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如何与工伤期满后的员工解除劳动关系？
我也要提问
　　我们公司有个厨师王师傅，2014年底工作期间下楼梯时扭伤了脚，造成工伤，最后鉴定为十级伤残。由于王师傅平时为人比较强势，又是老员工，所以厨房最近几年逐渐形成了王师傅做主的状态。　　2015年底公司明确了组织架构，把厨房这块交给了一名管理人员负责，王师傅工伤期满回来上班后特别不服从管理，有时还辱骂管理人员，做菜的水平也全凭自己心情而定。罚款、记过、写保证书这些措施我们都用过，但依旧没有改善，现在公司想和他解除除劳动关系，但不想多赔钱。　　请问大家，如何在支付最少赔偿金的情况下与工伤期满后的员工解除 & & & & & & & & & & & & & & & & & 劳动关系？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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工伤绝对是我最感兴趣的话题。工伤业务至于我，如同饿狼看到了猎物般兴奋。也许做好一件事最好的基础就是你的兴趣执着于此。第一部分：本案的N种情形本案的情形并不复杂，无非是单位想解除与员工的劳动关系，又想少给钱。而关于合同解除的常识，正常情形下，7-10级的工伤，合同终止，单位有权说；合同解除，职工说了算。所以这个案例，合法的状态下，除了适用《劳动合同法》第三十九条外，单位是无权单方提出解除合同的。那是不是单位只有坐等工伤员工开口提出呢？未必，我们可以采取“引诱”的办法。【注意】帅哥靓妹不要将“引诱”理解为牺牲色相、感情、身体，这个可不算工伤;我们HR拼的是智慧，运用自己的专业知识解决问题，不需要将自己搭进去。我们不妨看一下，可能的情形有几种：（假设法定的经济补偿金为N，法定的工伤赔偿待遇为X）情形一：单位以员工严重违反规章制度解除劳...
工伤绝对是我最感兴趣的话题。工伤业务至于我，如同饿狼看到了猎物般兴奋。也许做好一件事最好的基础就是你的兴趣执着于此。
第一部分：本案的N种情形
本案的情形并不复杂，无非是单位想解除与员工的劳动关系，又想少给钱。而关于合同解除的常识，正常情形下，7-10级的工伤，合同终止，单位有权说；合同解除，职工说了算。所以这个案例，合法的状态下，除了适用《劳动合同法》第三十九条外，单位是无权单方提出解除合同的。那是不是单位只有坐等工伤员工开口提出呢？未必，我们可以采取“引诱”的办法。
【注意】帅哥靓妹不要将“引诱”理解为牺牲色相、感情、身体，这个可不算工伤;我们HR拼的是智慧，运用自己的专业知识解决问题，不需要将自己搭进去。
我们不妨看一下，可能的情形有几种：（假设法定的经济补偿金为N，法定的工伤赔偿待遇为X）
情形一：单位以员工严重违反规章制度解除劳动关系，不支付经济补偿金；单位支付不高于X的工伤待遇
情形二：员工主动解除劳动关系，单位支付不高于X的工伤待遇
情形三：单位“引诱”员工主动解除劳动关系，不支付经济补偿金，支付不高于X的工伤待遇
情形四：单位“引诱”员工主动解除劳动关系，支付不高于N的经济补偿金，支付不高于X的工伤待遇
情形五：单位强行解除劳动关系，支付2N的赔偿金，支付不高于X的工伤待遇（极端情形1）
情形六：单位强行解除劳动关系，工伤员工不同意，仲裁诉讼裁决继续履行劳动关系，单位支付部分工伤待遇（极端情形2）
显然，提问者要的是情形一、二、三的结果，问题是以这位员工的精神状态，可能很难如单位所愿。
第二部分：如何解除合同？
好，先从最爽的情形说起，第一种，很爽，非常爽，只是在实务操作中，还是有很多技术问题需要解决，先上法条：
《劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
&(二)严重违反用人单位的规章制度的;
这种情形是不需要支付经济补偿的，但是一个带技术含量的活。如果做到合法，会是什么样的呢？……仲裁员或法官会怎么看这个问题
→规章制度的合法性（程序合法、内容合法、履行公示）
→员工的违纪行为在规章制度中是否有明确规定
→规章制度对员工严重违纪行为的规定是否公平合理
→用人单位是否履行通知工会的程序
本案中提到员工的“特别不服从管理，有时还辱骂管理人员，做菜的水平也全凭自己心情而定。罚款、记过、写保证书这些措施我们都用过，但依旧没有改善”，可以根据上述四个要点自我评价。如果底气足的，把员工KO；不足了，你就不要用这招了。
列位看客会说了，现在的员工都猴精似的，怎么可能呢？
有句俗话：买的没有卖的精，说这话的HR，你有点自信心行不？你一个做人事的，如何不如一个因为争议才涉及劳动关系业务的半拉子？在处理劳动争议时，单位的资源你用了没有？流程的优势你走了没有？业务的深度你有几许？
但是我们作为HR一定要清楚，当一个员工面临少则几万多则超百万的工伤赔偿款时，对眼前实实在在的money的渴望而产生的强烈的学习意愿远远强于HR解决工伤理赔的学习意识。员工是为了生存，而HR只不过工作内容之一。
当我们经过评估后，发现单方解除的风险较大时，单位就得注意了，此路不宜；强行走下去，员工不同意解除，则为违法解除，这种情况下2N都不是个事，如果员工坚持继续履行劳动合同，仲裁员或法官基本都会站在弱者一边，这棋还怎么下？
对于工伤员工，当劳动能力鉴定出来以后，我们人事部门得做一件事，什么事？我们要对这个员工进行评析，好的继续用，不好的借此清洗。
不管员工是否考虑解除合同，如果用人单位率先起步，先行提出合同解除的意向，则可打乱员工的步署，让对方措手不及，把对方的思考牵制于工伤领域，无暇顾及其他项目，这样用人单位无疑处于领先地位。
那怎么和员工谈呢？
【情景剧】一个阳光明媚、风和日丽的工作日下午
地点：用人单位会议室
参加人员：人事部——人事主管O、劳动关系专员K、招聘专员P（在劳动争议谈判中，人数的优势是单位必须刻意追求的）
工伤员工张三
K：张三，你好，关于你的工伤，劳动能力鉴定结果已经出来，等级是十级，相信你也已经拿到了，咨询下你对这起工伤的想法，以便公司进入下一步的业务(单位其实想说的是：解除不？亲)
张三：挺好的呀，谢谢公司对我的关照（就是不说主动解除的事）
K:是这样，可能刚才说得不够明白，就是说现在你可以选择继续履行合同，也可选择解除合同，这二种结果你所得到的工伤保险待遇有较大的差别
张三：那我选择解除合同（一般员工早就知道二种情形的获赔金额，现在单位提出，他也借此顺水推舟）
O：张三，你能确定吗？（这话得慢慢地说，声音稍大一些。就算内心是一片喜悦，就差让对方签字认可，但表面必须是一片沉静）
张三，这样，我们今天是征询你的意见，你也不用急着表态，这样，辞职不是个小事，为慎重起见，给你一个星期的时间，你和家里人商量下
P：现在单位招工的压力大，希望你尽快定下来，如果你选择留下来，就不用再招人了（敲边鼓）
张三:谢谢，那没有其他事，我就先走了
说到底，就是利诱。对不？
【花絮】会后小K不解决地问：老大，张三已经说了愿意解除劳动合同，我们为什么不顺坡放驴，把这事给定了呢？
O：人们的心理喜欢不容易得到的东西，如果你是张三，单位这么爽快答应员工，你会怎么想？
K：（沉思了一下）如果是我，我会想单位会不会盼着我走啊，依张三的习性，可能就会借不走这个障碍要挟单位，这样可以多要点待遇
O：这不就结了，现在的做法，我们就是要让员工感觉单位对其是否解除无所谓，而不能让他知道单位的想法。越是这样，是不是员工怕夜长梦多、所以得抓紧落实？所谓高手，就是知道对手的底牌而不让对手获悉你的意图。
O：你看张三可能明天就来找你，说他愿意解除合同，你会怎么说
K：我会说，这事得向老大汇报，得他同意了才行。让他再急二天，这样，后期的谈判我们就有了更多的主动权
O：可塑之才，OK
【总结】今天下午，好得利公司和劳动者张三就关于工伤待遇问题在良好的气氛中开场，双方坦诚地交换了意见，达成了初步意见。双方决定下期就最终的工伤待遇择期再次进行友好的交流……
【结果】正如预测，张三第二天就找小K，这并非什么神机妙算，其实员工在来之前就作出了相应的选择。
第三部分& 如何减少支付金额
本案例涉及经济补偿金和工伤保险待遇二块，核心都是钱，在工伤解除劳动关系这一块，不管是员工主动，还是我方“勾搭引诱”，反正是没有支付过经济补偿金。可能与我处理的策略有关：价格公道，给钱快速，态度热情，服务到位，业务娴熟；所以从来没有员工把经济补偿金放上台面谈，最多是作为筹码探路之用，基本第一层交锋便选择放弃。处理这一块,无非是二步曲。
第一步：法理情组合拳
在劳动关系的处理中，我崇尚法理情的组合拳，毕竟社会上绝大多数的人是可以沟通的。所谓法理情的核心：即法不够、理来凑；理不到、情来秀的思路，基本90%左右的争议以双方的协商而告结束（以下省去1500字……）
第二步：经济帐杀手锏
涉及解除劳动关系的案例，对员工而言，政策的透明度和离职时可以拉下脸和用人单位平等对话，法理情的思路有时很难管用，那么面对员工的主张，如何应对？
既然存在法的欠缺、出于情理的无动于衷，面对法律知识日趋丰富的员工，仅靠此很难说服员工。人力资源的所有行为，说到底就是经济的行为，是用人单位和劳动者基于自己的立场和认知作出的决策，而决策的所有理念，实则是对经济学原理的解读。
《经济学原理》（格里高利·曼昆）
原理一：人们面临权衡取舍
在处理劳动争议时，实际就是协商、调解、仲裁、诉讼之间的权衡取舍。认识到人们面临权衡取舍本身并没有告诉我们，人们将会或应该做出什么决策。然而，认识到生活中的权衡取舍是重要的，因为人们只有了解了他们面临的选择，才能做出良好的决策。
原理二:某种东西的成本是为了得到它而放弃的东西
一种东西的机会成本是为了得到这种东西所放弃的东西。当做出任何一项决策，例如，当主张劳动争议，劳动者与用人单位无法达成一致而对簿公堂时，就会有处理劳动争议损失的工资；律师费(代理费)、诉讼费；处理劳动争议所花的时间和精力、处置劳动争议不当对未来职业生涯的负面影响等机会机本。
&&& 以下省去1500字……&& ……
本文由于篇幅所限，不能详细阐述，如有兴趣，详见《HR必知的工伤应急解决方案大全集》一书中的相关内容。
【旁白】当你觉得目前的智力解决不了眼前的问题时，你可以考虑用新的知识充实你的智慧。
利用端午节午睡后空闲时间写完此文。一数又是超过了3500字，大卡老师经常说：时风，你最近忙什么呢？怎么不见你的打卡和总结？
在人力资源六个模块中，劳动关系是我的最爱，在劳动关系中，工伤业务是我的最长。对于打卡文章，我只写最爱最长之板块，以求严谨而不致误导，一月一篇足矣。2015年偶然心起和三茅合作出版汇十二年工伤业务处理心得之作——《HR必知的工伤应急解决方案大全集》。对于工伤业务的很多问题，可以在此书中找到答案。所以对于网友众多的工伤问题不能一一答复，敬请咨询者理解。
【作者简介】
&沙燕飞：三茅人力资源网专栏作家，《人力资源》杂志撰稿人；江苏省人社系统“技术能手”，江苏省劳动争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。个人著作《HR必知的工伤应急解决方案大全集》一书销售网址：
& & 天猫：
& & 当当：
这块一直是弱项，路漫漫其修远兮，要学习的东西也很多。
果断买了两本《HR必知的工伤应急解决方案大全集》，一本推荐给好友。关于工伤，我有个问题，劳烦大家一起想办法。提问：如何为劳动者中的弱势群体做劳动能力鉴定？阐述：劳动者中的弱势群体，指为私人/中小型企业老板打工、没有社保、没有底薪（工资按出勤天数结算）、甚至没有劳动合同的劳动者。他们在工作中受伤，达到伤残等级，但做不了劳动能力鉴定（已咨询劳动能力鉴定中心，要求出具《工伤认定书》；用人单位或者连带单位不配合，是办不了《工伤认定书》）。在协商赔偿时没有一个标准作为参考。若直接仲裁，耗时耗力耗金钱。请问，有没有比较合适的解决方法？谢谢！
@bjw2xcy：工伤认定的前提是劳动关系，劳动者要证明劳动关系不难，至于工伤认定申请，用人单位是否同意不是必然条件，鉴定也如此，这样的规定是为了更好地保护劳动者，可能不少人对这些规定不熟悉，这些在书中皆有，所以保护弱者的前提是HR对业务的熟悉。
不愧是大卡，内容详尽，表述精准，专业超强，学习了。
#赞赏# 买书买书，沙老师的书要买
@linkrose：谢谢，共同学习，一起进步
不错哦，学习了，谢谢分享
后面还有64条评论，
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&&楼主想知道“如何最少费用与工伤期满的员工解除劳动关系”，虽然本案中的员工已经工伤期满上班近半年，据案情，小建议：&&两种关系两种法律&&本案涉及到两种劳动关系：&&一是解除劳动关系，劳动合同法并没有禁止或者说公司是可以依法解除与工伤期满的员工劳动关系的，本案没有什么不可以解除的。&&二是最少赔偿金的问题，从楼主的想法来看，也涉及两方面，一是解除劳动关系的补偿、赔偿问题，这在劳动合同法47/87条都进行了规定，不要赘述；二是十级伤残的费用问题，应当讲，这个有国家和当地的工伤保险条例进行规定。&&&按理讲，工伤期满后上班都半年了，不应当存在工伤费用没结清的事...
& & 楼主想知道“如何最少费用与工伤期满的员工解除劳动关系”，虽然本案中的员工已经工伤期满上班近半年，据案情，小建议：
& & 两种关系两种法律
& & 本案涉及到两种劳动关系：
& & 一是解除劳动关系，劳动合同法并没有禁止或者说公司是可以依法解除与工伤期满的员工劳动关系的，本案没有什么不可以解除的。
& & 二是最少赔偿金的问题，从楼主的想法来看，也涉及两方面，一是解除劳动关系的补偿、赔偿问题，这在劳动合同法47/87条都进行了规定，不要赘述；二是十级伤残的费用问题，应当讲，这个有国家和当地的工伤保险条例进行规定。
& &&按理讲，工伤期满后上班都半年了，不应当存在工伤费用没结清的事情，应当只存在解除劳动关系的补赔偿问题。
& & 怎么想办法最少
& & 做人事的又要做非人事的事了，唯愿老板和上级理解人事夹心饼干的味道。按照本案情况，最少补赔偿的思路可以这样：
& & 伤残费用先结清。十级伤残，按理讲，有如下一些费用：医疗费（按规定直接报销）、住院伙食补助费（由各地人民政府规定）、交通费/食宿费（由各地人民政府规定）、康复治疗费（需经办机构组织专家评定）、辅助器具费（各省市有限额标准）、 停工留薪（原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，一般不超过12个月）、护理费（停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责）、一次性伤残补助金（十级伤残为7个月的本人工资）。当然，这些费用，单位可以与员工协商解决，但应当用书面形式签字确认，这些费用没闹清，今后随时可能被员工拿出来说事儿。
& & 有无其他尾巴。员工严重违纪是可以辞退并且得不到任何补赔偿，但是，如果公司存在“加班费不按规定计算、社保未及时购买、相关处罚证据不足等”，那么，员工抓住这些软肋，公司也难以摆脱补赔偿，所以，这些方面要 去审视和完善。
& & 数罪算总帐。罚款/记过/写保证书都用过，不知这些处罚累计在一起能否达到楼主公司规定中的“严重违反用人单位规章制度”之一，如果还达不到，就认真再观察再收集该员工的违纪事实，证据充分时再处分，直到达到“严重的条件”后再用EMS通知辞退；如果公司的规章制度不完善，立即出台新制度给予公布学习。这样，用严重违反公司制度来辞退，就可以一分钱不补不赔了，具体可看劳动合同法39条规定。
& &&不能轻易容忍错误
& & 员工管理就象压弹簧一样，你强它就弱你弱他就强，也与管理小孩一样，你给他一点颜色他就可以开染房，你按规矩批评他就懂规矩，总之，坏员工其实都是惯出来的，不要怪员工不听话，应当怪管理出了问题。
& & 正如本案中的员工一样，为什么要容许他一直强势/厨房要他做主/不服从管理/辱骂管理人员/做菜凭心情等，虽然有罚款/记过/写保证书，但为什么仍然没有改善，其实，关键就是在管理人员弱势，没有在王师傅第一次犯错时给予狠狠的批评和处理，要让他痛到心里，然后再进行思想教育，口服心更服，若第二次犯一定要加大处罚力度，第三次犯直接走人，任何人来劝都不能留。当然，每次违反一定要拿到他的七寸，没有任何摆动、借口。
& & 王师傅有今天的骄横拔扈，一定有一个发展和胆子越来越大的过程，特别是起初，王师傅一定也是带着观察、走一步看一步的心态在步步为营，没想到，管理人员及公司没有他那样强势，导致了他今天的胆大。这个心理发展过程，我们一定要了解，否则，如此刁民一样的员工将越来越多，管理难度将呈增大趋势。回过头来想，出现这样的员工，真是公司或管理人员的耻辱，一旦这样的员工离职后找不到较好的工作，这样的负罪感是不是越来越强烈？此所谓“宽是害，严是爱”啊。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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&&&公司的目的是想跟这个厨师解除劳动合同，但要少赔钱。&&&第一步：利用工伤政策，与之沟通&&&我们知道，工伤十级伤残有三笔钱。第一笔，一次性伤残补助金（7个月的本人月缴费工资），评定伤残等级后即可向社保报销，由工伤保险基金支付；第二笔，一次性工伤医疗补助金（2*员工离开单位时上年度全省在岗职工月平均工资），解除劳动合同后，才能向社保报销，由工伤报销基金支付；第三笔，一次性伤残就业补助金（2*员工离开单位时上年度全省在岗职工月平均工资），解除劳动合同后，由单位支付给员工。&&&公司可以跟厨师沟通：你现在伤残等级已经评下来了，按照相关规定，如果你继续在公司上班，现在公司只能赔偿给你1万多；如果你选择离职的话，可...
& & & 公司的目的是想跟这个厨师解除劳动合同，但要少赔钱。
& & & 第一步：利用工伤政策，与之沟通
& & & 我们知道，工伤十级伤残有三笔钱。第一笔，一次性伤残补助金（7个月的本人月缴费工资），评定伤残等级后即可向社保报销，由工伤保险基金支付；第二笔，一次性工伤医疗补助金（2*员工离开单位时上年度全省在岗职工月平均工资），解除劳动合同后，才能向社保报销，由工伤报销基金支付；第三笔，一次性伤残就业补助金（2*员工离开单位时上年度全省在岗职工月平均工资），解除劳动合同后，由单位支付给员工。
& & & 公司可以跟厨师沟通：你现在伤残等级已经评下来了，按照相关规定，如果你继续在公司上班，现在公司只能赔偿给你1万多；如果你选择离职的话，可以马上拿到接近3万元的赔偿。
& & & 言下之意，想多拿钱，就离职吧！面对金钱的诱惑，很多时候，员工都会告诉公司：我还是不做了。
& & & 如果案例中的厨师也选择离职，正好也是公司所希望的。
& & & 第二步：激怒之，使其萌生离职之意
& & & 如果厨师是一个精明的人，他可能会知道：我现在不急着用钱，何必为了现在多赔2万就丢了工作！等我以后真不想做的时候，那时再离职，公司还是要赔偿给我一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的。这样岂不是更划算！
& & & 厨师不想走，但公司很想他马上走。
& & & 这时候公司要耍点“小手段”了。如案例中的，剥夺他的管理权，使其各种不适应；在他工作中各种“找茬”，批评他、让写保证书、罚款、通报批评等。这样做的目的就是要激怒他，使其萌生离职之意。
& & & 预计厨师有点承受不住了，这时候人资部门可以找他谈了。厨师正处于各种不爽之中，又得知现在离职可以拿一笔钱，冲动之下，他可能就会告诉你，“算了，我不做了！”公司的目的达成了。
& & &&第三步：寻找违纪证据，依据公司制度开除之
& & & 案例中厨师辱骂管理人员，公司有没有留下证据，比如保证书之类的。公司制度有没有规定，“辱骂管理人员或公司同事属严重违反公司规章制度行为”。如果都有，据此规定即可开除之。但很多时候，公司没有这么严密的规章制度。
& & &&第四步：协商一致解除劳动合同
& & & 以上几步都操作过了，但还是没能成功解除劳动合同，这时候就跟厨师协商吧。双方协商一致，达成双方都能接受的赔偿金额，然后好聚好散。
& & & 不管员工多么的一无是处，违法的事情我们不做，违背做人基本原则的事情我们也不要做。在法律和道德允许的范围内，大家争取双赢。
& & & 以上与大家交流，欢迎批评。
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&&企业发生工伤后，一般都会积极配合受伤员工治疗工作，治疗结束后，就会按照伤残鉴定程序走流程，报审伤残等级，当伤残等级下来后，公司与受伤当事人无异议后，会对伤残赔偿进行协商处理。一、国家对伤残等的赔偿有着明确的规定1、例如楼主的伤残是十级，十级伤残划分依据：a.日常活动能力部分受限；b.工作和学习能力有所下降；c.社会交往能力部分受限。2、伤残等级赔偿标准：伤残等级作为赔偿标准的系数，即一至十级对应百分比系数分别为100％至10％，具体计算方式如下：；一级伤残为上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准乘以二十年再乘以100％，二级伤残则乘以90％，依此类推，九级伤残乘以20％,十级伤残乘以10％。&&&各种赔偿项目及计算标准如下：(一)医疗费医疗费包括当事人为治疗...
& &企业发生工伤后，一般都会积极配合受伤员工治疗工作，治疗结束后，就会按照伤残鉴定程序走流程，报审伤残等级，当伤残等级下来后，公司与受伤当事人无异议后，会对伤残赔偿进行协商处理。
一、国家对伤残等的赔偿有着明确的规定
1、例如楼主的伤残是十级，十级伤残划分依据 ：a. 日常活动能力部分受限； b. 工作和学习能力有所下降； c. 社会交往能力部分受限。
2、伤残等级赔偿标准 ：伤残等级作为赔偿标准的系数，即一至十级对应百分比系数分别为100％至10％，具体计算方式如下： ；一级伤残为上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准乘以二十年再乘以100％，二级伤残则乘以90％，依此类推，九级伤残乘以20％,十级伤残乘以10％。&
& &各种赔偿项目及计算标准如下： (一)医疗费 医疗费包括当事人为治疗伤疾而支付的挂号费、检查费、治疗费、手术费、医药费、住院费、康复费、整容费和后续治疗等费用。(二)误工费 误工费根据当事人的误工时间和收入状况确定。 (三)护理费 护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。 (四)交通费 根据当事人和必要的陪护人员因就医或者转院治疗，以及参与死亡事故处理的死者亲属(不得超过三人)实际发生的费用计算。 (五)住宿费 当事人本人及其陪护人员从外地到本市处理交通事故，实际发生的住宿费。 (六)住院伙食补助费 参照国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。 (七)营养费 营养费是指当事人为辅助治疗或使身体尽快康复而购买日常饮食以外的营养品所支出的费用。营养费根据当事人伤残程度参照医院意见及营养费支出凭证确定。(八)残疾赔偿金 残疾赔偿金根据当事人伤残等级，按照当地公布的上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。(九)残疾辅助器具费 残疾辅助器具费按照普通适用器具的合理费用标准计算。(十)丧葬费 按照上一年度职工月平均工资标准，以六个月总额计算。(十一)被扶养人生活费 根据扶养人丧失劳动能力程度，按照当地统计局公布的上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。(十二)死亡赔偿金 按照上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
二、和谐处理，双方找到平衡点
1、工伤伤残评十级，这是事实，按照国家对伤残赔偿相关规定，该付多少就是多少，和谐处理。
2、该员工工伤期满，回来上班后，态度极差，多少被罚款、记过、写保证书等管理措施后，还是无效果，一而再，再而三不服从管理。证据在手，找当事人沟通，这样做的后果是什么？严重违纪是会被公司开除的，开除了就什么都得不到，你还要找工作，让他想清楚，还是安心工作，这是上策呀。
3、如该员工不听劝，采取其二措施，把收集好的相关证据，一一摆在其面前，并说出公司的理由，是要开除的，看在你在公司服务多年，又受过伤，对你进行劝退处理，你辞职后，伤残赔偿这一块，我们会伤残等级进行合理的赔偿给你。
4、左说右讲，他都不听，直接开除他，前提是证据一要充分、有理有据、实事能证明一切，都是他本人的过错。严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
& （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
& （二）严重违反用人单位的规章制度的；
& （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
& （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
& （六）被依法追究刑事责任的。&
& &公司方有制度可依（规章制度必须内容合法、程序合法、培训考核、告之与宣传都到位），当然关于伤残这一块还是合理的算给他，不能因为开除他人，把这一块也去掉，这是不合法的。
& &双方换位思考，协商和谐处理，找到最佳平衡点，是成本最低的处理方式。
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&&&&&&画外音1：看到案例，我忍不住想笑了，虽然我有时候忍不住要骂，但是笑总比骂好，所以我还是笑吧！！！&&&&各位肯定要问我，为什么要笑？虽然本案例比较吸引眼球的是工伤、十级伤残、赔偿金这些字眼，但是我透过茂密的树叶里看过去，看到了一个小枝桠......&&&&&&那就是：“由于王师傅平时为人比较强势，又是老员工，所以厨房最近几年逐渐形成了王师傅做主的状态......"是的，我非常想吐槽的就是这个，尼玛（抱歉，没有忍住），多小的厨房啊，总不会是王师傅一个人吧?只要不是一个人，两个人也行，总得要一个人主要负责工作吧，不然要闹怎样，难道公司想演一出”三个和尚...
&&&&& &画外音1：看到案例，我忍不住想笑了，虽然我有时候忍不住要骂，但是笑总比骂好，所以我还是笑吧！！！&
&&& 各位肯定要问我，为什么要笑？虽然本案例比较吸引眼球的是工伤、十级伤残、赔偿金这些字眼，但是我透过茂密的树叶里看过去，看到了一个小枝桠......&&
&&&&那就是：“由于王师傅平时为人比较强势，又是老员工，所以厨房最近几年逐渐形成了王师傅做主的状态......"是的，我非常想吐槽的就是这个，尼玛（抱歉，没有忍住），多小的厨房啊，总不会是王师傅一个人吧?只要不是一个人，两个人也行，总得要一个人主要负责工作吧，不然要闹怎样，难道公司想演一出”三个和尚没水吃“的戏吗？&&&
&&& 如果不是，为什么会出现如此奇葩的事情，由于某人强势，又是老员工，资历老，自然的形成某人做主的状态，这公司是什么，原始社会还是古代，靠武力争老大，谁厉害谁牛，谁坐头把交椅......
&&& 好吧，我还是不吐槽了！好歹人家在2015年底明确了组织架构，把厨房交给了一名管理人员负责，我想说亡羊补牢，为时不晚，知错能改，善莫大焉！给这家公司HR 36个赞，再加一个飞吻，总算是没有把如此奇葩的事情一条道走到黑！&
&&& 画外音2：我还是从画外跳到画内吧，说说更紧要的事，不然宝宝们要抓狂，该吐槽本宝了！
&& “我们公司有个厨师王师傅，2014年底工作期间下楼梯时扭伤了脚，造成工伤，最后鉴定为十级伤残。”这位王师傅不幸工伤，既然认定为工伤，最后鉴定为十级伤残，那么公司应该在第一时间已向社保局递交了相关资料，办理相关手续，使得该员工能及时的获得工伤的费用报销。当然在该员工的治疗期间的请假事宜、公司的慰问，工作的交接也是要去积极处理，我相信这个应该没有什么问题，公司都应该做到，其实麻烦的主要是后面的十级伤残的问题。
&&& 关于十级伤残，我们有必要明确下概念。工伤保险条例第三十五条：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：&&&
&&&&一、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资。&&&
&&& 二、劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。&&&
&&& 员工工伤被鉴定为七级至十级伤残的，被称为部分丧失劳动能力。对于这部分工伤职工，在劳动合同期满前，一般来说用人单位不得单方与其解除劳动关系。七级至十级伤残的工伤职工仍具有大部分劳动能力，可以通过劳动自食其力，用人单位应当与其继续履行原劳动合同，或者视客观情况依法与其变更劳动合同的部分内容，并按照劳动合同的规定支付相应的工资报酬。
&&&&因此来说，用人单位在不能单方解除劳动关系，即使是劳动合同期满或者工伤员工工本人提出解除劳动合同，用人单位也需要向其支付一次性医疗补助金和伤残补助金。既然支付补助金避免不了，那只能考虑尽可能的节约成本，在合法的情况下做到最少。本宝在这里没有多的建议，只有一条，那就是优化公司的薪资构成，即工资不是一整块，而是总薪酬=基本工资+岗位工资+岗位津贴+奖金（全勤奖、绩效奖等），这样做的好处很明显，最大的好处就是可以合理地降低人工成本，最直接的就是可依此计算加班费，降低了加班费的支出，还有如工伤假、病假、产假及各种带薪假等也可按基本工资标准来支付假期工资。当然这个前提是公司在制订的相关制度里明确规定并培训员工，让员工签名确认存档，即要让员工知道并认可这个规定。
&&&&画外音3：任何事情都得一分为二的看，很多时候我们自己局限了自己，为什么非得这样的，我们完全可以跳出画面看画面内，是吧！！！
&&&&案例中的HR最想关心的就是工伤期满后在支付最少赔偿金的情况下与该员工解除劳动合同，本来这个还真木有太好的办法，原因上面本宝已经分析了，谁知柳岸花明，峰回路转！“王师傅工伤期满回来上班后特别不服从管理，有时还辱骂管理人员，做菜的水平也全凭自己心情而定......"
&&& 机会来了，我想说不做死，就不会死，如果这位王师傅他是一位忠厚老实，工作兢兢业业的员工，作为HR还真的不好让他走，一方面是感情上，另一方面是他确实木有犯错，我们没让他走的非常理直气壮的理由和道理。可是他不是，这就给HR与他解除劳动关系做到最少赔付创造了机会。
&&& 对于屡次违反工作纪律的员工，公司是如何处理的，相信做人事工作的HR都不会陌生，一般来说《员工手册》会明确规定：第一次口头警告、第二次书面警告、第三次最终警告，第四次解除劳动合同。 如果该员工屡次不改，到了第四次还是违纪，那么不好意思，我们只能说抱歉了，直接和他接触劳动合同，对于违纪的这种解除劳动合同，公司是不用给予任何经济补偿的，只要之前的工伤报销没有什么问题，那么就可以和他大声说Bye Bye!
不过在给予员工处罚的时候，一定要做到有理有据有节。值得注意有以下几点：其一、要有制度的依据，也就是说一定要按照公司的制度。&&&
&&& 其二、要有书面的依据。即给予员工处罚时，一定要有书面的东西，包括事件说明，员工违纪触犯单，员工本人签名、部门直属上司、部门负责人、HR负责人的签字确认。&&&
&&& 其三、对于处罚要有公示。在公司内部明确发文，经过员工代表大会的监督、通知公司所有员工，给予公示。&&&
&&&&其四、可以考虑为该员工调整岗位。其实HR如何真的想让员工走，调整岗位是最好的一个办法，我曾经腹黑的上司就惯用此招，将想让其走的员工在不降工资、不降级别的情况下，调其到不喜欢、不擅长的岗位、或者有一个强势领导的部门等等。总之创造一切可能的艰难的环境让他自己受不了而自己提出离职；或者为其创造多犯错误的机会，处罚累计到一定次数做开除处理（这个办法建议只用于特殊情况，慎用）。
&&&作为HR，我们处在公司非常关键的位置：承上启下，协调、组织，制度执行，作为有良知的我们我们为了公司的利益而不顾员工的权益和感受，毕竟来说员工与公司相比员工是弱势群体。当然遇见如本案例中这种不服管理、辱骂管理人员、工作不认真，屡教不改的员工，HR也不能心慈手软，该出手时就出手，在符合法律与公司制度的情况下，采用合适的方式方法保证支付最少赔偿金，或者零赔偿的情况下与其解除劳动合同，清除害群之马，是必要的，也是必须的！！！（卡卡们，请顶起，多点赞，本宝需要动力啊冻梨！！！）
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&&就像幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。企业也是一样，总会有各种不同性格、难缠的员工，增加了管理的难度。这就更考验企业的管理体制和水平，以及HR的专业素养和平时的工作是否做到位了。&&首先，处理好工伤事宜，不要让对方抓到公司的把柄。&&很多时候，企业总想用最少的钱辞退员工，即使违背了法律，也愿意铤而走险。我觉得这个心态和做法是不可取的。即使当时赢了，对企业长久的发展和雇主品牌也不是一件好事。尤其是对于非常难缠，很难讲情理的员工，其实和他公事公办反而有效力。因为就怕这样的员工到时候再给你反咬一口，反而会产生更大的隐患。所以对于文中这个员工，先务必处理好他的工伤事宜。&&再次，收集不合格员工的相关证据。*...
& & 就像幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。企业也是一样，总会有各种不同性格、难缠的员工，增加了管理的难度。这就更考验企业的管理体制和水平，以及HR的专业素养和平时的工作是否做到位了。
& & 首先，处理好工伤事宜，不要让对方抓到公司的把柄。
& & 很多时候，企业总想用最少的钱辞退员工，即使违背了法律，也愿意铤而走险。我觉得这个心态和做法是不可取的。即使当时赢了，对企业长久的发展和雇主品牌也不是一件好事。尤其是对于非常难缠，很难讲情理的员工，其实和他公事公办反而有效力。因为就怕这样的员工到时候再给你反咬一口，反而会产生更大的隐患。所以对于文中这个员工，先务必处理好他的工伤事宜。
& & 再次，收集不合格员工的相关证据。
& & 企业想辞退不合格员工，首先得收集其不合格的证据，证明他不符合岗位要求，或是严重违法公司制度，是可以零赔偿的。这里分二种情况，试用期员工和转正员工。试用期员工相对容易操作一些，比如在相关制度和劳动合同中明确规定“不符合录用条件”的相关规定，只要员工达到某一条就可以以不符合录用条件而辞退且不用支付补偿。而文中是老员工，根据这位员工的表现“不服从管理、工作态度有问题、工作质量也有问题且有相关罚款、记过等记录”。这也是“违反公司制度”证据之一。
& & 如果以员工“严重违法公司制度”解除劳动合同。这里需要考虑到几个点：
& & 一、公司制度及劳动合同中是否已明确规定，哪些情况属于“严重违法公司制度”且是否经过了公示。
& & 关于“严重违法公司制度”需要在相关制度中，比如《员工手册》和劳动合同中明确规定，前提须确保这些内容是符合相关法律规范的，不合法的内容规定了也是不受保护的，且内容最好要量化，要有轻重顺序，层层递进，比如什么情况是口头警告，再往上是书面警告，再是记过，最后才是辞退。每一个级别里分别达到几次就可以升一个等级。比如文中出现记过，如记过达到几次以上就可以辞退。有这样的一个合理的层级递进和相关实际证据在手，辞退相对来说就比较容易操作。
& & 二、规章制度内容合理合法之后，须经过法定公示程序，员工书面签字确认，方可算有效。
& &1. 培训（培训签到）；
& &2. 考试（考试成绩及签字确认）；
& &3. 签收（签名、日期）；
& &4. 会议（会议纪要、签字）；
& &5. 传阅分发等（签字）。
& &这里有两点要注意的，一是公示是最好是全体，或职工代表大会，二是对方的签名和日期一定不能错，不能出现字迹潦草、代签字、日期不对等情况，这都会埋下隐患。
& & 三、最后，优化工资结构设计以及协商处理。
& & 如果以上单位没有做到位，零赔付实现不了，如何尽量少赔付，有两种方式，一是从工资上做文章，工资结构多样化，支付方式多样化，尽量降低赔付基数，二是只有和员工协商了，三是毕竟也是老员工，我觉得公司至少也得依照法律最低标准行事吧。
& &打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦！谢谢你们的肯定和支持！大家一起加油哦！
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为了妥善的处理好此事件，我想首先我们有必要将工伤的知识进行普及，明了了工伤的相关赔付标准后，我们的心也就有底了，而非秀才遇到兵，有理说不清了。员工王师傅，是厨师，工伤并被鉴定为十级伤残，按照工伤赔偿标准，也就是工伤保险待遇标准，工伤职工依法应当享受的赔偿项目和标准，如下：项目标准支付单位医疗费治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准工伤保险基金支付住院期间伙食补助费由各工伤保险统筹地区人民政府规定。工伤保险基金支付交通费、食宿费具体标准由统筹地区人民政府规定。工伤保险基金支付康复性治疗费治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录...
为了妥善的处理好此事件，我想首先我们有必要将工伤的知识进行普及，明了了工伤的相关赔付标准后，我们的心也就有底了，而非秀才遇到兵，有理说不清了。
员工王师傅，是厨师，工伤并被鉴定为十级伤残，按照工伤赔偿标准，也就是工伤保险待遇标准，工伤职工依法应当享受的赔偿项目和标准，如下：
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准
住院期间伙食补助费
由各工伤保险统筹地区人民政府规定。
工伤保险基金支付
交通费、食宿费
具体标准由统筹地区人民政府规定。
工伤保险基金支付
康复性治疗费
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。
工伤保险基金支付
工资、福利
原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付 。
生活护理费需经劳动能力鉴定委员会确认，工伤职工按月享受。
一次性伤残补助金
工伤保险基金支付
一次性工伤医疗补助金
终止劳动关系的、解除劳动合同的
工伤保险基金支付
伤残就业补助金
终止劳动关系的、解除劳动合同的
一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金里的补偿金是依照本人工资，本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
对照上表，我们可以很清楚的知道，只要一个员工上了工伤险，单位按时缴纳了险费，单位支付的部分其实很少，我们需要做的是将相关资料上报社保让社保支付。王师傅，评了十级伤残，单位与他解除劳动合同，我们只需赔付4个月的伤残就业补助金，这是硬指标没有商量余地的哦，同时这赔付的标准也就是基数是有讲究的哦，也就是4个月*多少元/月呢？按照规定是最高不得高于统筹地区职工平均工资300%的，最低不得低于统筹地区职工平均工资60%，那到底给多少一个月合适呢？建议：
一是按照社保赔付的基数赔付，工伤基金支付了一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，那我们也按照此标准支付，也是合理的。
二是按照员工的工资支付，规定上本就这样写的，也是合理的。
三是按照统筹地区职工平均工资60%给付，能协商下来也是合理的。
因此，我们有啥好担心的呢？在合理的范围内，支付的赔偿金，是理所当然的。
当然，这有涉及到另外一个问题，“员工经过教育后仍不改善”公司与他解除劳动合同，公司是否应该支付经济补偿金事宜，按照《劳动法》规定“第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：&(二)严重违反用人单位的规章制度的;”，王师傅“不服从管理，有时还辱骂管理人员，做菜的水平也全凭自己心情而定。罚款、记过、写保证书这些措施我们都用过，但依旧没有改善”，此是一言盖之，需要我们按照5W1H来记录，形成文档保存。
后面的事，就是一是公司给与我们的沟通底线是啥，二是看我们HR的沟通魅力了。
我们要好好说话，好好听王师傅说话，听其言观其行，再过程中不断退让又向前。
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