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高效团队(The High performance Team)
　　高效团队是指发展目标清晰、完成任务前后对比效果显著增加，团队成员在有效的下相互信任、沟通良好、积极协同工作的。
　　1．明确的目标——P（Purpose）
　　高绩效的团队拥有明确的目标，主要有四点：
　　①团队成员能够描述，并且献身于这个目标。
　　②目标十分明确，具有挑战性，符合ＳＭＡＲＴ原则。
　　③实现目标的策略非常明确。
　　④面对目标，个人角色十分明确，或团队目标已分解成个人目标。
　　2．——E（）
　　赋能授权指团队已从向的方向过渡，团队成员感觉个人拥有了某种，整个也拥有了某些能力。赋能授权体现在两个方面：
　　①团队在中地位提升，自我决定权也在提高，很大。
　　②团队成员已经感觉到拥有了某些方面的支配权。
　　比如说，过去没有权利给超过两包以上的番茄酱，而要请示，而近些年来麦当劳已经改变这种方式，员工可以自己做主了。
　　赋能授权给员工的时候，同时需要注意：
　　●将合理的规则、程序和限制同时交给他。
　　●成员有获得必要的和，能知道该怎样在指定的范围内做事。
　　●在政策和做法上能够支持团队的目标。
　　●成员互相尊重，并且愿意帮助别人。
　　3．关系和沟通—R（Relation and communication）
　　在关系和沟通方面，高绩效的团队表现出的特征是：
　　①成员肯公开而且诚实表达自己的想法，哪怕是负面的想法。
　　②成员会表示温情、了解与接受别人，相互间的关系更融洽。
　　③成员会积极主动地聆听别人的意见。
　　④不同的意见和观点会受到重视。
　　4．——F（Flexible）
　　团队成员能够自我调节，满足变化的，这就表现出一种弹性和灵活性。团队成员需要执行不同的和功能，当某一个角色不在的时候要求有人主动去补位，分担的和发展的责任。
　　5．最佳的——O（Optimal productivity）
　　团队有了很好的生产力，产出很高，也已经达到了卓越，团队决策的效果也会很好，显然具有了明确问题的解决程序。这样的团队做任何一件事情或处理任何危机都有科学的程序。
　　6．认可和赞美——R(Recognition)
　　当个人的贡献受到和其他成员的认可和赞美时，团队成员会感觉到很骄傲；团队的成就涉及所有成员的认可，团队的成员觉得自己受到一种尊重，团队的贡献受到了组织的重视和认可。从个人到团队都受到一种认可，人们的士气就会提升。
　　7．士气——M（Morale）
　　每个人都乐于作为团队中的一员，都很有信心，而且士气高昂。如果团队成员对于自己的工作都引以为荣，而且很满足时，团队的向心力就会很强，士气高昂。
　　(一)、设计高效团队
　　在实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。
　　每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。
　　以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。
　　合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。
　　怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的应承担的职责、履行的、与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的描述和说明，以建立团队成员的。
　　对于这个问题，目前在很多中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的引入团队建设，可以是团队荣誉、或的增加、以及的等。
　　(二)、为员工提供深造的机会
　　只有一个懂得不断充实自我的，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的和经验，而不很自觉吸取(续致信网上一页内容)新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和。在彼得路圣吉一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么?实际上就是五项修炼，一个的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是和，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。
　　(三)、听取员工的见解
　　在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的和，对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。另外，要保证团队的，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成的关键，也是保证的关键。
　　(四)、鼓励员工的
　　只有不断地创新才能保持，但是从哪里来呢?做教育培训，是提高人才能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在时代，科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑、考虑人才队伍的和，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。
　　(五)、团队分工与合作
　　企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。
　　(六)、增强
　　增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的、范围、工期、等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥成员各自的作用。
　　(七)、充分发挥领导的沟通和协调作用
　　首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于、、处世方法等方面的差异而产生各种，陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
　　其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉，学习并掌握相关的技术，以利于的及时完成。
　　再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。
　　(八)、充分发挥领导的激励作用
　　在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种对工作班成员进行适时的，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。
　　(九)、灵活授权，及时
　　随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。
　　首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。
　　其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。
　　再次，灵活授权，有利于及时决策。
　　一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。
　　鼓励合作的
　　星巴克咖啡自1987年西雅图的一家街头小咖啡馆开始，发展到今天遍布全世界34个国家和地区的8300家咖啡店，除了它在打造其品牌上的独到策略之外，团队建设便是它维持其的至关重要的手段，也是该公司不可替代的竞争力所在。以商店为单位组成团队，星巴克倡导的是平等快乐工作的(内部)。星巴克对自己的定位是“第三去处”，即家与工作场所之间的栖息之地，因此让顾客感到放松舒适、满意快乐是之一。
　　与大多数企业不同，星巴克从不强调ROI(Return for Investment)即，却强调ROH(Return for Happiness)，即快乐回报。他们的逻辑是：只有顾客开心了，才会成为回头客；只有员工开心了，才能让顾客成为回头客。而当二者都开心了，公司也就成长了，持股者也会开心。而团队文化则是他们获得ROH的最重要手段。那么星巴克是如何创造这种平等快乐工作的团队合作文化的呢?
　　首先，领导者将自己视为普通一员。虽然他们从事计划、安排、管理的工作，但他们并不认为自己与众不同，应该享受特殊的权利，不做普通员工做的工作。比方说该公司的国际部主任，就是去国外的星巴克巡视的时候，也会与店员一起上班，做咖啡，清洗杯碗，打扫店铺甚至洗手间，完全没有架子；
　　其次，每个员工在工作上都有较明确的分工，比如有的专门负责接受顾客的点菜、收款，有的主管咖啡的制作，有的专门管理内部库存，等等，但每个人对店里所有工种所要求的技能都受过培训，因此在分工负责的同时，又有很强的不分家的概念。也就是说，当一个咖啡制作员忙不过来的时候，其他人如果自己分管的工作不算太忙，会去主动帮忙缓解紧张，完全没有“莫管他人瓦上霜”的。这种既分工又不分家的团队文化当然并不是一蹴而就的，而是有针对性地强化训练的结果；
　　第三，鼓励合作，奖励合作，培训合作行为。所有在星巴克工作的员工，无论你来自哪个国家，在商店开张之前，都要集体到西雅图(星巴克总部)接受三个月的培训。学习研磨制作咖啡的技巧当然用不着三个月，培训大部分的时间主要用于磨合员工，让员工接受并实践平等快乐的团队工作文化。由于各个国家之间的民族文化差异，有的时候在实施之中会遇到很大的阻碍。比如日本、韩国的文化讲求等级，很难打破等级让大家平等相待。最简单的例子就是彼此之间直呼其名，因为习惯了加上头衔的称呼，不加头衔称呼对方对上下两级都是挑战。为了实践平等的公司文化，同时又尊重当地的民族文化习惯，结果就想出用给每个员工起一个英文名字的方式来解决这个矛盾。另外，公司还设计了各种各样有趣的(续致信网上一页内容)小礼品用来员工的主动合作行为，让每个人都时时体会到合作是公司文化的核心，是受到公司管理层高度认可和重视的。
　　分工明确的
　　微软是以创造团队文化闻名的公司。以的形式来开发电脑软件是由微软首创的。微软的产品是电脑软件，专业性很强，需要知识积累和不断创新，并要求不能出错。在这种情况下，公司需要的文化并非一团和气的温暖，而是平等又充满争论的团队文化，在思想的交锋中产生创新的火花，在不同视角的争辩中创造最独特完美的产品，这是合作精神在微软产品项目小组中的体现。的内容和意义在不同的中各不相同，并非千篇一律。
　　那么微软的这种独特的团队合作文化又是如何创建的呢?这里我想强调一下公司创立者在建立企业文化中的重要作用。大家都知道比尔。从小就是个电脑迷，而且很小就有用电脑知识赚钱的意识。上中学时，他就整天呆在电脑前，而且还为学校的一个项目编程赚钱。他对电脑的狂热和痴迷使他只追求知识和真理，而对权威毫无敬畏之心。他在从哈佛辍学去新墨西哥州的一家电脑公司工作的时候，公司里没有一个人敢与公司的技术老板顶嘴，但只有最年轻的比尔敢。他与保罗。艾伦创办微软之后，思想的争论，敢于向他人的思想挑战的风气就被鼓励并发扬光大，他甚至要求向他汇报工作的人以及所有项目小组都遵循“敢提不同意见”的原则。项目小组有名的“三足鼎立”结构也就这样建立起来：软件设计员、编程员、测试员，三种人员互相给彼此挑刺，刺挑得越多，最后的产品就可能越完善。而项目小组的成员大家都平等，组长也没有特别的权利，主要担任沟通协调的角色，解决任务冲突、人员冲突、时间冲突，使大家愉快配合，按时将产品完成。这样独特的能够实现，与公司的几个重大环节的把握有十分密切的关系。首先是公司文化的创立(如前所述)，其次是的把关。微软招人的时候用的测试题全是智力和创意测试，已经成为目前IT行业招聘的经典。也就是说，微软招的人身上都有些许比尔。盖茨自己的影子：对电脑技术的沉迷热情，懂得思维的乐趣，同时又率真而无视权威。第三则是分工的极其明确和流程设计的周密。每一个团队成员都十分清楚自己的职责，自己的工作在整体中的位置和顺序以及时间进度。由于分工明确，而且每个人都无法被他人替代，因此彼此都互相尊重，同时敢于提出自己的不同见解。最后则是大家都有明确的共同目标：让产品按时并高质量地完成。
　　高度融合的
　　与微软的团队特征截然不同，但亦十分成功的另外一个公司是 IKEA(宜家家居)。宜家家居是世界上最高的公司之一，而它所创建的团队文化更是独具特色，为他人称道，也是它成功的关键所在。该公司的团队以家具的品类来分，一个团队共同负责同一家具部的工作(比如办公家具、厨房用品、地毯部、沙发部)。宜家家居是瑞典的公司，公司文化在很大程度上折射出瑞典的民族文化：平等、低调、朴实、现代。的低调平民文化不仅反映在其家具的价格上(但质量和风格则可靠、现代)，而且表现在其公司上层领导的个人风格上。宜家的创始人据说是世界首富(财产超过比尔。盖茨)，但他从不张扬，而且穿着朴素，生活简单。据说喝完饮料，一次性使用的塑料杯也舍不得扔掉。宜家的招牌是：“你不必富有，只需机灵(You don‘t have to be rich，just smart)。”它创造的团队文化也具有类似特征。而且最有意思的是，为了鼓励团队成员间的高度融合和，公司并不给每个员工明确的，相反，他们要求团队成员自己商榷讨论决定谁负责什么，整个团队该如何运作最为有效等等，然后如此执行。团队的领导人也没有特殊的头衔，与他人平等，主要起协调沟通的作用，理顺团队并让每个人都能充满乐趣地工作。
　　这样的平等模糊团队文化开始在美国的宜家家居实行时遇到了相当大的障碍，因为美国文化虽然讲求平等，但平等的程度没有瑞典文化来得彻底和广泛。另外，美国文化讲求精确，岗位也好，职责也好，都需要有明确定义，一旦含糊，便不知所措。所以，一开始员工的很高。但公司认为，这是宜家的核心文化的重要部分，就坚持了下来。在此过程中，当地的应聘者慢慢也熟悉了宜家的文化，认同的人才被聘任，整个运作就变得越来越顺利。
　　因为宜家只是一个用品店，每个人的工作内容都不复杂，每个人都能胜任他人的工作，没有人是不可取代的(与微软的团队不同)，所以团队的管理关键在于队员之间的互相磨合和默契，在于创造积极向上的、彼此信任和喜欢的团队气氛。这样在任何人忙不过来的时候，暂时有空闲的人就会主动帮助，见缝插针，让顾客得到良好满意的服务。对团队的整体奖励在团队成员互相认同彼此喜爱的情况下就成了最有效的鼓励合作的手段。将此模式扩大到整个商店，就会产生整个商店即是一个大团队的效果。宜家专门规定将一年中的某一天用来奖励所有员工，如何做呢?把在那一天售出的家具的全部收入分给每个员工。商店的员工因此对宜家都有强烈的，将自己视为大家庭中的一员(许多店员介绍自己的亲戚朋友来宜家工作)，于是就更加努力。这样的正向循环使公司的气氛越来越好。
　　以上三个团队建设的案例表明，团队的工作内容可以不同，团队成员的可以不同，团队本身的结构和组成可以不同，但只要抓准了团队的特征去有针对性地管理，各种各样的团队都可能被打造成优秀的团队。领导的作用重要但又不能凸显，关键但又不能过分强调。领导要在领导的同时又让队员感受到是他们自己在领导整个团队。这样，当每一个队员都产生自己对团队的拥有感的时候，他们就再也不必苦苦思索是否要合作的问题，而会忘情地全心贡献自己的力量。
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以上内容根据网友推荐自动排序生成如何提高公司向心力和团队精神
随着市场经济的发展，涌现出越来越多的公司。由于公司管理者的管理水平和能力不同，也由于大家对公司管理的理解和认识不同，造成每个公司的管理千差万别，公司的市场竞争力也良莠不齐，以致出现各种各样的公司病。最常见的公司病是缺乏向心力和团队精神。
一、公司缺乏向心力和团队精神的主要表现为以下几个方面：
1、员工对公共事务漠不关心，同事之间关系比较紧张和冷漠。
公司内部气氛怪异，同事之间说话小心谨慎，大家都只关心与自己想干的事，公共卫生和公共财产都没有人去过问和关心，办公室经常为一点小事都不断地冒出火药味。
2、员工对公司高层表示不屑和冷淡。
员工对公司的不满情绪容易表现为对公司管理层的不信任和冷淡，甚至表现为对公司管理高层的不屑。
3、员工对公司政策和制度不了解，不能保守公司的商业秘密。
员工对公司颁布的各项政策和制度都不去认真学习，更谈不上遵守，公司内部的商业秘密也会在有意和无意间泄露出去，以致出现泄密事件都无从查实。
4、员工在公司坐不住，无故请假和迟到早退。
最普遍的表现是员工都不喜欢呆在办公室，一有机会就借故离开公司，经常无故请假，迟到和早退的现象越来越多。
二、缺乏向心力和团队精神这种公司病是一种慢性病，虽不会一下子给公司带来灭顶之灾，但对公司的长远发展是严重的制约，特别是对一些正处于成长期的公司危害更大。其危害主要表现为以下几个方面：
1、造成公司精英不断流失。
优秀人才是不喜欢呆在一个工作气氛不好的公司的，一有机会就会跳槽，最先流失的人才往往都是公司精英。
2、公司运营成本明显增加。
由于同事之间缺乏信息沟通，会导致公司的很多公共资源都无法共享，会造成公司无端的多支出，运营成本也人为地增加。
3、公司的负面新闻不断增加。
公司员工都对公司负面新闻缺乏抵御能力，相反会更热心传播一些子虚乌有的新闻，负面新闻也会有随之夸大和扩张之势。
4、团队没有战斗力，造成公司无法完成的任务增多。
公司员工都不愿意加班，每个人手上的工作越积越多，找各种理由推脱本该属于自己的工作，以致造成目标任务无法完成。
三、本人根据自己管理公司多年的经验，对于缺乏向心力和团队精神这种公司病提出以下解决办法，供大家商榷。
1、公司要有整体的形象概念。
①要有企业CI形象设计
现在大家都认识到企业CI形象设计的重要性，CI设计是一套企业形象识别系统,
CI设计系统是以企业定位或企业经营理念为核心的，对包括企业内部管理、对外关系活动、广告宣传以及其他以视觉和音响为手段的宣传活动在内的各个方面，进行组织化、系统化、统一性的综合设计，力求使企业所有这方面以一种统一的形态显现于社会大众面前，产生出良好的企业形象，同时也让内部员工对自己的公司也有一个明确的概念。
②有突出的个性特点
公司除了有一套完整的本企业的形象识别系统外，还得有一些比较鲜明突出的个性特点。包括发挥公司高级管理人员的一些个性魅力，比如万科的王石，利用自己喜欢的户外登山逐步树立自己的独特形象，同时也给企业带来了独特的魅力。
2、公司要有长期的和短期的目标。
公司要树立一个长期的目标，指引员工看到公司的未来同时也赢得自己的未来。为配合长期目标的实现公司还应该订立一个短期的目标，让员工时刻感觉到工作带来的一点压力。为树立公司的长期和短期目标，公司最好鼓动全体员工参与目标的酝酿和制定，变被动为主动。并且，公司到一定的时期还要及时的总结工作或者及时的调整目标。
3、要有适当的团队活动。
公司是个集体的组织，公司的各级管理者要分场合适时的组织各种类型和形式的会议，一些意见和建议能不断的得到沟通和传达。并且要适当的组织一些集体的团队活动，激发和培养员工的团队精神。
4、公司管理层要有具体的办法应对一些具体的问题。
①公司要对员工的婚丧嫁娶要重视。
中国人比较重视人情往来，公司对员工个人和家庭的婚丧嫁娶要非常重视，让员工时刻感觉到公司对自己个人的关心和关注。
②公司要有人关心员工的个人情况，多进行沟通和交流。
公司这个集体组织又是由每一个不同的个体组成的，每个人都会有一些特别的个人情况，公司的各级管理层要及时掌握每个个体的个人情况，保证能让每个个体能得到及时的沟通和交流。
有远见和有智慧的公司管理者都比较重视公司的企业文化建设，而员工的向心力和团队精神是公司企业文化的重要组成部分，向心力和团队精神是企业文化的核心和灵魂。只有具备向心力和团队精神的公司才能内生出有丰富内涵的同时又有本公司特点的企业文化。（感谢省建筑工程集团公司水利水电公司总经理
詹道葵 撰写本文）
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色情、暴力
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如何能提升企业的团队协调能力
如何能提升企业的团队协调能力，请出具些具体方法
团队领导由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。团队领希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！一、高效团队的特点高效团队是一个怎样的团队呢？其实高效团队具有的条件很简单：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。二、如何建设高效团队21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力，正如歌词中唱的那样“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。版权申明：浅谈如何提高团队凝聚力由（一）、设计高效团队在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。（二）、为员工提供深造的机会只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。 。（三）、听取员工的见解在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心.（四）、鼓励员工的创造力只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。（五）、团队分工与合作企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队领导人拥有教练、发动团体的能力；（六）、增强领导才能增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。（七）、充分发挥领导的沟通和协调作用首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。（八）、充分发挥领导的激励作用在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。（九）、灵活授权，及时决策随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。三、充分发挥团队凝聚力团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。版权申明：浅谈如何提高团队凝聚力由团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高
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