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对《企业职工奖惩条例》废止后用工管理的思考.doc
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《企业职工奖惩条例》废止对能源企业的影响及建议
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【打卡分享】：员工违纪要不要进行经济处罚？
一、目前理论界对《企业职工奖惩条例》废止后，能否再对违纪员工进行经济处罚，主要存在两种截然不同的观点。
第一种观点：认为企业无权给予职工经济处罚。主要理由：
1、认为罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。企业是以赢利为目的经济组织，不是行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构不是国家立法机关和政府行政部门，不具备实施罚款的主体资格。所以无权在规章制度中设定罚款条款。
2、认为罚款的规定只能由法律法规设定。企业在规章制度中设定罚款条款违反《劳动合同法》的有关规定。因此企业对职工实施罚款，缺乏其法律依据。同时依据《行政处罚法》，企业对职工行使罚款的程序和手段也不符合法律的规定。
3、认为当初《企业职工奖惩条例》之所以规定企业的各种处罚权，是计划经济体制的产物。在经济体制改革的今天，政府与企业的职能已经分开，企业不能再像计划经济时期那样行使政府的职权。根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。
4、劳动法律规定的损害赔偿、违约金与经济处罚是行政完全不同的责任方式。根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位对职工经济处罚没有法律规范依据，按照现行有效的劳动法律规定，对职工违反法律、规章制度造成用人单位的实际损失要求赔偿，或者按照《劳动合同法》第22条和第23条中的规定，要求按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。用人单位请求的依据还在《劳动合同法》第90条中有规定，劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务
第二种观点：认为企业有权对职工进行经济处罚。主要理由：
1、《劳动法》并没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，企业拥有对职工进行经济处罚的权利。
2、企业罚款权完全不同于行政罚款权，是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现。在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍然能对劳动者进行处分。不同之处在于，《企业职工奖惩条例》废止前，企业对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；但在《企业职工奖惩条例》废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。
3、《企业职工奖惩条例》于1982年颁布，当时法律规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，劳动法与劳动合同法实施后，市场经济的迅速发展，各种经济成份和各行各业的企业都可以通过劳动法律规定的民主程序来制定适合自己企业的发展和企业文化的规章制度以及相应的奖惩制度。《企业职工奖惩条例》的废止是为了更好的适应市场经济发展和现代化企业管理的需要。
4、用人单位对职工处予罚款与《行政许可法》、《行政处罚法》的规定不相悖，不抵触。用人单位的经济处罚的对象是违反单位内部劳动纪律的劳动者，而行政处罚的对象是违反行政劳动秩序的公民、法人和其它组织；用人单位对劳动者的经济处罚不是行政处罚，不属于《行政处罚法》的调整范围。用人单位对劳动者的经济处罚是基于对劳动者和用人单位经营秩序所有拥有管理职能，所产生的一种管理手段和体现公平的分配方式。而且企业与劳动者所建立劳动关系，与企业与一般民事主体建立民事劳务、民事合同关系所承担的责任不一样特殊性所在。
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《企业职工奖惩条例》废止对电力企业的影响和对策
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3秒自动关闭窗口导读：国务院于日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）于，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响，《条例》废止后，企业管理者首先应该正确理解《国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。25年来，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响。《条例》废止后，企业管理者首先应该正确理解《条例》废止的原因，并在管理理念和管理方式上及时作出相应的调整，尽快制定或修改本企业奖惩条例或相关制度。
《条例》废止的主要原因
原因一：《条例》适用的主体已经不存在
《条例》第4 条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”依据国家当时的用工制度，该条例所适用的职工，是指依据国家下达的招工指标，由劳动行政部门录用调配的具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工。随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，国家的用工制度已经由固定制改为合同制，国家不再下达招工指标， 劳动行政部门也不再录用调配职工，原有的固定制职工已经转为合同制职工。因此，具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工已经不存在了。
原因二：《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触
《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触的内容较多，例如：
1.《劳动法》《劳动合同法》确定的是合同用工制度，《条例》适用的是固定用工制度。2. 依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位不经劳动者同意，单方面变更劳动者的工作内容属于违约。而依据《条例》的规定，职工无正当理由不服从工作分配和调动的，单位可以给予职工处分。
3.《劳动法》第77 条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”而《条例》第21 条规定：“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10 日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行”。 4.《劳动合同法》第4 条规定：“用人单位在制定、修改或者决定？？等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论？？”而《条例》除对职工给予开除处分时，需由职工代表大会或职工大会讨论决定外，其他对职工的行政处分均无此规定。
5《劳动合同法》第25 条规定：“除约定有专业培训、竞业限制条款的情形下，劳动者违约时需支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而《条例》第15 条有降低工资级别的处罚，第16 条有对职工罚款的处罚，第17 条有对职工处以违约金的处罚。
原因三：《条例》已经没有存在的必要
现今职工与企业的关系是主体平等的合同关系，而不是行政关系，劳资双方的相关事务应用《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。另外，国家用工制度改革之后，在企业工作的是该企业职工，奖惩职工是企业的内部事务，企业和职工的具体情况各不相同，继续适用国家统一规定的奖惩制度，不符合现代企业法制原则。《劳动合同法》规定，对企业自身的规章制度只要符合民主程序且不违法，经过公示后即可对内产生效力。所以国家没有必要对企业内部的具体性规章制度再予以规范，将其交由企业自主决定更符合法律精神、市场规律和企业实际。
原因四：《条例》继续适用不利于《劳动法》《劳动合同法》的实施
《劳动法》《劳动合同法》若与《条例》并行适用，由于几个文件、法规倾斜角度不同且存在诸多相抵触之处，必然会引发大量的劳动争议案件。就如同1986 年施行的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》废止之前，有关劳动合同期满终止合同生活补助费问题，在全国引发了不少劳动争议纠纷案件。直到2001 年10 月6 日国务院将此规定废止，这类争议就不存在了。
企业在管理理念和管理方式上需进行调整
确立市场用工理念。市场用工理念是企业根据需要自行招聘员工，员工到企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责，公司可依据内部规章制度与其解除劳动合同。因此，随着《条例》的废止，企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象，尽快确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的方式与理念。
自行制订奖惩办法。奖惩办法是企业维护正常的生产秩序和工作秩序的重要管理手段，是企业用工自主权的体现。部分企业一直以《条例》来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。《条例》废止后，国家规定的处罚方式与情形将失去法律支持。因此，企业应尽快根据自身情况制订本企业的奖惩办法。
修改相应规章制度。《条例》虽然只适用于全民或集体企业，但多年来，很多其他性质的企业也深受影响。《条例》的废止使很多企业对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据，若内部规章制度中继续沿用上述规定，依据《劳动合同法》精神，则属于规章制度违法。《劳动合同法》规定员工与用人单位协商一致，可以解除劳动合同，并可按规定要求单位支付经济补偿金。
此外，在日常管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。《条例》的废止使这些规定完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。
因此，企业需要及时修改调整相应的规章制度，以保证企业正常运转和管理，维护企业与职工和谐的劳动关系。
抓紧制定和完善企业内部的奖惩规定
依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？笔者认为应把握以下两个原则：第一，《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。第二，在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。建议单位在制定规章制度时最好聘请相关专家把关，以免存在违法条款。
处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育→违纪违规情况记入其档案→一定时期内不提升职务→合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。
程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。
标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准，并公示。
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