订劳动合同就不用保密
& & 你可以等着你们公司竞争对手来挖走你，明目张胆的把在公司学到的东西用到对手公司那个去，因为他没有给你签订劳动合同，更别提其它的协议了。
& & 不签，你就当自己找了一个培训机构，带薪磨练你的工作能力，然后什么时候觉得自己差不多，随时走人。
6、不签订劳动合同无法办理社保
& & 姐，我不想买社保和公积金，好贵啊，每个月扣我将近1000块钱。
& & 社保是个很重要的东西，尤其是医疗保险，是人都会生病，都会发生意外。如果是上下班路上受伤，或是工作时间受了工伤，你没有买社保，你可以让公司全权负责，公司也必须承担全部责任，还要给你补交社保。如果不是工伤，你怎么办？
& & 对了，如果你不愿意缴纳社保，你公司顺水推舟不给你买，你公司不地道的话，你不想工作了，可以直接到劳动部门仲裁，他必须给你补上你工作期间的社保。当然，我不是教坏你，是告诉你怎么维护自己的权益。
& & 我建议你还是买上社保，以后万一生病住院什么的都可以享受医疗保险。
三、该公司如何处理？
& & &该签订劳动合同还是要签订了，虽然该员工已经提出离职，但是该有的手续还的要补办好，未签订劳动合同的时间也不久，刚刚超过一个月，跟该员工好好沟通一下，说是离职必须办理的手续，还是很容易办理好的。
& & 以后再遇到这样不签订劳动合同的情况，有可能就跟我弟弟一样，不知道劳动合同是做什么的，以为是限制自己的，人资部门可以跟他讲清楚为什么要签订劳动合同。
& & &如果是故意不签订，就是等着要双倍工资，建议在一个月内要给员工发出签订劳动合同的书面通知，如果拒绝签订，让他签下拒签协议书，然后马上办理离职手续给他，这样的人不能要。
& & 如果他连拒签协议书也不签，建议邮寄该通知到他的家里，留好相关证据，以防他故意使坏。
& & 后来，我弟弟跟我说，姐，我也算硕士毕业了，为什么你说的这些我都不知道呢？我是不是太笨了？我笑了，你没有实际工作经验肯定不知道这些，就算工作久了也不一定知道这些，你们其他专业的人都知道了，我们做人资的还混什么啊！
& & &今天借我跟弟弟的一个聊天，回答一下本次的案例。有什么意见和建议，大家可以直接跟我提，昨天的打卡，我忽略了一件事情，案例中的人社保购买未满15年，不能办理退休，需要根据劳动能力鉴定和医院证明补交之前的社保，然后才可以办理病退。
& & 感谢昨天给我提建议的小伙伴们！爱你们！
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不和员工签劳动合同？这样的公司有点缺心眼的节奏。如果说风险自己主动规避的意识不够强，至少也不要主动“挖坑埋自己”。现在随便上个网、聊个Q、发个微信、参加个招聘会，都能看到相关的法律法规普及和提示。公司未与员工签订劳动合同，对自己来说风险是非常大的。一、不签劳动合同的常见风险:1.违反《劳动合同法》相关法律规定。公司与员工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果案例中员工以此提出赔偿要求，公司要按月支付2倍的工资；2。未和员工签订劳动合同，实际用工期限满一年，视为已订立无固定期限劳动合同；3.因为没有签订书面合同，造成员工社保医保无法投保的风险，...
不和员工签劳动合同？这样的公司有点缺心眼的节奏。如果说风险自己主动规避的意识不够强，至少也不要主动“挖坑埋自己”。现在随便上个网、聊个Q、发个微信、参加个招聘会，都能看到相关的法律法规普及和提示。公司未与员工签订劳动合同，对自己来说风险是非常大的。
一、不签劳动合同的常见风险:
1.违反《劳动合同法》相关法律规定。公司与员工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果案例中员工以此提出赔偿要求，公司要按月支付2倍的工资；
2。未和员工签订劳动合同，实际用工期限满一年，视为已订立无固定期限劳动合同；
3.因为没有签订书面合同，造成员工社保医保无法投保的风险，一旦员工投诉，单位不但要承担补缴责任，还要接受相应的处罚。我朋友公司有部分员工因为来自外地农村，不愿意签订合同购买保险，公司内部就由员工本人签订一份放弃声明。结果后来被一员工投诉到劳动部门，最后不但补缴员工社保、医保，还被处以5万元的罚款。
4.单位终止或者解除事实劳动关系需要依法支付经济补偿金；而员工可随时选择走人，不用承担任何违约责任或者赔偿责任；劳动合同对于劳动者和用人单位双方的行为进行约束和规范，保障双方合法权利，不签劳动合同对于用人单位是非常不利的；
5.未签订劳动合同，无法签订保密协议和竞业限制。很明显，这对于某些重要岗位的员工缺乏约束力和限制，容易出现公司泄密的风险。
二、亡羊补牢措施：
1.补签。在员工正式办理离职手续前，先和员工补签劳动合同，注意签订的时间从7月1日算起要在一个月内。因为该员工原来就有不愿意签订合同的行为，这次一定要即刻办理，不能再让员工找理由拖延；
2.缩短离职时间。合同补签完毕后，尽快给该员工办理离职手续，交接工作时间缩短，防止夜长梦多；离职手续办理流程一定要规范、严谨、细致，防止节外生枝；
3.公司制度一定要完善、HR要专业规范。凡是涉及到法律法规方面的问题，公司一定要有相应的制度保障，同时要注意制度执行的严格性和一致性。案例中HR责任心和专业程度够欠缺的了，作为HR要一定专业规范、严谨认真，不能随意为之；
4.老调重弹、又不得不谈的“风险防范”意识。不想再出现“亡羊补牢、病急乱投医”的情况，工作中就要多注重细节，主动掌控、防范在先；
5.送给员工一些职场指导或创业规划建议，作为精神补偿和人文关怀，做到好聚好散。相聚总是种缘分，作为刚毕业的大学生，实际指导和经验意见更为实用，案例公司不妨大气些，多做点主动关怀工作，说得狭隘点，也算是仁义做到先，免落人口实。
员工管理，进门和出门是两个重要的关口，一定要把握好。作为HR，工作无小事、没捷径，只有不断地主动、主动、再主动。做与不做，体现态度；做到与没做到，表现能力。
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存在的劳动风险：&&1）企业未与员工签订劳动合同存在支付双倍工资的风险；同时也少不了五险一金；企业与员工发生劳动关系之日起至一个月内必须与员工签订劳动合同，否则超过一个月不足一年的，企业需要向员工支付2倍工资作为未签劳动合同的补偿。超过一年未签订劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。企业未与员工签订正式的劳动合同，但仍然需要为员工购买社保的，这些大家都是知道的。&&2）员工的劳动关系不可靠，可以随时提出终止劳动关系，而且还不承担任何违约法律责任；对于未签订劳动合同的，是企业方的责任，所以员工解除劳动关系不承担任何的法律责任与赔偿。如果签订劳动合同，员工解除劳动关系必须提前三十天提出书面申请，若未提前申请的算违约解除劳动合同，给企业造成损失的，员工应当依照相关法律法规承担赔偿责任，企业也可以依法要求员工承担赔偿责任。如果...
存在的劳动风险：
&& 1） 企业未与员工签订劳动合同存在支付双倍工资的风险；同时也少不了五险一金；企业与员工发生劳动关系之日起至一个月内必须与员工签订劳动合同，否则超过一个月不足一年的，企业需要向员工支付2倍工资作为未签劳动合同的补偿。超过一年未签订劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。企业未与员工签订正式的劳动合同，但仍然需要为员工购买社保的，这些大家都是知道的。
&& 2）员工的劳动关系不可靠，可以随时提出终止劳动关系，而且还不承担任何违约法律责任；对于未签订劳动合同的，是企业方的责任，所以员工解除劳动关系不承担任何的法律责任与赔偿。如果签订劳动合同，员工解除劳动关系必须提前三十天提出书面申请，若未提前申请的算违约解除劳动合同，给企业造成损失的，员工应当依照相关法律法规承担赔偿责任，企业也可以依法要求员工承担赔偿责任。如果企业未与员工签订劳动合同，员工不但可以随时要求解除劳动关系，而且不存在违约责任。
&&& 3）企业未与员工签劳动合同，无法约定竞业要求与商业保密要求；竞业与商业保密是劳动合同的内容之一，也是企业为了保证单位商业秘密采取的措施之一。如果没有签订劳动合同的同时也没有签订商业保密协议或是竞业协议的，无法约束员工离职后的行为。协议中有明确保密范围和法律责任，企业就难以指控员工竞业要求和商业保密。
规避风险：
&& 4）下发书面劳动合同签订通知，要求员工在指定的时间段到HR部门签订劳动合同（一般情况下，在员工实习期到期前一个月就需发出通知，员工也需要时间考虑是否继续留在企业服务。而且HR部门人员应控制在员工到期后一个月内要办理继续手续或员工离职手续）；如果员工未按期办理劳动合同签订的，视为放弃，若放弃的，员工必须提交离职申请书，而且注意员工离职时间，尽量在员工实习期到期时办理离职手续。
&&& 5）补救方法：案例中已提及到企业打算从7月1日将其转为正式员工，并签订正式的劳动合同，至今已8月中旬了，虽然原因于为员工本人不愿意签正式的劳动合同，相信这位员工也不会要求企业支付双倍工资的行为。但也要要求员工尽快提交离职申请书，便于办理离职。但是案例中未说到这位应届毕业的实习期是否已过？而且还提及到员工申请离职需要再过一个月，这不知道是否为公司对离职申请的规定还是实习期未满？
&&&& 如果是实习期还有一个月才到期，员工提前离职是属于员工违约，企业可以要求或是员工依法承担违约责任。若是实习期已过，假设是7月1日前就已到期，那这种情况下，企业未与员工签订劳动合同，员工要求尽快办理离职，那企业方就不能要求提前一个月或是还要做多一个月了，员工做得越久企业的用工成本就越大，原因你懂的。
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案例解析：一、郑州，零售企业，员工规模500左右；二、今年通过校招招聘一名应届本科毕业生，毕业前签订实习协议，实习期满拟签订正式合同；三、该毕业生不愿意签订劳动合同，说辞是考虑回家发展；四、该毕业生决定辞职回家，后续交接在一个月内完成。结论：建设好雇主品牌形象，助毕业学子找到航向并送一程。&&&当代大学生真的是一群有思想敢想敢拼的一族。许多大学生在毕业之际就通过实习的方式接触社会尝试工作，从而丰富了自身的实践阅历并努力调整自身发展方向。君不见，在校大学生组织的社团林林总总，毕业后创业的大学生更是不计其数。光是北大毕业生毕业卖猪肉就够社会舆论消化一阵子了。更何况每年递增的大学毕业生人数，无形增加了毕业生的就业压力，政府社会不断提倡大学生创业的时代，毕业生就业多样...
案例解析：
一、郑州，零售企业，员工规模500左右；
二、今年通过校招招聘一名应届本科毕业生，毕业前签订实习协议，实习期满拟签订正式合同；
三、该毕业生不愿意签订劳动合同，说辞是考虑回家发展；
四、该毕业生决定辞职回家，后续交接在一个月内完成。
结论：建设好雇主品牌形象，助毕业学子找到航向并送一程。
& & &当代大学生真的是一群有思想敢想敢拼的一族。许多大学生在毕业之际就通过实习的方式接触社会尝试工作，从而丰富了自身的实践阅历并努力调整自身发展方向。君不见，在校大学生组织的社团林林总总，毕业后创业的大学生更是不计其数。光是北大毕业生毕业卖猪肉就够社会舆论消化一阵子了。更何况每年递增的大学毕业生人数，无形增加了毕业生的就业压力，政府社会不断提倡大学生创业的时代，毕业生就业多样性实在不足为奇。而优秀的大学毕业生，我们企业更要给予更多的宽容与关爱。
& &针对今天的案例，我建议大家换个视角看待问题——关注毕业生的发展，而不是集中一个劳动合同的风险问题止步不前。
&一、风险预估：
& &&1、实习期与试用期的区别，劳动合同期内主动解除合同的问题：
& & 实习针对的是在校学生利用业余时间勤工俭学，与企业不存在劳动关系，之间可以签订实习协议约定实习期限、工作时间、实习费与工作内容；试用期是符合条件的劳动者，非在校学生满足一定的年龄要求，在与企业双方建立一种劳动合同关系时，给予选择约定不超过六个月的考察期。试用期包含在劳动合同期限内。
& & &由此来看，员工实习期刚满，面临签订正式劳动合同，购买社会保险等一系列动作。
& &《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
& & &其实第三十七条对于劳动者来说是相当关心的问题。劳动者不愿意签订劳动合同就是怕签了“卖身契”，怕自己被约束住了。而假如我们将劳动合同法相关条款解释给劳动者，那么不愿意签订劳动合同就不成为问题了。
& & &2、有关不签合同的赔偿 &
& & 《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
& & & 第十条 &建立劳动关系，应当订阅书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订阅书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
& & & 综1、2所述，一个月后员工离职，除非员工有心情有时间够龌蹉到仲裁告企业，企业有可能会补偿不签合同的1倍工资。有必要吗？这么优秀的毕业生，会为那么一点工资劳神费力吗？与其在劳动合同上费力，不如与这位学生建立良好的合作伙伴关系，想必以后其发达了会感恩回报曾经就职的第一家公司或者山不转水转与公司产生业务往来。
二、HR应该做的：
& & & 1、具备心态：鉴于该学生去意已决，考虑其没有参保，对于意外的工伤防范我们要有。所以，在该毕业生准备回家也好另谋高就也好，不要为难其一丝一毫，多待一分钟就有多待的危险。
& & & 2、两级面谈:
& & &先由其主管与其面谈：感谢其实习期间对公司所做的工作。想认真听取其对公司对本岗位的流程和管理上的看法。
& & &再由HR经理与其面谈：
&感谢其实习企业选择我公司；
&感谢其在公司的卓越表现，想必今后一定会前途无量；
谈谈其今后的打算，职业如何规划或者今后在哪方面发展；
在走之前，给公司提几点建议；
建议该毕业生多学习一些劳动合同法规方面的知识，打工创业都可用。
&回到郑州公司就是你的家，随时来公司坐坐！
& & 对于不同员工我们要不同对待。还是那句话，我们的高度决定了员工的所为。对待优秀毕业生，对他们的选择，我们何不抱着一种欣赏与鼓励的态度肯定他，支持他，帮助他，可谓扶上马送一程。
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　　我们公司曾为此付出过代价与学费！讲自己经历过的事，总是比听来的实在。我公司有一位员工就发生了没签劳动合同，后来就与公司闹的很缰，持续了几个才解决的。公司这名员工工作了五年，2013年初要签订合同前，他提出要求公司加薪，当时是多名同工作内容的人员离职，他此时提出加薪正中要害，如果不给其涨钱，他一走，这一类型工作的人就没有熟练的了，老板后来考虑了一段时间，就同意了。可是当时行政部主管，是一个没有人事经验的人，他提出再考查一段时间，先不签合同，结果这事儿一拖就是大半年过去了，没人交接，下半年，我接手人力资源工作，他也不交代就转给我一堆合同，我也没细看，放在档案库了。只到年底，这名员工得了一场病住院了，老板说这种病啥时候才好？不如年底就解除劳动合同吧，一查才发现，他一年根本没有签过合同。问题最要命的是，发现没签合同前，那个行政主管就把老板不让这员工干了，让其走人的事说出去了。这下员工就与公司闹起来...
　　我们公司曾为此付出过代价与学费！讲自己经历过的事，总是比听来的实在。我公司有一位员工就发生了没签劳动合同，后来就与公司闹的很缰，持续了几个才解决的。公司这名员工工作了五年，2013年初要签订合同前，他提出要求公司加薪，当时是多名同工作内容的人员离职，他此时提出加薪正中要害，如果不给其涨钱，他一走，这一类型工作的人就没有熟练的了，老板后来考虑了一段时间，就同意了。可是当时行政部主管，是一个没有人事经验的人，他提出再考查一段时间，先不签合同，结果这事儿一拖就是大半年过去了，没人交接，下半年，我接手人力资源工作，他也不交代就转给我一堆合同，我也没细看，放在档案库了。只到年底，这名员工得了一场病住院了，老板说这种病啥时候才好？不如年底就解除劳动合同吧，一查才发现，他一年根本没有签过合同。问题最要命的是，发现没签合同前，那个行政主管就把老板不让这员工干了，让其走人的事说出去了。这下员工就与公司闹起来了，你们公司不给他签合同，他要告公司！细一算，月工资接近三千元，加上医疗期，未签订合同赔偿等项目，公司至少要赔他好几万呢。
　　整个过程的处理：我是个总在给人擦屁股的人，那个行政主管这时办了好几件大错事儿，干不下去了，就走。结果我一接手又一个烫手的活儿。
　　1、约员工协商解决。几次电话约谈，对方总是找各种理由不来公司，就说同意离职，但公司按规定给赔偿就走，否则就打官司呗，反正公司有错在先，关键是员工心里还是有气的，凭什么一生病就想让我走啊？反正我养病呢，跟公司对着干吧。
　　2、寄发返岗通知书。在医疗期马上到的时候，我发出了通知返岗，限期内返回原岗位，否则以旷工违纪论处。人家也不是傻子，马上寄来了病假条，并说病还没好呢，无法返岗。
　　3、再约本人谈判。主要是老板也不想最终闹到仲裁，说如果对方可以少一点补偿，就还是协商一下，我就出面找其家人一起协商，结果人家开始有点同意，后来又不同意了，这事最后只能再想办法了。我也生气了，不好好协商解决，就走着瞧吧。
　　4、公事公办走程序。我就与律师协商，找有关专家出主意，最要命的是公司有错在前，没与员工签订劳动合同，这一项就要双倍工资啊。怎么化小危害？就是我们主动找员工补签合同，他不答应，我们就有了主动权了。
　　5、发签订合同通知书。给他寄发了签订劳动合同通知书，他本人还拒收，让快递给退回来了，好，这下事实有了依据，不是公司不与你签，是你不与公司签了。有了第一手证据，就往下走程序吧。
　　6、寄发违纪通知书。结果可想而知，再次拒收，不过我把通知书的内容每次都写在封面上，让快递打电话告诉他，让其知道里面是什么东西，这下我的送达目的达到了。
　　7、登报声明解除关系。我按照时间节点，在当地报纸发了一个广告栏的声明，郑重告之，在三十日内，若不返岗回来办理手续，那么就拜拜了。
　　8、到社保中心停缴费。拿着有关资料，找到社保中心，告之我们一名员工严重违纪旷工辞退，请予以解除劳动关系，并办理停缴社保事宜，结果就很顺利地办了。然后中止了与其一切关系，就等来一次性结算走人了。
　　总之，虽然事儿处理完了，还是通过教训买了点经验，虽说没有原来那么多损失，但也是要该给的钱得给，还是有些损失的，所以说，企业千万别违法，只要在政策规范内操作，一切就OK。
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