员工在微信群“发牢骚”被辞退 法院判单位不构成违法解除
　　微信是人们日常交流、沟通的一个平台，很多人都在使用。屾宏远工程公司的员工崇峻岭也经常通过微信聊天，没想到一次酒后在微信群里发牢骚而被单位解除了劳动关系。他认为单位是违法解除，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。经过一裁两审，近日法院终审判决单位不构成违法解除，无须支付赔偿。
　　&员工：
　　&&&&我在微信群发牢骚被单位辞退
　　“我是日入职屾宏远工程公司的，不久就被派到公司在河北的一工程项目部做了施工负责人。”崇峻岭说，在外地项目部工作非常辛苦，他的工资不高，就盼着每年能多拿些年终奖。
　　“今年1月发放2016年的年终奖时，单位说没有我的。我找领导询问原因，他们说公司规定全年请假超过一个月就扣发全部年终奖，我请假35天，所以被扣了。我老家在农村，父母年纪大了，孩子又小，麦收时回家帮着干点农活歇了几天，后来家里盖房又回去了几天，就这样，年终奖泡汤了。”他说。
　　年终奖被扣后崇峻岭心里很不痛快，春节没过好，节后上班也没缓过劲儿来，便在微信群里发牢骚。对此他说：“我不过是发泄一下情绪而已。不光年终奖的事，工作中发生的一些费用公司也不给报销。另外，单位资金困难没钱购买材料，可工期紧张，领导让我想办法。”
　　崇峻岭说：“为了不影响施工进度，我以自己的人格担保赊来了材料，其后公司却不给人家结账。客户担心工程结束后找不到人要账，就每天打电话催，我只好承诺公司一有钱就给他结，可单位有钱了也没给客户付款，让我无数次失信于人，信誉严重受损。这些情况给我造成很大压力，所以有一次喝完酒在项目部的微信群里发了一下牢骚，没想到单位知道后，在劳动合同未到期的情况下竟把我辞退了。”
　　单位：
　　&&&&员工不良言论影响公司声誉属严重违规
　　对崇峻岭的说法，屾宏远工程公司人力资源部陈部长并不认同：“单位对他不错，比如所有员工入职都要经过三个月试用期，然后是每年签一次劳动合同，但他干了一周就给转正了，不仅享受项目施工负责人岗位的待遇，还一下签订了两年固定期限劳动合同。”
　　陈部长说，崇峻岭到河北的工程项目部工作后，开始表现不错，后来自我管理松懈，不断出现违反公司规章制度、严重失职的情况，比如中午喝酒、带员工到歌厅唱卡拉OK，未经申报便开发票让公司报销、接受客户的礼品等。
　　“2016年崇峻岭请事假35天，按公司规定就没有年终奖了，他对此事一直有怨言。今年春节后他回到项目部上班，报表不按时上交、施工中出现问题也不及时汇报，其情绪严重影响了工作。更可气的是，他还在微信群里辱骂单位领导，说单位没有发展前途，经营正在走下坡路，马上就要破产了。微信群里不仅有项目部和我们单位的人员，还有很多客户，崇峻岭这些不良言论严重损害了公司形象和声誉，属于严重违规行为，所以事情发生后公司赶紧让他回京说明情况。但他回来后没有给出合理解释，并从2月22日起未到单位上班，所以在3月1日，单位依据公司规章制度作出与他解除劳动关系的决定。”
　　&&仲裁裁决：
　　&&&&员工要求单位支付赔偿金被驳回
　　被单位解除劳动关系，崇峻岭心里很气愤，所以一直没进行工作交接，而单位则扣着2016年2月份的工资不发。同年6月底，他申请劳动仲裁，要求屾宏远工程公司支付2016年2月至5月的拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金。
　　仲裁委经过审理，裁决单位支付2016年2月至5月的欠薪，驳回其他请求事项。
　　崇峻岭对裁决不服，向法院提起诉讼，并申请了工会法援。法援律师约他谈话了解案情时，他说：“我申请仲裁后，公司多次对我进行辱骂、恐吓和威胁，说单位老板与公安局、人力社保局的头儿是哥们儿，公司能量大，谁告单位就把谁弄进去。此事给我和家人造成很大的精神伤害，一度使母亲高血压、冠心病发作，我媳妇夜里总做恶梦。裁决书只让单位支付我工资，违法解除劳动合同赔偿金未支持，这肯定是单位动用人力社保局和其他关系从中做了手脚仲裁委才这样裁决的。为了维护我的合法权益，所以我就到法院起诉了。”
　　详细看了崇峻岭带来的证据材料、仲裁庭审笔录和裁决书，法援律师对他说：“仲裁是根据法律和事实来进行裁决，不是哪个人可以左右的。如果没有其他证据证明你所主张的事实，法院也不会支持违法解除劳动合同赔偿金这一诉求的。”
　　“我明白，那我也想打这个官司。我觉得劳动合同没到期，单位因为我酒后发个牢骚而解除劳动关系就是违法解除，应该支付赔偿金，我就想讨个说法。”崇峻岭说的很坚定。
　　法院判决：
　　&&&&单位不构成违法解除但须支付欠薪
　　法院庭审。崇峻岭宣读了长达8页纸的诉讼请求、事实和理由。
　　陈部长作为屾宏远工程公司的负责人参加庭审。他说：“公司确实没有支付2016年2月的工资，这是因为崇峻岭被辞退后一直不办理工作交接，对工程施工造成很大影响。我们曾跟他说过，只要办完工作交接和离职手续，公司一分钱也不差他的。对于3月至5月的工资，因双方在日已解除劳动关系，他也没有付出劳动，所以公司拒绝支付。”说着，陈部长将一份证据提交给法庭。
　　“他说的不对，劳动合同是在日才解除的。”说罢，崇峻岭也递交了一份材料。
　　法官一看，这两份证据都是《解除劳动关系通知书》，内容为：崇峻岭：因你在河北项目部担任工程施工负责人期间，多次违反公司规章制度（见附件），辱骂、恐吓和威胁领导，严重损害了公司名誉和形象，侵害了公司的合法权益。且在日至3月1日期间连续旷工，严重影响了工程施工进度和公司正常运营。经研究决定，依据《劳动法》第25条第二款“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。及公司规章制度第18条“请事假连续超过15天或者一年内累计超过30天的，视为不合适本岗位工作，按自动离职处理。累计旷工3天者，在公司内外做出严重损害国家或公司声誉及利益的行为，属于重大过失，员工犯重大过失者，情节严重或者态度恶劣的，公司可对该员立即辞退”，及第21条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可随时解除劳动合司且不用支付补偿金：1、严重违反劳动纪律和公司规章制度的，或者多次发生一般违纪违规事件屡教不改的；2、严重失职、渎职，利用工作之便营私舞弊，给公司造成重大损害的；3、行为不端损害公司名誉的”，公司从即日起与你解除劳动关系。
　　两份通知的内容完全相同，且都加盖了单位公章，只是落款日期有别：单位提交的那份日期为日，而崇峻岭提交的那份则显示为日。
　　法官询问原因，陈部长先提交了微信截屏和公司规章制度文本作为证据，然后说道：“截屏可以证明崇峻岭在微信群里散发谩骂领导、侮辱公司的言论。依据公司规章制度，他的这一行为属于严重失职，给公司造成重大不良影响。他回京述职时未给出合理解释，并从日起未到单位上班，无故旷工7天。3月1日，公司发出《解除劳动合同通知书》，打电话让他到公司来领，可他就是不来，并拒绝办理工作交接。6月6日他到公司来要工资，说其没收到通知书，让我们再出一份当作离职证明使用。办事员在给他打印时，一时失误把日期写成了当天，所以才有了他手里那份《解除劳动合同通知书》。”
　　崇峻岭认可微信截屏的真实性，否认其证明目的。称之前从未收到过《解除劳动合同通知书》，单位也未告知或明示过公司规章制度的内容。
　　单位提交双方签订的劳动合同，最后一页注明：本合同的附件包括公司规章制度等，并有崇峻岭的签字。崇峻岭认可上面的签字是他本人所写。
　　经过审理，法院认为单位未提供证据证实已于日向崇峻岭送达《解除劳动合同通知书》，或者已将解除劳动关系情况告知崇峻岭，故法院对日的《解除劳动合同通知书》的真实性、合法性和关联性予以采信，确认双方的劳动关系于日解除。并认定崇峻岭在微信群中发表不良言论，属于损害公司声誉的行为，单位与其解除劳动关系不构成违法解除，无须支付违法解除劳动合同赔偿金，判决：屾宏远工程公司向崇峻岭支付2016年2月至5月的工资1.5万元，驳回其他诉讼请求。
　　随后，崇峻岭又上诉到中院。近日法院终审判决：驳回上诉，维持原判。
　　&&记者分析：
　　&&&&员工损害公司声誉单位可解除劳动合同
　　在微信发个牢骚，不但丢了工作还得不到赔偿，这太不合理了吧？法院终审判决后，周围的人都为崇峻岭打抱不平。其实，本案一裁两审结果相同，可以说明在这起劳动争议案件中，仲裁委和一审、二审法院的观点是一致的。
　　案件审理过程中，单位提交微信截屏作为证据，崇峻岭认可其真实性，该证据显示他在群里确实发表了不良言论。根据公司规章制度中“在公司内、外做出严重损害国家或公司声誉及利益的行为，属于重大过失”的条款，法院认定他的做法属于损害公司声誉的行为。
　　依据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但这时屾宏远工程公司并未立即辞退崇峻岭，而只是让他回京说明情况。在无法给出合理解释时，他竟从日起未请假就不来单位了，这无疑为公司辞退他而助推了一把。
　　旷工在任何单位都是严重违纪行为，一般都规定旷工3天即可解除劳动关系，在屾宏远工程公司也不例外。到了日还未上班，在已旷工7天的情况下，公司只好与崇峻岭解除了劳动合同。
　　所以，综观整个案件，崇峻岭在微信群里发牢骚只是导火线，直接引出旷工7天的恶果，最后导致丢了饭碗。记者在这里提醒广大职工朋友，在微信、QQ、微博等公共平台上一定要谨慎发表言论，依据法律规定，劳动者的行为损害了用人单位的声誉，用人单位可根据公司规章制度依法解除劳动关系，而且无须支付补偿或赔偿。
　　□记者 王香阑《解除劳动关系通知书》辨析
《解除劳动关系通知书》辨析
一、解除劳动关系通知书的法律概念。
解除劳动关系通知书，从形式上分析属于通知书范畴，从实体意义分析，属于劳动合同解除权行使的一种方式，即：劳动合同有效成立后，履行完毕前，或者说履行过程中，用人单位（以下简称单位）通知员工解除劳动合同，导致该合同提前终止、消灭的一种单方行为。该行为在法律层面属于形成权，只要通知送达对方，就发生如下法律效力：1、原来签订的劳动合同提前终止，即原来的劳动合同中所确定的权利义务关系终止；2、产生因提前解除劳动合同导致的新的法律权利义务关系。
二、实践中的乱象、原因及后果。
许多年以前，单位但凡遇到“不良”员工，便向该员工发送解除劳动合同通知书（以下简称通知书或通知），要其走人，以彰显其管理职能和权威。但近些年，单位走向另一个极端，基本不用或者慎用、禁用通知书。究其原因，大家都懂的，就是规避单位单方解除合同的法律风险：一旦构成单位单方解除劳动合同，轻则向员工承担一年一个月工资的经济补偿，重则承担一年两个月工资的经济赔偿。无疑这是单位不愿意的结果。
近些年，不少单位改为采取如下对策：
1、停放工资；
2、禁止员工进入单位场所；
3、强行赶走员工。
遇到这些情况，单位和员工各执一词，真相难辨。尤其是《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（２００２年４月１日起施行）第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”但是，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（日起施行）第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”那么，发生因解除劳动合同决定而导致的争议纠纷，是否上班应该由谁承担举证责任？
于是，司法实践中，仲裁委、法庭一般均以双方均无有效证据证明其主张为由，认定双方合意解除合同。这样，显然是无奈之下的司法选择和结果。显然，这一选择和结果没有还原客观事实，其认定是不准确的，甚至错误的，但是舍此又有何法？
按照常规，如果是员工主动辞职，应当书写辞职申请；如果是单位主动辞退员工，也应当主动出具解除通知书。由于道德的缺失，双方均尽力趋利避害，混淆事实，将一团乱麻扔给了仲裁委和法院。
这种形势下，员工极力要单位出具解除通知，将获得该通知作为单位单方违约的重要甚至唯一证据。单位则坚决不出具解除通知，情愿采取一些极端的行为，侵犯员工的合法权利。
【案例1】福田某单位通知员工文某解除劳动合同，但就是不出具通知书，而且已经签订的两份劳动合同也押在单位。该员工请教律师后，得知第一必须一份要回劳动合同，第二要求单位出具解除通知。因没有这些证据，很难胜诉官司。于是，员工前往单位索要合同和解除合同通知书。单位坚决不给。她只得聘请律师再次前往单位索要。单位当然并不听从律师建议。双方争执不下，于是员工报警。单位很淡定。警察来了后，果然如单位所言，局势如旧，且警察见并无治安案件，准备撤离。员工见警察要走，情急无奈之下，当着警察和众人面说，如果不给见就去房顶跳楼！警察仍然要离开。这时，律师向警察说，您们明知员工要跳楼，也不管吗？警察终于大声责令单位：快点将劳动合同和通知给员工吧！单位不再淡定。员工拿着两纸文书愤然离去。可庆幸的是，该案在福田区仲裁委开庭后，双方调解结案。
此种形势下，某些单位终于想出高招：在通知书中罗列员工大量违法违纪违章的事实和结论，并要求员工签字后才送达。借此达到认定单位属于合法解除劳动合同的目的。
【案例2】深圳海洋王公司在员工坚持索要解除劳动关系通知书的情形下，制作了一份解除劳动关系通知书，并在“解除劳动合同原因”一栏中记载：“员工自日口头提出辞职后，一直未到部门办理离职交接手续，也未到部门继续上班……造成连续旷工11天，根据单位《管理制度汇编》中的《人事手续办理细则》……，属严重违反单位制度，可予以解除劳动合同。现按照单位制度给予解除劳动合同的处理。”此情之下，员工确实十分无奈。签吧，与事实不符，不签吧，拿不到该份解除通知。请教律师后，只得签字，拿到了这份解除通知书。律师的观点是但签无妨，理由很简单：通知书不是协议书，即解除劳动合同通知书不是解除劳动合同协议书。
但是，在该案中，深圳市仲裁委却认为，员工签收上述解除合同通知书，是一种对该份解除通知书确认的行为，且不能举证证明自己有正常上班，没有旷工，进而形成证据链，支持了单位解除劳动合同，且不给于经济补偿的决定。
三、解除劳动关系通知书不是解除劳动关系协议书
解除劳动关系协议，是劳动合同双方在合同履行中，提前终止合同，并对因提前解除合同，重新约定双方权利义务的共同意思表示。简言之，解除劳动关系协议书属双方重新确定双方权利义务关系的文件，该文件对双方发生法律效力，即双方均受该协议内容的约束。
解除劳动关系通知书，严格意义上来说可以由用人单位做出，也可以由员工做出。实践中，单位单方解除劳动合同，称《解除劳动合同通知书》；员工单方解除劳动合同，称《辞职申请书》或者《辞职报告》。无论名称如何，法律意义一样：属单方行为，仅对单方产生法律效力，相对方不受该通知书的内容的约束。任何名义、形式、内容的通知书，均是一方向另一方告知有关事项的告知书，表达的均是通知人的单方意见。如同法院向相关当事人送达判决书、裁定书、各种通知书或者决定书（以下简称法律文书），均仅仅表达法院单方意见。受送达人签收，不能表示服从或确认该法律文书所确认的内容；同时，也只有签收后，方可能启动上诉、复议等救济程序。
具体到上述案例2，如果该案员工不签收单位制作的解除劳动合同通知书，她无法证明是单位单方解除其劳动合同。但是签了吧，深圳市劳动争议仲裁委却做出上述很令人费解的裁决。
试问：此情之下，员工还能有一份正常心态吗？社会还能和谐吗？
四、重构解除劳动合同争议纠纷。
基于上述乱象和仲裁裁决的非终局性以及劳动争议纠纷的低成本和高发性，还有立案系统的缺憾，导致一些仲裁机构和仲裁员产生足不出户，关门审案的应付式仲裁。具体表现在：
1、严格执行举证期限，哪怕是关键证据，也不予组织质证，因为反正还有民事诉讼的一审、二审；
2、既然是终局性裁决，也因其数额甚少，裁决与否不会导致重大影响，其后还有撤裁程序；
3、庭审时不能增加新的仲裁请求，告知另行申请仲裁；
4、庭审之外，不对案件事实进行调查。
综上，笔者建议：
1、加强查明案件事实基础上的调解。基于我国解决劳动争议的程序法被命名为调解仲裁法，那么调解理应置于首要位置。既然要调解，就不能盲目，也不能和稀泥，而应当首先查明事实。这就要求在立法上强调劳动争议仲裁前置的重点不在仲裁，而在查明和确定事实之后的调解；只有在调解不成，且基本事实已经查明的情况下和基础上才能予以裁决。这样的裁决才可称其为裁决。
2、规范社保机制，建立社保费用总额审核备案制。没有解除劳动合同通知书或辞职报告，单位不得减少社保费用总额的缴纳。对不依法为员工购买社保的单位加强处罚力度。
3、规范工资发放制度。首先规定单位不得用现金发放工资；其次，单位必须使用单位账户向员工发放工资，不得利用任何个人账户发放。违者，予以行政处罚。
4、建立解除劳动合同申报备案制度。无论是单位还是员工提出解除合同，单位有义务，员工有权去劳动行政主管部门申报，就像申报工伤一样。经行政部门查证备案后，单位方可以相应减少工资发放总额。在这查证过程中，有关案件的事实，基本能予以固定。这样就为以后的调解、仲裁和诉讼打下良好的事实基础。当然，也就能极大的减少争纷。
5、加大就业机会和失业救济。回归解除合同并非处罚措施的本质特性。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。关于原国有企业（含县、区以上集体企业）解除劳动关系女工人退休年龄问题的通知
关于原国有企业（含县、区以上集体企业）解除劳动关系女工人退休年龄问题的通知
闽劳社文[2006]54号
各设区市劳动保障局：
关于原国有企业解除劳动关系后自谋职业和采取各种形式灵活就业女工人的退休年龄问题，劳动保障部已有规定，鉴于这部分人员解除劳动关系时年龄偏大，再就业难等因素，为进一步规范我省原国有企业（含县、区以上集体企业）解除劳动关系后自谋职业和以各种形式灵活就业女工人的退休年龄，经请示劳动保障部和省政府领导同意，现明确如下：
对原国有企业（含县、区以上集体企业）解除劳动关系女工人的退休年龄实行“界定对象、两条通道、自主选择、平稳过渡”的办法。即：原国有企业、（含县、区以上集体企业）女工人解除劳动关系后自谋职业和以各种形式灵活就业并在养老保险缴费窗接续养老保险关系，实际缴费和视同缴费年限满15年以上的，经本人自愿申请，可以选择50周岁时退休或55周岁时退休。本通知下达后到达退休年龄，实际缴费和视缴费年限累计不满15年的，按国务院国发[2005]38号文规定，退休时不发给基础养老金，个人账户储存额一次性支付给本人，终止基本养老保险关系。
2006年3月9日
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