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> 国有企业受记过处分是否影响涨工资
国有企业受记过处分是否影响涨工资
律师您好，我今年9月份由于违章被企业行政记过处分，但是我的违章没有给企业造成经济损失，而且扣发了违章处分当月的全部奖金，总扣款3000元左右，我每月的工资也就是3600元左右，下个月我的工种每月涨工资600，企业因为处分缓涨我半年的工资，我想请问我和其他同事出一样的力这样合理吗？是否违背同工同酬的原则？企业的这种内部规定合理吗？是否企业的这种内部规定凌驾于劳动法之上？我所在的单位是隶属于市政府劳动局监管的国有企业！谢谢律师！[]
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京公海网安备四川省今年企业工资指导线确定 国企涨工资超18%要审核、备案
&&昨日，成都商报记者从省人社厅获悉，四川省2014年企业工资指导线已经确定，基准线为11%，上线（预警线）为18%，下线为4%。该指导线从公布之日起实施。&&省人社厅劳动关系处负责人介绍，基准线是根据全省经济发展预测、企业职工工资、企业效益状况确定的数值。所谓基准线，主要是给建立了工资集体协商制度的企业提供涨工资的参考、指导，但并不具备强制约束作用。据介绍，目前四川共有20万余家企业建立了工资集体协商制度。&&按照省人社厅规定，国有企业工资分配水平确需突破工资增长上线的，应经国有资产监督管理部门审核后，报同级人社部门备案。国有企业工资水平已达到本地区上年度城镇单位在岗职工平均工资2.5倍及以上的，要适度调控其工资水平。国有企业负责人年度薪酬增长应低于企业利润总额增长，并与职工工资保持合理关系。当年企业职工平均工资不增长，企业负责人绩效薪酬不得增长。成都商报记者 祝迅
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企业退休2017年涨工资最新消息 2017退休工资的新政策国企退休工资如何计算
&时间： 22:50:49编辑:李梦来源： 综合
　　2017年企业退休人员养老金调整最新消息：人社部退休养老金上调
　　【2017年企业退休人员养老金调整最新消息】基本养老保险待遇以公民参加社会劳动的时间作为计算和调整基本养老保险金的基础，依据参加社会劳动的单位时间进行均等分配。下面是小编为您精心整理的关于2017年人社部退休养老金调整方案全文内容，仅供大家参考。
　　2017年人社部退休养老金调整方案
　　2017年的到来，养老金上调消息便成为了不少人关注的焦点问题。据称，养老金上调幅度已确定。
　　据人社部消息，2016年的养老金上调工作已经完成，补发也已经基本到位，今年的养老金上调惠及全国1亿多的退休人员，除了养老金的提高，部分地区还提高了城乡居民养老保险。
　　随着我国经济的发展和考虑到现实的物价水平，有未来进一步提高养老金水平的需求，人社部近期也作出表态，2017年将会进一步提高养老金。但是具体的幅度还没有经过讨论和商量。而且各地方的经济发展发展水平不同，人社部也只是划出一条线，各地的还是有自主提升的空间。
　　如果明年真的提高养老金，可能会提高多少呢？有专家表示，预计明年养老金上调幅度在6。5%上下，低于6。5%的可能性较大。
　　人力资源和社会保障部部长尹蔚民28日说，2016年，我国实现了企业和机关事业单位养老金待遇同步调整，调整后的养老金已确保发放到位，1亿多退休人员因此受益。
　　除了养老金上调外，国家也很注重养老质量。国务院公厅印发《关于全面放开养老服务市场提升养老服务质量的若干意见》，我国将全面放开养老服务市场。
　　意见总归提出全面放开养老服务市场、大力提升居家社区养老生活品质、全力建设优质养老服务供给体系、切实增强政策保障能力、加强监管和组织实施等几方面任务，确保意见实施。其中准入条件放开、金融服务、智慧养老、老年产品用品升级等四方面内容，最受市场关注。
　　根据最新的养老金计算办法，职工退休时的养老金由两部分组成：
　　养老金=基础养老金+个人账户养老金。
　　1、个人账户养老金=个人账户储存额&计发月数【计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。计发月数略等于（人口平均寿命-退休年龄）X12。目前50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了】
　　2、基础养老金=（浙江省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）&2&缴费年限&1%=全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）&2&缴费年限&1%
　　（1）本人指数化月平均缴费工资=浙江省上年度在岗职工月平均工资&本人平均缴费指数。
　　（2）平均缴费指数就是去年你按1000基数缴纳，而社会当年平均工资2000那你的当年指数就是0。5，把每年的算出来平均。　　
　　2017年广东省退休人员涨工资标准：
　　2012年度浙江省在岗职工月平均工资为3341元;假设某人社保缴纳基数为4000元（并其平均缴费指数为1。2=），其在60岁退休时，已缴纳社保37年，个人账户累计存额为100000元。那么他退休时领取的养老金：
　　为保障企业退休人员基本生活，共享社会发展成果，根据《人力资源和社会保障部财政部关于2015年调整企业退休人员基本养老金的通知》（人社部发［2014］7号）精神，经浙江省政府同意，决定适当调整企业退休人员基本养老金。现将有关事项通知如下，请遵照执行。
　　浙江年退休人员养老金上涨调整方案最新消息
　　本次浙江普遍调整基本养老金，实行&双挂钩&办法。
　　浙江省企业（包括行业单位）中，凡于日前已按规定办理退休的人员和按国发［号、浙劳险［号、浙政［1997］15号、浙政发［2006］48号等文件规定办理退职的人员，可按本通知规定调整基本养老金。
　　调整水平和调整办法
　　2015年企业退休（退职）人员基本养老金调整继续采取普遍调整和适当倾斜相结合的办法，在普遍调整基本养老金的基础上，对企业高龄退休人员适当提高调整水平。具体调整办法如下：
　　1、普遍调整退休（退职）人员基本养老金。
　　普遍调整基本养老金，实行&双挂钩&办法。具体由两部分组成：
　　第一部分，退休人员按月人均120元的额度，根据2012年各市在岗职工平均工资水平、经济社会发展水平和平均养老金水平确定调整标准。具体调整标准如下：杭州市123元，宁波市123元，温州市119元，湖州市119元，嘉兴市119元，绍兴市119元，金华市119元，衢州市115元，舟山市119元，台州市119元，丽水市115元。
　　在浙江省社会保险事业管理中心参保的企业退休人员按123元标准执行。
　　退职人员全省统一按每人每月100元标准调整。
　　第二部分，退休（退职）人员按本人缴费年限（含视同缴费年限，下同）长短确定调整标准。具体标准为：缴费年限每满1年（不满1年按1年计算），月基本养老金增加5元。
　　2、适当提高部分退休（退职）人员基本养老金
　　在普遍调整的基础上，对下列退休（退职）人员再适当增发基本养老金：
　　1。日前参加工作的退休（退职）人员，缴费年限满30年及以上的，每人每月增发70元;缴费年限满20年不足30年的，每人每月增发60元;缴费年限不满20年的，每人每月增发50元。
　　日前参加工作的退休（退职）人员，是指日前参加革命工作或按国家和省规定计算连续工龄的起点时间在日前的退休（退职）人员。
　　2。日前，男年满70周岁、女年满65周岁及以上的退休（退职）人员，每人每月增发30元。
　　同时符合上述增发基本养老金条件的，可以重复享受。
　　什么叫作退休金？
　　退休金(Pension Plan)，是企业或事业单位职工或工作人员退休后一次或分次支付给职工的服务酬劳的一部分。企业制订的退休办法，应有利于提高职工的劳动积极性，使其老有所依，对社会的安定和提高企业效益均有益处。退休金算法具体情况可直接咨询当地养老保险经办机构。
　　参加市城镇企业职工基本养老保险社会统筹的人员，达到国家规定的退休年龄，实际缴费年限(含视同缴费年限，下同)满15年以上的，按月计发基本养老金。根据最新的养老金计算办法，职工退休时的养老金由两部分组成：
　　养老金=基础养老金+个人账户养老金
　　个人账户养老金=个人账户储存额&计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了)基础养老金=(全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)&2&缴费年限&1%=全省上年度在岗职工月平均工资(1+本人平均缴费指数)&2&缴费年限&1%
　　注：本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资&本人平均缴费指数
　　在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。低限为0。6，高限为3。因此在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越长，养老金就会越高。养老金的领取是无限期规定的，只要领取人生存，就可以享受按月领取养老金的待遇，即使个人帐户养老金已经用完，仍然会继续按照原标准计发，况且，个人养老金还要逐年根据社会在岗职工的月平均工资的增加而增长。因此，活得越久，就可以领取得越多，相对于交费来说，肯定更加划算。
　　例如：根据上述公式，假定男职工在60岁退休时，全省上年度在岗职工月平均工资为4000元。
　　累计缴费年限为15年时，
　　个人平均缴费基数为0。6时，基础养老金=(4000元+4000元&0。6)&2&15&1%=480元
　　个人平均缴费基数为1。0时，基础养老金=(4000元+4000元&1。0)&2&15&1%=600元
　　个人平均缴费基数为3。0时，基础养老金=(4000元+4000元&3。0)&2&15&1%=1200元
　　累计缴费年限为40年时，
　　个人平均缴费基数为0。6时，基础养老金=(4000元+4000元&0。6)&2&40&1%=1280元
　　个人平均缴费基数为1。0时，基础养老金=(4000元+4000元&1。0)&2&40&1%=1600元
　　个人平均缴费基数为3。0时，基础养老金=(4000元+4000元&3。0)&2&40&1%=3200元
　　个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额&139企业退休2017年涨工资最新消息 2017退休工资的新政策国企退休工资如何计算
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又一轮美丽月亮，又一个元霄佳节，又一段幸福时光，又一次真诚祝福，祝你：团团圆圆！甜甜蜜蜜！顺顺...国企薪酬改革≠单涨工资
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本文来源：网络
在人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究室副主任刘秉泉看来，国企工资决定机制改革并非新话题。从计划经济时期的行政化审批，到上世纪八十年代中期的工效挂钩机制，再到国资委推行的工资总额预算管理，国企工资改革从未停止，且随着国企改革及市场参与度的日益提高而显得日益复杂与迫切。
党的十八届三中全会再次强调了收入分配改革的重要性，国企薪酬的高低向来是社会关注的焦点。刘秉泉在接受《民生周刊》记者专访时指出，薪酬改革仅是国企改革的一个组成部分，如何在市场化和行政化之间寻求平衡，并非易事。
发展脉络——我国国有企业工资决定机制改革大致经历了哪些阶段？
国有企业工资决定机制改革是国有企业改革的重要组成部分。从计划经济时期的行政审批，到上世纪八十年代中期的工效挂钩决定机制，再到国资委推行的工资总额预算管理，国企工资改革一直沿着市场化决定的思路进行。梳理国企工资改革的发展脉络，大致经历了如下几个阶段：
上世纪80年代，国企工资具有明显的计划经济色彩，国企怎么发工资，发多少工资都要由上级部门决定。
到了1985年前后，我国处于计划经济向市场经济的过渡时期，国企工资改革迎来了“工效挂钩”时代，即企业工资增长和实际的经济效益联系在一起。比如企业经济效益增长10%，那么员工工资也可以有所增长，但涨幅不能突破10%.这种改革具有划时代意义，极大地调动了企业和员工的积极性。
在当时的历史背景下，工效挂钩决定机制非常符合国情企情，调控手段比较科学，企业欢迎，社会各界比较满意。这种形式并非是完全市场化的，是计划经济向市场经济过渡时期一种非常好的模式，现在一些地方仍在沿用这种模式。
然而，随着我国市场经济不断完善，工效挂钩模式的一些弊端也逐渐显现，如挂钩基数如何核定？单纯看效益指标是否全面？比如，为了吸引人才，企业根据发展战略、竞争需要等，希望把工资总额的盘子做大，但上面根据效益给企业核定的工资总额难以满足企业要求，工资总额被控制住了，企业也没有办法。
另外，工效挂钩模式比较机械，缺少灵活性，比如企业效益增长1%，工资增长0.99%也属于合法范畴，但上级部门并不想企业涨这么多。还有一些人为因素，形成了管理部门和企业之间的讨价还价，给管理部门一定的权力寻租空间。然而，在国企改革还没有完全到位的情况下，把工效挂钩完全取消，也不太现实。
2003年国资委成立，企业工资管理的部分职能由人社部转移到国资委。国资委监管100多家大型国企，并提出工资总额预算管理模式，将自主权更多地交给了企业，由企业根据发展战略、经营目标、人力资源规划等因素做工资预算，如果预算合理，主管部门将批准。
这种模式较“工效挂钩”向前迈进了一步，但也并非滴水不漏。它只对企业集团层面核定了一个工资总额，但对子公司或孙公司等下属企业难以管理得很到位，内部仍然还会存在分配不均问题。
从上述发展脉络来看，国企工资总额管理是一个难点，我们也研究了很多年，一直想在这方面有所突破，看看到底如何能够既符合市场化方向，又不至于造成国有资产流失或滥发工资奖金。
最大阻力是理念
一是企业发展到一定阶段，需要提升管理高度。薪酬管理是人力资源管理的一个方面，往上是企业管理范畴，再往上是企业战略管理的一部分。工资水平往往会制约一个企业的发展。员工工作做得很好、很卖力，但得不到相应的报酬，就会形成大锅饭等现象。另外，这种分配不均也有失公平。
第二个原因是企业有利润了，要给员工涨工资。上世纪80年代，国企涨工资需要上级主管部门发文，一级涨几元钱。现在，企业认为工资增长要有科学的依据和技术手段。一些企业涨工资后矛盾反而增多，就是因为工资增长得不合理，没有按劳分配。
另一方面，工资分配调整总会面临企业内部的利益纠葛，所以，由外脑或外力来为企业设计薪酬制度可能会相对公平一些。从方案设计开始一直到工资兑现，公司领导、主管这项工作的人力资源部门、员工这三个层面都要兼顾到，需要经过反复磋商、沟通、妥协。
国企薪酬改革应遵循的最主要原则就是公平性。这个公平不是指分配结果的公平，即大家都拿一样多的工资，这是最大的不公平。公平应指工资分配起点的公平，机会的公平，通俗点说就是干什么活，拿什么钱，即收入与员工的岗位、能力、贡献相匹配。
第二个是经济性原则。企业不能盲目攀比，工资水平要与企业效益相适应。要合理控制人工成本，否则只能失去核心竞争力。
第三是政策性原则。国有企业薪酬改革必须在国家政策允许范围内。一些特殊工种，如井下作业、夜班、有毒有害作业等，有一些特殊的岗位津补贴，不能随意取消。还有诸如加班工资支付、特殊工时管理等，也是政策性很强的范畴，在薪酬改革中要注意把握。
第四是竞争性。在市场多元化、竞争多元化的背景下，国企很难在一个封闭的经济体系里运行，要参与市场竞争，要与其他类型的企业竞争，如果薪酬水平不具有竞争力，就难以吸引、保留和激励核心人才。
薪酬改革过程中，我认为最大阻力通常是来自理念上的。当前，薪酬改革的技术手段和工具方法相对比较成熟，但残存在企业领导层和员工头脑中的一些固有观念制约着薪酬改革的进行，也是某些企业薪酬改革不成功的重要原因所在。如，从理论上讲，薪酬主要是由人力资本价值和劳动力市场供求关系决定的，薪酬高低更多的是反映这些因素。但部分员工认为自己工龄长、资历深、岗位艰苦，就理所应当拿更高的薪酬，这些想法与现代人力资源管理理念有冲突，在薪酬改革过程中成为很大的阻力。
需要配套改革——国企只进行薪酬改革能否取得成效？是否还需要进行相关配套改革？
本世纪之前，我接触到的国企薪酬改革大多是就工资论工资，只是工资量的增长，并没有建立相应的激励约束机制。进入本世纪后，随着市场的发育和各种管理理念的冲击，国企薪酬改革已不单纯是涨工资式的改革了，更多的是将薪酬改革作为建立新的管理机制的重要内容，同步配套进行其他相应的改革，一方面使薪酬改革具备了坚实的基础，又带动了整个企业管理水平的提升。
企业薪酬改革是一个科学的系统工程，一个好的薪酬改革或方案设计，应该至少和以下几个改革项目相匹配，如发展战略，组织机构、业务流程、定岗定编、工作分析、岗位评价、绩效管理等。薪酬改革只有建立在上述改革的基础上并实现有效衔接，才能发挥其应有的作用。
国企薪酬改革只是国企改革的一个组成部分。国企改革包括产权改革、委托代理机制改革、劳动用工改革、绩效评价改革等多个方面，这些改革不到位，薪酬改革也难以进行，更难以取得成功。
国企改革现在来看，更多的是体制性层面的问题。经历这么多年改革，技术层面已经不是问题，关键是体制上的，即如何给国有企业进行定位。是让他承担关乎国计民生的社会责任，还是积极参与到市场竞争中去，还是两者兼顾。从目前来看，我们对国企的定位是模糊的，国有企业负责人在经营管理国有企业过程中也面临着这些困惑。十八届三中全会之后，所有人的思维都要转到市场方向，将市场的基础性作用转为决定性作用。政府只要制定规则，进行监管，做好服务等工作就可以了，其他事情交给市场处理就好，这是解决很多问题的思路。我希望国企改革也能进一步加快市场化改革步伐，只有市场化改革的越彻底，国企薪酬改革才能真正实现“市场机制决定”的目标。
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