手把手教你快速招聘销售人员！
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作者：任超 来源：集美HR俱乐部(ID:EHR345)
销售招聘是很多公司的难点痛点，如何做到独自一人每月招聘100+销售？这就来看！
从源头招聘优秀销售
优秀的销售人员不是培训出来的，是挑选出来的。
因为决定销售人员成败的绝不仅仅是知识和智商。更重要的是销售人员的个性和天赋。培训可以改变人的基因吗？改变不了，没有优良的种子，后天的耕耘都是徒劳的。
但不是说不需要培训，而培训只能造就合格的销售人员、不能将其培养成一位优秀的销售人员。
我甄选销售人才的技巧是：“五原则+四匹配”：
1、热爱（热爱是一种与生俱来的本能的动作，它会持续地支撑我们的工作和兴趣。人只有选择了自己热爱的事情。才能把它做得更好。工作意愿度非常重要）
3、取悦（有亲和力、客户愿意亲近你）
4、影响力（在一定的环境下可以影响客户做决策）
5、同理心（站在客户角度思考问题，从客户价值出发）
四匹配：文化价值观匹配、喜好和习惯匹配、能力与经验匹配、个人期望值匹配
我们当时面试销售有个傻瓜法则：看眼神、看经历、看价值观、看性格
通过一些样本的研究发现：发现：学历低、外貌差、资历差、性格好、天赋好=明星销售。
你永远不要指望能快速找到完美型的销售人才，如果一个销售人员很强势的具备了以上五原则+四匹配（又称五四利益共赢原则），那么这个人基本上是个没有专长的怪胎了。
如果他有2-3项强势的组合，并且能对它进行合理的分工，那你就用对人了。
怎样选拔优秀销售？
如果企业要想招到好的销售人才，必须首先从改变我们自己的招聘策略开始，如果你不想在招聘人才上花费时间，那么将来你在管理中花费的时间绝对会多出几倍。
1天高任鸟飞，销售遍天下
销售是一个开放的岗位，很多销售人员因为职业的性质，会在各类社交平台和网络中公开自己的联系方式。
现在互联网时代就更容易了，QQ群、微信群、赤兔、领英.....销售人员的身影随处可见。而且他们喜欢主动加你，你也不用觉得不好意思。
好的销售真还不喜欢在网站上挂着简历等我们HR主动联系，他们即使在招聘网站注册简历，也不会经常更新。
好的销售人员比较喜欢去熟人推荐的公司，更有甚者主动锁定他们想去的公司，自己打电话找到部门领导推荐自己。所以你可以借助招聘网站招聘，但不能完全依赖招聘网站帮你解决多有招聘指标。
你需要编织自己的人才网络，需要随时随地招聘。每天，不管是在工作中还是生活中，我们都会遇到无数的陌生人，食堂里、公交车上、地铁上、超市里、小区里甚至菜场，（不管是销售人员、运营、程序员还是公司总监他们都会去坐车、去购物）这些人都是你的潜在候选人，都有可能成为你公司的员工。
2人大多都有逆反心理，换种思维试试
虽然这是个看脸的世界，但温柔的态度也很重要嘛，可有些人偏偏不吃这一套。一般情况下，我们打通一个电话，都是这样做的：“您好！请问是XX（先生or女士）吗？对方答，“是的，请问您是哪位？”
说到这里，招聘人员要开始有意沉默，接着你会听到话筒那头，对方的呼吸开始加重，这是因为你的沉默使他产生了一定的心理负担，大约3秒钟后，候选人会主动询问，但如此一来，他就在气势上输了一截。
所以你必须做到在他问话之间开口，一是可以回避多方面的不利情况（特别是很多时候，我们都是主动搜索候选人简历的，本身是处于被动方的）。
二是借助气势上的优势直接询问。如此，往往会令对方更重视你，所以，当你一贯使用温和的态度和对方沟通效果不太好时，不妨试试这种方式。
而且，我们在电话沟通中，要配合候选人的性格模式，保持和候选人情绪同步，不仅要听候选人讲话的内容，还要听出对方讲话的语气、讲话的语调、只有这样才能在第一时间掌握候选人的需求。这也能体现你的包容、付出、同理心。
3精准定位、把销售人员设想为你的客户
互联网时代，随着公司规模和薪资的差异化越来越小，候选人的信任对于招聘人员来说就显得格外重要。
在招聘邀约中，仅仅通过声音就让候选人建立信任也是一件比较困难的事，特别是你面对的还是沟通高手销售人员，所以，招聘技巧就显得尤为重要了。
首先，你需要有清晰的思路，了解公司的产品定位，找准目标人选，需要知道：
1、公司是用什么样的产品来满足目标客户群体的需求的？
2、你们公司的产品卖给哪类人？
3、客户的消费习惯通常是什么样的？
4、客户购买产品的目的是什么？
要将产品固有的特性、独特的亮点、竞争优势以及目标（细分）市场的特征、需求等结合在一起，推荐给你的客户，也是你的候选人。
一个好的招聘人员也是一位三合一型人才（态度好、产品知识过硬、懂招聘技巧）
销售人员也在乎公司离家的路程及公司的口碑和在市场的营销力。
一般，我们通知一位候选人来面试，他都会习惯性百度一下你公司的口碑等基本信息。所以如果公司规模不是很大，除了不要轻易忽悠候选人来面试，在面试的过程中，也不可以一张冰块脸贯穿始终哦，酱紫真的不好。
4“好学生”未必是好销售
刚做招聘那年，也经常会遇到看人不准，有次就不小心招到一位“学霸”型销售。当时，公司另一块业务是高校金融实验室项目，而当时来面试我们销售岗位的小伙子有做高校图书馆项目的经验。
这位哥们绝对是位很勤奋的销售，每次见到他，不是在做笔记，就是冥思苦想状，随时随地带个本子，不管谁说话，都认真记录。
当时还让我推荐比较好的销售书籍给她看，上大学时就看过营销大师科特勒的营销宝典，第二天，我就把这本珍藏已久的书借给他了。
大约过了半个月，超姐发现他还没有一点出业绩的迹象，就去办公室找他聊天，发现他和以往一样在低头做笔记。
凑近看了下，这哥们竟然在抄我借给他的营销宝典（偷偷地告诉大家，这书有900多页）当时，目睹这一切，真想好好吃块瓜静一静，简直受到一万点暴击。
这真是另类诠释“成功不是靠实力，而是靠记录”。
过了几天，公司组织销售人员《情景实战演练》，这哥们果然第一个被淘汰掉。所以，死记硬背真的没用。有效的方法+不断的实践才是接近成功最有效的途径。
5我来过，我深爱过，我不在乎结局
前几天看到一篇文章上写到中小企业的HR做招聘很难，因为一天仅收到几百份简历，而且很多还是不合适的。
看到这一句，我忍不住笑了，实不相瞒，我做招聘这些年，没有一次一天收到几百份简历的，一般一天10份我就很开心了。
逆境出人才，公司是我们的大舞台。即使现实再残酷，我们也会不断暗示自己“只要坚持，你也能行”。只要梦想还在，有朝一日你也能成为别人的鸡汤。
昨天去参加培训杂志组织的《管理高尔夫课程》，老师在开场的时候，抛出一个话题，你们觉得人是资源还是资产？
其实，又有多少公司能真正把人当资产呢？即使是资产也是负资产吧？大家在求职中，会经常看到用人单位在招聘文案中写到，有XX行业经验，有猎头工作经验优先等。
这说明什么呢？对于公司来说无非就两种人吗？
一种是可以创造价值的，一种是有利用价值的。
我们也不必觉得不平衡什么的，毕竟公司都是利润为王嘛，不管是基于客户价值，还是基于股东价值。股权激励也好，合伙人制度也罢，都是利益上的互惠共赢。在公司多久不重要，重要的是要有说走就走的能力。要有一颗时刻奋斗拼搏的心。
6你需要的是科学选拔合适的销售
（建议根据公司现状购买或者找到适合你企业的心理测试问卷）
（卡特尔16PF职业性格测试/MBTI/标准情商/销售潜能/壹心理/创域测评等）
面试销售人员，尤其是销售主管及以上岗位，一定要辅助运用合适的测评工具。因为大多数销售人才都很有表达欲，能说太能说，应该会把每一场面试都变成座谈会吧，两小时以后见吧！
最好的销售人才招聘标准不在外边（所以不要复制别家企业现成的岗位说明书了），而存在于你企业的内部，关键在于你有没有找到企业内部优秀销售人才的共同特征。
有时候，通过职业心理测评，并不是完全为了选拔特别优秀的人才，而是为了找到对这个岗位意愿度高的候选人，只有当一个人发自内心热爱这份工作，他才会愿意投入80%-90%的精力在这上面。
所以三低（薪资低、公司产值低、市场竞争力低）的公司也不要想着招一些三高（收入高、规格（规模、格局）高、市场竞争力高）的公司的销售来了，即使来了，也未必留得住。
7通过大数据建立优秀销售素质模型
如果你们公司的销售人员数量达到两位数，你可以测试下业绩优秀的销售人员和其他业绩一般的销售人员的差异。
观察优秀人员的身体语言和其他人有什么差异。观察他们平时都是怎么和客户沟通的。
之前面试销售人员，还会让前台也参与面试中，通常第一印象差的你也不要对他在客户那边的表现抱多大希望了。
电话沟通时可以录下音，通话结束后，听电话录音的效果，然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等。
我还会观察历次招聘到的优秀销售人员的统一风格基本为：最后离开、着装比较清爽、吃饭的快慢、坐位的前后、入职当天的礼节等等。所以大家可以从现在开始记录你的原始数据和预估数据，半年后验证哦。
8学会高效提问有价值的问题
1、在客户开发中，一般客户线索你都是如何挖掘的？（测试素质：勤奋、学习能力）；
2、你是如何找到相关负责人的？（测试素质：沟通能力）
3、你是如何约见客户的？（测试素质：沟通能力、成就动机）；
4、你一般如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；
5、你是如何判断关键人物的？（测试素质：洞察力）
6、你在销售过程中，是如何取得决策者信任的？（测试素质：成就动机、亲和力）；
7、你是通过什么方式击败竞争对手的？（测试素质：成就动机、自信）
8、你原来公司对销售人员采用什么样的绩效考核方式？
9、销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）
为避免面试官的主观印象，建议用人经理和HR同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。
此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：
1、整个项目团队情况；
2、你在整个项目中担任的角色；
3、在项目开发过程遇到过哪些棘手的问题？你是如何解决这些问题？
4、初次成交后与客户是否还有其他合作？
5、在项目中，你和上级产生了很大的意见分歧，一般你会怎么处理？
这样挖人就对了
前两年在创业型公司工作，当时招销售经理，网站筛下来，南京本地只有5份不到的合适的简历，最近一份更新的简历还是两个月前的。果然招聘是个圈。
我把这5份简历都下载了下来，挨个联系，有两位当场确定了面试时间。另外三位，有两位在外地出差，一位说需要考虑考虑。
第二天，和当时电话沟通答应过来的两位销售人才聊了下，虽然行业背景有，也挺优秀，但由于候选人对底薪要求薪资过高，我们这本根本无法满足，最后只能放弃。两位出差在外的暂时也没法参加面试。只能先放放了。
万般无奈之下，我只能选择“骚扰”那位不考虑的南京本地销售。第二次和他沟通，终于成功吸引到他（简称为黄先生吧）来公司面试。
风和日丽的下午，通过面谈，很明显感觉到黄先生对我们这个行业以及产品的了解都很到位。但当时黄先生明确表示自己不会选择我们，因为他已经答应了XX公司（这家公司不光是一家上市公司，还是我们行业中的龙头企业）五一之后入职。
从交谈中，我迅速挖掘到一些当时对我比较有利的信息：
1、XX公司提供的职位在外地，虽说离南京非常近，并且做我们这个行业的销售经理都需要频繁出差，但我能够感觉到黄先生并不是太想去外地；
2、黄先生作为一名北方人，也已成家，肯定是希望和太太在一起的时间长一点；
3、离入职时间只有几天，他愿意来公司和我聊聊，说明他在去XX公司入职这件事上并不是非常坚定；
4、黄先生对XX公司的绩效考核方式不是太认可，觉得过于繁琐复杂......
在挖掘出这些有效的信息后，我有针对性地和黄先生聊了很久，黄先生心中的天枰逐渐向我们这边倾斜。
第二天，老板对黄先生进行了复试，也非常满意，希望不惜一切代价也要把他招进来。
为了平衡现有销售人员的薪酬体系，我们能给到黄先生的最高薪资都要比XX公司低1000。当把我们这边能够提供的薪资告诉黄先生时，起初黄先生是不同意的，说最低能接受的薪资是和XX公司的薪资持平，甚至当时还把XX公司发给他的offer发给我看。
但老板不同意加啊。最后电话反复沟通了10多次，终于说动他过来，还是她老婆劝他过来的，后来才知道，他是位“爱妻号”，他入职时告诉我，当时他把我发的短信给她老婆看，她老婆就劝他来这边，因为她老婆从来没见过HR招聘可以这样坚持的。
在这里分享这么一段自己走过的职场历程，并不是想对大家说我招聘牛。
而只是想和大家说，无论你现在做HR是否开心，也无论你现在做的工作是否得到老板的认可，基于这样一个快速发展的时代，你是能够找到一个比你现在工作做的更好的方法的。
在这，希望大家都能了解到招聘的精髓，建立一套属于自己的独有的招聘方法，提升自己的招聘效果，升职加薪走上职业巅峰。
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销售人员需求量大，但是同时流动率也很大。不少HR反应公司最近扩大业务要招聘多名销售人员，在招聘网站发布信息，很长时间了，面试的人却寥寥无几；一些答应要来的，最后也临时有事不来了，部门负责人催着要人，HR到底如何做才能提高销售人员的面试成功率？我们不妨先来看看在面试前，该做好哪些工作。
销售招聘前期
1．初步判断
做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。
2．招聘信息要随时更新
招聘信息要随时更新，比如登了很长时间的一则招聘信息，别人看了一看距离目前的日期较长，他们可能会想,是不是公司不好，招了这么长时间一直没有招满，建议你删除原来的信息，重新编辑一下信息，这样看起来感觉是最近的事情，这样大家对该岗位的信息也比较感兴趣。
3．做一个行业调查
做一个行业调查，看看本行业业务人员的一些待遇，是不是我们的待遇不如其他公司。
4．对公司有个详细而有吸引力的介绍
对公司有个详细而有吸引力的介绍——无论是话术还是招聘网字面介绍；然后 对招聘的岗位的工作职责，工作内容，工作时间，工作地点，薪酬福利在招聘网上有个清晰明了的介绍；
5．招聘渠道的选择
考虑一下招聘渠道，网上不行，是否可以到现场招聘会，是否可以通过员工的内部介绍，是否可以通过扩大自己的朋友圈，是否可以通过微博，微信这些微招聘的方式 。具体招聘渠道选择如何：
（1）、网络出击：本地招聘网站和全国招聘网站各开通一家。
（2）、内部推荐：让公司员工介绍，并给与奖励。
（3）、招聘会和校园招聘：校园招聘人很多，成本也较低，冲劲大。现场招聘会求职欲望强。
6．电话邀约方式要得当
措辞、语气语调是否适当，打电话的时间是否合适。
我们来看一下行内比较推崇借鉴的打电话邀约销售人员的技巧。
首先是开场白：
“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：
a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。
b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。
c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。
d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。
e)考察对方以往的工作能力。
f)过去最好的业绩。
g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。
h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。
i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。
7．通知时间、地点
面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。
最后一句：重复公司的名字。整个电话面试的时间应控制在5分钟内。
打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。
从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。
另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。
此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。
值得注意的是招来了销售人员，销售人员的管理是又是很多企业头疼的问题，特别是在考勤方面。因为多数企业的考勤管理都依赖于固定位置的打卡设备，而对于外勤人员来说，他们多数都是直接面对客户的，一般工作地点也都不固定的，鉴于此，这时候就需要使用一些管理工具来辅助，比如我们团队研发的“i人事”软件，员工使用手机APP可进行外出考勤，HR和公司领导们可以有效的了解业务员实际的拜访路线及客户跟进情况，可以随时随地对业务员进行考勤管理。所以要管理好销售业务人员，保证其高效率的工作，监控是必须和必要的，这样可以很好的避免延误市场时机，耽误市场的进程。我们要监控的不是业务员的工作痕迹、工作内容，而是其工作痕迹、工作内容的真实性业务员真实性。
最后给大家附上一些HR在面试销售时常用的六类典型问题。这六个问题就是：
1、工作经历类的问题；
2、行业了解类的问题；
3、个性特点类的问题；
4、工作习惯类的问题；
5、销售观念类的问题；
6、自我发展类的问题。
面试问题实例分析
问：请简要介绍一下自已。
这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他在说明自已的经验时所采用的策略，我们就可以知道他在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。
问：你打算如何把自已以前的经验应用到我们公司的销售工作中？
这个问题是看他在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。
问：为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？
我们不希望看到茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么的？我们的销售对象是哪些？这什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战？当然我们也知道他同时也在另一家或甚至多家公司进行面试，不过我们希望看到他的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示，我们就得当心：当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时，他也会这样吞吞吐吐地回答，那就不是我们所期望的了。
问：请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。
我们可以通过这样的问题来了解他的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能务也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供别外一个他在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事，那我们就不会相信他有多强的销售能力了。
问：可以告诉我，你认为有哪些技能可以让你销售成果显著？
对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”当然，绝大多数优秀的销售人员都会持有这样的观点。因此，如果听到应聘者充满自信地做出类似的回答，再加上举例说明，那就可以考虑了。
其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题？”根据很普通而又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的“毛病”。如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值处我们考虑了。
问：如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同？
对于这个问题，最不理想怕回答是“没有”。这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，他是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果他不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训，那么他就不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。
问：你和你的经理或者老板有过意见分歧吗？
如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说“没有”。那么，我们要么是在和现代意义上的圣人打交道，要么就是他不想面对这个话题。如果，他回答“有”。我们可以紧跟着问：“你能跟我们简单说说发生了什么？你是如何处理的吗？不错的回答是承认人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身，不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。实际上，我们也并不希望雇佣这样的一个总爱把分歧的错误推到领导者身上的雇员，对吗？
问：告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。
有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。如果我们面试的是从事销售工作的新手，我们可以改问这样的问题：“跟我们说说你是如何说服别人，让别人去做你想做的事情的例子？”通过这两个问题，可以了解他抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。
问：如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做？
如果我们一定要问这个问题，当然要问的更加客气些，问这个问题的目的不是要羞辱这位应聘者，而是要看他对与客户交流中存在的压力如何反应。我们并没有说他的回答有严重问题或者表现很差，只不过给他一些暗示。要看他是以牙还牙还是从容机智的应答了。
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