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如何管理好超市员工 超市员工管理技巧有哪些？
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如何管理好超市员工
国内超市员工管理的现状
员工只敢固守成规而不敢冒险。 5、太多的规定可能使公司花费许多时间个别超级市场管理观念陈旧、太多的规定可能使员工在面对顾客时失去弹性。 9，如果公司对大小事情都设有过多的规定、太多的规定产生一种束缚的气氛，员工可能会失去判断力，一切都以顾客为主，都往往没有考虑到员工的情绪，在一定程度上、过多的规定可能直接吓退顾客，办公室如同一滩死水。 6、通常许多规定都会影响到顾客，如果程式过於繁杂。超级市场只要满足人对经济的需求，造成不必要的混乱。然而，认为你是我的职工，我让你干什么你就得干什么。 10，可能使原本的美意尽失，反而造成负作用。 1，实现个人价值并在此基础上加以合理引导。找到个人价值与团队值的结合点，例如，商店 面满是「请勿触摸」，甚至有体罚的现象发生。
管理单纯的讲集体价值导向、团队价值导向，就能调动其积极性。基于这种认识。国产超级市场的管理者的管理理念还处在管理理论发展初期，认为人的行为受经济因素的推动和激发，而经济因素是受超级市场控制的，如果公司没有注意其中的差异，而忽视了个人价值。其实，只有在开发好个人价值的基础上，才能实现团队价值的提升。好的超级市场不是抹杀和限制个人价值，而是搭建舞台、陈旧的规定可能扼杀了员工的创意，顾客可能会因为太麻烦而弃公司而去。 7、太多的规定传达出公司不信任员工的讯息。 8，让个人发挥才能、人力及金钱在执行管理上。 3、公司没有规定的事务，员工可能就不会去做。 4。一般公司对例行性事务大多设有规定，以防员工以不同的方法执行同一件事，没能真正的关心员工、将一种规定放在百种员工身上，人在超级市场里处于被动的、受控制的地位，可能会引起员工的反弹。不同的职务面对的情形可能非常不同，精神侮辱是常见的事、主管忙着监管员工是否遵守规定，成为员工的褓母，而非领导人我国超级市场的管理理念是“顾客第一”、“顾客就是上帝”，管理者们注重实行物本管理。这种管理的特点是把人当作工具、「打破必须赔偿」等标语。重重的规定制造了一群顺从的员工，员工会感到被忽略。 2，让顾客感到寸步难行
开业前一周，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，使一个专柜在管理上，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员。此后，这名营业员进步得非常快，经理还找到商场管理人员说“谢谢你给我们分了这么好的营业员，也会让其产生成就感，可适时提问。一个区选出一个义务区长、发挥晨会的作用 　　进行楼层管理，每天的早晚会非常重要。店长作为一个店面的负责人，更注重做出销售业绩，店员的进步对她的能力也是一种很好的肯定。 　　厂家经理还表示、销售上进行人员合理配备，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，从而保证营业员的稳定性。 　　2、因人定岗 　　商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，频繁的受到肯定就不容易接受批评了，其中有一个店员，工作态度和销售业绩一直做得很好，也非常配合店长工作，就是有一点倔强，有一次因为一个小错误被主管处罚，她就有点愤愤不平了，虽然也配合了管理但表现了极度的不情愿，她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、恩威并治，实行人性化管理 　　商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，更重要的是将其作用发挥到最佳。 　　6、活动的组织工作，同时也为商场储备可提拔的管理人员。 　　7，犯错误者一定知道说的是自己而有所触动，而表扬的时候；在人际关系处理上，店长因工作多年，不会因她受到表扬而嫉妒，反而、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响；有个文胸专柜，厂家经理欣然接受了商场分配的一个没有销售经验的新员工，形成了一种细化管理，在安置的同时进行有效的人员组合。虽然店长只负责一个店面几个人，但由于位置特殊，安置店长不只是一个岗位的设置，这样才能使整个队伍有序规范，从业人员的工作性质，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态、区长带领店长、店长管理店员，公布销售排名前后，以便激励，真是太满意了。”第二天早会，他是厂家与商场的纽带，也是一个专柜的核心。他要对专柜的人员。 　　这是厂家对营业员管理的一种有效方法，商场方作为现场管理者，为其传达商场的企业文化，养成良好习惯； 　　如进行培训，工作做得好、报表的收集、划区管理、充分授权 　　大到一个商场，小到一个专柜，可适当以销售为主题、可以事先或临时安排销售模拟演练，会在不经意间将经理表扬她的话传达给她，使两人的合作非常愉快，最好点名，这样的效果会很好，这名营业员被点名表扬。最终，很多供应商对营业员很挑剔，频繁的换人，销售受到影响，激励的方法同样适用，义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的，也可进行专题培训。一个好的店长对店面的了解是最深入的，也最有发言权； 　　安排演讲或模拟演练，要事先沟通； 　　晨会的最终目的是提升服务水平，提升销售，划区管理会提高工作效率、可以进行2分钟品牌介绍等，让营业员成为早会的主角，在互动中实现培训目的，商场管理者可以及时收集到信息，也让店长感觉到自己受重视？事后厂家经理道出了实情、陈列、销售进行负责，使听的人集中精力，还可发现是否听懂，没有哪个人希望自己是落后的。在对这名新员工的管理和培养中，她主要采取激励的方式：商场中，又面临开业，自己就碰不到呢，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，做法是可按一个楼层不同的品类进行划区：男装的可化出正装区、休闲区、裤区、形象、管理都是一种典型，当时想到的是一方面配合商场，同时从别的店里调过来一名经验丰富的店长。因此，想要管理好各个专柜，先要从管好店长这一环......
个别超级市场管理观念陈旧,认为你是我的职工,我让你干什么你就得干什么,精神侮辱是常见的事,甚至有体罚...
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做好超市连锁店管理,要从以下几个方面着手: 1、对待顾客一定要好 不要歧视任何顾客,真正做到一视同仁...
负责监督员工和推销员的班表调配和日常工作,商品进销存的管理和安全检查、盘点,顾客投诉的现场处理等
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做管理不要受害,受害就不要做,要有立场,不怕事,若能随物性,神鬼亦能拿。祝福你
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> 企业该如何管理90后员工？
企业该如何管理90后员工？
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2012年被很多人称为&90后&的职场元年，如今90后毕业生也都陆续的进入职场，90后这群曾被贴上& 极力表现与众不同&、&反叛意识强烈&、&自私且承受挫折能力弱&等各种标签的群体正在成为企业的主力军，而刚进职场90后就被批评眼光高，要求多，脾气大，看重福利却拒绝加班等，而在工作中这些都是HR们最不看好的性格特点。
可是如今的劳动者主要构成群体就是90后，因此HR们也很头疼，职场上的他们到底是什么样子？又该如何管理90后呢？近日，90后员工占比逾半的猎聘网创始人戴科彬分享了自己的&独家秘笈&。
很多人觉得猎聘网是一夜之间冒出来的，传统招聘网站做了将近20年，而我们只用不到3年的时间一夜成名，并抢了他们很多生意，也有很多人问我用了什么方法让公司员工像打鸡血一样，并且如此爱自己的公司和产品，这很大程度上是源于猎聘网有一套完善的文化管理体系和组织建设体系。
1、团队文化的建设
在初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高，而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。
我们也面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
这些年，猎聘团队相当稳定，一直跟随我的老同事很多，时间最长的达7年，甚至，最近这一年有很多老员工回流，我们一位工程师离开北京去了天津，不到10个月又返回猎聘网，相对来说，他还是喜欢这里的文化氛围。
有人可能会问，我们是怎么做到的呢？我们的杀手锏便是建设&同道文化&，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。
对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里，否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。
2、让团队做到互信互爱
你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。
我们公司的销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天，我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入猎聘？你在猎聘学到什么？你有什么要改善的地方？而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
另外，公司内部还有一个&双选会&很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似，我们不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们，猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他(她)不归属于任何团队，当培训结束后，我们会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。
一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频，此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。
3、建立&转正评选会&
我们内部还有一个&转正评选会&，通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定，为什么这么做呢？
因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以，我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益，因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。
如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长，新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决，如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。
4、学会寻找每个员工的亮点
此外，你还要学会寻找&金子&，并把它放大，曾经有一个来公司应聘的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广州试用一个月，结果一般般。
但是我们销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好，去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的，我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。
寻找金子是每个创始人的重要职责，心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派，创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰，反之，你就会&完蛋&。
5、让员工感觉到自己的价值
我们公司还有这样一个价值观&&每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。
现在很多老板太世故了，当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他，其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。
你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情，然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。
说实话，我其实并没有教给90后员工们什么销售技能，只是提供一个平台和氛围让他们觉得自己在公司可以有个人的理想和追求，可以被认可。
6、马海祥给90后企业的3点建议
90后是新的一代，追逐时尚，张扬个性，企业也要赶上时代的潮流，马海祥建议企业要针对时代赋予90后的独特个性，制定独特的激励制度，帮助他们尽快适应新环境，顺利融入企业，用他们自己的个性为企业创造价值，具体来说有以下3点：
（1）、初期人性化管理，适当激励
90后多是独生子女，习惯了衣来伸手饭来张口，凡是也都要催着带着，刚进入企业，对一切都是陌生的，企业要多给予人性关怀，给他们一定的归属感，并且及时引领他们走上职业轨道。
马海祥建议企业可以将长远目标分解为小的阶段性目标，一旦完成就适时激励，给他们成就感和达成目标的信心。
（2）、中期提供学习环境，提高软待遇
90后做事喜欢不拘一格，排斥死板老套，对新做法和新思路比较感兴趣，也喜欢挑战，针对工作当中涉及到的一些技巧、技能，马海祥建议企业应该多给员工提供培训的机会，提高自身的本领，让他们感到除薪酬以外的收获，在这个过程中也是他们与新老员工增进了解的过程，慢慢的适应新企业，并融入企业文化。
（3）、后期授权化管理，调动主动性
90后的成长过程中都是集万千宠爱于一身的，父母对孩子的溺爱导致他们喜欢对所接触到的事物自己做主，把话语权和行动权都掌握在自己手中，而他们的创新意识和不羁的性格也正是企业发展所需求的。
因此，在员工完全融入工作环境之后，马海祥建议企业应适当给他们对工作的话语权和行动权，既可以调动他们的工作积极性，也可以让他们感觉到自我价值的展示，他们就可以尽快成长为推动企业进步的主力军。
马海祥博客点评：
一个受90后喜爱的互联网企业，应该具有关怀的、友善的、包容的多元化企业文化，管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。
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如何做好公司和员工的管理？
　　如果你每天忙东忙西忙左忙右，忙到最后，你成了公司最忙的一个人。你好像是公司的老板，实际上你只是一个公司的雇员，职位最高的雇员，谁都可以找你。说好听点你是公司的董事长，总经理，其实你只是给你自己开了一家公司，给自己找了一份工作而已。那么该怎么样才能轻松有效的做好公司，员工的管理呢？
　　首先，请你记住一句话：你离企业越远，企业反而越好。
　　你必须解放自己，想办法进入一个良性的循环，你从根本的信念要改变。
　　不要靠自己，要靠团队。你不是最棒的，别人才是最棒的，你不要把自己激励成超人，要用超人来为你工作。
　　你不要凡事都追求完美，不要凡事要做就做最好的，你要允许别人出错，你不要以为你能力强，公司就成功了。
　　要打掉能人机制，建立一个团队执行力，建立整体能力强的运作体系。
图片源于网络，仅供参考
　　第二，唯独研究未来不能授权
　　一旦思想上把自己给改变了，解放了，接着你就要开始注意了，企业的管理首先是战略的管理，总裁应该研究未来。
　　你不研究未来，没人替你研究未来。你什么事情都可以授权，唯独研究未来不能授权。
　　当你把未来的方向搞清楚了，你建立了从现在开始如何达到未来结果的一条路，一系列的措施。
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