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年假到底是怎么算的？
　　一般的公司企业的年假是按在本公司工作满一年就有五天的年假，而法律规定就是累计工作满一年就可以获得五天的年假。到底是怎么样的，一起来看看一个案例吧。
　　在人力资源论坛、网络或人资QQ群，经常见同仁询问年休假相关的问题：员工年休假天数是按照员工从本单位工作年限计算还是累计工作年限计算？单位考勤制度中有年休假相关规定，员工本人没有提出申请，能否视为员工自己放弃年休假的权利，如若遭遇年休假纠纷，是否需要按照相关法律、法规进行赔偿？如果单位没有安排员工年休假，需要按照日工资标准支付三倍工资，是按照300%日工资标准支付，还是200%日工资标准支付？。。。
　　通常，带薪年休假的主张会伴随着员工离职时因加班费、社保补缴、经济补偿金、二倍工资等诉求而一并提出，作为HR的我们是否做好了的足够防范措施，不在这个问题上栽跟头，尽量规避风险呢？下面，结合一个案例，和大家一起探讨关于年休假的方方面面。
　　案例描述：张某于2004.5月入职A有限公司，双方于2008年9月签订书面劳动合同，至2013年5月，A有限公司认为张某在担任总经理职务期间，某项目因设计失误造成部分款项无法按时收回，公司认为张某负有领导失职责任，所以决定扣罚张某2013.5月份1个月工资，并未得到张某认可。张某于2013.6月主动辞职，辞职理由为擅自克扣工资、未足额缴纳社保，逼迫辞职，并于2013.7月申请仲裁，仲裁请求：1、裁决支付被克扣的工资；2、裁决支付解除劳动合同经济补偿金；3、裁决支付年休假工资等其他主张项目。
　　我们撇除案例中张某其他仲裁主张诉求，单从年休假来分析：
　　一、休带薪年休假休假应具备的条件：
　　《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。
　　案例分析：员工2004.5月入职，连续工作1年以上，满足休带薪年休假的条件。
　　二、带薪年休假该休几天：
　　《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
　　案例分析：员工入职至离职时间，在单位工作满1年不满10年，可休年休假5天。但《职工带薪年假休假条例》及《实施办法》规定是计算职工累计工作年限，单从张某在A有限公司工作年限来计算年休假天数并不准确。司法实践中，一般要求职工对于自己的工作年限进行举证，如果举证不能，将从本单位工作年限作为累计工作年限进而计算得出相应年休假天数。案例当中，张某在仲裁阶段提供其养老保险手册证明自己的工作年限，在2010年7月份时，累计工作年限已经超过20年，所以每年应休带薪年休假15天。对于张某主张2008年至2011年期间的年休假工资，法院判决如果张某认为年期间A有限公司侵害了其权利，其应及时主张，至其于2013.7月向劳动人事仲裁委员会提起诉讼时已经超过了仲裁时效，不予支持。所以法院支持了张某2012年（15天）、2013（7天）年度应休而未休的带薪年休假工资。
　　三、单位有年休假制度，员工没有及时提出休假申请，能否视为员工放弃自己年休假的权利？
　　《企业职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。实际上，休年休假是由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排完成的。简言之，休年休假是由用人单位主动安排的，而非必须由劳动者主动提出休年休假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。
　　案例分析：案例当中的A企业有限公司在考勤管理制度中是有有关年限假的规定：员工在本单位工作时间每增加一年，带薪年休假增加一天，工作10年后停止增加。对于累计工作年限短的员工而言，随着在本单位的工作年限的增长是适时增加的，可以说，比法定的带薪休假天数更长。案例中，A有限公司在仲裁、一审、二审阶段均未能举证已安排张某年休假的证据，最后判定支付张某年休假工资。
　　四、未休的带薪年休假工资按什么标准支付，是日平均工资的300%还是200%？
　　带薪年休假工资支付标准：《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是300%包括正常工作期间的工资收入100%+日工资的200%未休年休假工资，而正常工作期间的工资已经正常发放了。所以，未休的带薪年假工资应按照日工资的200%支付。
　　日工资计算标准：《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数
　　（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
　　案例分析：张某的年休假工资计算公式为：日工资*（15+7）*200%，从司法判案的角度也可以得到应证。
　　案例延伸思考：
　　一、新入职员工该如何休年假？
　　在实际情况中，有不少员工从原单位跳槽到现单位继续工作，是否需要给此种状况的员工安排年休假呢？《企业职工带薪年休假实施办法》第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。可见，符合连续工作满12个月以上的条件，不管是不是同一家单位，都需要安排年休假的，年休假的具体天数按照《条例》第三条和《实施办法》第五条进行计算。
　　举例说明：小刘于日于原单位离职，号入职，小张于号于原单位离职，号入职。
　　问一：单位是否需要安排小刘和小张的年休假？
　　分析：小刘因从原单位离职入职现单位中间有中断，所以可不安排年休假；小张因从原单位离职，第二天即入职现单位，中间没有中断，如小张满足连续12月工作的年休假条件，是需要安排-号期间的年休假的。计算方法为：当年度在本单位剩余日历天数&365天&职工本人全年应当享受的年休假天数（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。
　　问二：对于像小刘这种情况的员工入职工作满一年后该如何年休假安排呢？是以合同起算点来安排还是以自然年度来安排？
　　分析：《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条 本办法中的 &年度&是指公历年度。故，安排年休假是按照公历年度来安排。如果用人单位想按照劳动合同的起算点来安排年休假的，可能属于跨年度安排职工休年休假，跨年度安排职工休年休假的，需要征得职工本人的同意。像小刘这种情况的员工，入职满1年以后，即-号期间可安排年休假，计算方法同分析一。如此在以后的工作年度中就可以按照公历自然年度进行安排年休假。
　　二、化解年假小技巧
　　在企业实际操作过程中，如何能够尽量减少或规避因为年休假的问题而给企业带来的纠纷或者损失呢？
　　从年休假的法律、法规来看，单位有自主权来安排员工的年休假。单位可以从实际情况出发，将员工的年休假控制在低风险的范围内，比如：规定员工请事假的，一律须先使用年休假。鉴于员工请事假可以不发放工资，因此，这样的规定并不损害员工的利益，规定并不违法。另外，春节期间法定放假7天，单位如果统一安排员工将积攒的年休假在此期间集中休息，既延长了员工春节期间与亲人团聚的时间，又合理的降低因年休假纠纷带来的风险，可谓一举两得。
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杭州年休假中的累计工作时间如何认定
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杭州年休假中的累计工作时间如何认定&&本信息的网址是：/tradeinfo/chanpin_detail_3192092.html&在日常的劳动法律纠纷争议解决实务操作流程中和我所劳动法律专项专职执业律师日常工作中，常常会涉及到顾问单位或客户向我们咨询关于职工年休假相关法律问题的咨询解答工作，诚然，现在的员工越来越注意维护自己的合法权益，对于劳动法中的职工福利待遇问题非常关心。然而，虽然我国带薪年休假制度已初步设立，实际能够享受此待遇的员工却寥寥，其中就涉及了累计工作时间如何计算的问题，本文就结合对于相关劳动法律法规的阐述和分析，将以此为题申言论述之。
日国务院颁布《职工带薪年休假条例》，建立起我国的带薪年休假制度，作为一项福利，工作满一年可以休年休假已为大多数员工所知晓，由于国务院行政法规中年休假时间的长短是根据累计工作年限计算的，累计工作年限如何认定?成为顾问单位人事经理经常咨询的问题。
一、何谓累计工作时间
在国务院的法规中，对本单位工作期间用的是&连续工作&，对非本单位工作用的是&累计工作&，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。依照这一规章，累计工作时间的计算依据是在用人单位工作，不包括失业、个体或者不具备用人单位资格的雇佣或劳务关系。
二、累计工作时间是否等同于连续工龄
令人奇怪的是，国务院《职工带薪年休假条例》没有采用人们熟知的连续工龄确定年休假天数，而是提出了一个模糊的概念&累计工作时间&，既然不是连续工作时间，从字面上讲，累计就是相加，就不考虑中断，而连续工龄则考虑中断，这两个概念计算出来的年休假长短是明显不同的。
三、累计工作时间和连续工龄如何认定?
在计划经济时代，作为&单位人&，人人有一份人事档案，累计工作时间和连续工龄都很好认定，但劳动合同和社保制度的建立，人的流动性加大，谁能证明你在某一单位工作多少天，多少年，连续工龄认定谁说了算，总不能就根据自己填写的简历就认定吧!
现有规章中有连续工龄认定程序，但这种认定只是作为职工养老保险视作缴费年限的依据，不适用于年休假。本人认为，目前阶段能作为连续工龄以及累计工作时间认定比较公允的依据是社保缴费记录。
社保缴费记录中如果都是单位缴费，连续工龄和累计工作时间的计算比较简单，但如果跳槽后没有马上找到工作，在个人缴费窗口缴费了一段时间，问题又来了。
四、跳槽后工龄如何累计和连续
很少有人骑马找马马上成功，上个月离职下个月就由新单位续保，如果自己在个人窗口缴费几个月，会给计算连续工龄和累计工作时间带来多大影响呢?
依照国务院《职工带薪年休假条例》，只要在用人单位工作的期间都可以累计，个人窗口缴费时间对累计工作时间影响不大。但如果按&连续工龄&确定年休假，则一旦在个人窗口缴费，则产生工龄中断，就不能连续，要重新计算了。比如你在某一单位工作九年半中途跳槽，半年后找到工作，按累计工作时间计算，到新单位一年后你可以休年休假10天，按连续工龄计算则只能休五天。
五、结束语
虽然《职工带薪年休假条例》出台，但累计工作时间如何认定没有任何有效的法律解释，笔者提出现阶段认定累计工作时间，应按社保缴费记录作为依据，从保护劳动者的角度出发，采用单位累计方式计算累计时间而不是用连续工龄确定休假天数，比较适合我国国情和立法精神。
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轧钢部年休制度XXZGZH-003
年休假管理制度（暂行）编号：XXZG/ZH-003（第一版）第一条：目的为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本制度。第二条：适用范围轧钢实业部所有职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。公司应当保证职工享受年休假。第三条：术语定义年休假：是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。第三条 ：年休假天数标准职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条：职工累计工龄的界定职工在同一系统内（新兴际华集团系统内）连续工作的时间为累计工作时间。工作时间的核定：根据职工的档案记载、单位社保缴费记录、劳动手册、毕业证书等证明材料核定职工的工作时间。第五条 ：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，请事假累计2个月的；（二）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的，请事假累计3个月的；（三）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，请事假累计3个月的。第六条：年假安排及未休年假待遇：（一）各工段根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。（二）各工段确实因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。职工未休年假的工资计算：对职工应休未休的年休假天数，支付150元/天的休假工资报酬。（三）实业部安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，实业部可以只支付其正常工作期间的工资收入。第七条：职工当年度休假天数的折算职工新进用人单位且符合本办法第二条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第八条:其他规定职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。第七条：年休期间待遇职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第十条：休假程序凡符合享受年休假条件的职工，需在安排年休假前15天向工段提出书面申请，由工段及时上报实业部综合办，综合办于每月30日之前上报本单位下月上半月（1-15号）职工年休假审批表到人力资源部审核备案；实业部每月15日之前上报本单位本月下半月（16号至月底）职工年休假审批表到人力资源部审核备案。（一）请假审批的原则“谁审批，谁负责”；（二）职工（指部长助理级以下员工）休假，由职工写休假申请，由班组长、工段长、综合办、部长依次负责人审核后，并报人力资源部部长审批、备案。（三）中层干部（指公司下发红头文件任命的中层管理人员）休假，先写休假申请，报人力资源部审核，人力资源部负责人审批，主管公司领导审批、公司分管领导批准后可休假；第十一条：违规行为的处罚（一）对于不符合享受年休假的人员，因虚假行为享受年休假，其休假期间按旷工处理。（二）对于提供虚假材料，累计工作时间的，经核实情况属实者考核相关负责人100元。第十二条：本制度自下发之日起执行。
轧钢实业部
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　　该休未休的年休假到底会引发哪些争议?本期我们邀请了本市劳动仲裁和法律界的几位专家，就实践中关于年休假争议较为集中的四个问题，通过案例进行解读。
　　问题一
　　年休假逾期作废条款是否有效？
　　【案例回放】洪某2011年入职某快消品公司任销售经理职务，双方最后一次劳动合同期限是日至日。公司出台的《考勤与休假制度》规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，洪某曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。自入职以来，洪某的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出离职的同时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资1万余元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为洪某已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。无奈，洪某申请仲裁要求讨回自己应得的未休带薪年休假工资，获得仲裁支持。
　　【专家解读】劳动法专家洪桂彬律师认为，回答上述问题，须结合相关法律规定做出评判：日实施的《职工带薪年休假条例》第5条明确规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。日发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
　　只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。而&年休假逾期申请视作自动作废&的规定实质是将劳动者消极的默示的行为（即不申请年休假）作为其放弃年休假权利的意思表示，显与相关的规定不相符。因此，即使员工手册有上述规定且劳动者亦知晓，亦不能依据员工手册的该规定推定劳动者不申请年休假即视为其放弃年休假权利。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。
　　问题二
　　职工辞职未休年假是否要给三倍工资？
　　【案例回放】再过两天，赵建明就要离开乌鲁木齐回成都了，可是他心中总有一个&疙瘩&，那就是今年没来得及休的年假，单位不给予补偿。赵建明在乌鲁木齐市一家机械企业技术部门工作了12年，今年上半年因公司业务繁忙，公司开会通知，不管是新老员工，上半年暂停一切年休假，公司会根据下半年的工作情况，通知何时可以休年假。
　　赵建明还没有等到公司开始通知休年假，远在内地的父母就不停催他，希望他能回老家去发展。考虑到自己是家里的独子，爱人和孩子已在年初回去，上个月，赵建明向单位提出辞职，在他递交辞职报告时，单位还是没安排他休今年的10天年假。
　　所以，他在单位办手续时，向公司提出补偿他未休年假的工资。公司人力资源部负责人却表示，赵建明属中途离职，今年没有在公司完整工作一年，所以没有补偿。
　　对此，赵建明很气愤，明明是单位不让自己休年假，他不知道自己能不能申请劳动仲裁要求单位补偿。
　　【专家解读】《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数&365天）&职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
　　劳动法专家、上海市劳动人事争议仲裁院调解庭韩琰庭长个人认为，所谓&用人单位与职工解除或者终止劳动合同&，一般是指用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同的情形；也包括用人单位未依据上述依据解除或终止劳动合同的情形。而&当年度未安排职工休满应休年休假的&是指用人单位可以&根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假&的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。所以，当劳动者被用人单位单方解除劳动合同时，用人单位能否安排年休假的情况应该被重视。多数情况下，因用人单位单方解除劳动合同，用人单位可以安排但不安排年休假的，均需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。当然，我们也不能排除具体实践中可能发生的特殊情况。
　　另外，如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
　　实践中，存在劳动者违法解除劳动合同的情况，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由于劳动者的违法行为造成，故此情况下，用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
　　同理，用人单位在劳动关系存续期间安排劳动者休年休假的，因劳动者本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位无需支付其应休未休年休假的工资报酬，实质相同。
　　问题三
　　年休假工资争议适用何种诉讼时效？
　　【案例回放】周某于1993年6月参加工作，2007年7月应聘到烟台某钢管制造有限公司从事轧钢工作，双方签订了劳动合同，最后一次合同期限至日。因当面辞职被公司拒绝，日，周某通过邮政特快专递形式向该公司提出书面辞职申请，然后于2月份到公司结算工资，同时提出要求支付在单位工作期间从未休的带薪年休假工资。对周某的要求，公司领导予以拒绝，周某遂向开发区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。
　　该公司在庭审中答辩称：周某已休了带薪年休假，未休的部分已分解到月工资中一起发放了。周某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。
　　仲裁委审理后认为，该公司未提供证据证明已经安排周某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。但周某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。该公司应当按规定支付周某2012年未休的带薪年休假工资。
　　【专家解读】关于劳动纠纷的诉讼时效，主要有两种意见，第一种意见是年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种意见是年休假工资属于劳动报酬，即&因拖欠劳动报酬发生争议&，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至&劳动关系终止之日起一年内&。
　　对于适用何种时效，问题关键在于年休假工资是否属于&劳动报酬&。众所周知，年休假包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需要额外支付200%的工资报酬。上述两种意见对于正常带薪年休假情况下的100%工资报酬适用&追索劳动报酬的特殊仲裁时效&并无异议，争议焦点主要集中于应休而未休的年休假给予额外的200%的工资报酬是否属于劳动报酬。
　　劳动法专家、上海市金茂律师事务所合伙人林烽律师认为，对于&年休假工资&的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定。
　　但需要注意的是，年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。
　　问题四
　　法定年休假与单位福利假的关系如何处理？
　　【案例回放】员工林某为一家全球500强企业部门总监，新加坡国籍，月薪为150000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011年度未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186207元作为年休假工资的补偿。之后，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558621元。
　　庭审中，对于林某应享受的年休假总天数双方均无异议，即均认可其30天的年休假天数。但是，对于这30天的年休假性质却发生了严重分歧，公司认为，这30天中，5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此，不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。
　　同时，公司认为，由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的额外年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务（即150,000/21.75&25＋150,000/21.75&2&200%=200000）。
　　但林某认为，一方面，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，因此，不予认可；另一方面，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天，另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假。
　　因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资（即150,000/21.75&27&300%=558621）。双方上述争议之间的差额为358621元。
　　仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206897元（即150,000/21.75&15&200%）；12天的按日工资计算的额外年假工资82759元（即150,000/21.75&12）。鉴于公司已支付年假工资补偿186207元，因此，应再补发年假工资差额103449元。
　　【专家解读】劳动法专家、上海众华律师事务所高级合伙人胡泉律师认为：首先，企业有权在保障职工享受法定带薪年休假的基础上和员工约定额外的公司福利性补充年假，但是，公司应当严格区别这两类不同的年休假的性质，避免混为一谈。
　　法定年休假必须依法执行，只要符合连续工作满12个月以上的条件，员工就有权享受，同时休假天数也是根据员工的累计社会工龄来确认的，因而企业有权要求员工提交与工作年限相关的各类证明文件，以确认法定年假的天数。同时，企业作为管理者，也有义务对员工的累计社会工龄依法进行确认，准确计算员工的法定年休假天数。如果因员工个人原因导致企业无法确认的，员工应当相应承担不利后果。
　　其次，要处理好法定年休假和其他福利年休假的关系，其他福利休假作为公司规定的福利或双方约定的福利，就应当另行规定或者额外约定，不能与法定年休假混为一谈。如果混为一谈，从而导致员工的法定年休假天数减少的，显然是无效的规定或约定；如果天数增加的，则增加的天数未休该如何处理，是否与法定年休假同等对待，都将是双方可能产生争议的问题，本案即是典型案例。
　　本案中，该公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但公司可能也并未尽到合理的审查员工工龄的义务，故其公司直接适用法定年假5天是欠妥的。如果发生争议的，则仲裁或法院一般都会要求双方提供证据以依法查明员工的累计工作年限，据此确定其该享受的法定带薪年休假天数。同时，本案中该公司《员工手册》对于法定年假和额外年假的关系没有规定。这30天是什么假？是法定年休假加上福利年休假还是都是福利年休假？哪个先休，哪个后休？没休怎么处理？都没有规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。员工休的是哪一个年休假公司对此无法举证，在法律规定以上同时双方又约定不明的情况下，仲裁员或法官享有较大的自由裁量权，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张可以被仲裁委认可。故只有公司的规定明确，才能作为处理的依据。
　　公司规定的各类福利年休假作为法定带薪年休假的补充，应当在法定年休假的基础上做加法。胡泉律师建议：首先，公司应当明确各类福利休假的享受条件和休假天数，这些内容均不应与法定带薪年休假混为一谈，而应当另行规定。其次，应当对福利休假在未休完的情况下如何处理做出明确的规定，如是否另行支付工资，如果支付的则标准是什么，在何时支付等，都应当做出明确的规定或约定。最后，为便于公司统一管理和安排，在制度或文件中应当处理好法定年休假与福利年休假的优先关系。可以明确各类假期的优先权。例如规定：员工休假，应当先休法定带薪年休假，休完了再休福利年休假。如果公司是通过规章制度或员工手册等文件进行统一规定的，除了内容合法以外，还需注意其他的生效要件，比如休息休假这类直接涉及劳动者切身利益的内容应当通过民主程序，并且在制订后还要及时向全体员工公示或者告知，之后才能对员工生效。这样在发生争议时，这些制度才能作为明确的处理依据。