中高层管理者培训如何分配绩效

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-09-17 16:20 标签： 管理者绩效考核
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高管薪酬：企业是如何计算的
　　□晨报记者&韦蔡红
　　一直以来，高管的薪酬总让人感到神秘。前段时间关于基金证券公司高管的“天价年薪”也引发了大家对于高管限薪的讨论。那么在高管岗位，薪酬状况究竟如何，不同地区，不同行业的企业高管薪酬是不是又大相径庭呢？对此，中智人力资源管理咨询有限公司日前对相关的热点问题进行了专门的调研。
　　[现&状]
　　部分企业为上市“突击包装”高管钱袋
　　中智人力资源管理咨询有限公司薪酬咨询顾问张迁透露，随着经济环境的骤变，以及各种审查和财务法规政策的影响，企业高管人员薪酬政策、激励方式和总额管理策略正经历着重大转变。不少企业逐渐认识到，他们需要考虑广泛多样的最优方案，以确定最适合自身具体情况的方案。
　　专家通过对以往薪酬调研数据和咨询案例的综合分析发现，目前我国高管薪酬激励及其相关管理理念尚在不断完善的过程中，尽管有不少上市企业已经建立了自身薪酬激励政策，但其中有不少还只是倾向于上市之前的突击包装，并非从日常业务需要出发，因此往往缺失高管薪酬激励的实质性效果。
　　长期激励占据国外企业高管薪酬逾3成
　　目前国内企业高管薪酬更多的是由公司管理层或人力资源部负责制订，存在一定的利益冲突。而国外企业高管薪酬的制订是由董事会或薪酬委员会负责制订通常还会邀请第三方咨询机构协助。
　　同时，企业高管薪酬与公司业绩缺乏有效匹配。高管薪酬主要依据市场薪酬水平确定，与公司发展阶段和规模关联度较弱，缺乏与公司业绩联动有效的机制。
　　此外，高管约束因素起到一定作用，但效果不明显。企业往往偏重薪酬结构和水平，而忽视和业绩的关联以及业绩指标的设计，这就使高管激励很难到位。尤其有些企业的高管业绩指标或是由管理层自己设定，或简单地将集团公司指标或一些社会指标作为业绩指标，或是在考核时流于平均主义。这样，没有经过系统分析和科学设置过程，也就难以体现出公司业绩或股东价值导向，也使薪酬激励变成只有薪酬，没有激励和约束。
　　除此以外，高管薪酬结构还存在合理性和适用性的问题。长期激励在国外企业高管的薪酬结构中占据超过30%的比重，其它福利保障的比例也较高。国内企业还是以短期激励为主，在长期激励和养老退休等福利保障方面比较欠缺，薪酬结构多是固定的，缺乏中长期的保障和激励。长远来看，以后在这方面的完善还是趋势。
　　高管薪酬激励方案“四部曲”
　　那么，究竟如何结合企业规模和成长阶段，设计相应的薪酬水平、薪酬结构及奖金激励方案，使得企业高管薪酬激励更具针对性呢？张迁认为，必须做到以下四个步骤：
　　1、设计激励性高管薪酬结构
　　作为企业高管，其报酬必须体现企业股东价值，这就要求高管的薪酬体现出其业绩与价值创造，即高管薪酬与业绩紧密挂钩，同时，为了避免市场等因素变动给企业利润带来不利影响，一般设置高浮动的高管薪酬。
　　比如，在我国香港地区，高管的固定薪酬大约在55%，另外，年度奖金和长期激励分别占20%和25%；而日本高管的固定薪酬比例却较高，大约在75%，年度奖金和长期激励在10%和15%；相反，美国高管的固定薪酬就比较低，仅有30%，而其年度奖金和长期激励却分别占到了16%和54%。
　　2、激励性高管固定薪酬设置
　　一般来说，企业高管固定薪酬主要参考市场薪酬水平确定。为了更好地激励高管，可以将高管固定薪酬调整与企业经营业绩相挂钩。
　　3、高管奖金激励模式设计
　　高管的薪酬往往采用高浮动的薪酬结构，固定工资只作为保障性收入，而奖金则是重要的激励性收入的来源。因此对奖金模式的优化是提升高管激励水平的核心所在。
　　目前，常见的企业高管奖金激励模式有三种：
　　■模式1：直接利润计提制
　　此种奖金模式，把高管视为公司的股东进行管理，直接拿取净利润的百分比对高管进行分享。其计算公式为：实际奖金总额=当年净利润总额×净利润提成比例。
　　■模式2：超额利润计提制
　　此种奖金模式，把高管视为职业经理人进行管理，在保障股东获得应得的回报后，对超额利润提取一部分对高管进行奖励。其计算公式为：实际奖金总额=(实际净利润－股东保底利润)×分配比例。
　　■模式3：目标奖金制
　　此种奖金模式，把高管视为部门进行管理，起初对其设定一定的业绩目标与奖金基数，奖金的基数通常是固定工资的30%-50%，年终根据实际业绩目标对奖金进行浮动。其计算公式为：实际奖金总额=高管奖金总额基数×绩效考核系数。
　　对于这三种高管奖金激励模式，第一种对高管的奖金总额的可控性比较差，但激励的力度却是较高的，这对于快速提升公司的业绩是比较有利的。而第二种，奖金总额可控性仍较差，虽然其激励的力度也比较好，但效果稍逊于第一种。第三种，对于高管奖金的总额控制性较好，但激励力度明显不如前两种，不过它对于公司的人工成本的控制是比较有益的。
　　分析看来，对于高管奖金激励模式的选择并没有好坏之分，只有对公司是否适用之分。比如，以贸易型企业为例，由于业绩波动区间往往较大，且公司的主体人员为销售人员。对奖金总额的控制性并无刚性的要求，因此建议利润计提的模式较为适合。
　　对于公司的起步期或异地扩展时期，建议采用直接利润计提制，加大激励力度，快速占领市场。对于公司发展进入成熟期或客户资源较为稳定的情况下，建议采用超额利润计提制，保障基础的利润收入，同时扩大激励力度。
　　4、进行科学的高管薪酬管理
　　因为不少企业考虑到企业业绩波动及人才保留需要等因素，不得不结合企业高管薪酬控制限制性要求，设置企业高管年度薪酬上限与高管奖金池，更好地实现高管薪酬激励与约束。
　　对于高管年度薪酬上限，专家认为，应综合考虑行业特点，事前对内部员工收入的合理差距进行设定。
　　通常来说，企业内部收入差距与企业规模成正比，即规模越大，高管与人均收入水平的倍数越大，高管的收入上限越高。示例如下：
　　而关于设置高管奖金池的问题，则需要综合考虑公司内部的收入差距，以及当年薪酬发放额预算等因素，对于留存的奖金额，即应继续滚存至下一年度短期激励奖金池。
　　同时，在业绩波动或整体经济形势较差造成奖金不足时，可使用滚存的短期激励奖金池发放薪酬，达到薪酬稳定以留住关键人才。
　　这样，可以起到平滑器作用，以使行业周期及业绩不稳定等外部因素对人力资源的影响尽可能降到最低。
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