企业人才流失的原因分析及对策研究_甜梦文库
企业人才流失的原因分析及对策研究
中国石油大学（华东） 硕士学位论文 国有石油石化企业人才流失的原因分析及对策研究 姓名：韩秋莲 申请学位级别：硕士 专业：工业工程 指导教师：纪光欣;范存良
摘要随着社会主义市场经济体制的确立和国有企业改革向纵深层次的发展，石油石化企 业发展的环境发生了深刻地变化。中国加入ＷＴＯ以后，跨国石油公司以各种方式进入国 内市场。三大石油公司先后在海外上市后，面临投资者对降低成本、提高回报率的巨大 压力。石油石化企业的行业特殊性决定了具有石油勘探开发渊博学识和丰富实践经验的 高素质的人才成为企业发展和提高的核心竞争力的首要条件。因此建立科学有效的人力 资源管理机制，人才的激励机制和培养机制，形成尊重人才的企业文化，为企业的持续 稳定发展提供可靠的人才保证就成为企业生存和发展至关重要的因素。但另一方面，石 油石化企业作为国有特大型企业，传统的人力资源管理模式下对人才的管理存在诸多误 区，使企业往往留不住人才。人才流失给企业带来巨大的直接和间接成本，并导致商业泄密现象和劳动争议增多，影响了企业生产经营上的连续性和稳定性，制约了企业的发展和人才整体素质的提高。因此石油石化企业在当前深化改革和走向国内外市场的新形 势下，加强对石油石化企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策， 为企业的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企＂战略，就成为改革与发展面 临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词：石油石化企业，人才流失，对策Ｔｈｅ Ｃａｕｓｅ ｏｆ Ｔａｌｅｎｔ Ｌｏｓｓ ｉｎ ｔｈｅ Ｓｔａｔｅ．ｏｗｎｅｄ Ｏｉｌ ａｎｄ ｐｅｔｒｏｃｈｅｍｉｃａｌＣｏｍｐａｎｉｅｓ ａｎｄ ｉｔｓＣｏｕｎｔｅ珊ｅａｓｕＩ．ｅｓＥｎ舀ｎｅｅｒｉｎｇ）Ｈａｎ ＱｉｕｌｉａＩｌ（ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌＤｉｒｅｃｔｅｄ ｂｙ Ｐｒｏｆ．Ｊｉ Ｇｕａｎ野ｉＩｌＡｂｓｔｒａｃｔＷｉｔｈｔｈｅ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ Ｏｆ ｓｏｃｉａｌｉｓｔ ｍａｒｋｅｔ ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｓｙｓｔｅｍ ａｎｄ ｔｈｅ ｄｅＶｅｌｏｐｍｅｎｔ ０ｆｓｔａｔｅ。ｏｖｍｅｄ ｅｎｔｅ叩ｒｉｓｅｓｒｅｆｏ册ｉｎｄｅｐｔｈ ｌｅＶｅｌ，ｔｈｅＯｉｌ柚ｄ ｐｅｔｒｏｃｈｅｍｉｃａｌｉｎｄｕｓｔｒ），ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｆｏｒ ｔｈｅ ｄｅＶｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｅｎｔｅ叩ｒｉｓｅｓ ｈａｓ ｃｈａｎｇｅｄ孕ｅａｔｌｙ．Ａｆｔｅｒ Ｃｈｉｎａ ｅｎｔｅｒｅｄ ｔｈｅ、―呵Ｏ，ｔｍｓｎａｔｉｏｎａｌ ＯｉｌｃｏｍｐａＩｌｉｅｓ ｈａｖｅｃｏｍｐａｎｉｅｓ 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保密学位论文在解密后的使用授权同上。学位敝作者橼垒遗．指导教师签名：逸退只期：诚Ｊ６月～日日期：舻彳月／Ｄ日中国石油人学（华东）工程硕士学位论文第一章１．１选题依据前言我国石油石化工业的发展史，是一部艰苦奋斗、迎难而上、无私奉献的历史。 石油石化企业是在环境恶劣，条件十分艰苦的情况下开发建设和发展的，广大干部职工 以大局为重，以国家利益为重，团结协作，使企业在油田勘探开发和生产经营上取得快 速发展。在上产会战、抢险救灾、制服井喷中，表现出过硬的思想政治素质和优秀的职 业道德品质。在油田开发建设中，培养锻炼了一支工种齐全、专业配套、素质较高、特 别能战斗的职工队伍，积累和培育形成了一大批以党务政工人才、经营管理人才和各类 专业技术人才为主的高素质的人才资源，积累和形成了一支技能型的职工队伍，为油田 各个时期的建设和发展发挥了重要作用。在企业自身人才队伍发展壮大的同时，也为社 会培养和输送大批高素质的优秀人才。但是，随着社会主义市场经济体制的确立和国有 企业改革向纵深层次的发展，石油石化企业发展的环境发生了深刻地变化。三大石油公 司先后在海外上市，面临投资者对降低成本、提高回报率的巨大压力；中国加入ｗＴｏ 以后，跨国石油公司以各种方式进入国内市场。从下游开始，国内石化行业面临全新的 竞争格局；在上游领域，国内主力油田分别进入开发的后期，生产难度加大。如何发现 新探明储量、稳定产量、降低生产成本是油田共同面对的挑战。石油石化企业的行业特 殊性决定了具有石油勘探开发渊博学识和丰富实践经验的高素质的人才成为企业发展 和提高的核心竞争力的首要条件。但另一方面石油石化企业作为国有特大型企业，传统 的人力资源管理模式下对人才的管理存在诸多误区，企业内部缺乏对员工的职业生涯发展计划等诸多人才管理方面的欠缺，加之工作环境艰苦，福利待遇差，使企业往往留不住人才，致使作为国有特大型企业，普遗存在人才断层。人才流失给企业带来巨大的直 接和问接成本，并导致商业泄密现象和劳动争议增多，影响了企业生产经营上的连续性和稳定性，制约了企业的发展和人才整体素质的提高。１．２课题研究意义与方法１．２．１研究的意义与目标 社会主义市场经济体制的建立，作为最重要的社会资源的人力资源配置模式必然是 以市场为导向，通过市场机制来调节人力的供需。企业之间的竞争归根结底是人才的竞 争。只有拥有高素质的人才，石油石化企业才能在激烈的国内外竞争中赢得发展的优势，第一章前言不断发展壮大。因此，在当前石油石化企业深化改革和走向国内外石油市场的新形势下， 探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为企业的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才 强企＂战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。石 油石化企业如何合理的引进人才、使用人才，怎样才能做到防止人才流失也成了各级领 导和人力资源管理部门重要又迫切的任务。本课题旨在通过对国有石油石化企业人才流 失的现状和原因的分析，找出目前人才流失的根本原因及应当采取的相应对策。１．２．２课题研究的基本方法本论文采取的基本研究方法主要有文献资料分析法、理论与实际相结合的方法、定 性与定量分析法以及问卷调查、比较分析法。２中国石油人学（华东）Ｔ程硕士学位论文第二章国有石油石化企业人才流失基本状况２．１国有石油石化企业人才管理现状我国石油石化工业经过５０多年的发展，在人才资源开发方面取得了显著的成绩。 企业为适应生产建设发展的需要，采取了广开才路、多方引进、适当自助、充实一线等 一系列积极措施，在当时人才资源供不应求的形势下，引进了大批专业技术人才；１９９８ 年三大公司重新组建以后，进一步加大人才资源的开发力度，促进人才资源总量平稳增 长，人才资源结构得到较大改善，学历层次有所提高，职称结构逐步改善，专业系列基 本配套，年龄构成趋于年轻化，专家队伍建设取得进展，人才教育培训体系初步形成。 人才队伍具的规模和实力有了较大提高，在推动石油石化工业的发展进程中起到了非常重要的作用。但是，由于受到长期的计划经济体制和高度集权管理体制的制约和影响，石油石化 企业对各级各类人才的管理长期采用的统一的类似党政干部的管理体制和管理方式，缺 乏根据企业生产经营不同特点对人才资源进行科学的结构与职位分类，也缺乏建立在合 理的结构分析基础之上的人才评价标准和指标体系，导致日益严重的官本位和人才发展 的“官员＂导向，而企业真正需要的经营管理人才、专业技术人才，则因此而流失或者 积极性受挫，或者素质和能力得不到提高，大量人才资源的价值不能得到充分发挥，直 接制约着企业的活力和持续发展能力。 人才资源是现代企业发展的第一资源，而人才资源作用的充分发挥有赖于有效的开 发与管理。人才资源开发与管理必须以合理的人才结构、职位分析为基础，并根据不同 人才结构的特点确定相应的人才评价标准，建立有效的激励与约束机制。中共中央国务 院关于人才工作的决定中，根据当前我国经济社会发展的客观需要，提出了党政人才、 企业经营管理人才、专业技术人才组成的人才结构作为人才开发的重点，并具体提出要 建立和完善职位分类和职业标准，建立以业绩和能力为导向的人才激励机制。这就要求 企业根据自身生产经营特点对人才的需求状况，确立适合本企业特点的人才结构及其具 体的评价标准和开发标准。２．２国有石油石化企业人才流失的基本状况及特点２．２．１人才流失与引进情况比较据２０００年１月至２００２年１２月某石化集团统计数据，期间共流失各类管理、专业３第一二章国有石油石化企业人才流失皋本状况技术人员９９３１人，占同期引进１６２０１人的６１．３％，引进流失比为１：０．６１。其中，流失 的各类管理人员２０８６人（其中直属、二级单位领导班子成员及助理１３４人，经统会审 等经营管理人员１４４４人，党群、行政管理人员５０８人），工程技术人员６４６１人，医疗 卫生和教育培训人员９６８人，其他专业技术人人员４１６人，分别占流失人员总量的２１．Ｏ％、６５．１％、９．７％和４．２％。详见表２―１。表２一ｌ引进与流失人员情况对照表 学历 小计 项目 引进人数 流失人数 引进流失比１６２０１ １０８ ４０ ５０１ １２７９２ １６ １３０ ２０００ １５６０ １：０．７８ ７８４ ５８２博士研究生硕士研究生大学本科大学普通班大学专科其他９９３１ １：０．６５１２ １：１ ４３７７７１０７ １：０．６ ８８９４７１：０．４ ３４４１：８．１４１７３１：Ｏ．７４ ７５０６０现有同类人员数 流失人数占流失人员总９１５４５Ｏ．４０５．１５７１．６１．３１１５．７０ ５．８６数比例％ 流失人员占现有同类人１１．６ １１．７８．０３．１１．７０．８员总数比例％ 资料来源：本章所用数据均来自某石化集团人力资源管理部门内部数据，由于涉及企业敏感信 息，故未注明确切的企业名称。２．２．２人才流失的基本结构及特点通过对流失人员的基本结构分析可以看出，某石化集团近三年人才流失呈现如下特点：１、从学历结构看，流失人员中，大学本科及以上学历人员占流失总量的７７．１％， 是人才流失的主体，硕士研究生的流失引进比例己超过１００％，成为最易流失的群体。 流失人员中，博士研究生４０人，硕士研究生５１２人，大学本科７１０７人，大学普通班１３０人，大学专科１５６０人，其他５８２人，分别占流失人员总量的０．４％、５．２％、７１．６％、１．３ ％、１５．７％和５．８％（如图１所示）；分别占现有同类人员的１１．６％、１１．７％、８％、３．１ ％、１．７％和０．８％；分别占同期引进博士研究生１０８人、硕士研究生５０１人、大学本科 １２７９２人、大学专科２０００人、其他７８４人的３７．Ｏ％、１０２．２％、５５．６％、７８．０％和７４．２％。由此可见，流失人员中大学本科及以上学历者共７６５９人，占流失人员总量的７７．１％，４中旧４ｆ汕人学（牛东）Ｔ秤珂ｌ Ｉ学位论史是人才流失的主体，硕士研究生的引进流失比例达１０２ ２％成为最易流失的群体（详见表２１）。图２一ｌ流失人员学历分布情况图２、从职称结构看，流失人员主要集中在初级和中级职称。 流失人员中，具有正高级职称者１８人，副高级职称者９２８人，中级职称者３５８２人． 初级职称者４“９人，无职称者９５４人，分别ｒ气流失人员总量的０２％、９．３％、３６ｌ％、４４８％和９６％（如图２２所示），分别占现有同类人员的１．８％、３ ５％、３ ７％、３．９％、４．１％。其中，初级和中级职称人员８０３１人，占流失人员总数的８０．９％，是人才流失的，Ｆ体。如图所示：（３５８２人Ｊ图２―２流失人员职称分布情况图３、从年龄结构看，３５岁以Ｆ的年轻人史易流失。 流失人员中，４６岁以上的２６８人，占流失人员总量的２ ７％；３６―４５岁的１９４６人，。吁流失人员总量的１９ ６％；３５岁以卜的７７１７人，ｌ叶流失人员总节的比例为７７ ７％。ｄＩ 此可见，流失人员ｑ１ ３５岁以卜的年轻人居多。同时３６―４５岁，富有实践经验的人妯流 失占１９ ６％，应浚引起足够的覃视。如图２―３所示：ｂ失人员总量的０１４％、２ 例分别是１３４％、９ ３５％、１ ６５％、１ ６８％、４ 科级以ｒ（８７４０人第乖陶柏“汕打化企业凡≈洫失堆奉状况＼ｑｊ，（７７】７凡图２―３流失人员年龄分布情况图４、从管理职务结构看，科级以匕人员相对稳定，无职务者更易流失。 流失人员中，局级１４人、处级２３２人、科级９４５人、科绂以下８７４０人，分别占流 ５２％和８８．００％（如图４所示），占现有Ｉ司类人员的比 ５３％。流失人员中，科级以上职务者共１１９１人（占流失人员总量的１２％），其中直属单位领导班子成员１６人，直属单位助理４人；二级单 位领导班子成员９６人，二级单位助理１８人。如图２―４所示：科纽（９４５人图２―４流失人员管理职务分布情况图５、从专业结构看，流失人员大多集中在ｒ商管理、机械～设备、化学工程与工艺 等社会通用专业，炼油化工和建筑施工的拥天专业以及计算机与信息技术、困际化经营 等热¨号业更容易流失。流失人员中，排在前１３位流失量较大的々＿ｋ依次为：“）工 商管理１０６８人（含财会４４５人、审计３３人），占流失人员总量的１０ ８％，Ｌ‘１现钉专业 人数的２４％：（２）机械’ｊ设备１０３４人，占流失人员总量的１０ ４％，＾现有专业人数的６９％：（３）化学工程与工艺９６６人，ＩＩ流失人员总量的９ ７％，ｌ吁现自专业人数的１３０％：（４）建筑与施工８１９人，占流失人员总量的８．２％，ｒ叶现有争业人数的１１．１％：（５）教育培圳５６６人，占流失人员总暑的５ ７％，占现ｆｊ々业人数的２ ５％；（６）计算机々ｆ吉 乜技术５３７人，ｌＩ?流火人“总碹ｆ向５ ４％，－’ｌ现仃０业人数的１ｌ １％：（７）仪表和山动中国石油大学（华东）Ｔ程硕Ｉｊ学位论文化５１２人，占流失人员总量的５．２％，占现有专业人数的１０．８％；（８）行政管理４０４人，占流失人员总量的４．１％，占现有专业人数的１．９％；（９）医疗卫生４０２人，占流失人员 总量的４．０％，占现有专业人数的３．０％；（１０）电力电气３７３人，占流失人员总量的３．８ ％，占现有专业人数的７．２％；（１１）石油炼制３７２人，占流失人员总量的３．８％，占现 有专业人数的６．２％；（１２）油气地质勘探３４５人，占流失人员总量的３．５％，占现有专 业人数的３．２％；（１３）市场营销２５７人，占流失人员总量的２．６％，占现有专业人数的２．Ｏ％。从流失人员与现有专业人员的比例看，排在前列的依次为：化学工程与工艺（１３．０ ％）、化肥（１２．５％）、计算机与信息技术（１１．１％）、建筑与施工（１１．１％）、催化剂科研 与生产（１０．９％）、仪表和自动化（１０．８％）、国际化经营（９．７％）、合成纤维（９．６％）、 乙烯（７．７％）、电力电气（７．２％）、机械与设备（６．９％）、合成树脂（６．６％）、润滑油（添加剂）生产工艺与产品（６．３％）、石油炼制（６．２％）、合成原料与聚合物（５．７％）、海洋工程（５．６％）、热能动力（５．５％）分析与测试（４．７％）。由此可见，炼油化工和建筑施 工的相关专业以及计算机与信息技术、国际化经营等热门专业更容易流失。如图２―５、图２―６所示：图２―５引进与流失人员专业情况对照表７流失人才一?－现打七业＾０≈量“分数§眶弘《§口ｅｔ＊ｎ蝥一一～ ；．；≈一｝ｇｘｌ｝ ＃ｉ＾ｇ－－ｌ；ｌ《ｒ｝ｉ｝ｆｉ｝々§≮＊＝Ｈｔ＿．ｄ＊１１ｅ＃￡＃＃且｜‰§ｔ＆ｌ■ ｌ一一 ＝ｌ ｌＥ｛１ｆ＃ｅ■＿ ｛§：☆＊＃４￥ｈ．１图２―６专业流失人员与现有专业人员比例情况固６、从企业（啦位）和业务板块分布看，人才流失量主要集中在油田企业、炼化企 业和设计施工企业，在炼化板块、设计施工扳块和直属研究机构，其人才流失引进比例 较高。流失人员中，油田板块２２５８人，炼化板块５３９５人，销售板块４６３人，设计施工 板块】４１０人，直属研究机构板块３１８人，总部及专业公司板块８７人．ｆ与人才流失总量的比例分别为２２７％、５４．３％、４．７％、１４ 才的比例分别为１ ８％、６０％、１２％、３．２％、０９％，Ｉ与各扳块现有专业技术人 ３％，占引进相应各板块人员４％、９５．２％、４％、１２．８％、８１％、５５４５１人、５６６５人、２９２６人、１４９２人、４５８人和２０９人的比例分别为４１１５．８％、９４ ５％、６９ ４％、４１６％。在石化集团所属企业巾，近二年没有引进人才的有勘探、化工、炼油、销售等７家企业；没有人才流失的有１ｌ家企业；既没有引进人爿也 没有流失人爿的单位有３家企业。人才流失引进比高于５０％的企业（单位）有５６家， 流失引进比高于１００％的蕾位共有３５家，它们多集中在炼化企业、设计施工企业以及人才密集的研究单位。如图２―７所示：《４跚队…饭块＾ｊ２驰钔蒋ｆ５３９５凡）ｊ冉图２―７流失人员业务板块分布情况图中困石油人学（华东）工程硕Ｅ学位论文流失引进比例高于１００％的单位分布图３５０ ３００ ２５０ ２００ １５０ １００ ５０ ＯＪｔ、一、＼ ’’＇＼一?一．ｊ’一Ｔ，＿●●一▲▲▲图２―８流失引进比例超过ｌ∞％的单位情况图７、从上市与存续企业看，存续企业专业技术人员的流失引进比更高，更易流失。 在流失人员中，上市部分３５７９人，存续部分６３５２人，分别占流失人员总量的３６％和６４％，分别占同期引进人员７９５１人和８２５０人的４５％和７７％，分别占相应部分现有人才数１１５７５２人和１４８５４４人的３．１％和４．３％。见表２―２。表２―２上市与存续部分引进、流失人员情况对照表 项目 引进人才 流失人才 流失引进比例％ 流失人才占相应部３．７５石化集团１６２０１上市部分７９５１ ３５７９存续部分８２５０ ６３５２ ７７．０９９３１ ６１．３４５．０３．１４．３分人才比例％２．２．３人才流失给石油石化企业带来的影响 高素质、高学历、高技能、年富力强的且富有实践经验的企业中高级核心人才和业 务骨干的流失，直接制约了企业的发展和人才整体素质的提高。首先人才流失给石油石 化企业造成了无形资产流失，影响企业生产经营上的连续性和稳定性。优秀管理人员的 流失，会使企业组织协调工作、企业生产的有序运行受到严重影响，其辞职削弱了组织 的管理能力；一些关键技术人才流失，势必造成企业短时间内人才接替不足的矛盾。优 秀的技术人／４‘能确保企业的技术优势，其流失不仅使产品质量难以把握，技术丌发工作停滞，并导致商业泄密现象发生；精通市场的销售人员能确保企业的市场优势，其流失９第二章国有石油石化企业人才流失基本状况往往导致市场份额下降，销售和利润锐减。其次是人才流失使企业人力重置成本增加， 给企业带来巨大的直接和间接成本。企业为弥补人才流失所造成的职位空缺，需要再次 付出大量人力物力进行人员招聘及培训，使其熟悉并掌握工作所需的时间和投入，以及 由于人才流失造成组织运行紊乱而导致的各种损失，都使企业的成本大大增加。第三是 对在职人才队伍产生心理冲击。企业优秀人才的流失，会在其他成员中引起强烈的心理 冲击，同时会导致员工对企业发展前景产生怀疑，影响在职员工的稳定性和忠诚度，导 致组织内人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多 米若骨牌效应”。一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估 量的危害和损失，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。１０中国石油火学（华东）丁程硕ｆ二学位论文第三章国有石油石化企业人才流失的原因分析在过去高度集中的计划经济体制下，石油化工行业以朝阳工业的形象，很快发展成 为利税大户，成为国家财政收入的重要来源之一。优越的工资、福利待遇，对各级各类 人才都具有很强的吸引力。但随着石油石化企业计划经济向市场经济的转变，新兴高科 技企业的不断涌现，海外竞争的加剧，石油石化行业的优越感逐渐变得模糊，对人才的 吸引力不断减弱；人才使用中的激励机制欠缺和“官本位”的影响，加之国家近年来出台 了有关鼓励人才流动的政策、法规，因而为部分石油石化企业高素质人才自主择业提供 了平台。从人才资源开发状况来看，目前在人才资源开发中存在的上述问题，也是在体 制转换和建立现代石油石化人才开发制度过程中必须解决的。造成这些问题的根本原因 是干部人事制度改革滞后于经济体制改革，未能及时建立起适应现代企业管理制度要求 的人才资源开发体系，依旧沿袭传统的人事管理模式，企业缺乏以人为本的企业文化，工资待遇低，缺乏对员工的职业发展规划等诸多因素，导致企业人才缺乏和人才流失。石油石化企业作为国有特大型企业在境内外成功上市后，开始走向国际市场。面对 市场开放和更为激烈国内外竞争局面，人才成为企业发展生存和提高竞争力的首要条 件，人才的缺乏也已经成为制约企业发展的瓶颈问题。面对新的形势，企业高层领导和 人力资源管理部门应该予以高度关注。企业必须从建立符合现代企业管理制度入手，建 立适应企业发展的人力资源管理制度，建立公平、公正人才晋升制度，为员工做好职业 发展规划，强化对员工的激励措施，不断提高员工的福利待遇，在企业内部形成以人为 本的企业文化，只有这样才能做到发现人才，引进人才，继而实现培养人才和留住人才， 促进企业的健康快速发展。笔者认为引起企业人才流失的主要原因在以下几个方面：３．１相对滞后的人力资源管理体制是国有石油石化企业人才流失的主要原因３．１．１组织（人事）部门的人力资源管理职能不够完善 企业没有把人力资源管理纳入到企业宏观战略系统中考虑，普遍缺乏统一的、与企 业发展战略相匹配的人力资源管理体系。实际工作中存在多头分散管理、管人与管事脱 节、绝大多数企业的人才管理处于传统人事管理阶段，没有实现向战略性人力资源管理 转变，无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应。主要表现在：一是在思想观念上， 现代企业人力资源管理观念滞后，人才没有取得资源、资本的地位，不讲投入产出，成本意识淡薄。二是在管理方式上，方法手段比较单一，习惯用行政管理代替资源管理，第三章国有石油石化企业人才流失的原冈分析习惯用控制管理代替人性化管理，习惯用静态管理代替动态管理。三是用人机制改革不 到位，整体开发建设滞后。多数企业面对日趋激烈的人才竞争和快速变化的环境，感到 无能为力，基本处于被动管理状态，主要在等待上级主管部门政策的出台，没有实现向 人力资源的主动开发型转变，不能根据企业实际情况对管理政策和制度进行及时调整， 难以起到用好人才、留住人才的作用。 ３．１．２人才资源配置不合理，人才浪费严重 石油石化企业内部由于制度限制，人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪 费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，加之专业不对口、怀才不遇、大 材小用现象普遍存在。历史上石油石化企业一直作为效益较好的国有特大型企业，有着 极具竞争力的优惠福利条件，特别是２ ０世纪八十九十年代石油石化企业在快速发展时 期，企业为了适应整体发展需要和提高职工素质，招收了大量的高学历人才，人才储备 过剩，造成大量高学历人才不能人尽其才。 ３．１．３职业生涯管理与规划不健全，核心人才发展前景不明确 中国石油石化企业作为国有大型企业，内部缺乏对员工特别是企业核心人才的职业 生涯发展计划。职业生涯是员工职业发展的历程，包括员工职业生活的内容、职业生活 的方式和职业发展的阶段。根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Ｄｏｕ西ａｓＴ．Ｈａｌｌ）的观念，职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发 展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和企业 的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生 涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切， 无不以他的利益有关。在企业中，人才追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是 一种良好的职业发展。他们选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。 如果企业缺乏战略管理，使其看不清企业的前途，得不到发展，也看不到自己的出头之 日，面对更好的发展空间，跳槽便顺理成章。因此，不重视企业人才的职业生涯发展就 是企业对其权利的不尊重，势必会造成人才的流失，在一个市场化的经济社会中更是如此。 ３．１．４职工福利待遇差，直接造成人才的流失工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而工资待遇低成为导致石油石化企业人／ｊ‘净流失的最主要因素。随着科学技术的不断发展和市场竞争１２中围石油大学（华东）丁程硕．卜学位论文的日益加剧，人才的竞争越来越激烈。有市场竞争，就必然有人才流动，这是无法用行 政手段来控制的。随着国内人才市场的逐步完善和相关政策的逐步到位，我们必须清醒 地看到国有企业原有吸引人才的优势正逐渐丧失，如住房、医疗、养老等福利保障等； 同时石化企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同地区事业单 位及同行业其他企业相比，员工收入水平低、福利待遇较差；加之员工缺乏良好的工作 环境，势必造成人才的不断流失。调查表明，在石油石化企业内部，基层领导和专业技 术人才普遍认为，即使近期内部分配制度改革后，专业技术人才的收入仍然低于劳动力 市场价位，特别是骨干人才的整体收入水平偏低，并且专业技术职务与管理职务在待遇 上的差距有进一步拉大的趋势；另外享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励 作用，甚至出现了负面效应。 ３．１．５评估和升迁制度的缺乏，造成企业人才流失 当前，石油石化企业人力资源部门缺乏规范化、定量化的人才绩效评估手段，对于 成绩卓著者，缺乏健全完善的培训和选拔机制。企业内部缺乏定期对其进行职业规划评 估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为其成才铺路搭桥，帮助他们找到最合 适的位置，从而激发其的创造力，让他们更好地工作，顺利地成才。 现代企业应有的晋升机制，通过职工培训配合生涯设计，加强职工成就感和工作满 意度以及对企业忠诚度，是阻止企业人才外流的好办法。但目前多数企业绝大部分仍沿 用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏科学的晋升选拔任用程序，并且在 具体操作过程中难免会出现不合理现象，整个过程缺乏“阳光操作”和公平公正。同时在 职务升迁方面，由于企业内管理人员与技术人员相对应的行政岗位和技术岗位的薪酬和 福利不对等，行政职务岗位的薪酬和福利要远远高于技术岗位，直接导致了技术人才的流失。３．１．６缺乏有效的激励机制，是留不住人才的关键因素 物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。而我国石化企业在激励机 制上存在误区，往往重物质激励轻精神激励，并且由于各种因素的制约这种激励有失公 平。美国著名人本主义心理学的创始人马斯洛认为，人的需要可以分为五种，即生理需 要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要…。美国社会心理学家亚当斯的公平理论认为，当人将自己对工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较而感到不公平 时，他就要寻求心理平衡，一是设法增加奖酬，二是降低工作投入；而当他在国企中增１３第三章国有石油石化企业人才流失的原因分析加奖酬无望时，就会跳槽另谋高就。目前在石化企业物质激励没有充分体现多劳多得的 公平原则，更倾向与向中高管理层，中高管理层年薪的兑现奖励机制，而对于基层真正 从事专业和基础工作的员工没有体现出来。有调查表明，在石油石化企业内部缺乏长期 有效的激励措施和科学的绩效评估手段，激励约束机制不健全。一是分配机制缺乏创新， 按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，分配中平均主义现象没能得到有效 解决，主要是没有突出知识、技术的价值和贡献的大小，薪酬待遇没有与岗位、贡献和 效益紧密挂钩，优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大的差距，缺乏应有的吸引力和竞 争力。下属企业由于受工资总额等方面的的制约，内部分配调控余地较小，难以有实质 性的突破。特别是在生产经营型企业，重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的 协同配合，许多成果来自团队协作，致使享受特薪的少数人压力很大而且多数人的心理 也不平衡。二是绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激 励缺乏针对性和公平性。整体来看，由于现行政策对人才的激励约束手段有限，导致对 人才的激励不足，约束乏力，影响了人才的稳定。 ３．１．７企业内部流动机制不健全，缺乏竞争机制，是人才流失的间接原因 目前在石油石化企业内部缺乏有效的人才流动动态管理机制和竞争机制。企业目前 仍然没有从根本上打破传统的用人机制，体制缺乏灵活性，与现代企业制度要求相适应 的“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制尚未建立起来，多数单位尚未从身份管理转向岗 位管理，竞争机制还没有普遍建立，论资排辈的现象依然存在，优秀青年人才脱颖而出 的机会比较少；人才的引进、培养与使用结合不够紧密，培训的针对性、实效性不高， 选拔、任用和内部流动等方面缺乏完善的制度与必要的监督保证措施，内部人才市场尚 未形成，人才配置不够合理，高层次人才短缺与人才浪费并存，人才的结构性矛盾比较突出。同时在企业内许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。我们企业现阶段很少注重在企业内部员工流动以充分发挥职工潜能和工作的挑战性，往往是从 事一种工作少则５年甚至１０年，使员工感到工作没有挑战性，产生对工作厌倦，当然 不可能有积极性和创造性及进取精神。同时由于企业缺乏规范的人才安全保障措施和管 理制度，难以对要离职人员进行有效约束，势必造成人才的流失。３．２日趋激烈的国内外人才竞争是国有石油石化企业人才流失的外部原因随着知识经济时代的来临和技术进步的加快，作为知识和技术载体的人才资源对企 业生产经营的影响同益显著，人爿‘管理和丌发成为企业管理的中心工作。国内外知名企１４中围石油大学（华东）］：＝程硕士学位论文业都把人才资源的开发与管理当作企业持续发展的核心工作，许多企业以卓有成效的人 才资源开发奠定了其在业内的领先地位。如国外知名企业如惠普、摩托罗拉、ＩＢＭ等在 人力资源管理的实践中，特别重视员工的职业生涯规划，根据员工不同的素质、需求和 性格特点等为其确立不同的发展方向，并提供相应的工作岗位和培训计划，促进员工更 好地发展。国内海尔集团“赛马不相马”的人才激励机制也为海尔的飞速发展创造了雄 厚的人才资源，激发出巨大的创新活力。与之相比国有石油石化企业在人才结构评价和 开发的有效机制上，存在较大差距，导致了人才的流失。中国加入ｗ Ｔ Ｏ和石油石化企业在境内外成功上市后，对外开放和市场化格局的基本形成，为人才流动提供了宽松的社会环境。一是随着经济全球化和我国市场经济进程 的加快，国内市场国际化、国际市场国内化已成现实，国家和地方政府相继出台的一系 列有关人才的法律政策，初步形成了人才的市场化格局，为人才选择自己满意的单位和 工作提供了制度保障和宽松的社会环境。二是随着多种所有制经济组织的建立和改革开 放的不断深入，市场竞争日趋激烈，许多发达地区和城市、跨国石油石化公司以及外资 公司、三资企业、民营企业等不断推出优惠的政策延揽人才，其具有诱惑力的薪酬待遇 和灵活的用人机制，为石化企业人才提供了更多的选择机会。２００６年５月，惠普公司启 动了在中国市场最大的人才招聘计划，在２００６年内为自己招聘１０００名员工。微软在中 国研发人员３．５年的时间要超过３０００名圆。外资企业在激烈的人才竞争市场上，对中国 高层次人才进行掠夺式的开发，在高端人才本来就缺乏的中国，这不得不引起中国企业 深入思考和高度警觉。３．３人力资源开发机制不健全是国有石油石化企业人才流失的内在原因知识经济时代要求企业加大人力资本投资，注重人力资源开发，把培养人才当作人力资源管理的重心，强化“造血”功能。要吸纳和稳定人才，就要拓展事业发展领域，不断创造出知识与科技含量高的岗位，创建学习型组织，帮助员工实现终身学习。应设法 让人才相信自己在企业中能不断成长、前程似锦，这才是留住人才的最有效手段。在现 实中，不少石油石化企业因担心缺乏回报而在人才资本投资方面患得患失，因害怕人才 流失而制定阻碍人才流动的制度或惩罚措施。 同时，在石油石化企业内部，专业技术人才的职业发展体系不完善，缺乏多轨升迁 体系和多元个人价值实现渠道。一是个人的职业发展缺乏明晰具体的目标追求。绝大部分企业对专业技术人才缺乏职业生涯设计和后续跟踪培养，个人基本处于被动性地工作１５第三章国有石油石化企业人才流失的原ｌ矧分析和自然发展状态，很难感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对终身职业发展的帮 助。二是管理通道狭窄。专业技术人才仍然以管理职务的升迁作为自我价值实现的重要 渠道，存在专业技术人才争挤“管理＂职位独木桥的现象，但由于管理职位毕竟有限， 对广大专业技术人才来说难以成为自己现实的职业发展目标。三是专业技术通道不畅。 专业技术职务评聘分开还没有得到根本解决，任职资格的评审在实际工作中容易演变为 论资排辈，专业技术职务的聘任至今没有科学化、规范化，有资格往往就有待遇；对绝 大多数专业技术人员来说，被评聘为副高级专业技术职务后，缺少进一步发展的职业通 道和具体目标，处于无激励状态。３．４企业改革缺乏明确的导向和目标是国有石油石化企业人才流失的重要原因 １９９８年经国务院决策，石油和石化两大行业进行了重组，实现了上、中、下游业务 一体化经营。为了适应国际化竞争需要，寻求更大发展，１９９９年开始，石化集团对内部 业务和资产进行了重组。将核心业务中的优良资产从集团公司剥离出来，改制成中国石 化股份有限公司，并于２０００年１０月在纽约、伦敦、香港三地成功上市。占从业人员６０％ 的非核心业务和大量的不良资产作为存续企业留在了母体，主要包括专业化施工、生产 后勤辅助、多种经营和社会服务四部分。在过渡期，对存续企业实行关联交易、限额亏 损、定额补贴的经营管理政策。社会服务部分的改革目标是将来与企业分离，在条件成熟时最终移交政府、回归社会。业务分散是集团公司在集约化进程中的必然结果。随着企业内部的改组和改造，企 业必然要剥离一部分非核心资产、技术和人员。这些资产、技术和人员经重组后将会衍 生出各种各样的、五花八门的业务。对于集团公司而言，这一块业务主要是解决分流员 工出路的问题，并对油气主业和其它支柱产业效率的提高起到支持作用。没有这一块业 务，主业和其它支柱产业的效率就难以得到保证。 我国石油石化企业通过企业内部改组和改造，转变经济增长方式，加强内部经营管 理，企业取得了长足的发展。通过对上市公司和存续部分进行改革，实施改制分流，对 于剥离富余人员，实现优质资产的重组上市发挥了一定作用。但随着石油石化企业改革力度不断加大，由于改革措施缺乏明确的导向性和目标，导致许多单位特别是存续公司内单位频繁撤合，使多数职工感觉工作不稳定，前途不明确，缺乏对对企业的未来发展的良好预期，造成人心不稳定和人才外流。特别是改制上１６中国石油大学（华东）工程硕Ｉ：学位论文市后，企业面临着国内外市场的严峻挑战和不容乐观的发展前景，存续公司的生存发展 更是困难重重。在改制分流、减员增效的过程中，由于缺乏对改革目的和企业发展战略 等方面的配套宣传，企业在人们心目中原有的实力优势以及良好的企业形象逐步减弱， 他们对企业和个人的未来发展前景预期不高，企业的吸引力降低，于是部分人才就作出 了继续深造或寻求更适合自身发展环境的选择。 就笔者２００７年下半年对胜利油田社区改制分流的调查，根据管理局改制分流有关 的精神，对社区部分效益好的房地产开发公司参与改制，企业改制后自我生存，自我发 展。但由于改制企业职工担心企业改制后，作为与管理局脱钩的社会独立企业，其经营 状况和个人收益没有保障，因此思想不稳定，甚至个别单位职工情绪过激，直接影响社 会的稳定。而大部分没有参与改制的人员建制划归本单位物业管理公司，致使大量高学 历且拥有高级、中级职称的专业人才只能从事保卫、保洁、维修、绿化等几乎不需要什 么技术能力的岗位，对人才资源造成了巨大浪费，并且引起人才外流。这充分显现了缺 乏明确目标导向的改制存在的巨大弊端。 国有石油石化企业作为关系国计民生的特大型骨干企业，拥有庞大的人力资源系 统，企业的改组和改制一定要解决好员工的发展及就业问题，这关系着整个社会的稳定。 应当立足大局，着眼长远，在履行经济责任和政治责任的同时，全面履行好企业的社会 责任，实现企业与社会的共同和谐。可以不隐讳地说，石油石化前几年的稳定形势一直不容乐观，上百人乃至几千人由于下岗分流问题集体冲击当地政府，有的甚至上省进京，不仅严重影响了企业的生产秩序和形象，给社会的稳定工作也带来了很大的压力。涉及 劳动就业、职业健康、社会保险等等其他方面的共性问题，也在不同侧面、不同方位和 角度引发了超出企业范畴的社会问题，如果不能从讲政治的角度及时妥善处理与化解，都可能上升为线长、面广的社会不安定因素，不利于党和国家创造和谐社会目标的达成。３．５缺乏以人为本的企业文化环境是国有石油石化企业人才流失的文化原因企业文化是指导和规范企业行为和职工行为的价值观念、行为规范。石油石化企业 应积极倡导以人为本，实现人与企业的和谐。建设和谐社会所要凸显的一个根本性主题 就是以人为本。企业靠先进的企业文化留人即应建立以人为本的企业文化。健康向上的 企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全 体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企第三章国有石油年ｉ化企业人才流失的原冈分析业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。这里的能力，特指有益于企业人 的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过 充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企 业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的代理企业家能实 现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以 人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无 疑会增强员工努力工作的热情与信念。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者 应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围。 换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求 每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而 努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实、共识得以建 立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。通过建设以人为本的企业文化，保障 企业职工的生命与健康，确保职工的工作与收入，这不仅关系到企业的持续健康发展，而且也关系到社会的发展与稳定。目前，整个石油石化企业内部都根据自己的企业特点，创造了多种多样的企业文化。 但企业文化要在企业发展中真正发挥作用，就必须要在企业的制度行为上体现出来，制 度是物化了的理念的存在形式。我们首先要让先进的价值理念在全体职工中达成共识，成为职工意识形态的主流，成为职工信奉遵循的行为准则。其次，要坚持以人为本的经营理念，大力推进制度创新。要注重把文化理念融入到具体的规章制度中，建立科学、 规范的内部管理体系，并采取相应的奖惩措施，在激励约束中实现价值导向，引导和规 范职工行为。但由于多种因素影响，石油石化企业的企业文化建设，并没有从根本上成 为职工信奉遵循的行为准则，没有达到在整个企业内部形成一种奋发、进取、和谐、平 等的企业氛围和企业精神，达成全体职工的向心力。虽然个别单位的某些成果在全国企 业文化峰会上获奖，成为油田甚至全国企业文化学习参观的典范，但就体现个企业的核 心价值理念的企业文化来说，其目的是远远没有达到的。３．６国有石油石化企业行业的特殊性加大了人才流失的可能性石油石化企业是一个集上中下游于一体具有完整产业链的集团公司，企业内各行业 都有其自身的特点和特殊性，区域分布点多、线长、面广。多数企业地处经济不发达地 区，远离城市，工作条件相对艰苦和危险，劳动强度大；工作区域分散无暇顾及家庭、１８中国石油人学（华东）工程硕上学位论文子女教育受影响等等。同时，企业原有的“比较利益优势”逐渐丧失，由于人才的工作 和生活环境较差，缺少发展机会，这些因素都直接或间接造成了人才的流失。通过调查 表明，被调查单位的领导和专业技术人才认为，目前专业技术人才的收入对外没有比较 优势，与同类型人才相比，不仅低于沿海及经济发达城市和地区，也明显低于同行业的 水平，更无法与国外同类企业、外资企业、合资企业相比。而且企业福利待遇上的优势也已不复存在。３．７个人的自身因素，是导致人才流失的内在原因一是九十年代的毕业生与七八十年代相比，由于受市场经济大环境的影响，思想观 念日趋开放，市场意识较强，择业、就业观念已发生了较大变化，他们不拘于在一个企 业“从一而终”地发展事业，对企业的忠诚度降低，工作变化、岗位流动开始成为一种 普遍的观念和正常的行为选择。在一企业的调查问卷中，４６％的人选择与企业首次签订 ２―３年的合同，只有１３％的人选择５年以上。二是据调查分析，专业技术人才的价值 取向也发生了较大变化，呈现“双高”趋势：一方面追求事业的成功和自我价值的实现， 具有较高的精神需求；另一方面追求优良的工作条件和丰厚的生活待遇，具有较高的物 质需求。现实生活中，追求高报酬和自我价值的实现特别是“当官”成为大多数人的共 同愿望和价值目标。受这种思想观念和价值取向的驱动，许多专业技术人才一旦感到现 有的福利待遇偏低，或工作岗位和环境难以发挥自己的能力和优势，不能满足实现自我 价值的需要，就很容易离开企业，另谋他就。目前，企业待遇偏低和个人自我价值的需 求得不到满足是人才流失的主要原因。１９第旧章国有石油Ⅱ化企业解决人才流失问题的对策第四章国有石油石化企业解决人才流失问题的对策高素质、高技能人才是企业提高核心竞争力的根本，但由于以上在国有企业中普遍 具有共性的问题，造成了目前石化企业缺乏竞争力的现状。在未来的１０年里，面对市 场开放的局面和石油石化行业激烈国内外竞争，以及高速发展油田勘探开发技术，人才 的缺乏就成为企业发展的瓶颈问题。如何发现人才，合理使用人才，减少人才流失已经 成为国有企业必须面对的一个现实问题，也已经引起了企业高层的重视。因此引进学习 先进的人才资源管理方法，建立一套完备的人才资源管理制度，尤其是在企业内部高度 关注人才，真正营造以人为本、尊重人才的良好氛围，才能从根本上发现人才，留住人 才，继而培养人才，促进企业的健康快速发展。 目前，就中国石化集团公司来说，中国石化已经发展成为国内第二大油气生产商，世界第三大炼油商、第五大乙烯生产商，加油站数量位居世界第三，在《财富》全球５００强企业中的排名上升到第十七位。２００７年度工作会议中国石化集团公司总经理苏树林指 出，集团公司当前的战略目标，是力争再用１０到１５年时间，把中国石化发展成为具有 较强国际竞争力的跨国能源化工公司。“十一五”的规划目标，包括主营业务收入、新增 石油探明储量、炼油综合加工能力以及职工群众工作生活条件持续改善等十一项内容⑨。 为实现上述战略目标和规划目标，要不断完善公司发展战略，在主业发展中更加注 重完善和实施资源、市场、一体化和国际化四大战略。同时必须把加强队伍建设放在优 先的位置，努力造就一流人才队伍。要树立科学人才观，加强人力资源开发。以控制总 量、优化结构、创新机制、提高素质为重点，以构建协调高效的聚才、选才、育才、用 才工作机制为核心，畅通各类人才的成长通道，引导职工立足岗位不断成长；着力优化 队伍结构，提高队伍素质。认真贯彻《劳动合同法》，具体工作中应在科学定岗定编定 员的基础上，依法规范各类用工，加强用工总量管理，加强企业内部人力资源优化调整、 有序流动，促进队伍结构的优化；不断完善内部分配制度，有效发挥分配的激励约束作用。４．１牢固树立人才是第一企业资源的理念，高度重视人才开发工作科学技术是第一生产力，人才是生产力中最活跃的要素，当今的国际经济和科技竞 争，越来越围绕人才和知识的竞争展开。石油石化企业只有首先赢得人才的优势，企业 才能实现经济增长方式的转变；只有提高了人的素质，才能发挥企业其它生产要素的优２０中国石油人学（华东）工程硕十学位论文势，才能真正建立起建立现代企业制度。首先，应当清醒地看到“知识经济＂就是“人 才经济”。知识经济是以知识在社会财富创造中起主导作用的经济，它的核心就是掌握 了现代科技知识的人。同时，人才又是科学技术的载体，石油石化企业要在当今经济发 展中占有一席之地，就必须把人才资源作为第一资源来开发，抢占人才竞争的制高点， 提高科学技术的含量和贡献率。在当今石油勘探开发中，象三维地震成像技术、水平井 技术以及井下采油技术等的应用，都为石油公司节约了几十亿美元④。其次，应当深刻 地认识到“经济竞争’’就是“人才竞争＂。无论是一个国家还是一个企业，所以获得成 功，首先都必须在人才的竞争中获得成功。作为技术密集型的石油石化企业更是如此。 从这个意义上说，人才战略目标就是石油石化企业经济战略目标的核心体现。第三，企 业应当奉行发展经济关键是造就人才理念。虽然集团公司在２００７年《财富》杂志全球 ５００强企业中的排名上升到第十七位＠，但是在经济规模、科技含量、市场竞争力、劳动 生产率，以及在人才资源的整体素质上，与世界大型跨国石油石化公司相比，都存在较 大的差距。因此石油石化企业把人才资源作为第一资源来开发，把研究、制定和实施人 才资源发展战略及其规划作为头等大事来抓，尽快培养和造就一支复合型高级管理人 才、创新型专业技术人才、开拓型市场营销人才队伍，才能与国际大型跨国石油石化公 司的竞争中不断发展壮大。４．２．构建与市场经济相适应的完备的人才资源管理制度４．２．１企业要留住人才，必须有一套完备的人才资源管理制度 要优化改革人事制度，首先要更新石油石化企业人力资源管理人员的传统观念，重 构知识体系；其次是制定科学客观的人才选拔标准，明确岗位工作标准，使有志成才者 获得清晰的工作目标，为人才选拔提供科学评价的依据；第三是应坚持公开公正地选拔 人才，使以往的“暗箱操作”转变为人才公开招聘。 ４．２．２建立科学公平的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境 ２００６年，以十六届六中全会出台的《中共中央关于构建社会主义和谐社会重大问题 的决定》为标志，中国人力资源领域把“发展、公平、平衡”作为２００６年主题。坚持 以人为本，是中央提出的全面建设和谐社会的一项重要方针，就石油石化企业而言，要 实现科学、合理、公平，就要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都 能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，改变暗箱操作，能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，２１第四帝国有钉油石化企业解决人才流失问题的对策用好人才给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的 目标。因此只有把人才管理与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源。４．２．３建立完善专业技术人才岗位管理制度，留住所需人才 建立深入研究制定专业技术岗位设置和聘任管理办法。国有石油石化企业应该在科 学定责、定编、定岗、定员、定上岗规范的基础上，坚持公开、公平、公正、竞争、择 优的原则，加快由身份管理向岗位管理转变的步伐。在试点的基础上，逐步实行“按需 设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪＂的岗位管理。科学设置专业技术岗位，制定岗 位规范，竞争上岗，按岗考核，建立起适应专业技术人才职业特点的岗位分类分级体系。 将考核结果作为续聘、解聘的主要依据，并与薪酬、奖惩、晋升、培训等挂钩，促进专业技术人才资源的优化配置。实行以岗位管理为核心的竞争机制。对企业的紧缺、关键技术岗位，在试点的基础 上，可实行公开竞聘，择优录取。对于科研课题或工程项目实行招投标制，在明确责权 利的基础上，竞聘优选项目负责人，项目组成员也实行双向选择，竞争上岗，优化组合。 对难以实行项目管理的专业技术工作，按岗位职责和上岗要求，实行竞争上岗和双向选 择制度，为人才创造均等的竞争机会和条件。 实行专业技术岗位分档聘任管理。可分别将不同的专业技术岗位划分为若干等级， 规定不同等级的待遇、聘任条件和要求，根据年度考评进行聘任，并按当年所聘等级享 受相应待遇。 胜利油田目前实行的薪酬管理制度，在工作分析和岗位评价的基础上全面清晰地界 定了经营管理、专业技术、和技能操作三类岗位序列。同时建立起以岗效薪点工资制为 主的工资制度，岗位与薪酬紧密挂钩，岗变薪变，一薪一岗，核心就是对各类人员实行 岗位化管理，增强岗位的竞争性，为各类人才的发展奠定了基础。每个员工都有向上发 展的愿望，因此有必要把职务设定和技术职务设定分隔开来。在公司内部设定很多技术 职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让员工看到自己的进步和公司 的认可。同时，人性化管理的作用也不容忽视。经过几年的改革，从岗位技能工资到目 前实行实行的薪点工资，其问对员工的激励作用同趋明显。内部专家制和高技能人才聘 任制的施行，同时为了吸引高学历人彳’，给予硕士、博士安家补助费等等，充分体现出 对知识和人才作用的重视。丌始体现出对知识和人／ｊ。作用的重视。这里的关键是实行真２２中囝石油大学（华东）Ｔ程硕Ｊｊ学位论文正的绩效考核，这是发挥杠杆作用的基础和前提，同时，也是激励人才充分发挥自己的聪明才智的重要环节。为人才提供有竞争力的报酬，让能者多得，多劳者多得，这是留 住有用人才的必要条件。 ４．２．４提高员工工资及福利待遇，强化对员工的激励措施 党的十七大报告中指出，深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入。合理的收入 分配制度是社会公平的重要体现。工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值 和经济地位，因而工资待遇低成为导致国企人才净流失的最主要因素。当前新兴产业如 ＩＴ行业和跨国企业、集体私营企业的迅猛发展，他们需要大批懂业务的高科技人才，不惜高薪聘请。提高员工的福利待遇，一方面招募和吸引优秀人才，降低员工的流动性，为员工提 高各种安全保障，使其能安心为企业服务；另一方也能激发员工的工作热情，提高员工 工作绩效和节约成本的功效。 一是建立实行技术、管理等生产要素参与收益分配的制度。积极探索按劳分配与按 生产要素分配相结合，以保护知识产权为核心的知识、技术、管理等要素按贡献参与分 配的有效形式。对有贡献的专业技术人才可按有关规定实行项目成果奖励，技术创新和 新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、 技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股等分配办法和激励形式。 二是通过提高人才的工资待遇，合理运用薪水、奖励、住房、期权等，解除人才的 后顾之忧，可以吸纳和稳定人才。近期，胜利油田工程建设评估咨询有限责任公司实行 的薪酬制度改革，合理调整工资，给员工以股权，这一系列分配制度的采用，极大地加强了职工对企业的归属感和工作热情。大力改善人才的工作、生活条件，保证他们按规定享受相应的住房、医疗、用车等待遇。实行高层次专家定期体检、跟踪保健和带薪健 康疗养制度。实践证明，起到了稳定和激励人才的作用，值得其他企业借鉴。 三是随着住房制度的改革，企业可采取“住房补助基金计划”，即职工购买住房时按 一定比例及在职年限申请补助基金，提供低息贷款，对具有特殊贡献的人／ｊ‘进行住房奖励。四是改善企业环境。企业环境不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精 神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同。２３第阴章国有石油石化企业解决人才流失问题的对策４．２．５加强对员工激励，调动员工的工作积极性员工的工作绩效，不仅取决于员工的工作能力，还取决于员工工作的积极性。为了 提高工作绩效，企业可以通过培训提高员工的工作技能。同时也可以通过对员工的激励 调动员工的工作积极性，因为即使有再高的工作技能，若缺乏工作的极性和能动性也不 会有好的工作绩效。企业应逐步构建体现贡献与报酬对等的薪酬激励体系。在实际工作 中应用好并完善分配政策，加大对优秀人才的薪酬激励力度。 一是应按照石油石化系统内部分配制度改革的要求，引入劳动力市场价位，使有限 的薪酬资源增量，更多地向关键技术岗位和拔尖技术人才倾斜。 二是调整专业技术人员现行的工资结构，压缩固定的基本工资部分，提高浮动的激 励工资部分，通过严格考核，按绩效大小来兑现浮动薪酬，真正实现人才贡献与报酬相 一致。在科研单位，可积极推行项目、课题负责制，科研及科研管理人员的收入与项目、 课题完成情况、成果创造效益情况挂钩；在生产、施工、销售等单位，人才的收入要和 完成任务、降低成本、创造效益等情况紧密挂钩。 三是继续用好特薪和特贴等激励政策，使重要岗位和业绩突出的人才在薪酬待遇上逐步与市场接轨。四是是对企业从社会渠道招聘或智力引进的高层次人才和紧缺人才，可参照市场相 应价位直接协商确定薪酬待遇；对新引进的本科以上毕业生，可实行新人新办法，参照 劳动力市场价格，制定具有吸引力、竞争力的人才引进待遇政策，使石化集团在薪酬水 平上具备一定的人才竞争优势，以吸引和留住人才。 五是对需要长期稳定和留住的关键岗位技术骨干、承担重点工程与科研项目的带头 人以及企业急需的紧缺人才，有条件的企业可以试行协议工资制、年薪制。 六是对一般专业技术人才，通过推行以岗位工资为主的基本工资制度，在对岗位进 行科学描述的基础上，竞争上岗，逐步建立以岗位和绩效定酬，以岗定薪，易岗易薪， 做到收入能升能降，建立与市场接轨的薪酬机制。 七是在进行薪酬调整时，对需要留住的高层次人才采用高于市场平均值的增长率， 对中层人＿才和业务骨干采用平均市场增长率，以不断增强石化集团在人才市场上的工资竞争力。同时精神激励也是一个不可忽视的重要因素。精神激励原一直是国企的强项，但随 着市场经济体制的建立，石油石化企业也像多数国企一样，曾～味强调“经济杠杆”的制 约作用，忽视了对员工的精神激励，把奖金作为首要的激励方式。但由于财力的限制，２４中国石油人学（华东）Ｔ程硕，Ｊ：学位论文采取物质激励为主的激励机制又无法与外企及民营企业相比拟。因此应充分利用企业文化丰富多彩的形式，让员工感受到更多的精神鼓励。 ４．２．６做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括职业生活的内容、职业生活的方式和职 业发展的阶段。在知识经济时代，几乎每个员工都对自己未来的职业发展抱有希望和目 标，并会在工作过程中努力实现自己的阶段性目标和最终目标。但员工的目标是否能实 现不仅取决于员工的个人努力，更重要的是取决于员工为之服务的企业。因此，企业应 鼓励职工的个人职业生涯发展，并努力将职工职业生涯发展纳入企业发展的过程中，使 职工职业生涯发展与企业发展相互促进。企业应当为人才发展建立职业发展平台，拓宽专业级技术人才的发展空间。为了解决管理人员与技术人员错位晋升的问题，一是畅通专业技术人才的职业发展 通道，积极探索两条线成才的实现形式。根据企业实际和专业技术人才职业特点，分类 设置具有层级结构特点的专业技术岗位系列，建立专业技术岗位分类分级管理体系，研 究探索专业技术岗位和管理岗位两条线成才的有效途径和政策措施，使从事专业技术工 作和管理工作的人才都有各自的职业发展通道。可以探索实行双轨制，建立相互独立的 行政岗位和技术岗位的职务升迁机制，且相应的技术职务岗位对应相应的行政职务岗 位，享有同等的薪酬和福利等等。但是，行政职务岗位不能与相应的技术职务岗位互换， 让企业的行政管理人员和技术人员分别走不同的职务晋升路线。对于擅长技术的研究骨 干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较 好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。这样，既可以满足对业绩 突出人员的精神激励的要求，让不同类的员工各得其所，又能够提高企业的管理水平和 科研实力。根据工作需要，可为高级专家配备助手或专业秘书。高级专家可领衔承担重 要项目，并用专家姓名命名所负责的项目或试验室等；对在科学研究、技术创新、经营 管理等方面取得重大发明、重大发现、重大突破，为石油石化事业发展做出重大贡献的 人才，可用其姓名命名所取得的成果，以增强人才的荣誉感和成就感。 二是完善优秀专业技术人才选拔管理制度，加强专业技术人才梯队建设。进一步建 立健全石化集团和企业两个层次的学术技术带头人队伍，研究和完善各类专家和学术技术带头人等高层次专业技术人／ｊ‘的选拔程序、评价标准和管理方式等一系列制度体系和相关措施，使高层次专业技术人才的选拔、评审和管理制度更加客观公Ｊ下，科学合理。２５第阴章国有石油石化企业解决人才流失问题的对策继续抓好以有突出贡献专家队伍建设为龙头，以拔尖人才和学术技术带头人队伍建设为 重点，以优秀青年人才队伍建设为基础的专业技术人才梯次选拔管理，形成多层次的专 业技术人才培养选拔机制，为技术人才的成长提供通道。积极探索和创新发挥各类高层 次专业技术人才骨干带头作用的使用机制和方法途径，在组织他们参加技术攻关、项目 论证和重要科研成果的推广应用等工作的同时，积极采取举办学术技术讲座、为企业进 行生产技术咨询和问题诊断、建立导师带徒制度等多种形式，引导和鼓励他们更好地发 挥在生产、科研领域里的带头与辐射作用。进一步改进和完善各层次学术技术带头人后 备人选的跟踪培养和滚动管理制度，采取培养锻炼和发挥作用相结合的方式，使他们在实践中增长才干，加快成长。４．２．７创建学习型企业，加大企业人才资源开发的力度通过创建学习型企业，使人才的能力在企业中得以提升，增强企业人才资源的可持续发展。重视人才的培训与开发。好的培训与开发，可以给企业带来更高的绩效⑥，同 时也使员工在培训中开发自己的能力，达到自我实现，这是企业与员工的双赢。 第一、根据企业发展战略和人才队伍现状，制定系统的人才教育培训规划和培训计 划。依据企业发展战略、行业特点和技术要求，以及专业技术人才个人特点和专业方向 定位，在科学分析和确定培训与发展需求的基础上，制定企业两个层次系统配套的短、 中、长期专业技术人才教育培训规划和计划，有针对性地对其进行培养，宜专则专，宜 博则博，适合向哪个类型、哪个专业、哪个层次发展就着重从哪个方面培养。在同一发展空间内的不同层次人员，也要予以最佳设计，形成一个初、中、高不同层次分类开发、逐级提高的“塔式结构”。人才教育培训规划要做到目标明确，重点突出，统筹兼顾， 措施到位。 第二、优化整合企业教育培训资源，构建布局合理、各有侧重的两级教育培训网络。 在充分利用企业现有教育培训资源的基础上，统筹规划，合理布局，重点建设具有骨干 和示范作用的直属培训中心，形成石化集团和企业两级培训网络，建立专业化、科学化、 规范化的高水平培训基地，为提高培训水平奠定基础。进一步规范和完善“组织人事部 门牵头，业务部门指导，培训单位实施＂的教育培训管理体制，建立石油石化企业各有 侧重、职责明确、分级管理的教育培训模式。研究制定企业培训费用管理办法，规范培 训费用的使用和管理；实行教育培训投资主体多元化，采用多种途径加大培训经费的投入，提高智力投资的比重。２６中国石油人学（华东）｜丁程硕士学位论文第三、科学确定培训内容，强化专业技术人才培训的针对性和实效性。围绕企业的 发展需要，立足专业技术人才综合素质和创新能力的提高，根据不同专业、不同层次、 不同类型的专业技术人才，按照职业资格和岗位管理制度的要求设置培训项目、确定培 训内容；构建以职业技能培训、职业资格培训、学历教育、继续教育和职业转换培训为 主要内容，贯穿专业技术人才整个职业生涯的终身教育体系，努力创建学习型企业。 实行全员培训与重点培训相结合，抓好专业技术人才的继续教育。为提高专业技术 人才的创新能力和专业技术水平，切实加强专业技术人才的知识更新培训，研究确定各 类专业技术人才的培训周期和培训时间，把在重要岗位工作的骨干人才抽调出来参加培 训，建立健全专业技术人才定期培训制度。要以能力培养为重点，不断增强专业技术人 才的学习能力、创新能力、运用信息技术的能力、跨文化沟通能力以及人际协调能力。 建立和完善相关政策与机制，营造活跃、民主、宽松的学术研讨交流范围和鼓励创新的 良好环境，通过多种行之有效的形式重点培养专业技术人才的创新能力。 第四、充分利用社会教育培训资源，多渠道、多形式提升专业技术人才队伍的综合素质。一是继续发挥高校优势，全面提高工程技术骨干队伍的综合素质。以石油石化主体 专业为重点，结合企业科研和生产需要，借助国内高校、科研院所的技术优势，联合举 办研究生班，选拔具有明确培养使用目标的优秀专业技术人才攻读工程硕士或博士学 位，培养专业拔尖人才，同时鼓励和支持进入后备队伍的专业技术人才脱产攻读硕士、 博士学位。完善培训经费由企业与培训人员合理分担的相关政策，对参加脱产攻读学位 的高层次人才，在政策上给予支持。 二是利用国外教育资源，加大外向型人才培养力度。为跟踪世界尖端技术发展趋势， 针对企业在关键技术上存在的难题，每年选派一批具有敬业精神和较大发展潜力的技术 拔尖人才赴国外攻读学位、培训研讨或合作研究，强化对勘探开发、炼化、高级财会、 高级营销等紧缺专业人才以及高层次、复合型、外向型人才的培训力度。 三是要在国际合作项目等工作实践中培养人才。选拔有培养前途的专业技术人才到 重点工程项目、对外合作项目、关键技术岗位或管理岗位工作，或参与相关技术攻关课 题研究，使其在实践中不断提高创新能力和业务水平。聘请国外石油石化科技界、培训 界的高级专家、学者来企业讲学，把送出去培养与引进国外智力培训有机结合起来。 第五、完善企业教育培训的管理制度，建立健全激励约束机制。一是把教育培训作为开发人才、留住人才和吸引人／ｄ’的重要手段。要充分发挥培训２７第刖章国有石油石化企业解决人才流失问题的对策的激励作用，把个人对企业的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的各类专业技术人才， 给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修、 组织到国外同行企业考察学习。对有培养和发展潜力的青年专业技术人才，结合企业发 展和本人专长，帮助其进行职业生涯设计，促其早日成才。 二是建立培训人员管理制度。各企业要针对不同的培训项目，制定明确的培训目标 和选人标准，并建立培训人员数据库，为后期的管理提供基础资料。要建立培训协议制 度，参加重大培训项目的人员和接受培训超过半年以上的人员，必须与企业签订培训协 议，明确双方在费用分担、培养使用、考核奖惩、服务期限等方面的权利和义务，对违 约方要依照协议追究违约责任。逐步实行重要岗位持证上岗、资格准入和岗位任职资格 考试制度，把任职资格证书做为聘任上岗的必要条件。４．３创建以人为本的企业文化，增强企业对人才的吸引力加强企业文化建设，是提升企业核心竞争力的需要。企业文化作为指导和规范企业行为和职工行为的价值观念和行为规范，是企业在市场竞争中形成的适合自己的生存方 式。核心竞争能力是一种比较优势，是别人不能克隆和效仿的。企业文化是人本文化， 是当代企业先进的人才管理模式，它重在精神激励和职工价值的体现，有助于增强职工 的主人翁责任感，激发出他们的积极性、主动性和创造性，使职工把自己的目标与企业 的发展紧密结合起来，以崭新的时代风貌和高度的主人翁精神，为企业发展做贡献，企 业的活力、动力和凝聚力必然得到增强，企业的核心竞争力必然得到提升。企业应该高 度重视企业文化建设，通过外树企业形象，内强企业素质，形成企业与人才协调发展的 推动力；在继承石油石化企业优良的文化传统基础上，根据时代特点和企业实际，善于 学习借鉴国内外先进企业文化建设的经验，努力建设具有企业自身特色的价值理念、制 度体系和行为规范，并将企业文化的精髓渗透到生产经营、改革发展和思想政治工作的 各个领域。加大企业形象的策划和宣传力度，展示企业的竞争实力及发展前景，扩大企 业的知名度，提高企业的声誉，增强企业对人才的吸引力和凝聚力。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，通过构建先进的企业文化，实现留人留心。良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环 境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩２８中固石油人学（华东）－丁程硕十学位论文效的提升。ＩＢＭ公司的汤姆．／Ｊ、沃森说：“我坚定地相信，任何一个企业为了生存和获取 成功，必须拥有一套牢固的信念，作为制度政策和采取行动的前提”。 中石化胜利油田分公司现河采油厂在企业文化建设方面做了有益的尝试。在中外企业文化２００６昆明峰会上，现河采油厂荣获全国企业文化建设大奖―全国企业文化建设优秀单位。这是对采油厂长期致力于企业文化建设工作的高度肯定。现河采油厂是胜利 油田开发系统２００６年唯一获此殊荣的单位。 围绕实现和谐持续稳定发展的目标，现河采油厂大力实施文化制胜战略，从加强基 层文化建设入手，突出重点，完善机制，创建特色，整体推进，培育形成了以“王岗家 文化”为代表，它靠的就是“我靠家生存，家靠我发展”的团队精神，以“诚信立家、民主管家、 情感聚家、知识强家”建家理念形成的“家”文化。“王岗家文化”已经成为胜利文化的一个 重要组成部分，并被局党委确定为２００６年“胜利品牌提升年”活动中在全局重点推广的基层文化建设经验。特别是以采油４队、采油１６队、采油１３队为核心，形成了“王岗文化圈”，先后接待了中国企业文化促进会、北京大学案例研究组、大庆油田、山东省 铝业集团、中国神华集团、云南省农垦总局、山西兰花集团等单位的参观交流，在油田内外产生了积极的影响。４．４明确企业改革目标导向，稳定和优化人才队伍构建民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的 社会主义和谐社会，是党的十七大提出的一个重要命题。在石油石化企业改革中，通过 重组改制、实现海外上市，达到减员增效和产业结构调整，实现过去以生产为导向的运 营模式为以市场为导向的商业化运营模式的转变，从而完成从传统国有企业向国际化大 型石化公司的转变，逐步建立为股东创造价值的基本核心能力，充分体现投资回报、股 东价值最大化。改革中一方面要将人事制度改革、分配制度改革紧密结合起来，达到减 少冗员、稳定和优化人才队伍的目的，保证企业可持续发展；另一方面，我国石油石化 企业作为关系国计民生的特大型骨干企业，在为股东创造价值，履行经济责任和政治责 任的同时，应全面履行好企业的社会责任，实现企业与社会的共同和谐。石油石化企业 还要把这些理念与实际的经营、管理结合起来，把履行社会责任作为提高企业核心竞争 力的重要内容来看待，通过实际的行动（比如支持公益事业、援资助学等方式）强化对社 会责任的进一步认识。４．５加强人才储备规范化管理，构建重要人才安全保障体系２９第阴章国有石油石化企业解决人才流失问题的对策“技能兴企，人才强国”，这是２Ｏ ０６年中国高技能人才国际论坛的主题。石油石化企业作为高投入高风险的国有企业，应该围绕企业战略目标，建立自己的人才储备。 引进人才不是目的，用好人才、留住人才才是根本，为了能够实现这个根本，企业应根 据当前和以后发展需要合理储备人才，就必须要考虑人才储备的问题。我们应该努力搞好企业的软硬两个方面的环境，为用好人才留住人才创造良好的条件。 一是依法规范劳动合同管理，保护企业的合法权益。企业要善于运用《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律和国家有关部门的文件规定保护企业的合法权益，限 制不正常的人才流动。进一步规范劳动合同管理，通过契约的形式把人才与企业的劳动 关系固定下来，规定各自的权利和义务，与各类骨干人才签订保守企业商业秘密、技术 秘密和保护企业知识产权的相关协议，对涉及企业商业秘密或核心技术的重要人才，应 在劳动合同或相关协议中增设竞业避止和辞职提前预告的约定；对新引进的高校毕业生 和外聘的高层次人才与紧缺人才，应在劳动合同或聘用协议中对相关待遇、服务期限和 违约责任作出明确约定；对企业出资额较大的专业技术骨干人才的学历教育、业务培训 以及各项特殊福利待遇，也应用协议的形式与服务年限挂钩并明确相关的违约责任。 二是研究建立重要人才的安全管理体系。对涉及企业主营业务、核心技术、知识产 权以及生产经营情报、商业秘密等方面的重要人才，要在健全劳动合同和相关协议的同 时，积极采取Ａ、Ｂ角岗位制度、因私出国护照办理实行备案制度、健全重要技术资料 与客户资料的严格管理和备份制度、对有辞职要求又难以挽留的人员及时调离岗位并进 行脱密处理等各种有效措施，形成有效的安全防范管理体系，提高关键技术和商业秘密 的安全保障程度，降低人才竞争的风险，切实保护企业的自主知识产权以及其他各种合法权益。４．６企业要正确对待人才流动好的人力资源管理制度不仅要有好的“入口”，借以吸引合适的人才，而且还应有好的“出口”，即能够让那些不合适企业发展需要的人才顺利流出，这也是“以人为本”在企业管理制度上的体现。一个企业是否有吸引力，除了企业的规模、效益、制度、发展方 向、薪酬待遇等等因素以外，还有一个往往被我们所忽视的因素，那就是它对想离去的 人才从不设置任何人为的障碍加以挽留。其实对企业而言，在当前市场经济条件下，要试图控制人才的离去是不可能的。如果企业注重人才发展并建立了相应良好的制度，那 么，或许不适合本企业的走了，给适合企业发展的优秀人才留出了位置。合理利用员工３０中固石油人学（华东）Ｔ程硕Ｉ：学位论文流动制度，可以降低人才流失率。对于人才流出，人力资源部门应积极诚恳地挽留，并 了解人才流失的原因，建立人员流出档案，为改善人才管理和流动制度提供科学依据。 应该看到，随着知识经济时代的到来，我们已经进入了一个人才主权的时代，在这 个时代，员工有更多选择工作的空间。而且，随着时代和人们思想的变化，现在雇员与 企业之间的关系越来越松散，也就是说，员工与企业之间没有了过去的那种稳定、忠诚 的关系，而是变为一种契约关系，这种关系是不太稳定的。由于员工流动给企业造成的 损失，目前已经受到了企业重视，因为员工流动增加了企业的成本。而且越来越多人认 识到员工对企业的忠诚对企业价值的创造具有十分重要的意义。因此如何对待员工的离 职和培养员工对企业忠诚感是企业面临的一个新的重要的问题。３ｌ结论结论企业的发展依赖于高素质的人才。中国石油石化企业今后在国内外市场的发展有赖 于吸引优秀的人才为企业效力，企业人才流失问题是涉及到企业生存和发展的核心问 题。如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使企业中不安定的成分增 加，人才流动更快，由于信息产业、计算机、网络等新型行业因工资待遇大大高于传统 行业，因而往往能够吸引最优秀的人才，导致由传统工业向高科技产业“跳槽”以及人才 流失现象极为普遍。这样公司培养的人才为公司效力的时间大大缩短。这对我国石油石 化企业的发展壮大将构成很大的威胁。因此在新形势下，石油石化企业应该学习国外先 进的人力资源管理模式，结合石油石化企业实际，从企业人力资源管理机制、企业文化 建设入手，建设一支高素质人才科技创新队伍。通过人才管理制度的创新，员工薪酬、 员工绩效评估、培训、激励等机制等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在企 业内部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性，以优秀的企业文化和人文体贴， 增强员工对企业的忠诚度，真Ｊ下形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好氛围，使员 工达到职业生涯发展与企业发展相互促进，共同提高。只有这样石油石化企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康发展。３２中圉石油人学（华东）Ｔ程硕Ｉｊ学位论文参考文献【１】黄维德，董临萍．人力资源管理 【２】曾湘泉．和谐社会语境下的２００６年中国人力资源回顾与展望［Ｊ］．中国劳 动，２００６（１２）：７．８ 【３】２００７年度石化集团年度工作会议材料 【４】中国石化集团．２００１－２０１０年人才资源发展战略及对策研究 【５】中国石化股份公司２００６年度持续发展报告 【６】周三多．管理学【Ｍ】．北京：高等教育出版社，２００３：１６９．１７２ 【７】迟新红．石油石化企业人力资源管理对策探析【Ｊ】．化学工程师，２００６（５） 【８】罗建东，齐仲锋．谈新形式下国有石油企业人力资源的开发与管理【Ｊ】．商场现代 化，２００６（１８）年 【９】贾文林．构筑石油建筑企业人力资源管理竞争力的思考集团经济研究，２００６（５） 【１０】刘建磊．对我国石油企业人力资源管理几个问题的思考【Ｊ】．石油工业技术监督，２００４（７） 【１１】周小红．全力打造中国中国人力资源管理界的“奥斯卡＂首届中国人力资源管理颁奖暨峰会．２００５【１２】刘志诚．国有企业人力资源管理存在的问题与对策【Ｊ】．湖南农业大学学报，２００１（５）：２５．４０【１３】胜利石油管理局组织部．胜利油田人才结构评价战略研究，２００４―２００５ 【１４】彭剑峰．２１世纪人力资源管理的十大特点【Ｊ】．中国人才，２０００１（１） 【１５】中集集团．中集集团人力资源开发与管理纲要摘要 【１６】中华人民共和国劳动和社会保障部中心组编写．现代企业薪酬制度管理实务【Ｍ】．北京：中国人事出版社，２００１：４３．６０【１７】ＢｏｕｄｒｅａｕＢｏｓｗｅｌｌ ａｎｄ Ｊｕｄｇｅ．ＥｘｅｃｕｔｉＶｅ Ｃａｒｅｅｒ Ｓｕｃｃｅｓｓ ｉｎ ｔｈｅ ｕ．Ｓ．ａｎｄ Ｅｕｒｏｐｅ：Ｅｆｆｅｃｔｓｏｆ Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ【Ｊ】．ＪｏｕｍａｌｏⅣｏｃａｔｉｏｎａｌｏｆＢｅｈａＶｉｏｒ，２００ｌ：５８【１ ８】Ｈｕｓｅｌｉｄ．ＴｈｅＩｍｐａｃｔＨｕｍａｎ ＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｒａｃｔｉｃｅｓｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｍａｌ，ｏｎＴｕｍｏｖｅｒ，ＰｒｏｄｕｃｔｉＶｉｔｙ，ａｎｄ Ｃｏ叩ｏｒａｔｅＦｉｎａｎｃｉａｌ】．Ａｃａｄｅｍｙ１９９５：３８【１ ９】Ｐａｔｒｉｃｋ Ｍ．ｗｇｈｔ．２ｉｓｔ ＣｅｎｔｕｒｙＩｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ：ｓｔｒａｔｅ百ｃ ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ ｔｈｅｌ?Ｊ】．Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒ６ｖｉｅｖ，１９９８，８（３）【２０】ＰｅｔｅｒＢｏｘａｌｋ ＡｃｈｉｅＶｉｎｇ ＣｏｍｐｅｔｉｔｉＶｅ ＡｄＶａｎｔａｇｅ Ｔｈｒｏｕｇｈ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｓｔｒａｔｅｇｙ：３３参考文献Ｔｏｗａｒｄｓ ｎ Ｔ１１ｅｏｒｙ ｏｆ ＩｎｄｕｓｔｒｙＤｙｎａｍｉｃｓ【Ｊ】．ＨｕｍａＩｌＲｅｓｏｕｒｃｅ’Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ＲｅＶｉｅｗ，１９９８，８（３） 【２１】ＳｕｓａＩｌＥ Ｊａｃｋｓｏｎ＆Ｒａｎｄａｌｌ Ｓ ｓｅｈｕｌｅｒ． ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｊｎｇ ＨｕｍａＩｌ ＲｅｓｏｕｒＣｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ ＲｅＶｉｅｗ ｏｆ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｔｈｅ Ｃｏｎｔｅｘｔ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ １９９５：４６ＥｎＶｉｒｏｎｍｅｎｔｓ【Ｊ】．Ａ彻ｕａｌ３４中固石油大学（华东）工程硕十学位论文攻读工程硕士学位期间取得的学术成果【１】国有石油石化企业人才流失的原因分析．科技信息文摘．２００８年４月Ｔｈｅ Ｃａｕｓｅ ０ｆ ｔａｌｅｎｔ ｌｏｓｓ ｉｎ ｔｈｅ Ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ ｏｉｌ ａｎｄ ｐｅｔｒｏｃｈｅｍｉｃａｌ ｃｏｍｐａｎｉｅｓＩｎｆｂ彻ａｔｉｏｎＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｄｉｇｅｓｔ２００８．４３５致谢致谢在论文的选题、框架结构的构思、资料收集及论文的写作过程中，得到了指导老师 纪光欣教授的悉心指导和帮助；在